I moderne konfliktologi formuleres følgende betingelser for konfliktløsning.

1) Rettidig og præcis diagnose af årsagerne til konflikten. Dette involverer isolering af objektive modsætninger, interesser, mål og afgrænsning af "forretningszonen" konfliktsituation. Der skabes en model for at komme ud af en konfliktsituation.

2) Gensidig interesse i at overvinde modsætninger baseret på gensidig anerkendelse af hver parts interesser.

3) Fælles søgen efter et kompromis, dvs. måder at overvinde konflikten på. En konstruktiv dialog mellem de stridende parter er af afgørende betydning.

Post-konfliktstadiet involverer eliminering af modsætninger af modstridende interesser, mål, holdninger og eliminering af socio-psykologiske spændinger i samfundet. Post-konflikt syndrom, når relationerne forværres, kan være begyndelsen på gentagne konflikter på et andet niveau med andre deltagere.

Moderne konfliktologi i demokratiske lande identificerer hovedprioriteterne for konfliktløsning. Et kendetegn ved et demokratisk samfund er anerkendelsen af ​​konflikternes antagelighed og mangfoldigheden af ​​divergerende interesser.

I Rusland er et træk ved konfliktløsning parternes maksimalisme, som ikke tillader at nå konsensus, fjerne motiver og dybe kilder til social spænding. Denne maksimalisme kommer tydeligst til udtryk i Rusland i etno-nationale konflikter, hvor en af ​​de modstridende parter forsvarer suverænitetsprincippet. Dette suverænitetsprincip er faktisk det mest autoritative til at løse nationale konflikter, men kan føre til en forværring af den finansielle situation lokalbefolkning og forårsager ikke interetniske, men interne konflikter. Princippet om nationernes ret til selvbestemmelse fungerer bedst i interetniske konflikter.

Som et resultat, hvilken metode til at løse konflikten er den mest rationelle? – Dette er integrationen af ​​partierne, politiske beslutninger, der tager hensyn til alle partiers interesser.

I R. Dahrendorfs konfliktteori kræver succesfuld konflikthåndtering tilstedeværelsen af ​​værdimæssige forudsætninger, parternes organisationsniveau og lige muligheder for begge parter i konflikten.

Massebevidsthed og massehandlinger. Sociale bevægelser

"Massebevidsthed" er sammen med gruppe- og socialbevidsthed en type social bevidsthed forbundet med aktiviteterne i en særlig slags sociale fællesskaber - masserne. Indholdsmæssigt er "massebevidsthed" et sæt ideer, ideer, stemninger og illusioner, der er tilgængelige for masserne, og som afspejler samfundets sociale liv. "Massebevidsthed" er snævrere i omfang end social bevidsthed gruppekomponenter og særlige former for åndelig beherskelse af virkeligheden (videnskab, professionel etik) falder ud af den.

"Massebevidsthed" opstår og dannes i processen med at stereotype menneskers liv inden for arbejde, politik og fritid, når de samme eller lignende forhåbninger, interesser, vurderinger og behov fødes. Ved hjælp af medierne replikeres modeller for adfærd, opfattelse af omverdenen, viden, livsstil og stereotyper af bevidsthed. Strukturen af ​​"massebevidsthed" består af den offentlige mening (et sæt vurderinger), værdiorienteringer og holdninger, der påvirker massernes adfærd, "offentlig stemning." Massebevidsthed fungerer som en regulator af masseformer for menneskelig adfærd. Dens rolle intensiveres, efterhånden som massernes rolle i økonomi, politik og kultur vokser.

Masseaktioner som en form for konflikt

Den mest slående form for sociale konflikter er masseaktioner, som realiseres i form af krav til myndighederne eller i direkte protester. Masseprotester er en aktiv form for konfliktadfærd. Det kommer til udtryk i forskellige former: spontane optøjer, organiserede strejker, voldelige aktioner (gidsler), ikke-voldelige aktioner - civile ulydighedskampagner, arrangørerne af masseprotester er interessegrupper eller pressionsgrupper. Stævner, demonstrationer, strejker, sultestrejker er effektive midler løse specifikke problemer. De suppleres af revolutioner, partisanbevægelser, terrorhandlinger.

Afslutningsvis bemærker vi, at da konflikter i livet er uundgåelige, er det vigtigt at mestre konflikthåndteringsteknologier.

Sociale bevægelser

"Social bevægelse" er forskellige foreninger sociale, demografiske, etniske, religiøse og andre grupper, deres fælles handlinger for at nå fælles mål. Opkomsten af ​​sociale bevægelser er forbundet med fremkomsten af ​​konflikter, desorganisering og erosion af tidligere værdier i samfundet, som tilskynder en del af samfundet til at forene sig med henblik på selvrealisering. Sociale bevægelser forenet:

1) det fælles mål er at ændre din social status;

2) fælles værdier (revolutionære, konservative, destruktive, positive);

3) et generelt system af normer, der regulerer deltagernes adfærd;

4) en uformel leder.

Marxistiske sociologiske analyser forskellige typer sociale bevægelser - revolutionære, reformer, national befrielse, professionelle, unge, kvinder osv. Politiske partier dannes ofte på basis af sociale bevægelser, som har deres egen organisation, ideologi og programmer. I det tyvende århundredes politiske liv stor rolle spillet af massebevægelser for fred, økologi, national befrielse, feminist, ungdom. En række massebevægelser tager form af en social institution, der har specifikke normer og sanktioner, værdier (for eksempel miljøforkæmpere, beskyttelse af kulturelle monumenter, religiøse sekter). I moderne samfund Uformelle sociale bevægelser af punkere, skinheads, rockere, mods og hippier er også udbredt. I et demokrati øges betydningen af ​​massebevægelser.

Social konflikt er en måde at interagere mellem individer, fællesskaber, sociale institutioner, betinget af deres materielle og åndelige interesser, en vis social position, magt; det er en kollision, hvis mål er neutralisering. forårsager skade eller ødelæggelse af en fjende. Konsensus synes at være en af ​​metoderne til at træffe økonomiske, socio-politiske og andre beslutninger, som består i at udvikle en aftalt holdning, der ikke forårsager grundlæggende indvendinger fra parterne.

Spørgsmål til selvkontrol

1. Hvordan adskiller social konflikt sig fra interpersonel konflikt?

2. Hvem kan blive genstand for social konflikt?

3. Hvad bestemmer konfliktologiens sociale betydning?

4. Nævn de vigtigste tegn på social konflikt.

5. Definer begreberne "social konflikt" og konfliktsituation.

6. Hvad er den vigtigste måde at løse sociale konflikter på?

7. Hvad grundlæggende forskel formelle og uformelle massebevægelser?

Litteratur

2. Druzhinin M.V., Kontorov D.S., Kontorov M.D. Introduktion til teorien om konflikter. M., 1989.

3. Zdravomyslov A.G. Fundamentale problemer i konfliktsociologien i massebevidsthedens dynamik. //Socis, 1998, nr. 8.

4. Siegert W., Lang L., Bly uden konflikt. M., 1990.

5. Politiske konflikter: fra vold til harmoni. M., 1996.

6. Pretorius R. Konfliktteori. //Polis, 1991, nr. 5.

7. Social konflikt. Moderne forskning. M., 1991.

8. Sogrin V.V. Konflikt og konsensus i russisk politik. //Samfundsvidenskab og modernitet. 1996, nr. 1.

XI. PRODUKTIONSORGANISATIONER:

DRIFT, LEDELSE

1. Ledelse af en produktionsorganisation.

2. Ledelsesstil og -metoder.

Grundlæggende koncepter

Produktionsorganisation, ledelse, adfærdsstandarder i produktionen, formelle og uformelle organisationer, ledelse, verbal og horisontal kommunikation og strukturer, hierarki, stabilitet, intra-organisatoriske værdier, beslutningstagning, instrumentalitet og subjektivitet, underordning, kontrollerbarhed, standardiserede beslutninger, direktiv, kollektiv stil, innovativ ledelse.

Formålet med information

I tidligere emner blev sociale institutioner og organisationer betragtet som en særlig type strukturer, der regulerer interaktion og sociale relationer i samfundet. Formålet med dette emne er at afsløre funktionerne i funktion og ledelse af en af ​​de mest almindelige former for social organisation - produktionsorganisationen.

Første spørgsmål. Når du studerer de teoretiske begreber for industriel organisation, skal du være opmærksom på de sociologiske værker af amerikanske forskere E. Mayo, F. Taylor, D. McGregor, F. Herzberg, E. Goldner og indenlandske sociologer V. Podmarkov, D. Gvishiani, A. Prigozhin, N. Lanin osv. Overvej produktionsorganisationens formelle og uformelle strukturer og funktioner og deres indvirkning på effektiviteten af ​​arbejdet og arbejdsorganisationen.

En væsentlig rolle spilles af organisatoriske værdier, der sigter mod at etablere streng social kontrol og opfylde behovene hos organisationsmedlemmer. Bestem selv rangordningen af ​​disse værdier, og sæt værdierne i forgrunden i form af at opnå maksimal profit ved at opnå økonomisk effektivitet med en rationel organisation.

Andet spørgsmål Begynd at studere ved at afklare begreberne "ledelse" og "ledelse". Den administrative organisation, der ligger i enhver produktion, er en ledelsesstruktur med en intern cyklus. Bestem, at ledelse er den mest radikale måde at organisere forretning og arbejde generelt på. Udvid sådanne begreber som "kontrollerbarhed", "beslutningstagning", "stil og ledelsesmetoder" baseret på at studere værker af A.I. Prigogine, D. McGregor og andre sociologer.

Konklusioner. Opsummer de undersøgte materialer, og bemærk, at produktionsorganisationer og ledelse spiller en stor rolle i realiseringen af ​​grundlæggende menneskelige behov, hvilket forbedrer niveauet og livskvaliteten i hele samfundet.

Ledelse af produktionsorganisation

En produktionsorganisation som en formel organisation kan beskrives som et system af specificerede upersonlige krav og adfærdsstandarder, formelt definerede og stift tildelte rolleforskrifter. Det er en pyramide, hvis vandrette sektion kendetegner kravsystemet til den funktionelle arbejdsdeling, og den lodrette sektion kendetegner magt- og underordningsforhold.

En formel organisation kan også beskrives som et system af afdelinger, grupper og job. Arbejdsplads en individuel person og en separat strukturel enhed bestemmes let af de positioner, de indtager i vandrette og lodrette sektioner. I det første tilfælde kaldes en sådan position en funktion, i det andet - en status.

Strukturen af ​​produktionsorganisationer er en rumlig-tidsmæssig formation. Dens elementer er fordelt i det organisatoriske rum. Organisationsrummets topografi indebærer fire typer opdeling: 1) geografisk fordeling af arbejdere i værksteder, afdelinger osv., hvis lokaler er adskilt fra hinanden; 2) funktionel - en murer, en standardisator kan være placeret i det samme geografiske rum, men funktionelt er de adskilt, og derfor har de forskellige roller og interesser; 3) status - opdeling efter stilling, sted i en social gruppe: arbejdere, medarbejdere, ledere kontakter oftere hinanden, på trods af at de kan være placeret i forskellige rum, stole mere på hinanden; 4) hierarkisk - efter plads i ledelsen af ​​organisationen. Normerne for den formelle struktur foreskriver at adressere problemet til den nærmeste overordnede og ikke gennem hans "hoved". Samtidig er en produktionsorganisation et åbent system, og derfor fungerer og udvikler det sig over tid. Dens elementer, baseret på aktivitet og relationer, udveksler stof, energi, information osv.

I produktionsorganisationer, ligesom andre sociale organisationer, er der et ret stort antal værdier. Hvad er de vigtigste? Først og fremmest har organisationen brug for konstant ekstern målsætning for at bekræfte relevansen af ​​dens funktioner. Derfor er selve målene dannet af bestemte specifikke kunder - andre organisationer, der har brug for produktiviteten i denne organisation.

Enhver produktionsorganisation kræver stabilitet, bæredygtig funktion og visse garantier for deres behov i fremtiden. Derfor er en stabil kunde og langsigtede bæredygtige relationer med denne kunde også en vigtig organisatorisk værdi.

For en produktionsorganisation er det også af væsentlig betydning, hvilke omkostninger der bruges til at opnå resultatet af deres aktiviteter, hvad er den økonomiske effektivitet af ledelsen, om produktionen af ​​et bestemt produkt er urentabel eller giver overskud. Maksimal økonomisk effektivitet og profitskabelse er en vigtig organisatorisk værdi i betingelserne for vareproduktion.

Produktionsorganisationernes funktion er relateret til samspillet mellem to komponenter - produktionsmidler og arbejdskraft. Kvaliteten af ​​arbejdsstyrken og dens reproduktion er forbundet med at opfylde virksomhedens ansattes forskellige behov. Denne tilfredsstillelse udføres inden for rammerne af produktionsorganisationernes socialpolitik. Virksomhedernes kvantitative og kvalitative niveauer af socialpolitik hører uden tvivl til væsentlige organisatoriske værdier.

Disciplin, ansvar, stabilitet - alle disse værdier er så at sige de konserverende egenskaber i en produktionsorganisation. Men organisationer har et behov for at indføre innovationer, for at ændre deres struktur, teknologier, relationer og funktioner. Diverse innovation er også bredt anerkendt som en væsentlig organisatorisk værdi. Det betyder, at innovation, initiativ og kreative tilbøjeligheder i en vis forstand kan fungere som intra-organisatoriske værdier.

Dermed er vi gået videre til et vigtigt problem i industriorganisationernes sociologi - ledelsesproblemet. Ledelsescyklussen kaldes den administrative organisation. Lad os finde ud af, hvad en administrativ organisation er. En administrativ organisation er et system af officielle relationer defineret af forskrifter, instruktioner, regler, love, ordrer, tekniske standarder, kort over officielle ansvarsområder, personalebord. Den administrative organisation omfatter en række nødvendige komponenter: 1) fordeling af funktioner: horisontal specialisering mellem målgrupper (teams, sektioner, workshops, afdelinger osv.); strukturen og handlingsmetoderne for disse grupper er normalt formaliseret af regler, instruktioner og andet officielle dokumenter; 2) underordning af stillinger, dvs. vertikal fordeling af rettigheder, pligter og beføjelser, mængder og ansvarsmål i beslutningstagning på forskellige niveauer; 3) et kommunikationssystem, det vil sige et system til transmission af information, der fungerer "top-down" og horisontalt. Disse funktioner forener ledelsen, det vil sige organiseringen af ​​den ledelsesproces, der sikrer adoption optimal løsning og dens praktiske implementering, samt effektiv kontrol og verifikation af udførelsen.

Ledelse er en rationel måde at organisere produktionsarbejdet på. Ledelse kan defineres som følger. Ledelse er en målrettet, planlagt, koordineret og bevidst tilrettelagt proces, der bidrager til opnåelsen maksimal effekt med minimale ressourcer, indsats og tid. Ledelse er genstand for undersøgelse i mange discipliner: kybernetik, biologi, økonomisk teori osv. Det særlige ved den sociologiske tilgang til ledelse er, at den betragtes ud fra perspektivet af visse aktiviteter, interesser, adfærd og interaktion. sociale grupper, som er i et forhold mellem ledelse og underordning. Sociologien af ​​industriel organisation studerer en af ​​deres varianter - ledelsesgrupper.

En syntetisk tilgang til problemet med ledelse blev udviklet af A.I. Prigozhin i hans arbejde "Sociology of Organisation" (Moskva, 1980). Det er baseret på princippet om, at styresystemet er et mindre komplekst objekt end det kontrollerede eller kontrolobjektet. Styreobjektet har en relativt uafhængig form for sin eksistens og dermed sin egen driftslogik og inerti. Graden af ​​frihed og autonomi for det kontrollerede objekt er udtrykt ved begrebet "kontrollerbarhed". Graden af ​​kontrollerbarhed afhænger af virksomhedens størrelse, antallet af personale, territorial beliggenhed, produktionsteknologiens profil og endelig de trends og normer for disciplin, der er udviklet i teamet, holdning til arbejde, stil og ledelsesmetoder. . Graden af ​​styrbarhed afhænger også af selve styresystemets fleksibilitet.

Effektiviteten af ​​ledelsen afhænger i høj grad af kvaliteten af ​​de anvendte løsninger. Beslutningen er det centrale element i ledelse og produktionsorganisation. A.I. Prigozhin foreslog en klassificering af ledelsesbeslutninger, der først og fremmest ville tage hensyn til graden af ​​beslutningens bidrag til organisatoriske transformationer. Ifølge ham alt ledelsesbeslutninger i en organisation kan opdeles i to typer. Den første er strengt betinget (deterministisk og svagt afhængig af emnet for beslutninger. Denne type omfatter normalt enten såkaldte standardiserede beslutninger (betinget af instruktionerne og ordrerne vedtaget ovenfor), eller sekundært betingede ordrer fra en højere organisation. Denne type praksis beslutning afhænger ikke af lederens kvaliteter og orientering.

Den anden type er de såkaldte situationsbeslutninger, hvor en leders kvaliteter sætter et seriøst aftryk på karakteren af ​​de beslutninger, der træffes. Disse omfatter beslutninger relateret til både lokale ændringer i organisationen (for eksempel belønninger, straffe) og ændringer i organisationens mekanismer, struktur og mål. En initiativbeslutning betragtes normalt som et valg af adfærdsmæssige alternativer blandt flere mulige muligheder, som hver især medfører en række positive og negative konsekvenser. Blandt de faktorer, der påvirker kvaliteten af ​​beslutninger, skal vi ud over de rollestillinger, vi allerede har identificeret, bemærke, såsom kompetencen hos det personale, der forbereder beslutningerne, lederens forretningsmæssige og personlige egenskaber.

Ledelsesstil og -metoder

Teorien om ledelsesstile af D. McGregor beskriver træk ved tre hovedledelsesstile: 1. Autoritær stil, som er karakteriseret ved stram kontrol, tvangsarbejde, negative sanktioner, vægt på materielle incitamenter. 2. Demokratisk stil, der lægger vægt på brug kreativitet underordnede, fleksibel kontrol, manglende tvang, selvkontrol, deltagelse i ledelse, vægt på moralske incitamenter til at arbejde. 3. Blandet type, vekslende elementer af autoritære og demokratiske ledelsesstile.

D. McGregor anser det ikke for nødvendigt at anbefale en eller anden ledelsesstil som mere at foretrække. Efter hans mening, før man vælger en bestemt model i en virksomhed, bør der udføres en diagnostisk undersøgelse, og en række spørgsmål bør afklares: hvad er niveauet af tillid i forholdet mellem ledere og underordnede, staten arbejdsdisciplin, samhørighedsniveau og andre elementer af det sociopsykologiske klima i teamet. På baggrund af disse undersøgelser blev der dannet to sociale tendenser i USA - indførelsen af ​​nye former for arbejdsorganisation og et program til forbedring af livskvaliteten.

I de seneste år I industrialiserede lande opstod, sammen med den traditionelle leder-leder, behovet for en ny type leder - en "innovationsleder". En innovationsleder er ifølge B. Santos karakteristik ikke en chef i ordets traditionelle betydning, men en medarbejder, en partner. Dens aktiviteter er rettet mod at overføre viden, gennemføre økonomiske beslutninger, skabe incitamentsmekanismer osv. Den fungerer som en katalysator for fælles aktiviteter, leder til søgen efter nye mål og sætter gang i dem, der identificerer sig med disse mål. En innovativ leder opnår et mål ved at udvikle interne modsætninger i organisationen. Hans strategi er en gradvis overgang til storstilet samarbejde, opstilling af høje ambitiøse mål og hurtigere socio-teknisk udvikling af en markedsøkonomi. Hans taktik består i at skifte personale i nøglepositioner, stole på succes funktionelle systemer, i udvælgelsen, akkumulering af selv mindre fordele og fordele, efterfulgt af et gennembrud til en ny tilstand af organisationen.

Spørgsmål til selvkontrol

1. Definer begrebet "produktionsorganisation"?

2. Hvad er kendetegnene ved produktionsorganisationernes struktur og funktioner?

3. Hvad er generelle og intra-organisatoriske værdier?

4. Hvilken rolle spiller uformelle grupper i industriorganisationer?

5. Angiv de vigtigste former og metoder for ledelsesaktiviteter.

6. Hvad er meningen med D. McGregors teori om ledelsesstile?

Litteratur

1. Blau P. Studie af formelle organisationer // American Sociology. M., 1972.

2. Blake R., Mouton D. Videnskabelige metoder til ledelse. Kiev 1990.

3. Gvishiani D. M. organisation og ledelse. Sociologisk analyse borgerlige teorier. M., 1979.

4. Goldner E. Analyse af organisationer. // Sociologi i dag. Problemer og udsigter. M., 1967.

5. Siegert W., Lang L. Bly uden konflikt. M., 1990.

6. Kravchenko A.I. Arbejdsorganisationer: struktur, funktioner, adfærd. M., 1992.

7. Prigozhin A.I. Sociologi i dag. M., 1980.

8. Setrom M.I. Fundamentals of the functional theory of organisation. L., 1973.

9. Shibutani T. Socialpsykologi. M., 1969.

10. O'Shaughnessy. Principper for organisering af virksomhedsledelse. M., 1979

11. Herzberg F., Miner M. Incitament til arbejde og produktionsmotivation. // Sociologisk forskning. 1990, №1.

12. Young S. Organisatorisk ledelsessystem. M., 1972.

13. Radaev V.V. Økonomisk sociologi. M., 1998.

Pædagogisk litteratur

1. Elsukova A. N. et al. Sociologiens historie. Minsk, 1997.

2. Teoretisk sociologis historie. M., 1998.

3. Komarov M. S. Introduktion til sociologi. M., 1994.

4. Kravchenko A. I. Sociologi. Tutorial. Ekaterinburg, 1998.

5. Kravchenko A. I. Sociologi. Problembog. M., 1997.

6. Kravchenko A.I. M., 1997.

7. Radugin A.I., Radugin I.V. sociologi. Forelæsningsforløb. M., 1995.

8. Russian Sociological Encyclopedia (red. G. V. Osipov). M., 1998.

9. Moderne vestlig sociologi. Ordbog. M., 1990.

10. Smelser N. Sociologi. M., 1994.

11. Sociologisk encyklopædisk ordbog (red. G. V. Osipov). M., 1997.

12. Sociologi. Problemer og udviklingsretninger (red. S. I. Grigoriev). M., 1997.

13. Toshchenko Zh. sociologi. M., 1996.

14. Frolov S.S. sociologi. Lærebog for universiteter. M., 1997.

15. Sheregi F. E. anvendt sociologi. Lærebog. M., 1996.

16. Efendiev A. G. Fundamentals of Sociology. M., 1994.

Teknisk redaktør: T. A. Smirnova

Tver Institut for Økonomi og Ledelse,

170000, Tver, Pobeda Ave., 27.

Underskrevet til tryk 8. juni 99. Format 60x84 1/16. Trykpapir.

Betinget ovn l. 3, 8 Oplag 100 eksemplarer.

De fleste af betingelserne og faktorerne for vellykket konfliktløsning er af psykologisk natur, da de afspejler karakteristikaene for deltagernes adfærd og interaktion. Nogle forskere fremhæver organisatoriske, historiske, juridiske og andre faktorer. Lad os se nærmere på dem. Stoppe konfliktinteraktioner– den første og indlysende betingelse for begyndelsen på løsningen af ​​enhver konflikt. Indtil de to sider styrker deres position eller svækker en deltagers position gennem vold, kan der ikke være tale om at løse konflikten.

Søg efter fælles eller lignende kontaktpunkter til deltagernes formål og interesser er en tovejsproces og involverer en analyse af både egne mål og interesser og den anden parts mål og interesser. Hvis parterne ønsker at løse konflikten, bør de fokusere på interesserne og ikke på modstanderens personlighed (P. O. Triffin, M. I. Mogilevsky).

Ved løsning af en konflikt forbliver en stabil negativ holdning hos parterne til hinanden. Det kommer til udtryk i en negativ mening om deltageren og i negative følelser over for ham. For at begynde at løse konflikten er det nødvendigt at blødgøre denne negative holdning.

Det er vigtigt at forstå, at det problem, der forårsagede konflikten, bedst løses i fællesskab ved at gå sammen. Dette lettes for det første af en kritisk analyse af ens egen position og handlinger. At identificere og indrømme sine egne fejl reducerer deltagerens negative opfattelser. For det andet skal du prøve at forstå den andens interesser. At forstå betyder ikke at acceptere eller retfærdiggøre. Dette vil dog udvide din forståelse af din modstander og gøre ham mere objektiv. For det tredje er det tilrådeligt at fremhæve det konstruktive princip i adfærden eller endda i deltagerens intentioner. Der er ingen absolut dårlige eller absolut gode mennesker eller sociale grupper. Der er noget positivt i alle, og det er nødvendigt at stole på det, når man løser en konflikt.

Vigtig reducere modpartens negative følelser. Blandt teknikkerne er en positiv vurdering af nogle af modstanderens handlinger, en vilje til at bringe positioner tættere sammen, en appel til en tredjepart, som er autoritativ for deltageren, en kritisk holdning til sig selv, en afbalanceret egen adfærd mv.

Objektiv diskussion af problemet, afklaring af essensen af ​​konflikten, parternes evne til at se det vigtigste bidrager til en vellykket søgen efter en løsning på modsigelsen. At fokusere på sekundære problemstillinger og kun bekymre sig om sine egne interesser reducerer chancerne for en konstruktiv løsning på problemet. Når parterne går sammen for at afslutte konflikten, er det nødvendigt under hensyntagen til hinandens status (position). Den part, der indtager en underordnet stilling eller har juniorstatus, skal være opmærksom på grænserne for indrømmelser, som dens modstander har råd til. For radikale krav kan provokere stærke side at vende tilbage til konfliktkonfrontation.

Succesen med at afslutte konflikter afhænger af, hvordan de modstridende parter tager hensyn til de faktorer, der påvirker denne proces.

- Disse omfatter følgende: tilgængelighed af tid

- at diskutere problemet, afklare holdninger og interesser og udvikle løsninger. En halvering af den tid, der er til rådighed for at nå til enighed, fører til en stigning i sandsynligheden for at vælge et alternativ, der er mere aggressivt; tredjepart:

- deltagelse i at afslutte konflikten af ​​neutrale personer (institutioner), som hjælper deltagere med at løse problemet. En række undersøgelser (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekræfter tredjeparters positive indflydelse på konfliktløsning; parterne begynder at løse konflikten i de tidlige stadier af dens udvikling. Mindre modstand - mindre skade - mindre vrede og krav - flere muligheder for at nå til enighed;

- styrkebalance: hvis de modstridende parter er nogenlunde lige i kapaciteter (lige status, position, våben osv.), så er de tvunget til at lede efter måder at løse problemet på fredeligt. Konflikter løses mere konstruktivt, når der ikke er arbejdsafhængighed mellem deltagerne;

- kultur: højt niveau deltagernes fælles kultur mindsker sandsynligheden for, at en voldelig konflikt udvikler sig. Det er blevet afsløret, at konflikter i regeringsorganer løses mere konstruktivt, hvis modstanderne har høje forretningsmæssige og moralske kvaliteter (D. L. Moiseev);

- enhed af værdier: eksistensen af ​​enighed mellem de modstridende parter om, hvad der skal udgøre en acceptabel løsning. Med andre ord, "konflikter er mere eller mindre reguleret, når deres deltagere har generelt system værdier" (V. Yadov), fælles mål, interesser;

- erfaring(eksempel): mindst én af deltagerne har erfaring med at løse lignende problemer, samt kendskab til eksempler på løsning af lignende konflikter;

- forhold: gode relationer mellem modstandere før konflikten bidrager til en mere fuldstændig løsning af modsigelsen.

Konfliktløsning er en flertrinsproces, der omfatter analyse og vurdering af situationen, valg af metode til løsning af konflikten, udformning af en handlingsplan, implementering af den og vurdering af effektiviteten af ​​ens handlinger.

Analytisk fase involverer indsamling og vurdering af oplysninger vedr følgende problemer:

Genstanden for konflikten (materiel, social eller ideel; delelig eller udelelig; kan den trækkes tilbage eller erstattes; hvad er dens tilgængelighed for hver af parterne);

Deltager (generel information om ham, hans psykologiske karakteristika; deltagerens forhold til ledelsen; muligheder for at styrke sin rang; hans mål, interesser, position; juridiske og moralske grundlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, begåede fejl; hvor interesser er sammenfaldende , og i hvad - nej osv.);

Egen position (mål, værdier, interesser, handlinger i konflikt; juridiske og moralske grundlag for ens egne krav, deres begrundelse og beviser; begåede fejl og muligheden for at indrømme dem til deltageren osv.);

Årsagerne og den umiddelbare årsag, der førte til konflikten;

Socialt miljø (situationen i organisationen, social gruppe; hvilke problemer organisationen, modstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver af de underordnede, hvis modstanderne har dem; hvad de ved om konflikten);

Sekundær refleksion (subjektets idé om, hvordan hans modstander opfatter konfliktsituationen, hvordan han opfatter mig, min idé om konflikten osv.). Kilder til information er personlige observationer, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og venner til konfliktens deltagere, vidner til konflikten mv.

Efter at have analyseret og vurderet konfliktsituationen, deltager deltagerne forudsige muligheder for konfliktløsning og bestemme dem, der passer til deres interesser og situationer måder at løse det på. Følgende forudsiges: den mest gunstige udvikling af begivenheder; mindst gunstige udvikling af begivenheder; den mest realistiske udvikling af begivenheder; hvordan modsætningen vil blive løst, hvis man blot stopper aktive handlinger i konflikten.

Det er vigtigt at bestemme konfliktløsningskriterier, og de skal anerkendes af begge parter. Disse omfatter: juridiske normer; moralske principper; udtalelse fra autoritetspersoner; præcedens for at løse lignende problemer i fortiden, traditioner.

Handlinger for at implementere den planlagte plan udføres i overensstemmelse med den valgte metode til konfliktløsning. Om nødvendigt gøres det rettelse af en tidligere planlagt plan (vende tilbage til diskussionen; fremsætte alternativer; fremsætte nye argumenter; appellere til tredjemand; drøfte yderligere indrømmelser).

Ydeevneovervågning egne handlinger involverer kritisk besvarelse af spørgsmålene til dig selv: hvorfor gør jeg dette? hvad vil jeg opnå? Hvad gør det svært at gennemføre planen? Er mine handlinger retfærdige? Hvilke handlinger skal der tages for at fjerne hindringer for konfliktløsning? osv.

I slutningen af ​​konflikten Det er tilrådeligt at: analysere fejlene i din egen adfærd; opsummere den opnåede viden og erfaring med at løse problemet; forsøge at normalisere forholdet til de seneste deltagere; lindre ubehag (hvis det opstår) i forhold til andre; minimere de negative konsekvenser af konflikt i ens egne tilstande, aktiviteter og adfærd.

Mange konflikter kan løses selv på tidspunktet for deres objektive forekomst gennem konstant og dybdegående analyse af hele systemet af forbindelser mellem mennesker i en given gruppe eller team, forudsigelse af den konfliktskabende virkning af alle foretaget ændringer og nøje overvejelse de interesserede i deres skridt og ord.

Hvis du befinder dig i en konflikt, så er det bedre at følge dens vej konstruktiv tilladelse. Betingelser for konstruktiv konfliktløsning omfatter:

• 1) afbrydelse af konfliktinteraktion;
• 2) søg fælles punkter kontakter i modstandernes interesse;
• 3) at reducere intensiteten af ​​negative følelser;
• 4) at identificere og indrømme sine egne fejl;
• 5) objektiv diskussion af problemet;
• 6) under hensyntagen til hinandens statusser (stillinger);
• 7) valg af den optimale opløsningsstrategi.

Ris. 20.

For at analysere og søge efter veje ud af en konfliktsituation kan vi anvende følgende algoritme (fig. 20).

• 1. Vurder oplysninger om følgende spørgsmål:
  • – genstanden for konflikten (materiel, social eller ideel; delelig eller udelelig; kan den trækkes tilbage eller erstattes; hvad er dens tilgængelighed for hver af parterne);
  • – modstander (generelle data om ham, hans psykologiske karakteristika; mål, interesser, position; juridiske og moralske grundlag for hans krav; tidligere handlinger i konflikten, begået fejl; i hvilke interesser er sammenfaldende og i hvad de ikke gør osv.);
  • – egen holdning (mål, værdier, interesser, handlinger i en konflikt; juridiske og moralske grundlag for ens egne krav, deres begrundelse og beviser; begåede fejl og muligheden for at indrømme dem til en modstander osv.);
  • – årsagerne og den umiddelbare årsag, der førte til konflikten;
  • - sekundær refleksion (subjektets idé om, hvordan hans modstander opfatter konfliktsituationen, "hvordan han opfatter mig", "min idé om konflikten" osv.).
• 2. Prognose for konfliktløsningsmuligheder:
  • – den mest gunstige udvikling af begivenheder;
  • – den mindst gunstige udvikling af begivenheder;
  • – den mest realistiske udvikling af begivenheder;
  • – en mulighed for at løse en modsigelse, når aktive handlinger i en konflikt ophører.
• 3. Foranstaltninger til gennemførelse af den planlagte plan udføres i overensstemmelse med den valgte metode til løsning af konflikten. Om nødvendigt gøres det rettelse af en tidligere planlagt plan(vende tilbage til diskussionen; fremsætte alternativer og nye argumenter; appellere til tredjemand; drøfte yderligere indrømmelser).
• 4. Overvågning af effektiviteten af ​​ens egne handlinger involverer kritisk besvarelse af følgende spørgsmål til sig selv:
  • – hvorfor gør jeg det her;
  • – hvad jeg ønsker at opnå;
  • – hvilket gør det vanskeligt at gennemføre den planlagte plan;
  • – er mine handlinger retfærdige?
  • – hvilke foranstaltninger skal der tages for at fjerne hindringer for konfliktløsning?
• 5. Efter konflikten er overstået, er det tilrådeligt at:
  • – analysere fejlene i din egen adfærd;
  • – opsummere den erhvervede viden og erfaring med at løse problemet;
  • – forsøge at normalisere forholdet til en nylig modstander;
  • – lindre ubehag (hvis det opstår) i forhold til andre;
  • – minimere de negative konsekvenser af konflikten i egen tilstand, aktivitet og adfærd.

Stor værdi har et valg af konfliktløsningsstrategi. De mest effektive er kompromis og samarbejde.

Kompromis består i modstandernes ønske om at afslutte konflikten med delvise indrømmelser. Det er karakteriseret ved at give afkald på nogle af de tidligere fremsatte krav, viljen til at anerkende den anden parts krav som delvist berettigede og til at tilgive. Kompromis er effektivt i følgende tilfælde:

• - modstanderens forståelse af, at han og modstanderen har lige muligheder;
• – tilstedeværelse af gensidigt udelukkende interesser;
• – tilfredshed med den midlertidige løsning;
• – trusler om at miste alt.

I dag er kompromis den mest brugte strategi til at afslutte konflikter. For at opnå dette kan det anbefales åben samtaleteknik, som er som følger:

• – erklære, at konflikten er urentabel for begge parter i konflikten;
• - foreslå at afslutte konflikten;
• – indrøm dine fejl, der allerede er begået i konflikten (de findes sandsynligvis, og det koster dig næsten ingenting at indrømme dem);
• – giv indrømmelser til din modstander, hvor det er muligt, på det, der ikke er det vigtigste for dig i konflikten. I enhver konflikt kan du finde et par små ting, hvor intet er værd at give afkald på. Du kan give efter for seriøse, men ikke grundlæggende ting;
• – udtrykke ønsker om indrømmelser, der kræves fra modstanderens side (de vedrører som regel dine hovedinteresser i konflikten);
• - roligt, uden negative følelser, diskutere gensidige indrømmelser, og om nødvendigt justere dem;
• – hvis det lykkedes os at nå til enighed, så registrer på en eller anden måde, at konflikten er løst.

Samarbejde betragtes som den mest effektive strategi til at håndtere konflikter. Det indebærer, at modstandere fokuserer på en konstruktiv diskussion af problemet, og betragter den anden side ikke som en modstander, men som en allieret i søgen efter en løsning. Det er mest effektivt i situationer: stærk gensidig afhængighed af modstandere; begges tendens til at ignorere magtforskelle; betydningen af ​​beslutningen for begge parter; deltagernes åbenhed. Det er tilrådeligt at udføre samarbejdsmetoden efter metoden "principielle forhandlinger". Det bunder i dette:

• – adskiller mennesker fra problemet: adskille forholdet til din modstander fra problemet; sæt dig i hans sted; handle ikke på din frygt; vis din vilje til at håndtere problemet; være fast på problemet og blød over for folket;
• – opmærksomhed på interesser, ikke stillinger: spørge "hvorfor?" og "hvorfor ikke?"; registrere grundlæggende interesser og mange af dem; se efter fælles interesser; forklare vitaliteten og vigtigheden af ​​dine interesser; anerkend din modstanders interesser som en del af problemet;
• – tilbyder gensidigt fordelagtige muligheder: Led ikke efter et enkelt svar på et problem; adskille søgen efter muligheder fra deres evaluering; udvide rækken af ​​muligheder for at løse problemet; søge gensidig fordel; find ud af, hvad den anden side foretrækker;
• – brug af objektive kriterier: være åben over for den anden sides argumenter; giv ikke efter for pres, men kun for principper; Brug objektive og retfærdige kriterier for hver del af problemet.

Konklusioner

• 1. Interaktion - interaktion mellem mennesker i processen med kommunikation, organisering af fælles aktiviteter.
• 2. Konflikten kan ses som speciel form interaktion og defineres som tilstedeværelsen af ​​modsatte tendenser blandt interaktionssubjekterne, manifesteret i deres handlinger.
• 3. Den psykologiske struktur af en konflikt kan beskrives ved hjælp af to vigtige begreber: en konfliktsituation og en hændelse. En konfliktsituation er det objektive grundlag for en konflikt, som registrerer fremkomsten af ​​en reel modsætning i parternes interesser og behov. En hændelse er en interaktionssituation, der gør det muligt for deltagerne at indse tilstedeværelsen af ​​en objektiv modsigelse i deres interesser og mål.
• 4. Alle konflikter i forbindelse med undervisning og opdragelse er pædagogiske. De kan betragtes i den positive betydning af normativiteten af ​​dette fænomen, som ikke kun skaber problemer, men også er en kilde til udvikling af selve uddannelsesprocessen.
• 5. Valget af konfliktløsningsstrategi er af stor betydning. De mest effektive er kompromis og samarbejde. Et kompromis består i modstandernes ønske om at afslutte konflikten med delvise indrømmelser. Samarbejde anses for at være den mest effektive strategi til at håndtere konflikter. Det indebærer, at modstandere fokuserer på en konstruktiv diskussion af problemet, og betragter den anden side ikke som en modstander, men som en allieret i søgen efter en løsning.

Afslutning af konfliktener at afslutte konflikten uanset årsag.

Kompleksiteten af ​​denne proces indebærer mangfoldigheden af ​​dens grundlæggende former.

Konfliktløsning- det er en fælles aktivitet af dets deltagere, der har til formål at afslutte oppositionen og løse det problem, der førte til sammenstødet. Det forudsætter begge parters aktivitet for at transformere de forhold, hvorunder de interagerer, for at eliminere årsagerne til konflikten. For at løse konflikten er det nødvendigt at ændre modstanderne selv, deres holdninger, som de forsvarede i konflikten. Ofte er løsningen af ​​en konflikt baseret på at ændre modstandernes holdning til dens objekt eller til hinanden.

Konfliktløsning- eliminering af modsætninger mellem modstandere med deltagelse af en tredjepart, hvilket er muligt både med og uden de stridende parters samtykke.

Forfald af konflikt- midlertidigt ophør af opposition, mens hovedtegnene på konflikten bevares: modsætninger og spændinger. Konflikten bevæger sig fra åbenlys til skjult form. Konfliktfald er muligt:

· når der er et tab af motivation for konfrontation (objektet for konflikten har mistet sit
relevans);

· ved omlægning af motivet, skift til andre ting osv.;

· når ressourcer, al styrke og kapacitet til kampen er opbrugt.

Løsning af konflikt- en sådan indvirkning på den, som et resultat af hvilken de vigtigste strukturelle elementer i konflikten elimineres. Dette er muligt ved hjælp af følgende metoder:

· fjernelse af en af ​​modstanderne fra konflikten (overførsel til en anden afdeling, filial; afskedigelse fra arbejde) eller udelukkelse af interaktion mellem modstandere i lang tid (sender den ene eller begge på forretningsrejse osv.);

· fjernelse af genstanden for konflikten (moderen tager legetøjet, der forårsagede konflikten) fra de skændende børn;

· eliminering af konfliktobjektets underskud (moderen tilføjer slik til et af de skændende børn, som havde mindre).

Udvikler sig til en anden konflikt- en ny, mere væsentlig modsætning opstår i parternes forhold, og konfliktens genstand ændrer sig.

Konfliktens udfaldbetragtes som et resultat af kampen ud fra parternes tilstand og deres holdning til konfliktens genstand. Konfliktens udfald kan være:

· eliminering af en eller begge parter;

· suspension af konflikten med mulighed for genoptagelse;

· sejr for en af ​​parterne (beherskelse af genstanden for konflikten);

· opdeling af konfliktobjektet (symmetrisk eller asymmetrisk);

· aftale om reglerne deling objekt;

· tilsvarende kompensation til en af ​​parterne for at tage den andens genstand i besiddelse
side;

· begge parters afvisning af at gribe ind i dette objekt;

· alternativ definition af sådanne objekter, der tilfredsstiller begge parters interesser.

Ris. 4.4.1. Afslutning af konflikter

Flertal betingelser for vellykket konfliktløsning er psykologisk af natur, da det afspejler karakteristikaene for modstandernes adfærd og interaktion.

Lad os se på nogle af dem.

Afslutning af konfliktinteraktion - den første og åbenlyse betingelse for begyndelsen af ​​løsningen af ​​enhver konflikt. Så længe der tages nogle foranstaltninger af en eller begge sider for at styrke deres position eller svække modstanderens position gennem vold, kan der ikke være tale om at løse konflikten.

Søg efter fælles eller lignende kontaktpunkter modstandere er en tovejsproces og involverer en analyse af både deres mål og interesser og den anden sides mål og interesser. Hvis parterne ønsker at løse en konflikt, skal de fokusere på interesserne, ikke modstanderens personlighed.

Reducer intensiteten af ​​negative følelser, oplevet i forhold til modstanderen. Ved løsning af en konflikt forbliver en stabil negativ holdning hos parterne til hinanden. For at begynde at løse konflikten er det nødvendigt at blødgøre denne negative holdning.

Stop med at se din modstander som en fjende, modstander, forstå, at det er bedre at løse problemet sammen ved at gå sammen. Dette lettes af: en kritisk analyse af ens egen position og handlinger, forståelse af andres interesser, fremhævelse af et konstruktivt princip i opførselen eller endda i modstanderens intentioner. Når du afslører indholdet af disse positioner, kan du se, at det at indrømme dine egne fejl reducerer den negative opfattelse af din modstander. Forståelse betyder ikke accept eller retfærdiggørelse snarere, det udvider forståelsen af ​​modstanderen, gør ham mere objektiv, og endelig er der ingen absolut dårlige eller absolut gode mennesker eller sociale grupper, alle har noget positivt, og det er hvad du skal stole på, når konflikten skal løses.

Vigtig reducere modpartens negative følelser. Blandt teknikkerne er som en positiv vurdering af nogle af modstanderens handlinger, parathed til at bringe positioner tættere på hinanden, henvendelse til en tredjepart, der er autoritativ for modstanderen, en kritisk holdning til sig selv, ens egen balancerede adfærd osv.

Objektiv diskussion af problemet, afklaring af essensen af ​​konflikten, parternes evne til at se det vigtigste bidrager til en vellykket søgen efter løsning af modsigelsen. At fokusere på sekundære problemstillinger og kun bekymre sig om sine egne interesser reducerer chancerne for en konstruktiv løsning på problemet.

Når parterne går sammen for at afslutte konflikten, er det nødvendigt under hensyntagen til hinandens status (position). Den part, der indtager en underordnet stilling eller har juniorstatus, skal være opmærksom på grænserne for indrømmelser, som dens modstander har råd til. For radikale krav kan provokere den stærkere side til at vende tilbage til konfliktkonfrontation.

En anden vigtig betingelse er at vælge den optimale opløsningsstrategi, svarende til den konkrete situation.

Succes afslutte konflikter afhænger af, hvordan de modstridende parter tager hensyn til de faktorer, der påvirker denne proces:

· tid : tid til at diskutere problemet, afklare holdninger og interesser og udvikle løsninger. At halvere den tid, der er til rådighed til at nå til enighed, øger sandsynligheden for valg
alternativer, mere aggressive;

· tredjepart : deltagelse i at afslutte konflikten af ​​neutrale personer (institutioner), som hjælper modstandere med at løse problemet. En række undersøgelser (V. Cornelius, S. Fair, D. Moiseev, Y. Myagkov, S. Proshanov, A. Shipilov) bekræfter tredjeparters positive indflydelse på konfliktløsning;

· aktualitet : parterne begynder at løse konflikten i de tidlige stadier af dens udvikling. Logikken er enkel: mindre modstand - mindre skade - mindre vrede og krav - flere muligheder for at nå til enighed;

· magtbalance : hvis de modstridende parter er nogenlunde lige i kapaciteter (lige status, position, våben osv.), så er de tvunget til at lede efter måder at løse problemet på fredeligt. Konflikter løses mere konstruktivt, når der ikke er arbejdsafhængighed mellem modstandere;

· kultur : et højt niveau af generel modstandskultur reducerer sandsynligheden for, at en voldelig konflikt udvikler sig. Det er blevet afsløret, at konflikter i statslige organer løses mere konstruktivt, hvis modstandere har høje forretningsmæssige og moralske kvaliteter;

· enhed af værdier : eksistensen af ​​enighed mellem de modstridende parter om, hvad der skal udgøre en acceptabel løsning. Med andre ord: "...konflikter er mere eller mindre regulerede, når deres deltagere har et fælles værdisystem" (V. Yadov), fælles mål, interesser;

· erfaring (eksempel) : mindst en af ​​modstanderne har erfaring med at løse lignende problemer, samt kendskab til eksempler på løsning af lignende konflikter;

· forhold : gode relationer mellem modstandere før konflikten bidrager til en mere fuldstændig løsning af modsigelsen. For eksempel i stærke familier, hvor der er oprigtige forhold mellem ægtefæller, løses konflikter mere produktivt end i problemfamilier.

Som enhver anden interaktion mellem mennesker er konflikt præget af en vis regulerende regulering. Dette gør det muligt at gøre en konfliktsituation mere stabil og håndterbar, og at bestemme den langsigtede karakter af dens udvikling og løsning. Den normative regulering af konflikter har sine egne karakteristika, der bestemmes både af selve normernes karakter og af de særlige forhold i konfrontationen mellem parterne. Viften af ​​anvendte foranstaltninger er ret bred.

Moralske standarder. Enhver konflikt påvirker moralske ideer om godt og ondt, rigtig og forkert adfærd, ære og værdighed osv. Samtidig har mange moralske normer aldrig været og er nu ikke generelt accepterede og ens for forskellige sociale grupper, og oftest er de ikke er klart formuleret.

Religiøse normer. Sådanne normer er typiske for de fleste af de trosretninger, hvor religiøse regler gælder for et bredt område af menneskelivet. Samtidig er interreligiøse konflikter oftest svære at regulere ud fra religiøse normer, som klart er utilstrækkelige til at løse de modsætninger, der opstår.

Retsregler, som som udgangspunkt er entydige, nedfældet i relevante retsakter og sanktioneret af staten. Det positive i denne sag er, at de i folks sind er af officiel karakter og ikke kan ændres under pres fra parterne eller under indflydelse af nogens præferencer.

Regulatorisk karakter er af forskellig art hostel regler osv.

Tilstedeværelsen af ​​bestemte normer, der kan forebygge eller løse en konfliktsituation, forudsætter et bestemt system deres gennemførelse.

A.V. Dmitriev identificerer flere metoder til normativ regulering.

· Uformel metode sæt optimale muligheder hverdagsadfærd og relationer.

· Formaliseringsmetode- skriftlig eller mundtlig fiksering af normer for at eliminere usikkerheden ved de krav, som modstandere udtrykker, og forskelle i deres opfattelse. Når parterne er uenige, er det værd at vende tilbage til udgangspunktet for deres interaktion.

· Lokaliseringsmetode- at knytte normer til lokale karakteristika og levevilkår.

· Individualiseringsmetode- differentiering af normer under hensyntagen til menneskers personlige egenskaber og ressourcer.

· Informationsmetode- forklaring af behovet og fordelene ved overholdelse af standarder.

· Fordelagtig kontrastmetode- normer hæves bevidst og "frigives" og fastlægges på et psykologisk acceptabelt niveau, som oftest er højere end udgangsniveauet.

I tilfælde af overtrædelse af nogen normer kommer en mekanisme til at anvende sanktioner i spil. Forskellige institutioner, embedsmænd og omgivende mennesker griber ind i situationen og opfordres til at anvende loven i en eller anden form.

I de betragtede områder er alle komponenter i konflikten berørt.

Konfliktløsning omfatter følgende etaper.

Analytisk fase involverer indsamling og vurdering af oplysninger om emner som:

♦ genstand for konflikten (materiale eller ideal; delelig eller udelelig; kan den trækkes tilbage eller erstattes; hvad er dens tilgængelighed for hver af parterne);

♦ modstander (data om ham, hans psykologiske karakteristika; modstanderens forhold til ledelsen; muligheder for at styrke hans rang; hans mål, interesser; juridiske og moralske grundlag for hans krav; handlinger i konflikt, fejltagelser; hvor interesser er sammenfaldende, og hvor de ikke er sammenfaldende osv.);

♦ egen holdning (mål, værdier, interesser, handlinger i konflikt; juridiske og moralske grundlag for krav, deres begrundelse; fejl, muligheden for deres anerkendelse osv.);

♦ årsager og umiddelbar årsag, der førte til konflikten;

♦ socialt miljø (situationen i organisationen, social gruppe; hvilke problemer organisationen, modstanderen løser, hvordan konflikten påvirker dem; hvem og hvordan støtter hver af modstanderne; hvad er ledelsens, offentlighedens, underordnedes reaktion, hvis modstandere har dem; hvad ved de om konflikt);

♦ sekundær refleksion (subjektets idé om, hvordan modstanderen opfatter konfliktsituationen, subjektet selv og subjektets idé om konflikten osv.).

Kilder til information er personlige observationer, samtaler med ledelsen, underordnede, uformelle ledere, egne venner og modstanderes venner, vidner til konflikten mv.

Forudsigelse af konfliktløsningsmuligheder modstandere og fastlægge måder at løse det på, som er passende for deres interesser og situation. Følgende forudsiges: den mest gunstige udvikling af begivenheder; mindst gunstige udvikling af begivenheder; den mest realistiske udvikling af begivenheder; hvordan modsætningen vil blive løst, hvis man blot stopper aktive handlinger i konflikten.

At definere kriterier for konfliktløsning, anerkendt af begge parter. Disse omfatter: juridiske normer; moralske principper; udtalelse fra autoritetspersoner; præcedens for at løse lignende problemer i fortiden, traditioner.

Handlinger for at implementere den planlagte plan udføres i overensstemmelse med den valgte metode til konfliktløsning. Om nødvendigt rettes der i den tidligere planlagte plan.

Overvågning af effektiviteten af ​​dine egne handlinger- kritiske svar på spørgsmålene: ”Hvorfor gør jeg det her? Hvad vil jeg opnå? Hvad gør det svært at gennemføre planen? Er mine handlinger retfærdige? Hvad er nødvendigt for at fjerne hindringerne for konfliktløsning?” - osv.

I slutningen af ​​konflikten - analyse af resultater; generalisering af erhvervet viden og erfaring; forsøg på at normalisere forholdet til en nylig modstander, lindre ubehag i forhold til andre, minimere de negative konsekvenser af konflikten i ens egen tilstand, aktivitet og adfærd.

At afslutte konflikten kræver også visse taktikker.

Taktik - det er et sæt af teknikker til at påvirke en modstander, et middel til at implementere en strategi.

I konflikter går udviklingen af ​​muligheder for at bruge taktik normalt fra blødt til hårdere. Det er selvfølgelig meget muligt for en skarp, pludselig brug af barske metoder i forhold til en modstander (for eksempel et overraskelsesangreb, starten på en krig osv.), ikke desto mindre skelner de hård, neutral Og blød typer af taktik til at påvirke en modstander.

Hård

Pres taktik - fremlæggelse af krav, instruktioner, ordrer, trusler, op til ultimatum, fremlæggelse af kompromitterende materialer, afpresning. I konflikter bruges "lodret" i to ud af tre situationer.

Taktik for fysisk vold (skade) -ødelæggelse af materielle aktiver, fysisk påvirkning, forvoldelse af legemsbeskadigelse, blokering af andres aktiviteter osv.

Taktik til at fange og fastholde konfliktens objekt. Det bruges i interpersonelle, intergruppe-, mellemstatslige konflikter, hvor objektet er materielt. For konflikter mellem grupper og stater præsenteres det oftest som en kompleks aktivitet, hvor politiske, militære, økonomiske og andre midler bruges.

Taktik for psykisk vold (skade) - fornærmelse, uhøflighed, negativ personlig vurdering, diskriminerende foranstaltninger, misinformation, bedrag, ydmygelse, diktatur i interpersonelle forhold. Det forårsager stød hos modstanderen, sårer stolthed, værdighed og ære.

Neutral

Koalitionens taktik. Målet er at styrke din rang i konflikten. Det kommer til udtryk i dannelsen af ​​fagforeninger, forøgelse af støttegruppen på bekostning af ledere, venner osv., appeller til medier og myndigheder.

Bemyndigelse. Påvirkning af en modstander gennem straf, forøgelse af arbejdsbyrden, indførelse af et forbud, etablering af blokader, undladelse af at efterkomme ordrer under et påskud eller åbenlyst afvisning af at efterkomme.

Demonstration taktik. Det bruges til at tiltrække andres opmærksomhed på ens person (offentlige udtalelser, klager over helbred, fravær fra arbejde, et demonstrativt selvmordsforsøg, sultestrejker, demonstrationer osv.).

Blød

Taktik til at retfærdiggøre din holdning oftest brugt. Baseret på brugen af ​​fakta og logik til at bekræfte ens holdning (overtalelse, anmodninger, fremsættelse af forslag osv.).

Venlig taktik. Indeholder korrekt adresse, understreger det generelle, demonstrerer parathed til at løse problemet, præsenterer de nødvendige oplysninger, tilbyder hjælp, yder en service, undskylder og opmuntrer.

Transaktionstaktik. Giver mulighed for gensidig udveksling af fordele, løfter, indrømmelser og undskyldninger.

Den samme taktik kan bruges i forskellige strategier. Trussel eller pres, der betragtes som destruktive handlinger, kan således bruges i tilfælde af, at en af ​​parterne i konfliktsituationen ikke vil eller er i stand til at give efter ud over visse grænser.

Af grundlæggende betydning for, hvordan konflikten ender, er modstanderens valg exit-strategier fra det. Det blev tidligere bemærket, at strategien for at forlade konflikten er modstanderens hovedlinje i hans adfærd sidste fase. Lad os huske på, at den amerikanske socialpsykolog M. Follett tilbage i 1942, der pegede på behovet for at løse snarere end undertrykke konflikter, identificerede kompromis Og integration som måder at sikre sejr for en af ​​parterne. Integration blev forstået som en ny løsning, når begge parters betingelser er opfyldt, men ingen af ​​parterne lider alvorlige tab. Senere denne metode kaldet "samarbejde".

I dag skelnes der oftest mellem fem hovedstrategier: konkurrence, kompromis, samarbejde, undgåelse Og enhed(K. Thomas). Valget af strategi for at komme ud af en konflikt afhænger af forskellige faktorer. De peger normalt på modstanderens personlige karakteristika, niveauet af skader forårsaget eller modtaget, tilgængeligheden af ​​ressourcer, modstanderens status, konsekvenser, varigheden af ​​konflikten osv. Lad os overveje gennemførligheden af ​​at bruge hver strategi.

Rivalisering - påtvinge en foretrukken løsning på den anden side. Det menes, at denne strategi er skadelig for at løse problemer, da den ikke giver modstanderen mulighed for at realisere sine interesser. Rivalisering er berettiget i følgende tilfælde: den foreslåede løsning er klart konstruktiv; fordelen af ​​resultatet for hele gruppen, organisationen og ikke for en enkeltperson eller mikrogruppe; mangel på tid til at overtale modstanderen. Rivalisering er tilrådelig i ekstreme og fundamentale situationer, hvor der er mangel på tid og stor sandsynlighed for farlige konsekvenser.

Kompromis består i modstandernes ønske om at afslutte konflikten med delvise indrømmelser. Det er kendetegnet ved en afvisning af nogle af de tidligere fremsatte krav, en vilje til at anerkende modpartens påstande som delvist berettigede og en vilje til at tilgive. Kompromis er effektivt i følgende tilfælde: modstanderen forstår, at han og modstanderen har lige muligheder; tilstedeværelsen af ​​gensidigt udelukkende interesser; trusler om at miste alt.

enhed, eller indrømmelse betragtes som en tvungen eller frivillig afvisning af at kæmpe og overgive ens positioner. Vedtagelsen af ​​en sådan strategi er tvunget af: bevidsthed om ens forkerthed; behov for at bevare gode relationer med en modstander; stærk afhængighed af det; problemets ubetydelighed. En sådan vej ud af konflikten er forårsaget af betydelig skade modtaget under kampen, truslen om endnu mere alvorlige negative konsekvenser, manglen på chancer for et andet resultat og pres fra en tredjepart.

Undgå at løse problemet eller undgåelse, er et forsøg på at komme ud af konflikten til et minimum af omkostninger. Modstanderen skifter til det efter mislykkede forsøg på at realisere sine interesser ved hjælp af aktive strategier. Undgåelse bruges, når der mangler energi og tid til at løse en modsigelse, et ønske om at vinde tid eller en manglende vilje til overhovedet at løse problemet.

Samarbejde - den mest effektive strategi til at håndtere konflikter. Det indebærer, at modstandere fokuserer på en konstruktiv diskussion af problemet, og betragter den anden side ikke som en modstander, men som en allieret i søgen efter en løsning. Mest effektive i situationer: stærk gensidig afhængighed af modstandere; begges tendens til at ignorere magtforskelle; betydningen af ​​beslutningen for begge parter; deltagernes åbenhed.

Samfundsfags Unified State-eksamen, lektion 6

Lektion 16. Sociale konflikter. Sociale normer. Social kontrol

Sociale konflikter

Konflikt – en kollision af modsat rettede mål, interesser, holdninger, meninger eller synspunkter hos mennesker.

Social konflikt - åben konfrontation, et sammenstød mellem to eller flere parter i social interaktion (individer, sociale grupper, sociale institutioner), hvis årsager er uforenelige behov, interesser og værdier.

Årsager til sociale konflikter

Hovedårsagen – social ulighed i samfundet, forbundet med den ulige fordeling af værdier (både inden for det sociale fællesskab og mellem dem.

De vigtigste værdier, som kampen føres for, er rigdom, magt, prestige, værdighed.

En anden årsag til konflikt er kulturel heterogenitet: forskelle i ideer om hierarki af værdier og sociale normer.

Konfliktens struktur

Emner – modstandere (deltagere i konflikten).

Konfliktens genstand er værdien for hvis besiddelse der er en kamp.

Konfliktens genstand er et problem, en modsigelse, for at løse, hvilke modstandere der kommer i konflikt.

En konfliktsituation er fremkomsten af ​​uenigheder, det vil sige et sammenstød mellem ønsker, meninger, interesser.

Hændelse - handlinger fra deltagerne i konflikten med det formål at tage genstanden i besiddelse (årsagen til starten af ​​den åbne fase af konflikten).

Konfliktmiljøet er et sæt af betingelser og omstændigheder, hvor konflikten opstår og udvikler sig.

Strategier til at håndtere konflikter

Undgåelsesstrategien er ønsket om at komme ud af konflikten uden at give efter for modstanderen, men også uden at insistere på egen hånd.

Tilpasningsstrategien er ønsket om at undslippe konflikten gennem ensidige indrømmelser

Konkurrencestrategien er en åben kamp for ens interesser for at insistere på ens egen.

Kompromisstrategien er løsning af uenigheder gennem gensidige indrømmelser.

Samarbejdsstrategien er at finde en løsning, der tilgodeser alle parters interesser gennem åben diskussion.

En mægler eller en voldgiftsmand (voldgift) kan deltage i konfliktløsning.

Typer af sociale konflikter

Efter antallet af deltagere: interpersonel, gruppe, individer og grupper, intrapersonlig (rolle).

Efter retning: lodret, vandret, blandet.

Afhængigt af kursets varighed: kortvarig, langvarig.

Med midler brugt: voldelig, ikke-voldelig.

Af udviklingens natur: bevidst, spontan.

Med hensyn til indre indhold: rationel, følelsesmæssig.

Efter volumen: personlig, gruppe, lokal, regional, global.

Efter område sociale aktiviteter: politisk, socioøkonomisk, national-etnisk, social og dagligdags.

Efter funktion: konstruktiv, destruktiv.

Sociale normer

Social norm (fra latin norma - regel, prøve, måle) - en adfærdsregel etableret i samfundet, der regulerer forholdet mellem mennesker, sociale liv.

Tegn på sociale normer :

er indtastet for alle medlemmer af samfundet, har ikke en specifik adressat (ikke-personlig);

handle kontinuerligt i ret lang tid;

hovedmålet er at regulere sociale relationer;

forbundet med folks aktiviteter, forandring med ændringer i samfundet;

objektive, det vil sige, de eksisterer uanset individuelle individers ønsker;

fungere som et mål for socialt betydningsfuld og acceptabel adfærd.

Funktioner af sociale normer:

regulere folks adfærd og sikre stabiliteten i samfundene. relationer;

integrere (inkludere) individet i det sociale miljø;

definere grænserne for acceptabel menneskelig adfærd;

tjene som modeller, standarder for passende adfærd;

kontrollere afvigende adfærd.

Typer af normer:

Told er massemønstre af handlinger godkendt af samfundet, som anbefales at blive udført.

Traditioner er værdier, normer, adfærdsmønstre, ideer, sociale holdninger osv., nedarvet fra forgængere.

Moralske normer er adfærdsregler baseret på ideer om godt og ondt, pligt og samvittighed.

Juridiske normer er formelt definerede adfærdsregler etableret eller sanktioneret af staten og understøttet af dens tvangskraft.

Religiøse normer er adfærdsregler formuleret i hellige bøgers tekster eller etableret af religiøse organisationer.

Politiske normer er adfærdsregler, der regulerer politisk aktivitet, forholdet mellem borgere og staten og mellem sociale grupper.

Æstetiske normer forstærker ideer om skønhed og grimhed ikke kun i kunstnerisk kreativitet, men også i menneskers adfærd på arbejdet og i hverdagen.

Virksomhedsnormer er adfærdsregler, der er skabt i organiserede fællesskaber, der strækker sig til dets medlemmer og har til formål at sikre organisering og funktion af et givet fællesskab (fagforeninger, politiske partier, klubber af forskellig art osv.).

Moralske og juridiske normer: almindeligheder og forskelle

Generelt - regulere folks adfærd.

Forskelle:

• tid og metode til fremkomst (moral opstår med samfundet, fremkomsten af ​​loven er forbundet med fremkomsten af ​​staten);

  grad af specificitet (moralske normer er generelle, juridiske normer er specifikke);

  sociale relationer, der er regulerede (moralske normer regulerer alle typer relationer, juridiske normer regulerer socialt betydningsfulde);

  institutionalitet (moral er ikke-institutionel, juridiske normer skabes og kontrolleres af særlige institutioner).

Måder at regulere folks adfærd efter sociale normer :

tilladelse - en indikation af adfærdsmuligheder, der er ønskelige, men ikke påkrævet;

recept - en indikation af den nødvendige handling;

forbud - en indikation af handlinger, der ikke bør udføres.

Social kontrol

Social kontrol – en mekanisme til regulering af forholdet mellem individ og samfund for at styrke orden og stabilitet i samfundet.

Inkluderer sociale normer Og sociale sanktioner

Sanktion (fra latin sanctio - ukrænkeligt dekret) - enhver reaktion på en persons eller gruppes adfærd fra andre menneskers side, samfundet som helhed.

Typer af sanktioner:

formel og uformel;

positive og negative.

Former for social kontrol:

indre– selvkontrol: individet regulerer selvstændigt sin adfærd og koordinerer den med almindeligt accepterede normer;

• Samvittighed – Evnen til intern selvkontrol og selvregulering af adfærd baseret på ideer om godt og ondt, om moralske standarder (om korrekt adfærd).

ydre: et sæt af institutioner og mekanismer, der garanterer overholdelse af almindeligt accepterede adfærdsnormer og love:

• offentlig mening, betyder massemedier, offentlige organisationer;

  særlige organer til implementering af social kontrol: domstol, politi, anklagemyndighed, Den Russiske Føderations kontokammer, FSB, finanskontrolorganer, stedfortrædere på forskellige niveauer...

Overvågning – detaljeret (mindre) kontrol, hvor lederen griber ind i enhver handling, retter, trækker sig tilbage osv.

Jo svagere selvkontrol, jo strengere bør den eksterne kontrol være.

"Gode love er født af dårlig moral." Tacitus, romersk historiker

Metoder til social kontrol:

Isolering– etablering af uigennemtrængelige barrierer mellem den afvigende og resten af ​​samfundet uden nogen forsøg på at korrigere eller genopdrage ham.

Adskillelse– begrænse afvigerens kontakter med andre mennesker, men ikke fuldstændigt isolere ham fra samfundet; Denne tilgang giver mulighed for at korrigere afvigere og deres tilbagevenden til samfundet, når de er klar til ikke at overtræde almindeligt accepterede normer.

Rehabilitering– en proces, hvorunder afvigere kan forberede sig på at vende tilbage til det normale liv og korrekt udførelse deres sociale roller i samfundet.

Problemløsning

Vælg de rigtige vurderinger om sociale konflikter og skriv de tal ned, som de er angivet under.

1) Social konflikt er en strid, et sammenstød mellem sociale grupper om besiddelse af knappe ressourcer.

2) Konfliktens genstand er de parter, der er involveret i konflikten.

3) Betingelserne for en vellykket løsning af sociale konflikter omfatter at identificere eksisterende modsætninger i parternes interesser og mål.

4) Alle konflikter har en desintegrativ, destruktiv indvirkning på det offentlige liv.

5) Konflikter genereres af forskellige årsager: ydre og indre, universel og individuel, materiel og ideel, objektiv

og subjektiv osv.

Vælg de korrekte vurderinger om sociale normer og skriv de tal ned, som de er angivet under.

1) Sociale normer afspejler samfundets værdiideer.

2) I modsætning til sædvaner er juridiske normer optaget i skriftlige kilder.

3) Fremgangsmåden for anvendelse af juridiske normer adskiller sig ikke fra proceduren for anvendelse af moralske normer.

4) Adfærdsregler baseret på samfundets eller individuelle sociale gruppers ideer om godt og ondt, ondt og godt, retfærdigt og

uretfærdige kaldes moralske standarder.

5) Moralske normer er sikret (beskyttet) af statens magt.

Find et begreb, der generaliserer alle andre begreber i serien nedenfor, og skriv ordet (sætningen) ned.

1) opmuntring; 2) straf; 3) social kontrol; 4) selvkontrol; 5) social norm.

Nedenfor er en liste over termer. Alle, med undtagelse af to, relaterer sig til begrebet "social kontrol".

1) etikette; 2) norm; 3) sanktion; 4) ulighed; 5) mobilitet; 6) regel.

Find to udtryk, der "falder ud" fra den generelle række, og skriv de tal ned, som de er angivet under i tabellen.

Vælg negative formelle sanktioner fra den medfølgende liste, og skriv de tal ned, hvorunder de er angivet.

1) Efter ordre fra værket påtalte direktøren maskinmesteren for dårlig kvalitet i reparationer af værktøjsmaskiner.

2) Borger M. klagede til sin nabo for indrygning trappe.

3) Under talerens tale afbrød tilhørerne gentagne gange hans tale med udråb om misbilligelse.

4) En færdselsbetjent idømte borger P. en bøde for at krydse vejen i et forbudt lyskryds.

5) Brandtilsynet pålagde cafeejeren bøder for manglende overholdelse af brandsikkerhedskrav. brandsikkerhed.

6) Klassekammerater annoncerede en boykot af V. for overtrædelse af klassetraditioner.

Øv dig i at løse problemer i del 2 af Unified State Exam

Opgave 21 – 24

Sociale normer er generelt accepterede eller ret udbredte mønstre, adfærdsregler for mennesker, midler til at regulere deres interaktion. De beskytter det sociale liv mod kaos og tyngdekraften og leder dets flow i den rigtige retning. Sociale normer omfatter moralske, juridiske, politiske, æstetiske, religiøse, familie-, virksomheds-, sædvanlige normer osv. Lovgivningen udviklede sig meget senere end andre normative systemer og er hovedsagelig baseret på dem. Det begyndte at regulere økonomiske og andre forhold mere stringent og målrettet. Historisk set opstår loven som for at kompensere for moralens "utilstrækkelighed", som afsløres med fremkomsten af ​​privat ejendom og politisk magt. Efterfølgende blev normerne for lov og moral tæt sammenflettet og interageret med andre midler til social regulering. Derfor er det meget vigtigt at identificere det tætte forhold mellem lov og moral.

Advokater, i kraft af deres arbejde, studerer, fortolker og anvender først og fremmest juridiske normer - dette er deres speciale. Men for at vurdere adfærden hos subjekter i juridiske forhold og korrekt løse nye konflikter, vender de sig konstant til etiske kriterier, fordi moral er grundlaget for loven. Russiske jurister har uvægerligt understreget, at loven er juridisk formaliseret moral. Lov er et middel til at realisere samfundets moralske og humanistiske idealer. Lov er utænkeligt uden lektioner i moral, moral og etik.

V.S. Solovyov definerede for eksempel lov som "et obligatorisk krav til implementering af minimalt gode og orden, som ikke tillader en vis manifestation af ondskab." Lov og moral adskiller sig i den måde, de er etableret på. Juridiske normer er skabt af staten, og kun staten (eller med dens samtykke af nogle offentlige organisationer) annulleres, suppleres, ændres. I denne forstand er staten den politiske skaber af loven. Derfor udtrykker loven ikke kun folkets vilje, men deres statsvilje og fungerer ikke blot som en regulator, men som en særlig, statslig regulator.

(N.I. Matuzov)

21. Angiv to af de sociale normers funktioner, som forfatteren har navngivet.

22. Nævn fem typer sociale normer, som forfatteren har angivet, og giv et eksempel på to af disse normer.

23. Nævn ud fra teksten og viden om det samfundsvidenskabelige kursus tre forskelle mellem juridiske normer og moralske normer.

24. Nævn ud fra din viden om det samfundsvidenskabelige fag tre problemer, som kun kan løses ved hjælp af loven.

Opgave 25

Hvilken betydning giver samfundsforskere til begrebet "social norm"? Med udgangspunkt i viden om det samfundsvidenskabelige kursus, komponer to sætninger: en sætning, der indeholder information om typerne af sociale normer, og en sætning, der afslører den generelle (universelle) karakter af sociale normer.

Opgave 26

Nævn tre positive formelle sociale sanktioner og illustrer hver med et eksempel.

Opgave 27

I en af ​​lærebøgerne afsløres dette fænomen som følger: "Et sæt midler og teknikker, hvormed samfundet garanterer, at dets medlemmers, individuelle ledelsessubjekters og sociale gruppers adfærd vil blive udført i overensstemmelse med etablerede sociale normer og værdier."

Nævn det sociale fænomen, der er nævnt i teksten. Angiv to af dets elementer ved hjælp af viden om det samfundsvidenskabelige fag, og illustrer med et eksempel et (enhvert) af dem.

Opgave 28

Du bliver bedt om at udarbejde et detaljeret svar om emnet "Moralske standarder i systemet af sociale normer."

Lav en plan, hvorefter du vil dække dette emne. Planen skal indeholde mindst tre punkter, hvoraf to eller flere er nærmere beskrevet i underafsnit.