Artikkel: gunstig klima i laget. Gunstig sosiopsykologisk klima i organisasjonen

Hver person ønsker å ha en jobb der lønnen er anstendig, teamet er vennlig, arbeidsmengden er lett og full sosial pakke. Nesten 99 % av CVene på ulike jobbsøkesider inneholder slik informasjon. Arbeidsgivere tilbyr på sin side færre privilegier, men flere krav om ikke alltid anstendig lønn. På den annen side er det også viktig for dem ikke bare å finne en passende kandidat, men også å oppnå best produktivitet med minst mulig innsats fra deres side. I store nasjonale og internasjonale selskaper er praksisen med å jobbe med personell vellykket implementert, ikke bare med det formål å avansert opplæring (grunnopplæring, opplæring, seminarer, etc.), men også for å forbedre psykologisk klima et lag. Vi vil lære hvordan vi kan forbedre den riktig med.

Dessverre er det mange mellomstore og små bedrifter som ikke tar hensyn til dette problemet, som medfører en rekke problemer og vanskeligheter. Hver av oss er bedre på noen måter og verre på andre. Det sier seg selv at du må velge et yrke avhengig av dine evner, preferanser og erfaring, men det gjør vi ikke alltid riktig valg. Men det er situasjoner når du for eksempel er en nybegynner designer med stort potensial og høyere utdanning, og etter å ha funnet deg selv i et dysfunksjonelt team, mister du troen på deg selv og, uten en unse av anger, endrer yrket ditt til et helt annet, og angrer etter mange år på at du mistet muligheten til å realisere deg selv i favorittbedriften din . Det er ikke så lett å endre teamet etter eget skjønn, som en vanlig ansatt. Her gis anbefalinger spesifikt til ledelsen i virksomheten.

Konseptet med det psykologiske klimaet til et selskap

Så la oss fremheve konseptet med det psykologiske klimaet til en bedrift, eller mer presist, det sosiopsykologiske klimaet (SPC) - dette er den generelle, relativt stabile, psykologiske stemningen til ansatte i en bedrift, som manifesteres i forskjellige former for aktivitet. Hvert lag, uavhengig av antall personer, eksisterer sjelden separat, og samspillet mellom medlemmene er uunngåelig, det være seg gjensidig hjelp, resultatorientering, ønske om felles mål og bedriftsånd på den ene siden, og tretthet, fiendtlighet, krenkelse av disiplin og tyveri på den annen side.

Naturligvis har en gunstig atmosfære i et team alltid en positiv effekt, ikke bare på den psykologiske tilstanden til hver ansatt, men også på økonomiske (eller andre) indikatorer i stor grad. Når det psykologiske klimaet er positivt, kan vi fremheve tegn som tillit til hverandre og ledelse, en følelse av trygghet og stabilitet, generell optimisme og vilje til å takle selv den vanskeligste situasjonen, hyggelig kommunikasjon, støtte, sympati mellom mennesker, selvtillit, oppmerksomhet og varme, munterhet, kompromissvilje, fritenkning innenfor akseptable grenser, lyst og mulighet til å utvikle seg profesjonelt og intellektuelt, ta en kreativ tilnærming til å løse tildelte problemer, initiativ, og så videre.

Den motsatte situasjonen i laget fører til negative konsekvenser og til og med de mest irreversible. Ikke alle ledere forstår at den menneskelige faktoren spiller en av de viktigste rollene i vellykket arbeid bedriftene som helhet. Bare av og til kan man observere selskaper og nettverksselskaper, hvor en bedriftseier har råd til å overlate sin virksomhet til erfarne og pålitelige ledere, og nyte livet i fred. I de fleste tilfeller er det behov for konstant uavhengig overvåking.

Å bestemme atmosfæren i en gruppe mennesker er ikke så vanskelig. Selv en dag er nok til å avsløre tydelige tegn på teamsamhold, psykologisk tilstand, arbeidstempo og generell stemning. Et primitivt eksempel er et privat hotell, hvor personalet består av 12-15 personer. På den aller første arbeidsdagen hører en praktikant (la det være en administrator) om kvelden utallige historier om hverandre fra ansatte, og ikke i det mest gunstige lyset. Det er ikke noe sted for ansatte som sådan, hvor folk kan spise lunsj og slappe av i fred. Tjenestepikene går tidlig hjem uten å varsle sjefen. Samtidig er alle ansatte redde og misliker sine overordnede. Her kan vi umiddelbart konkludere med at hvis sladder er akseptabelt, betyr det at vertinnen eller eieren selv setter et slikt eksempel, eller ikke deltar i samarbeid med personalet og tillater slik oppførsel.

Ugunstige arbeidsforhold (mangel på personalrom) forårsaker tretthet, apati, uinteresse i arbeid, og fiendtlighet mot ledelsen er forårsaket av grunnløse bøter, forsinkelser eller manglende betaling lønn, personlige klager. Store grupper mennesker bør underkastes en mer dyptgående analyse for å identifisere årsakene til et ugunstig psykologisk klima med påfølgende korrigering av den nåværende situasjonen. Hovedtrekkene i analysen er:

Ansattes produktivitet
Grad av personalomsetning
Produktkvalitet
Fravær og forsinket arbeid
Antall kunde- og ansatteklager
Håndtering av utstyr (uforsiktig eller forsiktig)
Grad av forpliktelse til ditt team av ansatte

Faktorer som påvirker det psykologiske klimaet i et team av arbeidere

Hva kan påvirke det psykologiske klimaet til et team, gjøre det positivt eller negativt? Selvfølgelig bidrar sanitære og hygieniske forhold i stor grad til dette. Disse inkluderer belysning, fuktighet, romareal, grad av komfort på arbeidsplassen, lufttemperatur og mye mer. For eksempel, når det er vinter ute og rommet er dårlig oppvarmet (kanskje for å spare på varmeovner), føler ansatte et uttalt ubehag på arbeidsplassen, og kan også bli syke og ikke komme på jobb i det hele tatt.

Den neste faktoren som i vesentlig grad påvirker det psykologiske klimaet i teamet er lederen selv som leder (). En person som fører en sunn livsstil, er ansvarlig for sitt arbeid og har positive moralske egenskaper, fungerer alltid som et forbilde blant sine underordnede. Men her snakker vi kun om formell ledelse. Ofte dukker en viss masseunderholder opp i en gruppe mennesker, med andre ord en uformell leder, som som regel har større autoritet enn den offisielle lederen. Oppgaven til bedriftseieren her er å kompetent rette sin innsats i en kreativ retning, uten å miste sin egen autoritet, ellers er en boikott uunngåelig.

For å skape et gunstig psykologisk klima i teamet, bør lederen velge et team der folk er kompatible med hverandre i temperament ((materielle og ikke-materielle belønninger, et system med sanksjoner); et lysende eksempel for imitasjon; sette klare mål og kontrollere dem utførelse av høy kvalitet; skape og opprettholde en bedriftsånd (ved hjelp av bedriftsferier, bedriftsuniformer og merker, et godt omdømme til selskapet og prestisje ved å jobbe i dette bestemte selskapet); gi alle muligheten til å realisere seg selv og ha optimistiske utsikter for fremtiden; sikre normale arbeidsforhold.

Som regel, gunstig psykologisk klima i teamet har alltid en positiv effekt på resultatet av arbeidet, fordi livet vårt ikke bare er ensformig hverdag, men også spennende arbeid som gir oss penger, glede og nye opplevelser.

Vi er glade for å ønske deg velkommen, kjære lesere av Valery Kharamovs blogg! Det moralske og psykologiske klimaet i teamet er en svært viktig komponent i prosessen, som både arbeidseffektiviteten til hver ansatt og suksessen til selskapet som helhet avhenger av.

Hvorfor trengs det?

Et gunstig mikroklima gjør det mulig å føle verdien av både arbeidet ditt (og følgelig din personlighet) og selve bedriften. Og som et resultat oppstår respekt for lederen, anerkjennelse av hans lederegenskaper og et ønske om å samarbeide med ham, og ikke å konkurrere eller sabotere prosessen. Den generelle vennlige atmosfæren vil bli lagt merke til av kundene. Antallet som vil begynne å vokse takket være effektiv måte annonsering - jungeltelegrafen.

Hovedoppgaven til både små firmaer og store selskaper er å skape et komfortabelt arbeidsmiljø, fri for spenning, sinne eller frykt. Det er under slike forhold at arbeidere vil være i stand til å demonstrere ferdighetene sine, ta viktige beslutninger sammen og finne måter å overvinne vanskeligheter. Fordi de har ett mål – å promotere bedriften sin.

Tegn på et lavt nivå av psykologisk klima

Ansatt forhold

Ansatte er altfor krevende og tilgir ikke feil, selv de mest ubetydelige, og minner dem om dem ved enhver anledning.
Mangel på tillit, på grunn av at kolleger ikke søker råd eller støtte fra hverandre, selv innser at de har mer erfaring og kunnskap. Frykten for avvisning er så utbredt at det er lettere for en person å tåle kritikk fra sine overordnede for et defekt arbeidsprodukt enn å leve gjennom skrekken over å bli oppfattet av ansatte som inhabil i sin bransje. Muligheten til å snakke om dine personlige problemer og vanskeligheter er uaktuelt. Selv om det er slike individer som ikke er klar over sine grenser, og derfor er i stand til å "dumpe" de mest intime tingene selv til tilfeldige forbipasserende.
Manglende evne til å uttrykke sin mening på møter og andre sammenkomster. Det er lettere å lene seg tilbake og være stille, fordi kritikk etter manifestasjon av initiativ kan være overdreven, eller til og med straffbar.
Interne utelatelser fører til at gruppemedlemmer ikke har tilstrekkelig informasjon om virksomheten til selskapet. Jeg mener kommunikasjonskoblingen deres er brutt. Dette er grunnen til at overføring av materiale om fullførte oppgaver eller uventede vanskeligheter oppstår med feil. Eller helt fraværende hvis noen ønsker å skade både bedriften og en kollega.

Forholdet til selskapet

Gruppemedlemmene er ikke i stand til å ta ansvar både for det som skjer i den og for tilstanden til selskapet selv på markedet.
Misnøye med arbeidsstedet, ønsket om å slutte der så raskt som mulig og ikke se noen andre. Om morgenen føler du deg maktesløs, og alt fordi det brukes mye energi på å opprettholde spenningen. Som forresten kan forverre ikke bare din generelle følelsesmessige tilstand, men også helsen din.

Ansattes personlige liv

Vanskeligheter i det personlige livet. Det faktum at i arbeidstid du må takle mange negative følelser, som også har en destruktiv effekt på en persons liv utenfor det profesjonelle rommet.
Vansker med selvtillit. På grunn av mangelen på følelsen av at jeg er på rett sted, at omgivelsene aksepterer og anerkjenner meg, kan en person godt ta personlig det faktum at forholdet mislyktes, og det er grunnen til at selvtilliten hennes raskt vil falle.

Disse faktorene og tegnene kan forresten godt føre til depresjon, spesielt hos menn, for hvem selvutfoldelse og profesjonell stabilitet vanligvis kommer først.

Arbeidsstrategier

Forebyggende metoder

Det er viktig å ta hensyn til de psykologiske egenskapene til hver person ved ansettelse. Derfor, hvis noen punkter under intervjuet gjorde deg på vakt, tenk nøye over om det er verdt å slippe en slik person inn i bedriften din. Evaluer objektivt alle konsekvensene av manifestasjonen av karakteren hennes, uansett hvor profesjonell innen hennes felt eller nær slektning hun måtte være.
Sertifisering av ansatte bør utføres med jevne mellomrom, spesielt de som har til og med et minimum antall personer underordnet seg.
Streng kontroll med antall ansatte og ledige stillinger. Hvis det er mangel, må noe av ansvaret fordeles mellom alle medlemmene i gruppen, eller tildeles én person. Og dette truer alltid fremveksten av sinne og irritasjon, som ikke alle har mulighet til å uttrykke, og derfor oppstår en spent atmosfære. Og når det er ekstra arbeidstakere, vil konflikter mellom dem uunngåelig oppstå på bakgrunn av konkurranse og avklaring av hvem av dem som er viktigst og mer verdifullt.
En leder bør ikke ha mer enn 6-7 personer underordnet seg, ellers vil han ikke være i stand til å holde styr på alle, og også legge merke til bryggingen av en konflikt.
Du vet allerede om verdien av grenser fra personlig plass. Med deres hjelp blir bildet av en annen person klarere, hva han liker eller ikke aksepterer, hvordan man kan oppføre seg med ham, og hva som er best å ikke gjøre, og så videre. Det samme gjelder i arbeidsprosessen, hvis folk ikke forstår hvilke verdier som finnes i deres bedrift, normer, tradisjoner, planer og holdninger, kan de oppleve angst, noe som vil provosere frem konflikter og følelser av misnøye. Derfor må det å skape en sunn atmosfære begynne med å definere grensene for selskapet.

Konfliktsituasjoner

De er uunngåelige, siden folk er forskjellige, med ulike meninger, liv og yrkeserfaring, humør og generell velvære er i en enkelt prosess og rom. Krangler du med familiemedlemmene dine?

Det betyr at du har merket forskjell på noe, og ennå ikke vet hvordan du skal takle det. Det er ikke konflikten i seg selv som er skummel, men hva den «resultater ut i», spesielt hvis den er skjult.

Tiltak for å bedre klimaet

Organiser en ferie sammen, og ikke bare på offisielle helligdager. Dette vil ikke bare forbedre mikroklimaet, men vil også bidra til å bringe alle gruppemedlemmene nærmere hverandre, og muligens skape mer uformelle relasjoner.

Kollektiv feiring vil bidra til å lindre unødvendig stress, forbedre din følelsesmessige tilstand, kanskje klargjøre noen av nyansene og vanskelighetene i forhold, og også skape generelle inntrykk og minner, tilbake til som medarbeiderne over tid vil føle nærhet og samhold. Hovedsaken er at de er positive.

Og du bør ikke bli tvunget til å delta på slike arrangementer, det kan forårsake en storm av sinne. Over tid vil de selv være med, da det vil være ønske om å delta i den generelle diskusjonen og markeringen.

Treninger. Ofte praktiserer ulike selskaper involvering av trenere og psykologer for å skape en harmonisk atmosfære der det vil være et ønske om å jobbe og gi alt det beste. Noen treninger lar deg oppnå ikke bare profesjonell, men også personlig vekst. De lar deg for eksempel øke selvtilliten din, lære å ta beslutninger, takle spenninger og aggresjon og forbedre kommunikasjonsevnen.

Fremhev uformelle ledere, gi dem mer kraft og oppmuntring, fordi det er de teamet stoler på, det er deres oppfatning at teamet vil støtte, og søke hjelp hvis det oppstår vanskeligheter. Derfor, hvis den uuttalte lederen respekterer og verdsetter deg, så når du samarbeider med ham, kan du være sikker på at alle andre vil dele hans mening, med unntak av spesielle tilfeller. Og for å bli den mest utvalgte gruppen, se artikkelen om.
Angående konfliktløsning, ta en titt.
Hvis du klarer å etablere relasjoner med ansatte, ikke glem en slik nyanse som å opprettholde den skapte atmosfæren i gruppen. Som de sier: "Å bryte er ikke å bygge." Så prøv å ikke devaluere eller ugyldiggjøre all din innsats. Bokstavelig talt en feil først vil være nok til at alt går tilbake. Hvis du har endret tilnærming til kollegaer og arbeidsprosessen, så uansett hvordan du blir provosert til å gå tilbake til et mer kjent system, ikke gi etter. Kritikk og straff skal være rettferdige slik at ingen kan tvile på din kompetanse. Sørg for å se på reglene og teknikkene.
Vis ved ditt eget eksempel hvordan du kan snakke med kolleger, støtte og hjelpe. Hvis du er en leder, så bevis at du stoler på dine underordnede. Prøv å løsne kontrollen, gi en mer seriøs oppgave og gi en mulighet til å demonstrere dine evner ved å søke råd for å løse et vanskelig problem.
Ledere er ikke guder, uansett hvor genier de er, og derfor kan de godt gjøre feil. Det er viktig å bare kunne be om unnskyldning til dine underordnede dette vil ikke gjøre deg svak, men tvert imot vil det styrke din autoritet og vise at du også er en levende person. Lær, hvis du ikke vet hvordan, å gjøre innrømmelser og søke kompromisser med mennesker, selv de av lavere rang.
Velg din lederstil avhengig av situasjonen og miljøet. Hvis du er autoritær, risikerer du i det øyeblikket situasjonen i teamet når sitt høydepunkt å motta mange oppsigelsesbrev, eller i ekstreme tilfeller frame-ups, baktalelse osv. , som ble utviklet av forskere nettopp med det formål å lære å bestemme når og hvordan man skal oppføre seg.

Konklusjon

Å skape en gunstig atmosfære i et team er ikke en enkel prosess, men definitivt verdt detå gjøre alt. Så prøv det, og alt ordner seg for deg!

Materialet ble utarbeidet av Alina Zhuravina.

Tillit og høye krav fra teammedlemmer til hverandre;

Vennlig og forretningsmessig kritikk;

Fri meningsytring når man diskuterer vanlige kollektive problemer;

Mangel på press fra lederen på underordnede og anerkjennelse av deres rett til å ta beslutninger som er vesentlige for gruppen;

Tilstrekkelig bevissthet hos teammedlemmer om dets oppgaver og den nåværende situasjonen;

Tilfredshet med å tilhøre et team;

En høy grad av emosjonelt engasjement og gjensidig hjelp når en tilstand av frustrasjon oppstår hos et av teammedlemmene;

Aksept av ansvar fra hvert teammedlem.

Av alle definisjonene av det sosiopsykologiske klimaet, til tross for forskjellen i tilnærminger, kan to elementer skilles ut som like karakteriserer essensen av dette fenomenet:

Folks holdning til felles aktiviteter;

Forhold til hverandre (både vertikalt og horisontalt).

Hele variasjonen av relasjoner kan sees gjennom prismen til to hovedparametre for psykologisk humør: objektiv og emosjonell, det vil si gjennom naturen til en persons oppfatning av aktiviteten og gjennom tilfredshet eller misnøye med aktiviteten.

Det sosiopsykologiske klimaet manifesterer seg i folks holdninger til hverandre og den felles sak, men dette er ikke alt, det påvirker relasjonene til mennesker i verden som helhet, på deres egen holdning og verdensbilde , og dette uttrykkes av systemet med verdiorienteringer til individet som medlem av et gitt team. Således kan manifestasjoner av det sosiopsykologiske klimaet være direkte og indirekte.

Holdning til verden (systemet med verdiorienteringer til individet) og til seg selv (ens egen holdning, selvinnstilling, velvære) er indirekte manifestasjoner av det sosiopsykologiske mikroklimaet, siden de ikke bare avhenger av situasjonen i en gitt team, men også på andre faktorer (både makroskala og rent personlige).

Disse to manifestasjonene av det sosiopsykologiske klimaet (holdning til verden og til seg selv) utvikler seg gjennom livet og avhenger av personens livsstil som helhet, men dette utelukker ikke muligheten for å vurdere dem på nivået til en bestemt gruppe. Hvert medlem av teamet utvikler i seg selv en bevissthet, oppfatning og følelse av sitt "jeg" som svarer til dette klimaet.

I strukturen til det sosiopsykologiske klimaet identifiserer forskere tre hovedaspekter:

Sosiologisk (alt relatert til felles aktiviteter til mennesker);

Psykologisk (stemninger, følelser, interesser til teammedlemmer);

Moral (standarder for forhold til arbeid og til hverandre).

Faktorer som påvirker dannelsen av SPC kan kombineres i to grupper: de som bestemmer dens tilstand i hvert spesifikke øyeblikk og de som bestemmer dens struktur og funksjoner over tid, det vil si de som bestemmer dens natur.

Til tross for den positive rollen til kollektivet i utviklingen av individet, er det umulig å utvide lovene for kollektiv livsaktivitet til alle typer sosiale relasjoner. En gruppe kan ofte ha en negativ innvirkning på spesifikke medlemmer og fungere som en hemmer – en overveldende, negativ faktor i deres liv. I dette tilfellet snakker de om ugunstig SPC i laget.

Det er kjent at intergrupperelasjoner er et sett med spesielle (irreduserbare til mellommenneskelige) sosiopsykologiske fenomener som har en betydelig innvirkning på individer. Denne påvirkningen påvirker både området for subjektiv refleksjon (oppfatning) av ulike typer forbindelser som oppstår mellom separate grupper av individer, og måten grupper samhandler på som bestemmes av den. Typisk blir representanter for en annen gruppe i utgangspunktet ikke oppfattet i helheten av sine egne individuelle egenskaper og egenskaper, men som bærere av en viss "sosial helhet" som konkurrerer med den "sosiale helheten" til persepsjonssubjektet. Egenskapene til denne "sosiale helheten" viser seg ofte å være fiksert i form av lite fleksible og altfor generaliserte intergruppeideer, i skjematisering og forenkling av det mulige spekteret av aspekter ved oppfatningen til en annen gruppe.

Generelt er intergruppeideer preget av en sterk emosjonell fargelegging, en skarp evaluerende orientering, og derfor ofte lav nøyaktighet og tilstrekkelighet. Deres iboende stereotypitet fører ofte til forebyggende reell interaksjon og ubegrunnet tilskrivelse av lignende egenskaper til alle medlemmer av en bestemt gruppe. sosial gruppe eller fellesskap uten tilstrekkelig bevissthet om mulige forskjeller mellom dem.

Lignende trekk ved intergruppeoppfatning er tydelig manifestert når man etablerer forskjeller mellom ens egne og ut-grupper. En av konsekvensene kan være fenomenet intergruppediskriminering, det vil si avvisning av den sosiale og individuelle verdien og betydningen til en annen gruppe, og tilskriver den en i utgangspunktet lavere rangering enn ens egen gruppe. Når man sammenligner «inn» og «ut» grupper, begynner ikke den kognitive, men den affektive-emosjonelle komponenten å dominere fordelene ved det ene sammenligningsobjektet og ulempene ved det andre blir kunstig fremhevet og overdrevet. Tendensen til en ukritisk, entydig positiv revurdering av egen gruppe kalles favorisering i gruppen, manifestert i det faktum at en bestemt person strever på en bestemt måte for å favorisere medlemmer av sin egen gruppe i motsetning til medlemmer av en annen gruppe. Det kan påvirke prosessene for sosial persepsjon, i dannelsen av vurderinger, meninger, atferd, etc.

Gruppenormalisering- et sosiopsykologisk fenomen som oppstår under en gruppediskusjon i form av utjevning, som samler deltakernes opprinnelig heterogene eller diametralt motsatte posisjoner. Det endelige resultatet av gruppens arbeid er en enkelt, gjennomsnittlig mening som deles av alle. Det er bemerkelsesverdig at denne endelige løsningen, selv i sin enkleste versjon, ikke lenger er en enkel sum av gjensidige innrømmelser, men tilbyr en ny versjon av interaksjon.

Det motsatte av denne trenden er fenomenet gruppe polarisering, hvis essens er at under en gruppediskusjon blir de heterogene meningene og posisjonene til deltakerne ikke bare ikke jevnet ut, men ved slutten av diskusjonen blir de formet til to motsatte posisjoner, unntatt eventuelle kompromisser. Gruppepolarisering kan også oppstå utenfor en diskusjonssituasjon. Det kan være et resultat av en systematisk indirekte meningsutveksling mellom deltakere i felles aktiviteter; så innen gruppen oppstår det grupperinger med polare posisjoner.

Et annet fenomen i gruppelivet er funksjonene delegering av ansvar. Psykologer har oppdaget et utrolig faktum: i en overfylt gate i en storby kan en person stole mindre på hjelp fra andre mennesker enn i en øde skog. Tilstrekkeligheten av å tildele ansvar for resultatene av felles aktiviteter er en pålitelig indikator på gruppeintegrasjon. På samme måte vil han kreve straff for seg selv eller andre for feil eller belønning for suksess.

Mye oppmerksomhet har blitt tiltrukket av psykologer til et spesielt fenomen ved menneskelig sinnsliv som oppstår som følge av gruppepåvirkning – den s.k. samsvar. Konformitet forstås som en persons vilje til å underkaste seg reelt eller innbilt gruppepress, en ukritisk endring i atferd og holdninger i samsvar med majoritetens posisjon, selv om denne posisjonen internt ikke ble delt av ham i utgangspunktet.

Det motsatte i form er det andre ytterpunktet i forholdet til gruppen – den såkalte negativismen (nonkonformisme), som forstås som individets ønske om å unngå gruppeinnflytelse, å alltid handle i strid med den dominerende majoritetens posisjon, for enhver pris. og i alle tilfeller å hevde det motsatte synspunktet, presentert som ens egen upartiske mening.

Direkte knyttet til konformitet er påvirkningen av såkalt offentlig mening på individet. Under offentlig mening forstå holdningen til en sosial gruppe eller samfunnet som helhet til fenomenene i det sosiale livet som påvirker felles interesser, uttrykt i form av visse vurderinger, ideer og ideer. Det dannes i prosessen med at en gruppe (samfunn) innser sine problemer og utfører funksjonene med å blokkere eller autorisere visse handlinger og atferd. Den offentlige opinionen dannes i prosessen med sammenligning, kollisjonen mellom forskjellige synspunkter og posisjoner og er noen ganger et resultat av integreringen av mange flerveis standarder og kriterier for sosial vurdering.

Gruppekompatibilitet er beredskapen til alle gruppemedlemmer til å implementere konfliktfri kommunikasjon og koordinere sine handlinger med handlingene til andre deltakere i felles aktiviteter. Gruppekompatibilitet som en integrert indikator generaliserer flere separate nivåer av kompatibilitet i et lavere hierarki (psykofysiologisk kompatibilitet, konsistens av funksjonelle rolleforventninger, enhetsmål og verdiorientering, gjensidig referanse for alle medlemmer).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin påpekte at det er mulig å øke arbeidsproduktiviteten i en bedrift i dag, ikke ved å stramme kontrollen arbeidsdisiplin, men ved å skape en gunstig psykologisk atmosfære i arbeidsteamet, relasjoner av gjensidig tillit, gjensidig hjelp og gjensidig ansvar. Et gunstig sosiopsykologisk klima er ikke annet enn realiseringen av menneskets viktigste behov for trygghet.

Basert på analysen av vitenskapelig litteratur identifiserte vi deformasjoner av SPC i primærproduksjonsenheten.

Deformasjoner av det sosiopsykologiske klimaet i teamet:

Formalisering av offisielle relasjoner og overføring av legitime funksjoner til ansatte "nær" ledelsen;

Inkonsekvens av regulatoriske forhold med idealene om moral, etikk og samfunnskultur;

Begrensning av ledende typer livsaktiviteter i uregelmessig arbeidstid;

Prioritering av fysiske kvaliteter over åndelige verdier;

Redusere verdien av menneskelige følelser og prososiale holdninger på grunn av konstant konkurranse;

Mobbing og gjensidig fremmedgjøring, ønsket om å reagere på ens traumatiske opplevelse med aggressive handlinger mot kolleger.

En av de første som avslørte innholdet i det sosiopsykologiske klimaet var V.M. Shepel. Det sosiopsykologiske klimaet, etter hans mening, er den emosjonelle fargingen av de psykologiske forbindelsene til teammedlemmer, som oppstår på grunnlag av deres sympati, sammenfall av karakterer, interesser og tilbøyeligheter. Han mente at relasjonsklimaet mellom mennesker i en organisasjon består av tre komponenter. Den første komponenten er det sosiale klimaet, som bestemmes av bevisstheten om organisasjonens generelle mål og mål. Den andre komponenten er moralsk klima, bestemt av organisasjonens aksepterte moralske verdier. Den tredje komponenten er det psykologiske klimaet, dvs. de uformelle relasjonene som utvikles mellom ansatte.

Den psykologiske ordboken gir følgende definisjon av sosiopsykologisk klima. Sosiopsykologisk klima er et kvalitativt aspekt ved mellommenneskelige relasjoner, manifestert i form av et sett av psykologiske forhold som fremmer eller hindrer produktive fellesaktiviteter og den omfattende utviklingen av individet i en gruppe.(12) Nøkkelfunksjon Det sosiopsykologiske klimaet er at det gir en generalisert, integrert karakteristikk av den psykologiske tilstanden til alle manifestasjoner av teamets liv, siden det kombinerer samspillet mellom hele variasjonen av sosiale, gruppe- og personlige faktorer som betingelser for arbeidsaktivitet.

Fenomenet sosial-psykologisk klima inkluderer konseptet om tilstanden til psykologien til organisasjonen som helhet. Utviklet spesifikt system indikatorer, på grunnlag av hvilke det er mulig å vurdere nivået og tilstanden til det sosiopsykologiske klimaet. Når du studerer det ved hjelp av et spørreskjema, tas hovedindikatorene vanligvis som følger:

1) organisasjonens ansattes tilfredshet med arbeidets art og innhold, forhold til arbeidskolleger og ledere, selskapets ledelsesstil,
2) konfliktnivået i forholdet mellom ansatte i organisasjonen, konflikt mellom medlemmer av formelle og uformelle grupper,
3) nivået av samhold i organisasjonens team,
4) graden av sammenfall mellom de formelle og uformelle lederne i organisasjonen.

Matematisk analyse av dataene innhentet under undersøkelsen lar oss identifisere egenskapene og faktorene til et gunstig og ugunstig klima, dannelsen og forbedringen, som krever at ledere og psykologer i bedrifter forstår den følelsesmessige tilstanden til mennesker, humør og forhold til hver annen.

Mange ledere mener at det sosiopsykologiske klimaet er noe vanskelig å oppfatte: På den ene siden ser det ut til å eksistere, men på den andre er det ganske vanskelig å føle. I dette tilfellet bør du vende deg til oppfatningen av en spesielt sensitiv kategori av ansatte som har jobbet i bedriften lenge nok til å kunne vurdere særegenheter ved forholdet, og ikke lenge nok til å venne seg til det og gi opp dette forhold. Ifølge psykologer er dette personer som har jobbet i team i 10-15 år.

Tilstanden til det sosiopsykologiske klimaet er en av de ledende indikatorene på en leders arbeid. Det avhenger av gode, vennlige relasjoner, forsterket av positiv motivasjon, gjensidig respekt, vellykket lederskap, god kommunikasjon, samarbeid og gjensidig hjelp. Oppnåelse høy level Det sosiopsykologiske klimaet er en lang prosess, som er nærmest umulig å gjennomføre på kort tid på bakgrunn av appeller og slagord.

Et sunt sosiopsykologisk klima i et team modnes sakte og er vanskelig å opprettholde på ønsket nivå. Tilstanden til mikroklimaet i et lag, som været, kan endre seg fra dag til dag. Svingninger i folks humør og tilstander kan raskt endre seg under påvirkning av uventede, både gunstige og ugunstige forhold. Dessverre er menneskets hukommelse slik at han ofte glemmer det gode og husker det dårlige i lang tid, og derfor kan negative, negative følelser forverres kraftig. positiv holdning medarbeider og påvirke hans utførelse av produksjonsoppgaver i lang tid.

For å bestemme kvaliteten på det sosiopsykologiske klimaet, er det nødvendig å analysere alle dets strukturelle komponenter. I strukturen til det sosiopsykologiske klimaet skiller B. D. Parygin to hovedinndelinger - folks holdninger til arbeid og deres holdninger til hverandre. Hele mangfoldet av disse relasjonene ses gjennom prisme av to hovedparametre for mental holdning - emosjonell og objektiv (7).

Med emne mener vi retningen av oppmerksomhet og arten av en persons oppfatning av visse aspekter av hans aktivitet. Ved følelsesmessig - holdningen til tilfredshet eller misnøye med disse aspektene av aktivitet.

I tillegg, understreker B. D. Parygin, bestemmer det sosiopsykologiske klimaet menneskers holdning til verden som helhet og deres oppfatning av seg selv i den (7) Og dette kan i sin tur manifestere seg i hele systemet av verdiorienteringer person som er medlem av et gitt team. Klima manifesterer seg på en bestemt måte i holdningen til hvert medlem av teamet til seg selv.

Det viser seg at strukturen av manifestasjoner av det sosiopsykologiske klimaet består av menneskers holdning til hverandre, til fellessaken, til verden og til seg selv.

De viktigste tegnene på et gunstig sosiopsykologisk klima er:

-- tillit og høye krav fra gruppemedlemmer til hverandre;
- vennlig og forretningsmessig kritikk;
- fritt uttrykk for sin egen mening når man diskuterer saker som berører hele teamet;
-- Mangel på press fra ledere på underordnede og anerkjennelse av deres rett til å ta individuelle beslutninger som er viktige for gruppen;
- tilfredshet med å tilhøre et team;
- en høy grad av emosjonelt engasjement og gjensidig hjelp i situasjoner som forårsaker en tilstand av frustrasjon hos noen av teammedlemmene;
- aksept av ansvar for tingenes tilstand i gruppen av hvert av medlemmene.

Et annet viktig kriterium som påvirker klimaet i et team er konflikter er en evig følgesvenn i livene våre. Og derfor, selv den mest konsekvente politikken for humanisering i bedrifter og institusjoner og beste metoder styresett vil ikke beskytte mot behovet for å leve under konfliktforhold. Ordet "konflikt" har en latinsk rot og betyr bokstavelig talt "sammenstøt." Grunnlaget for enhver konflikt er en motsetning, som vanligvis fører til enten konstruktive (for eksempel styrking av gruppedynamikk, teamutvikling) eller destruktive konsekvenser (for eksempel sammenbrudd av teamet). Dermed konflikter i generelt syn kan klassifiseres som konstruktiv - med positivt fortegn og destruktiv - med negativt fortegn.

Enhver konfliktsituasjon, i tillegg til selve konflikten, inkluderer et sett med årsaker og forhold før uenigheten oppstår. (11) Det er derfor, i en viss forstand, bør en konfliktsituasjon forstås som et sammenløp av psykologiske forutsetninger, sosiale forhold Og produksjonsårsaker en potensiell konflikt som ennå ikke har oppstått, som truer med å bryte sammen til en reell arbeidskonflikt, som oppstår når den bevisste oppførselen til en av partene kommer i uløselig konflikt med den andre partens interesser.

Den motsatte situasjonen i et team fører til negative konsekvenser og til og med de mest irreversible. Ikke alle ledere forstår at den menneskelige faktoren spiller en av de viktigste rollene i den vellykkede driften av bedriften som helhet.

Ugunstige arbeidsforhold (mangel på personalrom) gir opphav til tretthet, apati, uinteresse i arbeid og fiendtlighet mot ledelsen er forårsaket av grunnløse bøter, forsinkelser eller manglende lønnsutbetalinger og personlige klager. Store grupper av mennesker bør gjennomgå en mer dyptgående analyse for å identifisere årsakene til et ugunstig psykologisk klima med påfølgende korrigering av dagens situasjon. Hovedtrekkene i analysen er:

· arbeidsproduktiviteten til arbeidere;
· grad av personalomsetning;
· produktkvalitet;
Fravær og forsinket arbeid;
· antall klager fra kunder og ansatte;
· håndtering av utstyr (uaktsomhet eller nøyaktighet);
· grad av forpliktelse til ditt team av ansatte.

På bakgrunn av ovenstående skilles det mellom gunstig og ugunstig sosialt og psykologisk klima i organisasjonen.

Et gunstig klima er preget av optimisme, kommunikasjonsglede, tillit, trygghet, trygghet og komfort, gjensidig støtte, varme og oppmerksomhet i relasjoner, mellommenneskelig sympati, åpenhet i kommunikasjonen, tillit, munterhet, muligheten til å tenke fritt, skape , vokse intellektuelt og profesjonelt, og bidra til utvikling av organisasjonen, gjøre feil uten frykt for straff, etc.

Ikke gunstig klima preget av pessimisme, irritabilitet, kjedsomhet, høy spenning og konflikter i relasjoner i gruppen, usikkerhet, frykt for å gjøre feil eller gjøre et dårlig inntrykk, frykt for straff, avvisning, misforståelser, fiendtlighet, mistenksomhet, mistillit til hverandre, motvilje mot hverandre. investere innsats i et felles produkt, i utvikling av teamet og organisasjonen som helhet, misnøye mv. psykologisk klimakonfliktteam.

Dermed manifesterer det sosiopsykologiske klimaet som et kvalitativt aspekt av mellommenneskelige relasjoner seg i form av et sett av psykologiske forhold som fremmer eller hindrer produktiv aktivitet og personlig utvikling i en gruppe, som gjenspeiler naturen, innholdet og retningen til den virkelige psykologien. av organisasjonens medlemmer.

Lederen kan målrettet regulere arten av relasjoner i gruppen og påvirke SEC. For å gjøre dette er det nødvendig å kjenne til mønstrene for dannelsen og utføre ledelsesaktiviteter under hensyntagen til faktorene som påvirker SEC

Utenlandske forskere trekker frem en så viktig psykologisk konsept som teammedlemmers tillit til hverandre, som er grunnlaget for organisatorisk suksess (Robert Bruce Shaw). På den ene siden er tillit et problem med relasjoner mellom mennesker, dvs. en viktig komponent i organisasjonens sikkerhetssystem. Men fra et bredere perspektiv er tillit en mektig universell kraft som påvirker nesten alt som skjer innenfor en organisasjon og i relasjonene mellom organisasjoner og er samtidig et strukturelt og kulturelt kjennetegn ved organisasjonen. Et vesentlig element i det generelle konseptet om sosiopsykologisk klima er egenskapene til strukturen. I strukturen til SEC er det åpenbart at det er to hovedinndelinger - folks holdning til arbeid og deres holdning til hverandre.

Det viktigste problemet er å identifisere faktorene som former det sosiopsykologiske klimaet i teamet. Mest viktige faktorer Nivået på profesjonelt psykologisk klima i teamet vil bli bestemt av systemet for valg og plassering av administrativt personell, samt lederens personlighet. Klimaet i teamet påvirkes også av lederens personlige egenskaper, ledelsesstilen og -metodene, lederens autoritet, samt individuelle egenskaper lag medlemmer.

Lederen påvirker nesten alle faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet. Utvelgelse av personell, oppmuntring og straff for teammedlemmer, deres forfremmelse opp på karrierestigen og organiseringen av arbeidernes arbeid avhenger av det. Mye avhenger av hans lederstil.

Teamledelse er en kombinasjon av vitenskap og kunst. Fra amerikansk ledelses synspunkt er essensen av ledelse å gjøre arbeidet ikke med egne hender, men med andres hender. Faktisk er en enda vanskeligere oppgave å få ikke bare andres hender til å fungere, men også andres hoder. Derfor er det urimelig å bare stole på deg selv, vurdere deg selv som allvitende og i stand til å gjøre alt. Du bør aldri gjøre for deg selv det underordnede kan og bør gjøre (unntatt i tilfeller av personlig eksempel).

Gjennomføringen av hver oppgave må overvåkes og evalueres (kontrollformer bør ikke være totalitære); manglende kontroll kan få den ansatte til å tro at arbeidet han gjør er unødvendig. Det er ikke nødvendig å gjøre kontrollen om til småforvaring. Hvis tilbudt av en ansatt uavhengig avgjørelse problemet er i prinsippet ikke i strid med ledelsens synspunkt det er ikke nødvendig å lenke den ansattes initiativ og krangle om bagateller.

Hver ansatts prestasjon og initiativ bør umiddelbart feires. Du kan takke en underordnet i nærvær av andre ansatte. En person blir oppmuntret av en positiv vurdering av sine handlinger og opprørt hvis suksess i arbeidet hans ikke blir lagt merke til eller verdsatt. Når en ansatt viser seg å være mer talentfull og vellykket enn sin leder på en eller annen måte, er ikke dette noe negativt; det gode ryktet til underordnede er ros for lederen og krediteres ham.

Det er ikke nødvendig å irettesette en underordnet som har begått en mindre lovovertredelse i nærvær av andre personer, ansatte eller underordnede; ydmykelse av en person er det ikke Den beste måten utdanning. Det nytter ikke å kritisere folk. Mer konstruktiv ville være kritikk av deres feil, og antyde fra hvilke mangler slike feil kan oppstå. Og enda mer er det ikke nødvendig å påpeke disse manglene hos en person - han må trekke alle konklusjonene selv.

I konfliktsituasjon Bruken av harde, fornærmende ord vil være destruktiv (hvis situasjonen kan løses uten dem er det veldig viktig: en gnist av respekt, og spesielt sympati, plantet av en leder i sjelen til en underordnet kan belaste ham med kreativ). uselvisk arbeid, uavhengig av tid.

Nøyaktig formulering av tankene dine: måten å snakke på avslører faglig kompetanse, lederkompetanse og generell kultur. En lett skissert og formulert tanke oppmuntrer til kommunikasjon og eliminerer potensialet for konflikt forårsaket av misforståelser. En riktig anmerkning eliminerer unødvendig irritasjon. Noen ganger er det nyttig å komme med kommentarer i form av et spørsmål: "Tror du det er gjort en feil her?" eller "Hva tror du..."

En leders evne til å forsvare interessene til hele teamet og hver av hans underordnede er godt middel få autoritet og forene arbeidere i en enkelt gruppe.

Tillit og mistillit er de viktigste personlighetsegenskapene som det sosiopsykologiske klimaet i teamet avhenger av. Overdreven, overdreven godtroenhet skiller uerfarne, lett sårbare mennesker. De synes det er vanskelig å være gode ledere. Men det verste er mistenksomhet mot alle. Mistilliten til en leder avler nesten alltid mistillit til underordnede. Ved å vise mistillit til mennesker, begrenser en person nesten alltid muligheten for gjensidig forståelse, og derfor effektiviteten av kollektiv aktivitet.

Delegering av myndighet stimulerer utvikling av evner, initiativ, selvstendighet og kompetanse hos underordnede. Delegering har ofte en positiv effekt på ansattes motivasjon og arbeidsglede.

Objektive motstridende situasjoner som oppstår i menneskers aktiviteter skaper potensiale for konflikter som blir til virkelighet bare i kombinasjon med subjektive faktorer. Uansett hvilke objektive forhold som eksisterer, kommer folk til slutt i konflikt, derfor avhenger hvordan den utvikler seg av deres holdning til situasjonen, deres oppfatning av den. Den menneskelige faktoren i fremveksten av konflikt er assosiert både med egenskapene til teamet og med de individuelle personlige egenskapene til mennesker. Det psykologiske klimaet som har utviklet seg i et team påvirker bakgrunnsnivået av konflikt i det, hvordan folk opplever anspente stressende situasjoner. Opptrappingen av komplekse situasjoner til konflikter observeres oftere i team med lavt utviklingsnivå, preget av uenighet mellom medlemmene, mangelen på enhet blant dem i spørsmål om felles aktiviteter og andre aspekter av samhandling. Utviklingsnivået til selve det kollektivistiske prinsippet viser seg å være en av faktorene som bestemmer kollektivets evne til optimalt å overvinne vanskeligheter og vanskelige situasjoner og omvendt den potensielle tendensen til at konflikter oppstår. Overvekt av en eller annen personlige kvaliteter blant medlemmer av et team påvirker det relasjonene som utvikler seg i teamet, naturen til dets mentale tilstand, gir det en viss særegenhet som kan fremme eller hindre dets enhet. De hemmer spesielt teamsamholdet negative egenskaper karakter: rørthet, misunnelse, smertefull stolthet.

Generelt forstås konflikt som en kollisjon av motsatt rettede handlinger fra arbeidere forårsaket av divergerende interesser, synspunkter og ambisjoner. Konflikt kommer med spenning i forhold.

Hyppige årsaker til konflikter er:

Ulemper i organiseringen av rasjonering og godtgjørelse. Den åndelige komforten til mennesker avhenger i stor grad av graden av implementering av prinsippet om sosial rettferdighet. Det er svært viktig at de arbeiderne som jobber bedre får mer.

Ulemper i organiseringen av ledelsen forårsaket av lederens inkompetanse, avviket mellom hans personlighet og modenhetsnivået til laget; hans utilstrekkelige moralske utdannelse, samt lave psykologiske kultur.

Ufullkommenhet i teamet selv eller dets individuelle medlemmer: mangel på bevisst disiplin, som hindrer lederens arbeid og utviklingen av hele teamet; den rådende stivheten og treghet i strukturen til teamets aktiviteter, noe som fører til stor motstand mot innovasjon, usunne forhold mellom vanlige arbeidere og nykommere; psykologisk og moralsk inkompatibilitet av individuelle teammedlemmer, varige personlige ulykker og problemer enkeltpersoner om forhold i arbeidsstyrken mv.

Teamsamhold innebærer først og fremst å identifisere årsakene til konflikten og utføre hensiktsmessig forebyggende arbeid, som kan utføres på følgende områder:

Forbedre organisasjonen og arbeidsforholdene, sikre rytme og streng koordinering produksjonsprosess, som forårsaker moralsk tilfredshet med arbeid blant ansatte;

Personalutvalg og riktig plassering personell, som tar hensyn til deres sosio-faglige egenskaper og psykologiske kompatibilitet, noe som reduserer sannsynligheten for konflikt;

Utvikling av kritikk og selvkritikk mv.

Det er imidlertid umulig å helt unngå konflikter i et team. Som regel kan ingen lag klare seg uten konflikter. Dessuten har konflikter både negative og positive konsekvenser. De hjelper teammedlemmene til å bli kjent med hverandre, få en mer fullstendig forståelse av gjensidige forventninger og påstander, og administrasjonen – om mangler i organisering av arbeid, hverdag og produksjonsledelse. Derfor er det svært viktig at konflikten mellom synspunkter og posisjoner fra de motstridende partene ikke fremmedgjør dem fra hverandre, slik at kontroversielle spørsmål løses og slutter å være kontroversielle, slik at konflikten ikke tar en destruktiv vei. I denne forbindelse får oppførselen til de som er i konflikt, konfliktkulturen, spesiell betydning.

Dermed er det sosiopsykologiske klimaet psykologisk holdning i en gruppe eller et lag. Hovedfaktorene i det psykologiske klimaet: vertikale og horisontale forhold, deres stil og normer, og deretter ulike komponenter i produksjonsmiljøet (organisasjon og arbeidsforhold, stimuleringssystem). Naturen til det sosiopsykologiske klimaet avhenger generelt av teamets utviklingsgrad. Det er en direkte positiv sammenheng mellom det sosiopsykologiske klimaet i teamet og effektiviteten av de felles aktivitetene til medlemmene.

Det sosiopsykologiske klimaet er et resultat av felles aktiviteter til mennesker og deres mellommenneskelige samhandling. Det viser seg i slike gruppeeffekter som teamets humør og mening, individuell trivsel og vurderinger av levekår og arbeid til den enkelte i teamet. Disse effektene kommer til uttrykk i relasjonene knyttet til arbeidsprosessen og beslutningen vanlige oppgaver team.

Medlemmer av et team som individer bestemmer dets sosiale mikrostruktur, hvis unike karakter bestemmes av sosiale og demografiske egenskaper (alder, kjønn, yrke, utdanning, nasjonalitet, sosial opprinnelse). Psykologiske egenskaper ved individet bidrar eller hindrer dannelsen av en følelse av fellesskap, det vil si at de påvirker dannelsen sosiopsykologisk klima i arbeidsstyrken.

Et effektivt team: har klare mål; alle medlemmer er ikke likegyldige til hverandre; de er åpne for hverandre; relasjoner mellom mennesker er preget av høy grad av tillit; beslutninger tas ved konsensus eller, hvis det finnes alternativer, etter å ha innhentet samtykke fra alle medlemmer; folk er dedikerte til teamet og streber etter å gjøre arbeidet enda mer effektivt; konflikter som oppstår løses uten innblanding utenfra; alle medlemmer tar ikke bare hensyn til ideer og meninger, men også følelsene til sine medmennesker (disse kan uttrykkes åpent); roller er tydelig fordelt; gjør alt for å oppnå et felles mål; Det er etablert konstruktive relasjoner med andre grupper og team.