Oppsigelse er ikke en dramatisk avslutning på et forhold til en ansatt, men først og fremst en rettslig prosedyre. Derfor må denne prosedyren utføres kompetent og i samsvar med alle lover. Det er flere grunner til at du lovlig kan si opp en ansatt.

Årsak nr. 1. Avvikling av foretaket eller nedbemanning

I disse tilfellene er oppsigelse eller overgang til annen jobb uunngåelig. Og selve oppsigelsen av slike objektive grunner kan vanskelig ankes til retten. Det viktigste er å ta hensyn til alle juridiske finesser. For det første, to måneder før den foreslåtte oppsigelsen, plikter arbeidsgiver å varsle arbeidstakeren skriftlig om det. For det andre skal den oppsagte arbeidstaker få utbetalt en ytelse på to månedslønn. Beløpet kan være lik tre til fem lønninger eller mer etter avtale. Toppledere får noen ganger utbetalt opptil tolv lønn som kompensasjon.

Arbeidsloven definerer prinsippene for nedbemanninger. Av to arbeidstakere som er like i kvalifikasjoner og produktivitet, skal den som har to eller flere forsørgere i familien, eller den som er det eneste yrkesaktive medlem av familien, beholdes i bedriften. Det gis også fortrinn til arbeidstakere som har blitt skadet eller har en yrkessykdom på jobb. Dersom du tilbyr en overtallig arbeidstaker overgang til en annen stilling, må denne stillingen ha lik verdi. Den enkleste måten å løse alle uenigheter og tvister på er ved å betale erstatning.

Det er ikke noe verre for en ansatt enn en situasjon der han hver dag tenker på om han blir permittert eller ikke. Derfor må bemanningsreduksjoner gjennomføres raskt. Og det viktigste er å tydelig skissere årsakene til valget av oppsagte ansatte, slik at teamet ikke er i tvil om ledelsens objektivitet. Det anbefales å oppgi forkortet moralsk støtte- invitere psykolog til samtale, holde konsultasjon med HR-sjef om videre ansettelse.

Alena Alferova, assisterende direktør for rekruttering av ANKOR-rekrutteringsselskapet: "Oppsigelse må utføres på lovlig måte. Gode ​​grunner for oppsigelse kan omfatte manglende overholdelse av arbeidsbestemmelser eller manglende oppfyllelse stillingsbeskrivelse, men bare hvis arbeidsregler og stillingsbeskrivelser faktisk eksisterer i organisasjonen. Det er en vanlig situasjon der en ansatt blir permittert på grunn av en reduksjon i personalet, men du må opptre ærlig og virkelig lukke lønnen til den permitterte ansatte.»

Årsak nr. 2. Oppsigelse av egen fri vilje

Ideelt sett bør alle oppsigelsessaker som ikke inngår i første punkt, tas inn under andre punkt. Oppsigelse pr etter eget ønske eller lignende oppsigelse etter avtale mellom partene har mange fordeler. For det første kan saker om frivillig oppsigelse ikke ankes til retten, og du blir ikke truet med gjeninnsettelse av arbeidstaker og utbetaling av erstatning. For det andre kan frivillig oppsigelse med samtykke fra partene gjennomføres i løpet av få dager.

For å overtale en ansatt til å si opp av egen fri vilje, må du vise ham fordelene med denne veien - lover å skrive en anbefaling for ny jobb, betale erstatning. Hvis disse tilbudene ikke appellerer til den ansatte, er det verdt å fortelle ham om det mulige negative konsekvenser hans uhåndterlighet. True med at du vil sparke ham for en "dårlig" artikkel - for manglende overholdelse av kravene i stillingsbeskrivelsen, for disiplinære brudd. Disse truslene bør imidlertid ikke være grunnløse - du må ha bevis på den ansattes uaktsomhet, for eksempel handlinger av manglende overholdelse arbeidsansvar. Innhenting av slike handlinger tar tid, men sikrer nesten helt den ansatte mot gjeninnsetting gjennom domstolene.

Årsak nr. 3. Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver eller brudd på arbeidsdisiplin

Begge må dokumenteres. Oppsigelse for unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver er bare mulig hvis den ansatte, da han ble ansatt, signerte listen over jobbansvar. Dersom noen punkter fra denne listen ikke er oppfylt, skal den ansatte irettesettes og det lages en rapport. Hvis den ansatte nekter å signere det, må du få underskriftene til to vitner som vil bekrefte manglende oppfyllelse av pliktene.

Det er viktig å tenke på at for eksempel å komme for sent ikke er en oppsigelsesgrunn. De kan tjene som en slik årsak bare hvis ingen bortsett fra den som blir sparket kommer for sent, eller hvis forsinkelse er uakseptabel for denne typen arbeid. I andre tilfeller, hvis arbeidstakeren går til retten, vil oppsigelse bli anerkjent som en for streng straff for å komme for sent, og den ansatte vil bli gjeninnsatt.

Yulia Belova, leder for HR-avdelingen, SVsoft Novosibirsk: «Juridiske relasjoner er etablert allerede ved ansettelse, så kontrakten, stillingsbeskrivelsen og interne regler skal inneholde alle grunnleggende bestemmelser om den ansattes virksomhet. Følgelig må arbeidsgiver ha saklige grunner for å si opp arbeidstakeren, eller han må vente til kontraktens utløp og varsle arbeidstakeren på forhånd om manglende fornyelse av kontrakten. Når du sier opp en ansatt, må du i en samtale med ham forklare årsakene til oppsigelsen, som må være klar, forståelig og entydig. Vi må ikke glemme at alle reagerer forskjellig på oppsigelse, så en viss prosentandel av mennesker vil fortsatt vurdere situasjonen som urettferdig.

Situasjonen er annerledes med fravær – selv et engangsfravær fra jobb lar deg si opp en ansatt. For noen yrker er tyveri ofte en grunn til oppsigelse. En ansatt kan få sparken hvis han stjal eiendom verdt mer enn 100 rubler, og retten bekreftet tyveriet.

En arbeidstaker kan også bli sagt opp umiddelbart etter at han kommer på jobb påvirket av alkohol eller narkotika. Men for å gjøre dette, må du få en attest fra en narkolog som vil bekrefte din tilstand av rus. Problemet er at overtrederen rett og slett kan nekte en medisinsk undersøkelse, og ifølge loven kan den ikke tvinges. I slike situasjoner bruker noen arbeidsgivere et triks og oppfordrer til eksamen. ambulanse, for eksempel på grunn av påstått forgiftning av en ansatt. Også, hvis en ansatt oppfører seg upassende, slåss eller hooligans, kan du ringe politiet, og de vil gjennomføre en undersøkelse. Det foretas også legeundersøkelse uten samtykke dersom vedkommende viser seg å ha en psykisk lidelse og utgjør en trussel mot andre.

Grunnlaget for oppsigelsen kan være sertifiseringskommisjonens konklusjon om utilstrekkelighet for stillingen. Sertifisering er imidlertid en kostbar prosedyre, og det er ganske vanskelig å bevise at den ble utført i henhold til alle regler. I tillegg kan ansatte som ikke har bestått sertifiseringen ikke sies opp, de kan kun tilbys en annen stilling. Hvis de ikke er fornøyd med tilbudet, kan de slutte.

Når det ikke er noen grunn

Noen grunner til oppsigelse er ikke spesifisert i arbeidsloven. Det kan være åpenbart for arbeidsgiver at arbeidstaker for eksempel ikke aksepterer bedriftskultur selskapet er illojalt mot det, men det er ingen formelle grunner for oppsigelse. Det er også situasjoner når en sjef utvikler en personlig motvilje mot en ansatt eller når en annen kandidat dukker opp i hans sted. På en eller annen måte samles det inn ekte belastende bevis mot det uønskede. Kolleger registrerer alle hans mindre forsinkelser og feil, og da er det nesten umulig å bevise at arbeidet ditt ikke var så ille.

Evgeny Danilichev, advokat ved Business Advocate-advokatfirmaet: "Den russiske føderasjonens arbeidskodeks introduserte relativt nylig slike grunner for oppsigelse som "at den ansatte sender inn falske dokumenter til arbeidsgiveren når han inngår en arbeidskontrakt." En person som leter etter en jobb har en tendens til å pynte på evnene sine, og noen ansatte presenterer dokumenter til arbeidsgiveren som ikke samsvarer med virkeligheten, det vil si forfalsket.

Det er en annen grunn: "avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, inkludert avsløring av personopplysninger til en annen ansatt." Samtidig er konseptet med en ansatts personlige data ganske bredt, og teoretisk sett kan en ansatt få sparken for å fortelle noen hjemmeadressen til en annen ansatt. Hvis denne informasjonen fortsatt er inkludert i listen over "forretningshemmeligheter" til bedriften, er sjansene for at den snakkesalige ansatte ikke vil bli gjeninnsatt i retten veldig høye."

Noen ganger brukes en mindre sivilisert måte for å garantere smertefri oppsigelse av ansatte. Allerede ved ansettelse av en person blir de bedt om å skrive et oppsigelsesbrev med åpen dato. Hvis noe skjer, setter arbeidsgiveren ganske enkelt den nødvendige datoen og sier opp den ansatte. Man kan tenke seg hvor målløs og drevet inn i et hjørne personalet går med på slike forhold.

En annen måte å legge press på en ansatt på er å true med at legitimasjonen hans blir overført til det militære registrerings- og vervingskontoret. Noen arbeidsgivere nøler ikke engang med å gjøre nettopp dette med unge mannlige arbeidstakere som ikke ønsker å slutte.

Hvem har rett og hvem har feil

Dette defineres forskjellig i hver situasjon. En arbeidsgiver er ikke en veldedig organisasjon og kan ikke betale lønn bare av vennlighet i deres hjerter. Derfor er det nødvendig å si opp uegnede ansatte. Samtidig er det viktig å velge en erstatning for dem på forhånd, samt nøye utarbeide den juridiske siden av saken. Ideelt sett må du rådføre deg med en arbeidsrettsspesialist.

Nå er det stadig flere ansatte som forstår loven og klarer å merke de minste brudd i oppsigelsesprosedyren. Hvis de går til retten, og retten beviser at de har rett, må arbeidsgiveren betale lønn for nedetiden, men bare hvis arbeidstakeren mottok en "hvit" lønn før oppsigelse. Du må også betale erstatning for moralsk skade og gjeninnsette den ansatte. I omtrent halvparten av sakene går retten på arbeidstakerens side, og arbeidsgiver taper penger. Derfor betaler de fleste arbeidsgivere i dag erstatning og formaliserer oppsigelse etter avtale mellom partene.

Fra et juridisk synspunkt er arbeidstakeren beskyttet selv i større grad enn arbeidsgiveren. Men gitt vår lave juridiske kompetanse og de høye kostnadene ved rettssaker, risikerer ikke de fleste oppsagte arbeidstakere å gå til retten. Arbeidsgivere bør ikke utnytte deres straffefrihet og velge moralsk uærlige oppsigelsesalternativer. Mens du følger arbeidskoden, ikke glem æreskoden.

Irina Kurivchak

Aida Ibragimova, leder av HR-avdelingen i KSK-gruppen

Disse tre punktene må tas i betraktning før man sier opp en skruppelløs ansatt i henhold til artikkelen. Lær om dem gjennom en casestudie.

I nesten alle organisasjoner er det ansatte som ikke takler pliktene sine godt: de kommer ofte for sent, overholder ikke frister for å fullføre oppgaver, bryter etablerte regler. Ledere vet ikke hvordan de skal forholde seg til slike ansatte. Når sjefens verbale kommentarer ikke fungerer, er det nødvendig å iverksette disiplinære sanksjoner: en irettesettelse, en irettesettelse eller, som en siste utvei, oppsigelse.

I Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer årsakene til at en kontrakt kan sies opp på initiativ fra arbeidsgiveren. Vi snakker om oppsigelse av en ansatt for gjentatte brudd deres arbeidsoppgaver (klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Deretter vil vi vurdere i hvilke tilfeller en arbeidstaker kan sies opp for systematisk brudd på arbeidsoppgaver, hvilke forhold som er viktige å ta hensyn til, og hvordan man kompetent kan formalisere ileggelsen av en disiplinærsanksjon slik at retten anerkjenner oppsigelsen som lovlig og tillater ikke at arbeidstakeren gjeninnsettes i sin stilling.

Forseelse som du kan bli avskjediget for i henhold til artikkelen

Oppsigelse i henhold til denne artikkelen er mulig hvis den ansatte begår handlinger som er forbudt i henhold til arbeidskontrakten, stillingsbeskrivelsen, lokal normativ handling, etter ordre fra arbeidsgiver, forskrifter arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder bestemmelser i arbeidslovgivningen, eller omvendt hvis den ansatte ikke utfører handlingene som er fastsatt i disse dokumentene.

Paragraf 35 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstoler Den russiske føderasjonen Den russiske føderasjonens arbeidskode" inkluderer følgende brudd:

Fravær av en ansatt uten gode grunner på jobb eller arbeidsplass;
- Nektelse av en ansatt, uten god grunn, å utføre arbeidsoppgaver i forbindelse med endring i arbeidsstandarder i samsvar med den etablerte prosedyren, siden arbeidstakeren i kraft av arbeidskontrakten er forpliktet til å oppfylle visse krav i arbeidsavtalen arbeidsfunksjon, overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen;
- Nektelse eller unndragelse uten god grunn fra en medisinsk undersøkelse av arbeidstakere i visse yrker, samt nektet av en ansatt å gjennomgå medisinsk undersøkelse arbeidstid spesiell opplæring og bestått eksamen i arbeidsvern, sikkerhetsforskrifter og driftsregler, hvis dette er tilfelle forutsetning tillatelse til å jobbe.

Denne listen er gitt i resolusjonen fra Plenum for RF Armed Forces og er selvfølgelig ikke uttømmende. Slike brudd inkluderer enhver svikt eller upassende utførelse av en ansatt av hans eller hennes arbeidsoppgaver uten god grunn. Ved oppsigelse for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver skal arbeidsgiver ha et klart standpunkt og ugjendrivelige bevis på den ansattes skyld. Plikten til å fremlegge bevis på lovligheten og gyldigheten av å anvende en disiplinær sanksjon mot en ansatt, samt bevis på overholdelse av prosedyren for søknaden, hviler på arbeidsgiveren (ankeavgjørelse fra Smolensk regionale domstol datert 24. februar 2015 i sak nr. 33-631/2015).

Vilkår for oppsigelse

Før du bruker en disiplinær sanksjon i form av oppsigelse i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det nødvendig å sjekke om følgende betingelser er oppfylt:

1. Krav til arbeidstaker skal nedtegnes i dokumenter, og arbeidstaker skal gjøres kjent med dem mot underskrift

Søk på ansatt disiplinærtiltak Dette er kun mulig dersom arbeidstakeren mot underskrift har blitt kjent med dokumentene som fastsetter kravene og forbudene. Som en del av virksomheten til KSK-grupper leverer vi konsulenttjenester, og ofte mottar vi klager fra kunder som deres ansatte ikke oppfyller jobbansvar. Vi gjør alltid kundene oppmerksomme på at det er nødvendig å bringe all personaldokumentasjon i samsvar med arbeidslovgivningen. Hvis det ikke er noe dokument som etablerer reglene, er det ingen måte å bevise et brudd på disse reglene.

2. Arbeidstaker har en ufrivillig disiplinærstraff

En disiplinær sanksjon eller irettesettelse bør ikke oppheves tidlig, og dens gyldighetsperiode bør ikke utløpe (ett år fra datoen for utstedelse av pålegget om å anvende straffen). En disiplinærsanksjon kan gis som en irettesettelse eller en irettesettelse. For oppsigelse er én utestående disiplinærsanksjon nok for den andre, du kan allerede få sparken. Dersom en arbeidstaker har flere disiplinære sanksjoner, vil dette styrke arbeidsgivers posisjon, da det indikerer at arbeidstakeren har fått en sjanse til å forbedre seg. I dette tilfellet er oppsigelse en siste utvei, fordi tidligere disiplinære sanksjoner ikke hadde noen effekt på arbeidstakeren.

3. Alvorlighetsgraden av lovbruddet og omstendighetene rundt dens utførelse

I samsvar med paragraf 53 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om den russiske føderasjonens arbeidskode", hvis en tvist oppstår, må arbeidsgiveren fremlegge bevis som indikerer at:

– den ansatte begikk en disiplinærlovbrudd;

- når man ilegger en straff, var alvorlighetsgraden av denne lovbruddet og omstendighetene den ble begått under (del 5 av artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode), samt den tidligere oppførselen til den ansatte og hans holdning til arbeid. tatt i betraktning.

Dette betyr at lovbruddet skal stå i forhold til straffen. Disiplinærsanksjon i form av oppsigelse kan ikke brukes for en arbeidstaker som er 15 minutter forsinket dersom det ikke tidligere har vært klager på arbeidstakerens arbeid. Det er også forbudt å anvende flere disiplinære sanksjoner for samme handling. Du kan for eksempel ikke irettesette en ansatt for én forsinkelse og sparke ham for det samme. Arbeidsgiverens oppførsel vil være ulovlig hvis han "akkumulerer" arbeidstakerens senhet og en dag irettesetter og sier opp arbeidstakeren.

4. Frister for å iverksette disiplinærtiltak

En disiplinær sanksjon kan iverksettes innen en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet og seks måneder fra datoen for begåelsen (basert på resultatene av en inspeksjon av finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revisjon - senest to år fra den dato for provisjon disiplinærforseelse). Dagen for oppdagelsen av lovbruddet er dagen da det ble kjent at lovbruddet var begått.

Vær oppmerksom på at den månedlige perioden for å pålegge en disiplinær sanksjon ikke inkluderer tiden arbeidstakeren er syk, på ferie eller tiden som kreves for å overholde prosedyren for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte (del 3 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Prosedyre for å ilegge disiplinære sanksjoner

Oppsigelse ved gjentatt svikt i å oppfylle arbeidsoppgaver krever streng overholdelse av prosedyren. La oss se på hvilke dokumenter som må fylles ut:

1. Notat om manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver

Den ansattes misligheter skal journalføres av nærmeste leder i et notat adressert til daglig leder. Notatet bekrefter at den ansatte har overtrådt arbeidsoppgaver og er grunnlaget for å iverksette disiplinærtiltak.

2. Lov om å begå disiplinærlovbrudd

En ansatts begåelse av en disiplinærforseelse må registreres i en handling. Loven er utarbeidet av tre ansatte, inkludert nærmeste leder og en HR-spesialist. Arbeidstaker skal gjøres kjent med handlingen mot underskrift.

3. Melding om avgivelse av skriftlige forklaringer

Før disiplinærsanksjon tas i bruk, må det bes om en forklaring fra den ansatte. For å bekrefte ved tvist at det er bedt om forklaringer, må slik melding utformes skriftlig og overleveres den ansatte mot underskrift. Ved avslag på å motta varselet skal det leses opp for arbeidstakeren og det skal utarbeides en avslagsmelding.

Hvis han etter to virkedager fra datoen arbeidstakeren ble bedt om en forklaring, ikke ga den eller nektet, blir det utarbeidet en rapport. Hvis det foreligger en handling og et dokument om at en forklaring ble bedt om fra arbeidstaker og mottatt av ham, er oppsigelse mulig uten skriftlig forklaring fra arbeidstaker.

4. Ta hensyn til representantskapets mening

Oppsigelse av arbeidere som er medlemmer av en fagforening i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode utføres under hensyntagen begrunnet mening det valgte organet til den primære fagorganisasjonen.

5. Registrering av oppsigelse av arbeidsavtalen

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale med en ansatt i henhold til punkt 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode skal følges generelle regler oppsigelser. Følgende dokumenter skal fylles ut: pålegg om å si opp arbeidsavtalen, oppgjørsnotat, arbeidsbok, ansattes personlige kort.

Kasusstudie

En klient kontaktet oss for å gjennomføre en personalrevisjon. Som en del av å levere revisjonstjenester, gir vi også råd til klienter i alle spørsmål om anvendelse av arbeidslovgivning. En av selskapets ansatte var alenemor og "aktivt" utnyttet det. Da vi sjekket den ansattes personmappe, fant vi et stort antall notater om hennes manglende oppfyllelse av arbeidsoppgavene. Tidligere forsøkte klienten å si opp den ansatte, men som svar sendte hun inn en klage til arbeidstilsynet og gikk til retten (selv om arbeidskontrakt ble ikke avsluttet). Arbeidsgiverens stilling var tapende, siden det er umulig å permittere en alenemor ved lov, og selve prosedyren ble ikke formalisert riktig.

Vi rådet klienten til å gi pålegg om å suspendere arbeidstakerens oppsigelsesprosedyre, og også varsle om at hennes stilling ville bli beholdt. Til tross for dette forble oppsigelsesspørsmålet relevant for klienten i økende grad begynte å bryte arbeidsdisiplinen, og som svar på arbeidsgiverens kommentarer brukte hun argumentet om at hun var alenemor. Kvinnen hadde stillingen som salgssjef, sluttet systematisk arbeidsplass foran skjema, uten tillatelse, uten forvarsel, dro hun på ferie.

En personalrevisjon viste at kundens selskap førte personaljournal med alvorlige overtredelser og mange nødvendige dokumenter manglet, noe som gjorde at det var umulig å reise krav mot den ansatte.

Vi har utarbeidet en plan for oppdragsgiver for å gjenopprette personaldokumenter og instrukser for atferd i forhold til den problematiske medarbeideren:

Lag en detaljert stillingsbeskrivelse for en salgssjef, som skal beskrive alt ansvar og angi hvem lederen rapporterer til;
- fastslå i stillingsbeskrivelsen at salgssjef er forpliktet til å utføre instrukser fra nærmeste leder og daglig leder;
- etablere månedlige salgsplaner som må oppfylles av alle salgssjefer.

Først etter at den ansatte har godkjent og satt seg inn i alle spesifiserte personaldokumenter kan disiplinære sanksjoner iverksettes. For eksempel for manglende oppfyllelse av salgsplanen, ordre fra lederen, brudd på arbeidsdisiplin - en irettesettelse eller irettesettelse, og i tilfelle gjentatt brudd - oppsigelse av den ansatte.

Som et resultat ble det utarbeidet to disiplinære sanksjoner mot den ansatte da hun begikk et tredje lovbrudd, ble en oppsigelsesprosedyre fulgt i henhold til paragraf 5 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstakeren ba om å få mulighet til å si opp av egen vilje, siden hun ikke ønsket en slik oppføring i arbeidsboken. Arbeidsgiver møtte henne halvveis, og arbeidsavtalen ble sagt opp.

Ved oppsigelse av en ansatt kan ikke lederen være sikker på at historien er over - en person som er sparket under artikkelen kan gå til retten eller rett og slett forårsake skade på selskapet ved å lekke kundebasen eller verdifull informasjon. Hvordan myke opp prosedyren for å si opp ansatte.

Oppsigelse på ledelsens initiativ resulterer alltid i stress, såret stolthet og vonde opplevelser for den ansatte. Det ser ut til at direktøren, etter å ha blitt kvitt en ansatt som av en eller annen grunn ikke kom til retten, burde puste lettet ut.

Faktisk, som vanlig, har mynten to sider - fornærmet og irritert tidligere ansatt kan forårsake betydelig skade på organisasjonen. Mulige problemer er varierte - fra ubehagelige historier om lederens sanne ansikt spesielt og organisasjonen generelt i forretningskretser til kjedelige saksganger i retten. En fornærmet ansatt kan hevne seg på selskapet ved å lekke kundegrunnlaget til konkurrenter eller ved å rapportere verdifull og hemmelig informasjon til skattemyndighetene.

Men det er ikke alt. Hvis oppsigelsen ble utført frekt, vil resten av personalet bli sjokkert, og mange vil begynne å tenke seriøst på sine egne utsikter i selskapet og kanskje se etter et tryggere sted å jobbe. Ansattes lojalitet og en sunn atmosfære i teamet er en viktig del av selskapets suksess.

Ovennevnte er nok til å gjøre det åpenbart at når du sier opp ansatte, må du prøve å gjøre denne ubehagelige prosessen så ikke-traumatisk som mulig for alle parter. La oss prøve å forstå hvordan vi kan gjøre oppsigelsesprosessen så smertefri som mulig og ikke gjøre oppsagte ansatte til fiender. Du kan skille deg med ansatte ved å bruke flere oppsigelsesmekanismer. Vi skal se på de vanligste.

Etter eget ønske

Metoden er den enkleste og mest fordelaktige for partene. Ikke vis overdreven grusomhet, og inviter den uønskede ansatte til å skrive en uttalelse "på egen hånd" (klausul 3 i artikkel 77 i arbeidsloven). Snakk vennlig med den ansatte og forklar ham at det er bedre for deg å gå, siden han ikke har noen utsikter i din bedrift, og hans nytte for fellessaken er minimal. Hvis dere klarer å forstå hverandre, skriv gode anbefalinger fratrer. Hvis mulig, gi ham en trøstebonus for å strebe etter fred.

I dette tilfellet er en vennlig holdning til den ansatte veldig viktig, det er ikke nødvendig å provosere konflikter for å unngå mange ubehagelige øyeblikk. Hvis du allerede har bestemt deg for at denne personen ikke vil jobbe i selskapet ditt, er det ingen vits i å irritere ham og lage en fiende (se “”).

Situasjonen blir mer komplisert dersom arbeidstakeren blankt nekter å si opp av egen vilje. Ikke gi opp å prøve å overbevise ham om det upassende i videre samarbeid, men gjør det veldig taktfullt og uten å bruke forbudte teknikker. Ikke engang tenk på å fornærme din underordnede eller gå inn i åpen konfrontasjon med ham. Husk at andre ansatte overvåker situasjonen og projiserer den over på seg selv. Hvis du overdriver det, kan du provosere frem en revolusjonerende situasjon i laget.

Vær tålmodig og samle skitt på din underordnede: kundeklager, ansattes notater, brudd arbeidsdisiplin, feilberegninger i arbeidet... Komme med kommentarer skriftlig, gi pålegg om irettesettelse, kalle lovbryteren til teppet ved enhver anledning. Når du har nok trumfkort i hendene, vil du være i stand til innholdsmessig å forklare at med et slikt dokument vil en sta person ikke finne god jobb. Med dette systematisk tilnærming han må overgi seg.

Skap utålelige forhold for den ansatte - overfør de fleste av kreftene hans til en annen ansatt, ikke øk lønnen hans, frarøv ham bonuser. Vi er slett ikke sikre på at alle disse jesuittiske teknikkene vil føre til ønsket utfall – en iherdig person kan ta mottiltak ved å klage til skattekontoret, domstolen og en overordnet. Da kan situasjonen din bli ekstremt ubehagelig.

Basert på sertifiseringsresultatene

Nesten alltid blir ansatte sagt opp på grunn av deres faglige utilstrekkelighet for sin stilling. Kompleksiteten ved en slik oppsigelse ligger i behovet for sertifisering, som bare kan utføres i organisasjoner der det er utviklet spesielle forskrifter. Alle ansatte skal være kjent med teksten i dette dokumentet mot underskrift.

Det er ingen instrukser i arbeidsloven om hvordan sertifisering skal foregå og hvordan resultatene skal oppsummeres. Sertifiseringsforskriften, godkjent tilbake i 1973, har fortsatt ikke tapt kraft. I henhold til dette dokumentet har lederen rett til å godkjenne sertifiseringsplanen ved bedriften eller gi en ordre om å utføre sertifisering. Ansatte skal skrive under på at de er kjent med denne pålegget.

Kvalifikasjonsvurdering utføres av en spesiell kommisjon bestående av tilstrekkelig kvalifiserte spesialister som autoritativt kan vurdere nivået på de som sertifiseres. Resultatene utstedes i form av en ordre. Hvis en ansatt ikke består sertifiseringen, bør han gis en sjanse til å bestå den på nytt for å unngå tvister i fremtiden. Etter den andre fiaskoen, tilby ham en mindre prestisjefylt jobb i bedriften din. Finn en stilling som den ansatte definitivt ikke vil gå med på. Gjør avslaget skriftlig, så kan du utarbeide en oppsigelsesordre.

Selv om en oppsigelsesordre alene kanskje ikke er nok i dette tilfellet. Hvis den ansatte før sertifiseringen utførte pliktene sine godt og ikke hadde noen straff, kan han utfordre oppsigelsen i retten. Retten tar nesten alltid saksøkerens parti. Når du arrangerer en sertifisering spesifikt for å bli kvitt en bestemt person, følg formalitetene. Ulempen med denne oppsigelsesmetoden er de høye kostnadene og kompleksiteten ved å organisere denne begivenheten.

For systematisk brudd på arbeidsdisiplin

Arbeidskontrakten angir alltid tydelig start- og slutttidspunkt for arbeidsdagen, og ethvert brudd på vilkårene i kontrakten fører til bøter. Husk å notere all forsinkelse på timelisten (se ""), tidlige avganger fra jobb, lange lunsjpauser osv.

Hvis brudd har blitt systematiske, opprette en kommisjon og skrive en handling. Be om en skriftlig forklaring fra den ansatte. Ved avslag, utarbeide en rapport om dette undertegnet av medlemmer av en kommisjon bestående av tre uinteresserte vitner, nærmeste leder og en representant for personalavdelingen. Hvis du kommer med skriftlige kommentarer hver gang du kommer for sent på jobb eller et lignende brudd, vil du i retten ha bevis som kan overbevise dommeren om at oppsigelsen din var rettferdig.

For et engangsbrudd

Arbeidsloven tolker følgende handlinger som et grovt brudd på disiplin:

• dukker opp på jobb under påvirkning av alkohol eller narkotika;
• fravær fra arbeidet en betydelig del av arbeidstiden uten forvarsel;
• avsløring av forretningshemmeligheter;
• brudd på sikkerhetsforskrifter, som kan forårsake alvorlige konsekvenser;
• ødeleggelse, tyveri eller underslag av eiendom.

Fravær i mer enn fire timer og fremstå som beruset er de vanligste årsakene til oppsigelse. Før du starter oppsigelsesprosedyren, sørg for at arbeidsavtalen inneholder en klausul om arbeidsstedets plassering, og at stillingsbeskrivelsen er signert av den ansatte.

For å bevise det faktum at du møter på jobb mens du er beruset, kreves det en medisinsk undersøkelse og skriftlig vitneforklaring. Du må irettesette lovbryteren og registrere det i din personlige mappe. Først etter henting nødvendige dokumenter du kan håpe at fylliken får sparken, og avgjørelsen kan ikke angripes i retten.

Dersom det oppstår fravær, det vil si fravær fra jobb i 4 timer uten forvarsel, kan arbeidstaker sies opp selv om lovbruddet er en engangslovbrudd. Fraværsgrunnen kan anses som gyldig dersom det er brann eller ulykke, en nær pårørende plutselig blir syk osv. En arbeidstaker kan sies opp for fravær innen en måned fra hendelsesdatoen.

Fredelig oppsigelse

Selvfølgelig kan du vise integritet og sparke en uønsket ansatt under artikkelen, men tenk på konsekvensene av denne handlingen. Du risikerer å bli involvert i en rekke rettssaker med en usikker avslutning.

Dersom retten finner handlingene dine ulovlige, betaler du erstatning for tvungent fravær og må ta tilbake den oppsagte arbeidstakeren. Det virker for oss at det er bedre å prøve å finne fredelige måter å løse konflikten på (se ""). Inviter den ansatte til å skrive en erklæring av egen fri vilje, som forklarer at du har nok informasjon som kan brukes når du slutter.

Den ansatte taper ingenting som følge av en rettssak, men du vil få kostnader i advokathonorarer og advokathonorarer selv om du til slutt vinner saken. Tilbud til den ansatte sluttvederlag og spre fredelig - det vil være bedre for alle.

Ofte truer en arbeidsgiver med å sparke en uaktsom ansatt i henhold til en artikkel, selv om begrepet "oppsigelse under en artikkel" juridisk ikke eksisterer. Enhver oppsigelse skjer i prinsippet i henhold til en eller annen artikkel i den russiske føderasjonens arbeidskode, men noen artikler i arbeidskoden kan påvirke den videre ansettelse av den ansatte negativt. Artikkel 81 i arbeidsloven definerer klart årsakene til at en arbeidsgiver kan si opp en ansatt.

Nå blir vi færre...

Paragraf 4 i denne artikkelen slår fast at lederen, hans stedfortredere og regnskapssjefen kan sies opp når eieren av organisasjonen skifter. I denne situasjonen er det kun de ovennevnte personene som kan sies opp. Ny eier har ikke rett til å si opp ordinære ansatte etter denne artikkelen.

Når en organisasjon avvikles, er alle gjenstand for oppsigelse, dette vil til og med ramme gravide kvinner og unge mødre.

Ved nedbemanning eller nedbemanning er det flere grupper mennesker som har enerett på ikke å miste jobben. Disse personene inkluderer forsørgere og personer med lang, uavbrutt arbeidserfaring. denne bedriften, i en institusjon, organisasjon.

Inkonsekvens...

En annen grunn for oppsigelse er spesifisert i paragraf 3 i art. 81 i arbeidsloven: "Inkonsistens for den ansatte med stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater."

For å identifisere inkompetansen til en ansatt, må det opprettes en spesiell sertifiseringskommisjon, som som regel inkluderer visedirektøren for organisasjonen, en representant for personalavdelingen og den nærmeste lederen av emnet. Det gis særskilt pålegg om gjennomføringen. Faget får en oppgave som ikke går ut over omfanget av stillingsbeskrivelsen som tilsvarer hans stilling. Selv om medlemmene av kommisjonen på en eller annen måte er enige seg imellom og oppgaven kan være åpenbart umulig å fullføre, for eksempel når det gjelder tidsfrister, kan du skrive en klage til arbeidstilsynet og utfordre resultatene av sertifiseringen i retten. Det utarbeides en sluttrapport om resultatene av sertifiseringen.

Oppsigelse er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver. Dette kan enten være en ledig stilling eller arbeid som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling eller lavere lønnet arbeid som arbeidstakeren kan utføre med hensyn til sin helsetilstand. I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger i andre lokaliteter dersom dette følger av tariffavtale, avtaler eller arbeidsavtale. I tilfelle en ansatt er skriftlig avslår alle tilbud gitt til ham, kan arbeidsgiver si ham opp.

Manglende overholdelse...

En ansatt kan også få sparken for manglende utførelse av tjenesteoppgaver. Så, i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan årsaken til oppsigelsen være "Gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon."

Den ansattes manglende overholdelse må gjentas og uten god grunn. Dessuten skal arbeidstakeren allerede ha vært utsatt for disiplinærtiltak.

I henhold til artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er en disiplinær handling en svikt eller feilaktig utførelse av en ansatt på grunn av hans feil av arbeidsoppgavene som er tildelt ham. Disiplinær handling er kun tillatt i form av:

kommentarer, irettesettelse eller oppsigelse av passende grunner.

Å si opp en ansatt på grunnlag av paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver være:

a) gjentatt;

b) uten god grunn.

Dersom det foreligger saklige grunner, må arbeidstaker oppgi det skriftlig. Og samtidig skal arbeidstakeren allerede ha en disiplinærsanksjon formalisert deretter.

Ivanov, sent igjen!

En annen grunn for oppsigelse, som angitt i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode er "Enkelt grovt brudd på arbeidsplikter av en ansatt."

Fravær regnes som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn gjennom hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av varigheten. Den viktigste gyldige årsaken er sykefravær. Hvis du etter tilbakevending til jobb ikke gir sykemelding, kan arbeidsgiver gi deg fravær.

Dersom du hadde andre formildende omstendigheter, må de opplyses skriftlig. Ledelsen bestemmer hvor gyldige grunnene dine er.

Hvis du trenger å være fraværende fra jobben, skriv en erklæring i to eksemplarer, der ledelsen setter sin "Jeg protesterer ikke" vedtak, dato og signatur. Den første kopien er hos dine overordnede, ha den andre med deg.

Det er annerledes når du kommer for sent.. «Et enkelt grovt brudd regnes også som fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av en arbeidsdag (skift).» Det vil si at hvis du er en time forsinket på jobb, kan du ikke få sparken på dette punktet. Men for gjentatt forsinkelse kan en disiplinær sanksjon ilegges og deretter avvises i henhold til paragraf 5 i art. 81, som for gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten god grunn.

Tyveri og underslag

Den kanskje mest udiskutable grunnen til oppsigelser finnes i underparagraf D, paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode "Forpliktelse på arbeidsstedet for tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade, etablert ved en rettsdom som har trådt i rettskraft eller en resolusjon av en dommer, organ, tjenestemann autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd.»

Det er allerede klart av lovteksten at for å si opp en ansatt på dette grunnlaget, er det nødvendig med en rettsavgjørelse eller en beslutning fra en autorisert tjenestemann, det vil si at det må gjennomføres en undersøkelse. Men i praksis kan en ansatt bli bedt om å ikke lage støy, noe som under ulike omstendigheter kan påvirke både omdømmet til den ansatte selv (selv om han ikke er skyldig i noe) og omdømmet til selve organisasjonen. Og her er valget ditt.

Uegnethet

Faglig inkompetanse er mangel på samsvar faglige egenskaper ansatt i stillingen. Med andre ord, dersom en arbeidstaker ikke klarer sine plikter, eller klarer seg under fastsatt gjennomsnittsnivå, kan en slik ansatt være faglig uegnet for denne stillingen. Hva skal du gjøre hvis du får sparken for?

Vær forsiktig!

Faktisk er det mange flere grunner til å si opp en ansatt enn de som er oppført ovenfor. En fullstendig liste over grunner for oppsigelse finnes i art. 81 i arbeidsloven, som du trenger å kunne utenat.

Også Arbeidskodeks det er fastsatt at oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver kan skje i andre tilfeller fastsatt i arbeidsavtalen med organisasjonens leder og medlemmer av kollegiet. utøvende organ organisasjoner. Og i hvert tilfelle må det utføres kontroller for å fastslå lovligheten av oppsigelsen din. Derfor, før du signerer en arbeidskontrakt, studer den nøye for ikke å få uventede "overraskelser".

Hva er skrevet med en penn...

Hva gjør du hvis det etter din mening er en ulovlig oppføring i arbeidsregisteret? I henhold til art. 394 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfeller av oppsigelse uten lovlig grunn eller i strid med den etablerte prosedyren for oppsigelse, eller ulovlig overføring til en annen jobb, kan retten, på anmodning fra den ansatte, ta en avgjørelse om gjenoppretting til fordel for den ansatte monetær kompensasjon moralsk skade påført ham av disse handlingene.

Dersom retten finner oppsigelsen ulovlig, har arbeidstakeren dessuten rett til å be retten om å endre ordlyden i oppsigelsesgrunnlaget til oppsigelse etter eget ønske. I samsvar med klausul 33 i reglene for å vedlikeholde og oppbevare arbeidsbøker, produsere arbeidsbokskjemaer og gi dem til arbeidsgivere, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225, hvis det er en oppføring i arbeidsbok om oppsigelse eller overføring til en annen jobb som er erklært ugyldig, får arbeidstakeren etter skriftlig søknad utstedt en duplikat arbeidsbok på sitt siste arbeidssted, hvor alle oppføringer i arbeidsboken overføres, med unntak av oppføringen erklært ugyldig.

På grunn av de utrolig hyppige forespørslene om hjelp angående oppsigelsesspørsmål, har vi satt sammen TOP 7 spesielt for jobbsøkere viktige regler– Oppsigelser under artikkelen. Informasjon ble samlet inn i løpet av 2013-2015. slik at du trygt kan kommunisere med arbeidsgiveren din. Hvis vi hjalp deg, vennligst uttrykk din takknemlighet i kommentarene nederst på siden. Vi ønsker deg en fredelig løsning av arbeidsproblemer med arbeidsgivere. Og profesjonell suksess til dine HR-kolleger!

Vi har utarbeidet flere artikler for deg

De 3 vanligste alternativene for å si opp en ansatt: utilstrekkelighet for stillingen, brudd på arbeidsdisiplin, å være påvirket av alkohol eller narkotika.

Er det mulig å si opp en ansatt uten hans ønske?

Under en krise prøver mange bedrifter å redusere arbeidsstyrken for å redusere kostnadene, men det er ikke alltid mulig å skille seg fra dem ved frivillig oppsigelse. Dersom du blir sagt opp på grunn av bemanningsreduksjon vil dette medføre tilleggsutbetalinger, noe som er ufordelaktig for arbeidsgiver.

Entreprenører som ikke vet hvordan de skal si opp en ansatt uten dennes ønske etter loven kan sette seg inn i mulige årsaker for oppsigelse iht fra Art. 81 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen:

• Utilstrekkelige kvalifikasjoner, utilstrekkelighet for stillingen, unnlatelse av underordnede med å bestå sertifisering.
• Manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver fastsatt i kontrakten, gjentatte disiplinære brudd.
• Utseendet til en ansatt i organisasjonen i en tilstand av rus.
• Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav fastsatt av kommisjonen.
• Tyveri kontanter.
• Å begå en handling som er i strid med moralske standarder, noe som gjør videre arbeidsaktivitet umulig.

For å unngå rettssaker, der retten definitivt vil side med den ansatte, er det viktig å vite én detalj: du kan ikke si opp en ansatt mens han er sykemeldt, gravid eller på ferie.

Oppsigelse dersom arbeidstaker ikke er egnet for stillingen den ansatte har

For å sparke en ansatt på grunn av manglende overholdelse, må du ta flere trinn:

• Gi en ordre for at den ansatte skal gjennomgå sertifisering, og gi ham deretter en melding om det.
• Organiser sertifisering, inkludert de vanskeligste oppgavene for ham, som han ikke vil være i stand til å takle.
• Erkjenne den ansattes utilstrekkelighet for stillingen.

For en leder er ikke denne metoden den mest akseptable, fordi Ved lov må han tilby en ikke-sertifisert ansatt en ledig stilling på lavere nivå, som han kan akseptere mens han fortsatt er ansatt i selskapet.

Oppsigelse for brudd på arbeidsdisiplin

Dersom den ansatte tidligere har vært involvert i disiplinæransvar og en irettesettelse eller bemerkning "henger" på ham i tilfelle gjentatt brudd, har arbeidsgiveren rett til å si opp ham. Slik ser selve prosedyren ut:

• Gjentatt lovbrudd dokumenteres ved notat, lov, kommisjonsvedtak eller ved å angi den faktiske utførte tiden i forhold til generell norm arbeidstimer.
• Det kreves et forklarende notat fra den fornærmede underordnede. Hvis det er fraværende, vil arbeidstakeren kunne angripe oppsigelsen i retten, med henvisning til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken arbeidsgiveren er forpliktet til å be om det fra den underordnede. Dersom han ikke gir det innen to virkedager, utarbeides en tilsvarende lov.
• Det gis pålegg om å ilegge disiplinært ansvar for systematiske brudd arbeidsdisiplin, samt oppsigelse for manglende oppfyllelse av arbeidsforpliktelser.
• En registrering av oppsigelse er laget i arbeidsboken, som indikerer årsaken - klausul 5, del 1 av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

På arbeidstakerens siste arbeidsdag er det nødvendig å foreta alle utbetalinger til ham: lønn opptjent for perioden arbeidet, kompensasjon for ubrukt ferie osv.

Oppsigelse av arbeidstaker på grunn av rus

Slike saker er ekstremt sjeldne, og det er lettere å kvitte seg med en ansatt gjennom sertifisering eller disiplinære brudd, som alle har. Hvis det er noen tvil om hans edruelighet, må du gjøre følgende:

• Foreta en medisinsk undersøkelse. Det er tilrådelig for en gründer å delta.
• Lag en rapport om hvorvidt en underordnet er på arbeidsplassen eller på territoriet til en virksomhet i en tilstand av alkohol (narkotika) rus.
• Gi en ordre om fjerning fra jobb.
• Be om en forklaring fra den ansatte.
• Lag en rapport om at den ansatte har opptrådt i beruset tilstand.
• Lag oppsigelsespålegg etter initiativ fra arbeidsgiver og registrer det i registreringsjournalen.
• Lag en beregningsnotat på skjema T-61, gjør den tidligere underordnede kjent med ordren mot underskrift.
• Lag en oppføring i arbeidsboken som indikerer avsnitt. b punkt 5 art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
• Utsted en ferdig arbeidsbok og skriv inn i Regnskapsboken.

Som regel samtykker de fleste ansatte som er beruset på jobben i å forlate av egen fri vilje, så det er fullt mulig å unngå prosedyrene beskrevet ovenfor ved å tilby å spre seg fredelig.

De enkleste grunnene til oppsigelse

Det er lettest for arbeidsgivere som ansetter ansatte for en viss periode under en kontrakt, fordi etter utløpet av dette dokumentet, trenger det ikke å fornyes. I tillegg er den vanligste årsaken til oppsigelse blant ledere manglende overholdelse av arbeidsdisiplin, som inkluderer brudd som er felles for 90 % av underordnede:

• Fravær og senhet.
• For tidlig slutt på jobb uten avtale med ledelsen.
• Ignorerer direktørens ordre.
• Manglende oppfyllelse av direkte arbeidsoppgaver.

Til tross for de mange alternativene for utvikling av hendelser, er det enkleste fortsatt frivillig oppsigelse, fordi bare i dette tilfellet vil ikke den oppsagte arbeidstakeren kunne vinne et krav i retten med mindre han beviser at oppsigelsen var under press fra arbeidsgiveren. Selv i denne situasjonen er sjansen for at retten vil stille seg på ham svært liten.