Së bashku me konfliktet, stresi luan një rol të rëndësishëm në jetën e njerëzve. Edhe në një organizatë të mirëmenaxhuar, lindin situata që ndikojnë negativisht tek njerëzit dhe i bëjnë ata të ndihen të stresuar. Stresi i tepërt mund të jetë shkatërrues për një individ dhe, si rrjedhojë, për një organizatë. Kështu, menaxheri duhet ta kuptojë këtë dhe të mësojë të neutralizojë situatat stresuese për të siguruar efektivitetin e plotë të organizatës.

Stresi- gjendja emocionale e trupit, e cila shkaktohet nga presioni i tepërt mbi individin dhe më pas ka një efekt demoralizues mbi të. Për shembull: një situatë e mungesës së kohës; në të njëjtën kohë një numër i madh ngjarjesh ose informacionesh që një person nuk është në gjendje t'i vlerësojë dhe pranojë; një ngjarje e pakëndshme në familje etj. Stresi është një komponent thelbësor i veprimtarisë njerëzore.

Vini re se stresi karakterizohet nga prania e tre fazave; ankth, rezistencë dhe rraskapitje.

Njerëzit i përjetojnë fazat e lartpërmendura të stresit ndryshe, në varësi të faktorëve të tyre personalë dhe të shumë faktorëve të tjerë: disa tregojnë një reagim konkurrues dhe e luftojnë atë, të tjerët shkojnë përpara.

Në varësi të llojit dhe natyrës, stresi mund të jetë fiziologjik ose psikologjik. Lloji i stresit që është i rëndësishëm për menaxherët karakterizohet nga stresi i tepruar psikologjik ose fiziologjik.

Stresi fiziologjik ndodh kur grumbullohet një masë kritike e lodhjes nga situata stresuese. Rezultatet e një stresi të tillë janë sëmundjet (ulçera në stomak, migrena, hipertensioni, dhimbjet e zemrës dhe shpinës, artriti, astma, etj.).

Stresi psikologjik ndahet në informativ dhe emocional. Stresi i informacionit ndodh në një situatë të mbingarkesës së informacionit, kur një person nuk mund të përballojë detyrat, nuk ka kohë për të marrë një vendim, etj. Puna e një menaxheri dhe vartësve të tij në situata stresuese mund të çojë në kryerjen e gabuar të detyrave. Është e rëndësishme që një menaxher të kujdeset për organizimin racional të punës së vartësve, krijimin dhe forcimin e një klime morale dhe psikologjike në ekip, e cila do të eliminojë në masë të madhe situatat stresuese. Stresi emocional manifestohet në situata kërcënimi, rreziku, imazhi. Personi bëhet nervoz, humbet oreksi, bie në depresion dhe interesi i saj për komunikim ulet. Shkaqet kryesore të stresit janë: faktorët organizativ - mbingarkesa, nënngarkesa, mospërputhja, cilësia e ulët e detyrave të planifikuara;

konflikti i roleve, kur një punonjësi paraqitet me kërkesa kontradiktore për punë, ose i jepen detyra që shkojnë përtej përgjegjësive të tij të punës;

pasiguria e rolit në të ardhmen, kur një person ka përgjegjësi të pasigurta për punën e saj, ndaj kujt është në varësi dhe çfarë të drejtash ka;

angazhim, rritje e përgjegjësisë ndaj njerëzve, si dhe pjesëmarrje në takime dhe takime, intensive në organizim;

përgjegjësia për përfundimin e një detyre, veçanërisht në një të ardhme të pasigurt;

ndryshimi i vazhdueshëm, nevoja për t'u përshtatur me ndryshimet e shpejta teknologjike, përvetësimi i aftësive të reja, kryerja e përgjegjësive shtesë;

marrëdhëniet me vartësit - pamundësia për të menaxhuar një ekip kritik ose të paorganizuar, vështirësi në autoritetin kundërshtar;

marrëdhëniet me kolegët - konkurrencë dhe rivalitet jo i shëndetshëm, mbështetje e pamjaftueshme nga ekipi, vështirësi në arritjen e bashkëpunimit;

pasiguria në punë e lidhur me frikën e zvogëlimit, plakjes, daljes në pension të parakohshëm;

ndjenjat e shkaktuara nga puna ose karriera - zhgënjim kur arrin lartësitë e karrierës, mungesë perspektive, promovim i ngadaltë;

ndikimi i organizatës i shoqëruar me një klimë të tensionuar, stilin autoritar të udhëheqjes, mungesën e informacionit, pjesëmarrjen e pamjaftueshme në procesin e punës;

ndikimi i jashtëm, duke përfshirë; konflikti ndërmjet kërkesave të organizatës dhe familjes; problemet në shtëpi; prioritizimi i punës mbi familjen; udhëtime të vazhdueshme pune.

Këto arsye mund të kombinohen në mënyra të ndryshme, jini të mprehtë për menaxherët që kanë presion nga lart e poshtë. Ngjarjet pozitive të jetës mund të shkaktojnë gjithashtu shumë stres.

Stresi, së bashku me atë negativ, mund të ketë edhe një efekt pozitiv, i cili konsiston në faktin se ndihmon në mobilizimin e përpjekjeve të një personi për të përfunduar punën. Meqenëse stresi është i pashmangshëm, një menaxher duhet të mësojë ta menaxhojë atë.

Menaxhimi i stresit- ky është një proces i ndikimit të synuar në personelin e organizatës për të përshtatur një person në një situatë stresuese, për të eliminuar burimet e stresit dhe për të zotëruar metodat e neutralizimit të tyre nga i gjithë personeli.

Udhëheqësit duhet të mësojnë të menaxhojnë stresin dhe të përdorin sa vijon për ta bërë këtë: mënyrat :

zhvilloni një sistem prioritetesh në punën tuaj (çfarë të bëni "sot", "nesër", "kur të vijë koha...");

mësoni të thoni "jo" kur arrihet kufiri i tensionit, pas së cilës është e pamundur të merrni ngarkesë shtesë;

krijoni një marrëdhënie efektive dhe të fortë me menaxherin tuaj, mësoni menaxherin të respektojë ngarkesën tuaj të punës;

mos u pajtoni me një menaxher që bën kërkesa kontradiktore (mos prekni pozicionin agresiv, thjesht shpjegoni se cilat probleme specifike bëhen të diskutueshme për ju)

tregoni menaxherit tuaj se nuk jeni të sigurt për një sërë detyrash, por mos u bëni ankues;

përcaktoni qëllimin e karrierës suaj, i cili në vetëvlerësimin tuaj është realist, kontrolloni se cilat aftësi dhe kualifikime ju mungojnë;

Gjeni kohë çdo ditë për t'u shkëputur dhe për t'u çlodhur;

merrni kohë për t'u çlodhur kur jeni nën presion të padobishëm;

jini realistë për atë që mund të arrini dhe të bëni;

ndiqni dietën dhe ushtrimet tuaja.

Për arritje performancë të lartë puna dhe nivel i ulët stresi është i nevojshëm :

të përcaktojë sasinë dhe llojin e arsyeshëm të punës për vartësit në lidhje me aftësitë e tyre;

lejojnë vartësit të refuzojnë detyrat nëse kanë arsye të mjaftueshme për këtë;

të përcaktojë qartë fushat specifike të autoritetit, përgjegjësisë dhe detyrave të prodhimit;

përdorni një stil udhëheqjeje në varësi të situatës specifike;

të sigurojë kompensim adekuat për punë efektive; veproni më shpesh si mentor.

Një nga detyrat urgjente të menaxhimit modern është gjetja e mënyrave për të rritur rezistencën e një personi ndaj stresit. Toleranca e stresit të një menaxheri është aftësia e tij për të përballuar me vetëdije stresin e zgjatur. Dihet se qëndrimi i zgjatur në një gjendje stresi edhe të lehtë krijon një rrezik serioz për gjendjen mendore të menaxherit dhe shëndetin e tij.

Ju duhet të dini se stresi është gjithashtu kusht i nevojshëm aktiviteti jetësor. Fiziologu i famshëm kanadez Hans Salier, i cili përshkroi i pari stresin, beson se jeta pa stres është e paimagjinueshme. Nuk është vetë stresi që ka pasoja negative, por shqetësimi si ai komponent të cilat duhet të shmangen.

Çdo gjë që lidhet me shqetësimin sjell sëmundje, depresion, vetmi dhe disa neuroza funksionale në jetën tonë, ndërsa stresi euforik do të thotë shëndet, kënaqësi dhe lumturi.

Parimet e një qëndrimi të mençur ndaj jetës(sipas G. Salya) të jetë në gjendje të dallojë kryesoren nga dytësore;

të njohim shkallën e ndikimit në ngjarje, d.m.th., të dimë një vlerësim real të aftësive tona dhe të situatës në të cilën ndodhemi; të jetë në gjendje t'i qaset një problemi nga këndvështrime të ndryshme; përgatituni për çdo ngjarje të papritur;

perceptoni aktivitetin ashtu siç është në realitet, dhe jo në imagjinatën tonë;

përpiquni të kuptoni të tjerët;

të jetë në gjendje të fitojë përvojë pozitive nga ajo që ndodh; "Fito dashurinë e fqinjit tënd."

Për të kuptuar nivelet e menaxhimit të stresit, le të imagjinojmë një pemë stresi. Si çdo pemë, ajo ka rrënjë, një trung dhe një kurorë.

Kjo është një pemë e dëmshme. Gjethet e saj janë simptoma stresi, frutat janë sëmundje që të çon stresi.

Niveli simptomatik i lehtësimit të stresit prodhon rezultate të shpejta, por jashtëzakonisht të paqëndrueshme. Nëse trungu i një peme dhe i tij sistemi rrënjor nuk preken, atëherë në vend të një gjetheje të grisur së shpejti shfaqet një tjetër dhe gjithçka duhet të fillojë përsëri.

Trungu i pemës së stresit është tensioni (psikologjik dhe fiziologjik). Trungu i një peme del nga rrënjët dhe kurora qëndron mbi të. Po kështu, tensioni formohet nga shkaqet e stresit dhe shërben si bazë për një sërë simptomash stresi. Tensioni është mekanizmi kryesor për zhvillimin e të gjitha simptomave të stresit.

ekzistojnë menyra te ndryshme që kanë të bëjnë me tensionin. Më efektive është trajnimi i relaksimit duke përdorur metodën Edmund Jacobson. Ky trajnim është një nga metodat e psikoterapisë së sjelljes dhe është përdorur me sukses në të gjithë botën për 80 vitet e fundit.

Rrënjët janë shkaktarë të stresit, ose stresorë. Një stresor është çdo faktor që shkakton tension. Stresiorët mund të ndahen në dy grupe: fiziologjikë dhe psikologjikë.

Faktorë të tillë si shumë i lartë ose shumë temperaturë të ulët, ndryshimet e menjëhershme të presionit atmosferik, stuhia gjeomagnetike, virusi i gripit, mungesa e oksigjenit e të ngjashme, ndikojnë në organizëm edhe nëse nuk realizohen. Dhe për shkak se ato prishin ekuilibrin ekzistues të trupit, ato shkaktojnë stres, i cili është i nevojshëm për t'u përshtatur me ndryshimet.

Megjithatë, shumica dërrmuese e shkaqeve të stresit janë mendore. Sa herë që kuptojmë se nuk kemi atë që duam, sa herë që e konsiderojmë çdo situatë si kërcënuese për mirëqenien ose vetëvlerësimin tonë, ne nxisim një përgjigje stresi në trupin tonë.

Një stresor psikologjik gjithmonë përbëhet nga dy pjesë:

1) një situatë që shkakton stres; 2) qëndrimi i një personi ndaj kësaj situate. Mjafton të eliminoni ndonjë nga komponentët në mënyrë që shkaku i stresit të pushojë së vepruari.

Sigurisht, nëse është e mundur, është më mirë të heqësh qafe situatën që shkakton stres. Por kjo nuk është gjithmonë e mundur. Në raste të tilla opsioni më i mirëështë një ndryshim në qëndrimin ndaj problemit. Teknikat e psikoterapisë racionale-emotive (kognitive) mund të ndihmojnë shumë në këtë.

Pra, ekzistojnë tre nivele kryesore të menaxhimit të stresit:

neutralizimi i simptomave, reduktimi i tensionit, eliminimi i shkaqeve. Niveli i parë është më i lehtë dhe jep rezultate më pak të qëndrueshme, i fundit është më intensivi i punës, por edhe më i besueshëm.

Situatat negative që prekin punonjësit dhe u shkaktojnë stres mund të ndodhin edhe në kompani me menaxhim të mirëstrukturuar. Stresi i tepërt mund të jetë shkatërrues si për punonjësin ashtu edhe për kompaninë. Menaxherët duhet të kuptojnë fuqinë shkatërruese të frikës dhe të jenë në gjendje të neutralizojnë një mjedis stresues në kohën e duhur në mënyrë që të sigurojnë funksionimin e plotë të kompanisë dhe të mësojnë se si të menaxhojnë stresin.

Cilat janë pasojat nëse mbyllni sytë ndaj menaxhimit të konfliktit dhe stresit në një organizatë?

Konfliktet mund të luajnë një rol pozitiv dhe negativ për një kompani. Konflikti shfaqet në forma të ndryshme, ai sjell me vete pakënaqësi, konfrontim dhe luftë. Funksioni pozitiv i konfliktit është se ai i ndihmon punonjësit të zhvillojnë aftësitë dhe aftësitë e tyre.

Nga pikëpamja psikologjike, shfaqja e konflikteve për shkak të konfliktit të interesave është mjaft fenomen interesant, pa të cilin zhvillimi i kompanisë, dhe për rrjedhojë menaxhimi i saj, është i pamundur. Rritja e konfliktit ose mungesa e konfliktit mund të ndikojë ndjeshëm si në efikasitetin e menaxhimit ashtu edhe në rezultatet e kompanisë në tërësi. Nëse nuk ka fare debat në organizatë, kjo do të thotë që punonjësit nuk kanë ide të reja dhe nuk duan të mbrojnë këndvështrimin e tyre. Një mungesë e tillë iniciative nga punonjësit është e papranueshme, pasi mund të prishë të ardhmen e kompanisë. Mos provokoni mosmarrëveshje në kompani me qëllim, megjithatë, ekziston edhe një metodë e tillë.

Artikulli më i mirë i muajit

Marshall Goldsmith, një trajner i lartë biznesi sipas Forbes, zbuloi një teknikë që ndihmoi menaxherët e lartë në Ford, Walmart dhe Pfizer të ngjitnin shkallët e karrierës. Mund të kurseni një konsultim prej 5 mijë dollarësh falas.

Artikulli ka një bonus: një shembull të letrës udhëzuese për punonjësit që çdo menaxher duhet të shkruajë për të rritur produktivitetin.

Për t'u marrë me konfliktin në një kompani, duhet ta studioni me kujdes. Për menaxhim efektiv konfliktet, është e rëndësishme të kuptohen:

• parakushtet për shfaqjen e situatave të konfliktit;
• procedura për shfaqjen dhe zhvillimin e konfliktit;
• të gjitha llojet e arsyeve për situatën;
• pikat e mundshme të ndikimit te punëtorët.

Iniciatorët e konfliktit mund të jenë punonjës të kompanisë dhe palë të treta ose rrethana të caktuara. Situatat e konfliktit mund të nisin nga kundërshtarët, ose mund të shfaqen pa dëshirën e tyre.

Specialistët e HR llogaritën se:

• punonjësit shpenzojnë afërsisht 15% të kohës së kaluar në punë për zgjidhjen e konflikteve dhe pasojave të tyre (emocione, përvoja, etj.);
• në pothuajse gjysmën e rasteve, konfliktet ndodhin për fajin e menaxherit;
• 30% e situatave të konfliktit lindin për shkak të papajtueshmërisë së palëve në konflikt.

Shkak i konflikteve të tjera është vendosja e personelit, e cila u krye keq nga menaxhmenti i kompanisë.

Sipas praktikë psikologjike, të gjithë punonjësit e kompanisë mund të ndahen në tre lloje:

• jokonflikti;
• konflikti;
• punonjësit që janë në gjendje të shpëtojnë nga një situatë konflikti.

Ka rreth 7% të punonjësve me konflikte në ekip. Punonjës të tillë, gjatë kryerjes së detyrave të tyre, mund të bien ndesh me eprorët ose kolegët e tyre, ndaj duhet të punojë një psikolog me ta. Nëse kompania nuk ka një psikolog në staf, puna me punonjës në konflikt bie mbi specialistin e burimeve njerëzore.

Në mënyrë që një mikroklimë e favorshme të mbretërojë në ekip, duhet të punoni kryesisht me punonjës që janë të prirur për konflikte në vendin e punës. Pjesa tjetër e punonjësve të kompanisë po përpiqen të rregullojnë dhe sistemojnë në mënyrë të pavarur procesin e tyre të punës.

Një konflikt që lind në ekipin e një kompanie sjell gjithmonë pasoja negative. Prania e situatave të konfliktit në një kompani sjell me vete edhe përvojën në zgjidhjen efektive të problemeve. Ndonjëherë në disa kompani, menaxherët krijojnë qëllimisht situata në lidhje me punonjësit e tyre që çojnë në ngjarje konflikti.

Mund të theksojmë disa pasoja funksionale të situatave të konfliktit për kompaninë:

1. Është më mirë të merrni një vendim së bashku.
2. Problemi duhet të zgjidhet në atë mënyrë që palët në konflikt të jenë të kënaqur, pasi në këtë rast punonjësit ndihen të përfshirë në zgjidhjen e konfliktit.
3. Palët fitojnë përvojë të bashkëpunimit të ndërsjellë, të cilën mund ta shfrytëzojnë në të ardhmen.
4. Një zgjidhje efektive e konfliktit midis menaxhmentit dhe punonjësve vartës shkatërron "sindromën e nënshtrimit", domethënë frikën për të shprehur mendimin e dikujt, i cili mund të ndryshojë nga mendimi i shefit ose kolegëve.
5. Marrëdhëniet brenda ekipit po përmirësohen.
6. Ekipi ndalon së shikuari situatat e konfliktit si një e keqe që çon gjithmonë në pasoja negative.

Le të shqyrtojmë pasojat kryesore jofunksionale të situatave të konfliktit në kompani:

1. Palët në konflikt nuk kanë dëshirë të krijojnë një marrëdhënie të mirë së bashku.
2. Marrëdhënie joefektive, konkurruese midis punonjësve.
3. Ata e perceptojnë palën në konflikt si një armik, ata e konsiderojnë mendimin e tyre ekskluzivisht të saktë dhe mendimin e kundërshtarit të tyre ekskluzivisht të pasaktë.
4. Ndërprerja e çdo marrëdhënieje me një palë në një konflikt, që sjell probleme të caktuara që mund të bëhen pengesë për zgjidhjen e problemeve të rëndësishme të shoqërisë.
5. Emocionet negative: pakënaqësi, zemërim, pakënaqësi, gjë që çon në qarkullimin e stafit në ndërmarrje.
6. Besimi se dalja fitimtare nga një situatë konflikti është më e rëndësishme se zgjidhja e një mosmarrëveshje ekzistuese.

Specialistët e përfshirë profesionalisht në mbështetjen e shpirtit të ekipit në një kompani janë të vetëdijshëm për katër lloje kryesore të konfrontimeve:

• intrapersonale;
• ndërpersonale;
• ndërmjet individit dhe grupit;
• ndërgrupore dhe brendaorganizative.

Të gjitha këto lloj konfliktesh janë të ndërlidhura me njëra-tjetrën. Kështu, një konflikt intrapersonal mund të provokojë një punonjës në stres, i cili mund të çojë në agresion ndaj punonjësve të tjerë, dhe kjo tashmë formon një konflikt ndërpersonal. Burimi i konfliktit mund të jetë një qasje e ndryshme ndaj procesit të punës, mungesa e pavarësisë, shpresat e pajustifikuara, mungesa e burimeve, etj.

Konfrontimi intrapersonal mund të lindë kur një punonjës dëshiron të arrijë disa qëllime të palidhura në të njëjtën kohë. Një shembull do të ishte një i diplomuar në universitet në kërkim të një pune. I diplomuari duhet të kuptojë se njohuritë dhe aftësitë e tij janë të paqëndrueshme për punëdhënësin; vetëm atëherë ai do të dalë nga gjendja psikologjike e luftës me veten dhe do të jetë në gjendje të arrijë një gjendje harmonike.

Një konflikt ndërpersonal ndodh ndërmjet dy individëve që kanë pikëpamje të ndryshme për jetën, qëllimet, etj. Konflikte të tilla mund të lindin kur luftoni për burime të kufizuara financiare, burime të caktuara ose punë. Si rregull, konfliktet ndërpersonale ndodhin midis njerëzve që janë psikologjikisht të papajtueshëm me njëri-tjetrin.

Një konflikt midis një individi dhe një grupi lind kur një individ i izoluar merr një pozicion drejtpërdrejt të kundërt me atë të një grupi të caktuar njerëzish. Lufta midis dy ose më shumë grupeve të njerëzve quhet "konflikt ndërgrupor". Në mënyrë tipike, konfrontimi ndërgrupor ndodh në kompanitë në të cilat punonjësit ndahen në grupe formale dhe joformale. Nëse monitoroni vazhdimisht situatën emocionale në ekipin e kompanisë, mund të parandaloni shfaqjen e situatave problematike në të dhe në këtë mënyrë të shmangni shfaqjen e stresit midis punonjësve në të ardhmen.

Kur menaxhoni stresin dhe situatat e konfliktit, duhet të dini se si janë formuar ato. Një udhëheqës me përvojë di të parandalojë konfliktin dhe ta shuajë atë në një fazë të hershme. Çdo grindje ka një arsye.

Le të shohim gjashtë arsye themelore që çojnë në konflikt:

• divergjenca në vlera dhe pikëpamje;
• shpërndarja e burimeve;
• pamundësia për të komunikuar;
• divergjenca në qëllime;
• mospërputhjet në përvojën, zakonet, metodat e punës;
• ndërvarësia në kryerjen e detyrave të ndryshme.

Madje kompanitë e mëdha kufizojnë burimet e tyre. Prandaj, menaxhmenti përballet me një pyetje të rëndësishme në lidhje me shpërndarjen e fondeve që duhet të shpërndahen në mënyrë sa më efikase në interes të kompanisë. Pashmangshmëria e një ndarjeje të tillë të burimeve sigurisht që do të çojë në konflikte.

Varësia e punonjësve të kompanisë nga njëri-tjetri gjithashtu mund të çojë në konflikte si në grupe të caktuara ashtu edhe në ekip në tërësi, gjë që padyshim çon në stres. Një punonjës që e bën punën e tij dobët mund të ndikojë negativisht në aktivitetet e të gjithë kompanisë. Në një situatë të tillë, punonjësi, përveç pasojave negative në formular sanksionet disiplinore nga punëdhënësi, mund të marrë një qëndrim jo të favorshëm nga kolegët.

Çdo ndarje e kompanisë ka qëllimin e vet që duhet ta arrijë. Por ndërsa lëvizin drejt qëllimit të tyre, punonjësit e një departamenti mund të ndeshen me punonjës të një departamenti tjetër që përpiqen të arrijnë një qëllim krejtësisht të ndryshëm. Konflikti lind kur përplasen interesat.

Mendimi i ekspertit

Parandalimi i konflikteve është funksion i menaxherëve

Vadim Zelensky,

Drejtori i Përgjithshëm i Zelenski Corporate Travel Solutions, Moskë

Në shumicën e rasteve, situatat e konfliktit lindin kur punonjësit nuk kanë informacion në lidhje me zbatimin e masave kundër krizës nga kompania (shkarkime, vonesa në pagesë pagat dhe kështu me radhë.).

Në bazë të përvojës së një drejtuesi, një herë u detyrova të ulim pagat e punonjësve, por munda ta kryeja këtë procedurë në mënyrë paqësore, duke i shpjeguar ekipit se kjo ishte një masë e detyruar dhe e përkohshme. Si rregull, punonjësit vlerësojnë komoditetin e të qenit në një kompani dhe mund të sakrifikojnë një ulje rroge në mënyrë që kompania t'i mbijetojë një periudhe krize.

Unë besoj se parandalimi i situatave të konfliktit është përgjegjësia më e rëndësishme e një drejtuesi. Në mënyrë që të jeni të vetëdijshëm për konfliktet e shfaqura në ekip dhe t'i zgjidhni ato në kohën e duhur, duhet të dini se si jetojnë punonjësit, çfarë i shqetëson ata dhe me çfarë nuk janë të kënaqur. Kur ju, ndërsa menaxhoni një kompani, pretendoni se nuk dëshironi të dini asgjë për konfliktet në ekip, kjo mund të jetë shumë e ngarkuar për biznesin në tërësi.

Kur është i nevojshëm menaxhimi i stresit në një organizatë?

Stresi është shuma e përgjigjeve kimike dhe fizike të një individi ndaj stresorëve mjedisorë. Reagime të tilla ndikojnë negativisht në psikikën e njeriut dhe e disharmonizojnë atë.

Stresi është i lidhur ngushtë me atë që bën një person. Si rregull, njerëzit, profesioni i të cilëve përfshin:

• me komunikim të vazhdueshëm me njerëzit (punonjësit e departamentit të shitjeve);
• niveli i lartë i përgjegjësisë (menaxherët);
• kujdesi për njerëzit (stafi i institucionit mjekësor);
• aktivitete monotone (prodhimi, departamentet e shërbimit, transportues);
• mungesa e kohës;
• kushte të vështira dhe/ose të dëmshme pune;
• mungesa e stabilitetit.

Për të menaxhuar në mënyrë efektive stresin, është e nevojshme të njihen faktorët që çojnë në stres, të cilët mund të vijnë si nga mjedisi i një personi ashtu edhe nga mjedisi i tij psikologjik. Të gjithë faktorët që çojnë në stres mund të ndahen në tre grupe:

1. Faktorët e jashtëm – kjo mund të jetë paqëndrueshmëri politike ose ekonomike në vend, rritje e papunësisë, inflacion, përleshje të armatosura dhe konflikte.

Sipas Departamentit të Punës dhe Punësimit të Qeverisë së Qytetit të Moskës, më shumë se 50% e njerëzve që iu drejtuan qendrave të punësimit për të kërkuar punë ishin nën stres dhe kishin nevojë për ndihmë sociale dhe psikologjike.

1. Faktorët në varësi të organizatës– grupi më i madh i faktorëve që çojnë në stres, të cilët mund të ndahen në nëngrupe:

• marrëdhëniet në një ekip (vështirësi në komunikim, mungesë ndihme dhe mbështetjeje);
• drejtimi i punës së caktuar (niveli i pavarësisë dhe përgjegjësisë, vështirësia e detyrave, kushtet e punës: niveli i ndriçimit, rreziku, zhurma, etj.);
• paqartësi në shpërndarjen e roleve (konflikt në vendosjen e roleve, mospërputhje ndërmjet kërkesave të miratuara dhe aktuale për sjelljen e punonjësve);
• stili i menaxhimit (përdorimi i metodave të kërcënimit dhe presionit, i shoqëruar me ndjenja që çojnë në stres: ankth, shtypje, frikë, etj.);
• struktura organizative (për shembull, një strukturë organizative e matricës nënkupton vartësi të dyfishtë dhe shpesh konsiderohet një faktor stresi i mundshëm për një punonjës që duhet të kryejë urdhra nga dy menaxherë në të njëjtën kohë).

1. Faktorë që varen nga vetë punonjësi, janë problemet personale të punonjësit, duke përfshirë cilësitë e tij personale.

Përveç sa më sipër, faktorët që çojnë ose kundërshtojnë shfaqjen e stresit përfshijnë:

• ndjeshmëria;
• përvojë;
• niveli i agresionit;
• mbështetje dhe ndihmë nga të afërmit, miqtë dhe kolegët;
• duke bërë përpjekje për të zgjidhur situatën.

Faktorët e stresit të mirëpërcaktuar të lidhur me sferën e prodhimit, janë:

• pamundësia për të ndikuar në aktivitetet e punës, pasi niveli i ndikimit në punë është drejtpërdrejt proporcional me nivelin e stresit të marrë. Puna mekanike, monotone, si dhe përgjegjësia për gjërat që punonjësi nuk mund të ndikojë, janë faktorë që shkaktojnë stres;
• pasiguria në të ardhmen, pasi frika e humbjes së vendit të punës për shkak të pushimeve nga puna, pamjaftueshmëria e pozicionit të mbajtur, për shkak të moshës, është një stres i vazhdueshëm për punonjësin;
• drejtimi i aktivitetit të punës që kryhet - niveli i përgjegjësisë dhe pavarësisë, vështirësia e detyrave, kushtet e punës: niveli i ndriçimit, rreziku, zhurma, etj. Studiuesit besojnë se ky faktor shpeshherë është një faktor provokues në shfaqjen e stresit tek punonjësit;
• Konflikti i roleve dhe paqartësia e roleve janë kritere që zakonisht perceptohen nga punonjësit si një faktor stresi. Konflikti i roleve është një mospërputhje midis pritjeve nga një ose një tjetër punonjës i rëndësishëm i kompanisë. Dykuptimësia e rolit - pasiguri në marrëdhëniet me një punonjës që kryen një rol të caktuar;
• stili i menaxhimit të stresit - përdorimi i tepruar i kërcënimeve dhe presionit, të cilët janë faktori më i fortë i stresit për punonjësit;
• struktura organizative (për shembull, një strukturë organizative e matricës përfshin vartësi të dyfishtë dhe shpesh konsiderohet një faktor stresi i mundshëm për një punonjës që duhet të kryejë urdhra nga dy menaxherë në të njëjtën kohë);
• ndikimi i orarit të punës – ndryshimi i orareve të punës ose i ndërlikuar ndryshon stilin e duhur të jetesës, i cili gjithashtu çon në mënyrë të pashmangshme në stres shtesë. Një orar i tillë i ngarkuar i punës e bën të pamundur përmbushjen njëkohësisht të kërkesave personale dhe të punës dhe mund të bëhet një faktor i rëndësishëm stresi për punonjësin.

Shenjat e stresit mund të jenë fiziologjike, psikologjike dhe të sjelljes.

Shenjat fiziologjike janë grupi më i njohur i shenjave. Simptomat fiziologjike mund të shprehen në shfaqjen e dhimbjes, një rritje (ulje) të presionit të gjakut, luhatje të peshës trupore etj. Dhe rezultati i shfaqjes së përgjithshme të simptomave fiziologjike mund të jetë lodhja kronike emocionale.

Simptomat psikologjike të stresit paraqiten në formën e ankthit, apatisë, shqetësimit të brendshëm, vetëdyshimit, mungesës së përqendrimit, pakënaqësisë, fajit, depresionit, fobive etj. Punonjësi digjet profesionalisht. "Djegia" profesionale është tipike për specialistët që komunikojnë me njerëz: mësues, mjekë, punonjës socialë, shitës.

Shenjat e sjelljes shprehen në simptomat e mëposhtme: produktivitet i ulët, vonesë, mungesa në punë, agresivitet i paarsyeshëm, bërja e një numri të madh gabimesh në punë, sjellje antisociale, veprore etj.

Simptomat e djegies profesionale në një kompani:

• motivim i ulët për të punuar;
• rritje e konfliktit në ekip;
• pushimet e tepërta të çajit dhe tymi i tepërt, duke marrë më shumë se 30% të kohës së punës;
• atmosferë e dhimbshme në ekip;
• mungesa e përfshirjes së punonjësve në aktivitetet e përgjithshme të kompanisë;
• agresion ndaj menaxhimit të kompanisë, manifestim i varësisë, pashpresës, pafuqisë;
• pakënaqësia e punonjësve në punë;
• armiqësia ndaj njëri-tjetrit, ndarja e ekipit në grupe;
• demonstrimi i negativizmit;
• një rënie e mprehtë e iniciativës;
• qarkullimi i tepërt i stafit (më shumë se 100%), domethënë gjatë vitit kalendarik, punonjësit largohen pothuajse nga çdo pozicion;
• mungesa e bashkëpunimit dhe partneritetit ndërmjet ekipit të kompanisë.

Çdo person hyn në një marrëdhënie me realitetin përreth, të mbushur me faktorë stresi. Stresi mund të shfaqet në simptoma fiziologjike, psikologjike ose të sjelljes, por natyra e simptomave të tilla varet nga punonjësi individual. Disa janë më shumë, disa janë më pak të ndjeshëm ndaj situatave stresuese, ndërsa të tjerët ndezin menjëherë mekanizmat mbrojtës, duke u përpjekur të rezistojnë ndikim negativ botën përreth.

Stresi mund të ndikojë një person jo vetëm negativisht, por edhe pozitivisht, pozitivisht dhe shëndetshëm. Sa më shumë të stërviteni në sport, aq më të fortë bëhen muskujt tuaj, gjithashtu me stres - duke qenë shpesh në situata stresuese, një person bëhet imun ndaj stresit. Por nuk duhet të harrojmë se ekspozimi i shpeshtë ndaj stresit mund të dobësojë aftësinë psikologjike dhe fizike të një personi për t'i rezistuar faktorëve të stresit. Por stresi i nivelit të mesëm, përkundrazi, çon në rritjen e produktivitetit. Stresi i nivelit të ulët ose mungesa e stresit mund t'i privojë një punonjësi nxitjen për të zhvilluar dhe përmirësuar veten, pasi ai nuk përdor plotësisht fizikun dhe kapaciteti mendor. Nëse një punonjës përjeton stres të tepruar, burimet e tij do të varfërohen shumë shpejt.

Mendimi i ekspertit

Stresi nuk është gjithmonë "i keq"

Mikhail Rogov,

partner i BDO Unicon Consulting, Moskë

Stresi nuk mund të jetë vetëm negativ, por mund të jetë edhe i dobishëm. Kompania mëson një mësim të caktuar, korrigjon pasojat e situatave stresuese, duke u përgatitur për stres të ri. Kompania ka më pak frikë nga problemet e mëvonshme; është e gatshme t'i rezistojë testeve më serioze të stresit.

Për shembull, kompania prodhoi pajisje televizive. Pati një zjarr në prodhim dhe kompania u detyrua të pezullonte aktivitetet e saj për të rivendosur punishtet, pajisjet, materialet, etj. Një situatë e tillë stresuese mund ta shtyjë kompaninë të prodhojë një produkt më modern dhe më të përmirësuar - për shembull, të kalojë në prodhim e televizorëve lazer.

Një krizë që ka lindur në një kompani duhet të perceptohet si një bekim, si një mundësi për të zgjidhur çështjet e kahershme të para krizës. Për shembull, menaxhmenti mund të vendosë të ndryshojë strukturën organizative të kompanisë, teknologjinë e prodhimit, personelin, të prezantojë strategji të reja biznesi, etj.

Metodat e menaxhimit konfliktet

Është e nevojshme të merret jo me eliminimin e konfliktit, por me menaxhimin e ndryshimeve të konfliktit dhe stresit në interes të kompanisë.

Aktivitetet e menaxhimit të stresit duhet të kryhen në rendin e mëposhtëm:

• gjurmoni shkakun rrënjësor të konfliktit;
• ngushtimi i numrit të palëve në mosmarrëveshje;
• kryeni një analizë të konfrontimit;
• për të zgjidhur një konflikt.

Për të menaxhuar në mënyrë efektive situatat e konfliktit, përdoren dy lloje metodash:

1. Strukturore – përfshin futjen e ndryshimeve në hierarkinë e kompanisë në mënyrë që të zgjidhen menjëherë konfliktet e shfaqura:

1. Sqarimi i kërkesave të punës – Drejtuesi i kompanisë duhet t'u shpjegojë qartë punonjësve të tij të drejtat dhe përgjegjësitë, si dhe nivelin e pritshmërive nga secili prej tyre. Shkalla e efektivitetit të aktiviteteve të secilit punonjës individual përcaktohet me kritere specifike, arsyeja dhe adresuesi i informacionit, si dhe shpallet afati i fundit për dhënien e informacionit. Duhet të përcaktohen gjithashtu politikat, rregullat dhe procedurat.
2. Mekanizmat e integrimit dhe koordinimit - nëse punonjësit debatojnë për ndonjë çështje, një situatë konflikti mund të shmanget duke kontaktuar drejtpërdrejt mbikëqyrësin e drejtpërdrejtë të palëve në mosmarrëveshje, duke e ftuar atë të zgjidhë mosmarrëveshjen dhe të marrë një vendim përfundimtar. Kjo do të thotë, parimi i unitetit të komandës thjeshton përdorimin e një hierarkie autoriteti për të menaxhuar konfliktet. Shmangia e konflikteve mund të ndihmohet duke futur një mekanizëm integrimi për departamentet e kompanisë që debatojnë me njëri-tjetrin, për shembull, pozicionet e një koordinatori, kuratori ose deputeti të përgjithshëm, duke kombinuar departamentet, duke vendosur një qëllim të përbashkët, duke formuar departamente ndërmjetëse që mund të koordinojnë aktivitetet kryesore departamentet që varen nga njëri-tjetri (për shembull, departamenti i prodhimit dhe departamenti i shitjeve).
3. Qëllimet e përbashkëta në mbarë organizatën. Kërkohet bashkimi i përpjekjeve të pjesëmarrësve për të arritur një qëllim të vetëm dhe të përbashkët. Kjo do të thotë, një qëllim i vetëdijshëm dhe i formuluar i shërben dhe i ndihmon kompanisë që të sigurojë që drejtuesit e departamenteve të marrin vendime që mund të sigurojnë suksesin e kompanisë.
4. Sistemi i shpërblimit - përmes përdorimit të stimujve, ju mund të ndikoni në veprimet e njerëzve në atë mënyrë që të shmangni më pas një rezultat jofunksional të konfliktit. Është e nevojshme të futet një sistem shpërblimi në kompani në mënyrë që të motivojë punonjësit që investojnë punën e tyre në kauzën e përbashkët dhe të kenë një qasje gjithëpërfshirëse për zgjidhjen e çështjeve problematike, dhe gjithashtu, përkundrazi, t'i ndëshkojë ata në formën e dënimeve për jokonstruktive. veprimet.

1. Ndërpersonale - për të zgjidhur në mënyrë efektive çështjet problematike, duhet të zgjidhni një stil specifik të sjelljes, dhe duhet të merrni parasysh jo vetëm stilin tuaj, por stilin e sjelljes së të gjithë pjesëmarrësve në konflikt, si dhe natyrën e vetë situatën e konfliktit. Stili i sjelljes së çdo personi që merr pjesë në konflikt përcaktohet nga: sjellja pasive ose aktive; masa e përmbushjes së interesave të veta dhe të interesave të palës në konflikt; veprime të përbashkëta ose personale.

1. Konkurrenca (konkurrenca, rivaliteti, rivaliteti) është një zgjidhje e konfliktit me anë të forcës. Konkurrenca si stil përcaktohet nga përfshirja e fortë personale dhe shfaqja e interesit personal në zgjidhjen e konfliktit, por pa marrë parasysh mendimet e palës së kundërt. Ky stil i konfliktit ndërpersonal quhet "fitim-humbje". Për ta vënë në praktikë këtë stil, duhet të keni epërsi ose fuqi fizike, dhe në situata të caktuara stili do të ndihmojë në arritjen e qëllimeve personale. Megjithatë, stili fitim-humbje nuk është i përhapur.
2. Një stil që përfshin shmangien e zhvillimit të konfliktit shoqërohet me mungesën e kokëfortësisë dhe vetëbesimit. Kjo do të thotë, punonjësi nuk dëshiron të ndërhyjë në konflikt, nuk dëshiron të jetë përgjegjës për zgjidhjen e tij. Në këtë situatë, të dyja palët në konflikt janë humbëse. Një stil i tillë nuk do të çojë në miratimin e mosveprimit nga ana e punonjësve të tjerë.
3. Zgjidhja e konfliktit përmes partneritetit dhe bashkëpunimit. Ky stil karakterizohet nga një nivel i lartë pronësie, si dhe një dëshirë e fortë për të bashkuar forcat me të tjerët për të shpërndarë konfliktin ndërpersonal. Duke përdorur këtë qasje, të dyja palët përfitojnë. Njerëz të tillë kanë një përshtypje pozitive dhe quhen dinamikë dhe energjikë. Ata besojnë se secila nga palët në konflikt ka të drejtë të eliminojë konfliktin dhe këndvështrimi i secilës prej tyre duhet të shprehet dhe dëgjohet.
4. Stili i përshtatjes e detyron njeriun të jetë "në këpucët" e palës së kundërt, të sakrifikojë interesat personale për interesat e saj. Baza e këtij stili është dëshira për t'u bashkuar me të tjerët, por pa investuar interesin e dikujt në këtë shoqatë.
5. Stili i kompromisit është një konsideratë e pranueshme e interesave të të dy palëve në konflikt, dhe për rrjedhojë nevoja për të kërkuar lëshime të caktuara. Ky stil vlerësohet pozitivisht dhe mund të klasifikohet si tipi “pa humbje – pa humbje”. Stili i kompromisit në shumicën e situatave të diskutueshme ju lejon të zgjidhni shpejt konfliktin, veçanërisht kur njëri nga pjesëmarrësit ka një epërsi të qartë.

Mendimi i ekspertit

Pozicioni i liderit në konflikt është një ndërmjetës

Tatiana Endovitskaya,

trajner biznesi, kreu i departamentit të shitjeve të korporatës Master Business, Moskë

Gjetja e burimit të situatave të konfliktit është detyra kryesore e çdo menaxheri. Është e mundur të ndërhyhet në një konflikt vetëm kur mosmarrëveshja ka lindur për shkak të shkeljeve të komunikimeve të brendshme.

Ndiqni disa rregulla kur komunikoni me palët në konflikt:

1. Jini të matur. Gjatë situatave të konfliktit, problemet aktuale dalin në pah, prandaj duhet të flisni në mënyrë korrekte dhe etike me palët në konflikt në mënyrë që të mos futeni në konflikt.
2. Dëgjoni palët në konflikt, lërini të flasin.
3. Ju nuk duhet të mendoni se dini gjithçka. Në mënyrë tipike, komunikimi nga poshtë-lart garanton një shkallë suksesi prej 10%.
4. Së pari, dëgjoni palët në konflikt, kontrolloni faktet dhe vetëm atëherë nxirrni përfundime.

Metodat e menaxhimit të stresit në një organizatë në nivel ndërmarrje dhe individuale

Menaxhimi i stresit është një procedurë që ndikon drejtpërdrejt te punonjësit për të parandaluar faktorët negativë. Gjatë gjithë procesit të menaxhimit të stresit, një person përshtatet me stresin e vazhdueshëm, kështu që shkaqet rrënjësore të stresit largohen vetë. Është shumë e rëndësishme të mësoni teknika për tejkalimin e stresit.

Qëllimi kryesor i menaxhimit të punonjësve nën stres është rritja e rezistencës ndaj stresit, domethënë aftësia për të përballuar stresin e fortë psikologjik dhe fizik, duke ruajtur një gjendje pune.

Presioni i vazhdueshëm psikologjik çon në ulje të produktivitetit. Nëse një person nuk di të kapërcejë stresin, atëherë ai nuk respekton standardet e cilësisë, shmang përfundimin e detyrave, shpesh shkon në pushim mjekësor, etj.

NË vendet perëndimore Janë zhvilluar dhe përdoren në mënyrë aktive programe që synojnë menaxhimin e stresit. Për shembull, kreu i metrosë së Londrës dërgoi menaxherët e tij të lartë në trajnime për menaxhimin e stresit. Një vit më vonë, rezultatet u përmblodhën, gjatë së cilës u bë e qartë se vendimi i menaxhmentit ishte i saktë dhe i dobishëm. Produktiviteti i stafit u rrit, punonjësit zbatuan në mënyrë aktive projekte të reja dhe kompania filloi të shpenzonte më pak para për pushimin mjekësor.

Për biznesin në Rusi, menaxhimi i stresit në menaxhim është ende një risi, por shumica e menaxherëve të kompanive operojnë në këtë drejtim.

Ndërmarrjet më të mëdha kanë filluar të fusin trajnime për stafin për rezistencën ndaj stresit në programet e tyre të zhvillimit të biznesit.

Menaxhimi i stresit mund të zbatohet si në nivel kompanie ashtu edhe në nivel punonjës.

1. Menaxhimi i stresit në nivel organizativ ndodh në fushat e mëposhtme të ndërlidhura.

• Vendosja e qëllimeve të qarta, të përcaktuara dhe të arritshme.

Detyrat që u caktohen punonjësve nga eprorët e tyre të drejtpërdrejtë duhet të jenë të kuptueshme dhe të arritshme, pavarësisht nga niveli i tyre i kompleksitetit. Kuptimi i detyrës së caktuar të prodhimit zvogëlon rrezikun e një situate stresuese dhe siguron një shkallë të lartë të motivimit të punonjësve. Një faktor favorizues është që punonjësi të marrë reagime nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm, i cili i ka caktuar detyra specifike (për shembull, menaxheri mund të vlerësojë fazën e ndërmjetme të punës sipas kritereve të kohës, cilësisë, etj.).

• Përzgjedhja dhe vendosja e personelit.

Nuk ka dyshim se një pozicion i caktuar, në një masë më të madhe ose më të vogël, mund ta çojë një punonjës në një situatë stresuese. Punonjës të ndryshëm reagojnë ndryshe ndaj të njëjtës situatë: disa i ekspozohen stresit më shpejt, të tjerët më ngadalë ose nuk e perceptojnë fare atë. Kjo është arsyeja pse është kaq e rëndësishme në menaxhimin e personelit gjatë përzgjedhjes dhe vendosjes së punonjësve që t'i qasen kësaj çështjeje me kujdes në mënyrë që të parandalohet që stafi të përjetojë stres në vendin e punës.

• Planifikimi i punës.

Plani i punës do të jetë efektiv vetëm nëse formohet duke marrë parasysh qasje individuale për çdo punonjës.

Për shembull, shumica e punonjësve (veçanërisht brezi i ri) e duan komponentin krijues të punës së tyre, i cili i lejon ata të marrin vendime vetë. mime. Megjithatë, ka punonjës që kënaqen dhe kënaqësi nga kryerja e veprimeve të zakonshme, uniforme që nuk sjellin një gjendje stresi.

• Ndërveprimi i stafit dhe vendimmarrja e përbashkët.

Stresi shpesh shfaqet kur një punonjësi nuk i jepen detyra të qarta dhe specifike, ai nuk i kupton pritshmëritë e menaxhmentit për aktivitetet e tij dhe nuk i di kriteret me të cilat do të vlerësohet puna e tij. Nëse punonjësit marrin pjesë aktive në diskutime dhe vendimmarrje, kompania krijon kushte për punonjësit në të cilat ata mund të planifikojnë dhe kontrollojnë në mënyrë të pavarur punën e tyre, gjë që është një faktor i favorshëm për parandalimin e formimit të stresit.

• Programet e rehabilitimit të punonjësve.

Një faktor pozitiv në parandalimin e zhvillimit të stresit janë aktivitetet që kryen punëdhënësi në interes të punonjësve, p.sh.: organizimi i sportit, ushqimit, aktiviteteve të kohës së lirë etj.

1. Menaxhimi i stresit në nivel punonjës.

Jo vetëm që është e mundur të menaxhohet stresi në një ndërmarrje, por stresi mund të menaxhohet edhe nga vetë punonjësi. Është shumë më e lehtë të parandalosh stresin sesa të trajtosh pasojat e tij. Këtu janë disa shembuj të rekomandimeve për parandalimin e stresit:

1. Ushtrohu rregullisht.
2. Mësoni teknika që mund t'ju ndihmojnë të relaksoheni në një situatë stresuese.
3. Mësoni të planifikoni dhe shpërndani kohën tuaj me mençuri, për shembull: analizoni kohën e shpenzuar për të përfunduar një detyrë të caktuar prodhimi, bëni një listë të detyrave prioritare, etj.

Faktorët social për parandalimin e stresit varen tërësisht nga vetë punonjësi. Nëse një punonjës ka marrëdhënie të mira familjare dhe marrëdhënie miqësore në ekipin e punës, atëherë ai është më pak i ndjeshëm ndaj stresit.

Këtu janë disa teknika që synojnë reduktimin e stresit në kompani.

1. Ndryshimi i marrëdhënieve, vlerësimeve dhe perceptimeve të stafit proceset e prodhimit. Për shembull, punonjësit mund të përjetojnë stres për shkak të riorganizimit të vazhdueshëm të kompanisë. Një mënyrë për të menaxhuar stresin në këtë situatë mund të jetë shpjegimi i politikave të ardhshme të kompanisë për punonjësit, si dhe përfshirja aktive e stafit në procesin e riorganizimit.
2. Kryerja e aktiviteteve që synojnë ndryshimin e kushteve të punës, vendosjen kompetente të personelit, trajnimin e personelit, planifikimin dhe shpërndarjen e detyrave të prodhimit. Këshillohet që të kryhen ngjarje të tilla gjatë rekrutimit të personelit, domethënë të zgjidhni paraprakisht aplikantët që plotësojnë kërkesat përgjegjësitë e punës, me nivelin e kërkuar të rezistencës ndaj stresit.
3. Kryerja e aktiviteteve të ndryshme që synojnë parandalimin e shfaqjes së stresit midis personelit të kompanisë: dhomat e ndihmës psikologjike, pushimet sportive, sigurimi i pushimit, ushqimi, etj.

Gjatë zhvillimit të programeve për menaxhimin e stresit të lidhur me punën, është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat individuale mendore të një personi. Domethënë, programet e menaxhimit të stresit mund të kenë një efekt pozitiv tek disa punonjës dhe një efekt negativ tek të tjerët, ndërsa të tjerët mund të mos ndjejnë fare efekt. Për shembull, shumica e manualeve për menaxhimin e personelit thonë se është e nevojshme që puna e punonjësve të bëhet sa më e pasur dhe e larmishme. Disa kompani në fakt e konsiderojnë këtë këshillë ilaçi më i mirë lufta kundër stresit. Por këshilla është e natyrës këshilluese dhe kërkon një qasje individuale për çdo punonjës. Disa nga punonjësit e kompanisë dëshirojnë një sërë aktivitetesh, ndërsa të tjerë duan stabilitet dhe monotoni të procesit të punës.

Kompania nuk duhet të kursejë shpenzimet dhe kohën e shpenzuar për zhvillimin e metodave për menaxhimin e stresit në punë. Pa parandaluar stresin midis punonjësve, ju mund të humbni jo vetëm burimet materiale, por edhe njerëzore të kompanisë.

Mendimi i ekspertit

Një udhëheqës duhet së pari të përballet me stresin.

Vera Shipulya,

Drejtori i Përgjithshëm i agjencisë së komunikimit Sybarite Group, Moskë

Drejtori i Përgjithshëm i kompanisë është i përfshirë çdo ditë në menaxhimin e kompanisë dhe zgjidh shumë probleme të prodhimit, ai është në stres të vazhdueshëm, duke ndjerë mungesë kohe dhe burimesh. Të dalësh nga ky rreth nuk është e lehtë, por është e mundur. Unë e kam vendosur për veten time mënyra efektive Menaxhimi i stresit.

Ditari. Stresi mund të vijë jo vetëm nga shumë gjëra për të bërë, por edhe nga fakti se ato janë të vështira për t'u mbajtur mend. Problemi i kujtimit të të gjitha detyrave tuaja të planifikuara zgjidhet thjesht: regjistroni planet tuaja për ditën në një ditar. Unë i shkruaj të gjitha takimet, aktivitetet, trajnimet dhe takimet e mia të planifikuara në ditarin tim. Unë rendis të gjitha detyrat e mia sipas renditjes së përparësisë. Planifikimi i gjërave të tilla është një parandalues ​​i mirë i stresit, sepse unë jam gjithmonë i vetëdijshëm se çfarë duhet të bëj në këtë apo atë kohë të ditës.

Privatësia. Nëse rrethanat gjatë ditës nuk janë në favorin tim, atëherë përpiqem të gjej kohë të jem vetëm me veten. Unë fiket telefon celular, Unë eci në park ose shkoj në një kafene. Një banjë e ngrohtë aromatike është një mënyrë e shkëlqyer për të lehtësuar stresin.

Ushtrime fizike. Sporti më shpëton nga stresi; shkoj në pishinë, bëj hipur në kalë dhe joga. Ushtrimet fizike ndihmojnë në lehtësimin e stresit dhe përmirësojnë disponimin tuaj.

Ëndërr. Një sasi e mjaftueshme e gjumit është çelësi për një humor të mirë dhe performancë të lartë mendore gjatë ditës. Para se të shkoj në shtrat, bëj një shëtitje në mënyrë që në mëngjes të ndihem energjik për ditën në vazhdim. Mundohuni të flini të paktën 8 orë në ditë pa krijuar deficit gjumi. Unë ju këshilloj të bëni një shëtitje para gjumit për të paktën 15-20 minuta; gjatë ecjes, trupi është i ngopur me oksigjen, falë të cilit një person shpejt bie në gjumë dhe fle mirë.

Zakonet e dobishme. Ndonjëherë mund të dëgjoni mendimin se në shenjat e para të stresit duhet të pini një cigare, të pini alkool etj. Ndoshta një këshillë e tillë e ndihmon vërtet një person të përballojë përkohësisht një situatë stresuese, por megjithatë është më mirë të shmanget përballja me stresin. me ndihmën e zakoneve të këqija.

Për të luftuar stresin, shijoj varieteteve të ndryshmeçaj. Ky zakon i shëndetshëm më ndihmon të përballoj stresin. Gjeni një zakon të mirë për veten tuaj që jo vetëm do t'ju mbrojë nga situatat stresuese, por do t'ju sjellë kënaqësi pa dëmtuar shëndetin tuaj. Për shembull, mund të dëgjoni muzikë të mirë që nuk e keni dëgjuar më parë. Është e rëndësishme që një person i ekspozuar ndaj stresit të ketë përvoja të këndshme.

Masat parandaluese të menaxhimit të stresit

Për të organizuar masa parandaluese për menaxhimin e stresit, së pari është e nevojshme të vlerësohet situata në ndërmarrje, të përcaktohen faktorët kryesorë të stresit dhe modelet e sjelljes së punonjësve (për shembull, shkalla e tolerancës ndaj stresit) dhe të vlerësohet niveli i "djegjes" profesionale. ” të personelit dhe gjendjes së tyre mendore.

Bazuar në të dhënat diagnostike të marra, përcaktohen "grupet e rrezikut" dhe punonjësit specifikë me të cilët duhet të punohet fillimisht. Diagnostifikimi identifikon të gjitha çështjet problematike dhe faktorët që kanë nevojë për korrigjim. Bazuar në të dhënat e marra, është e mundur të zhvillohet një listë e aktiviteteve që synojnë menaxhimin e stresit organizativ. Masat parandaluese për menaxhimin e stresit mund të jenë: diagnostikimi psikologjik i përshtatshmërisë profesionale gjatë punësimit të një aplikanti; Krijim mikroklimë e favorshme nje skuader; krijimi i kushteve që synojnë rritjen e nivelit të vetë-rregullimit të sjelljes së punonjësve (konsultime psikologjike, trajnime, meditim, etj.).

I takon menaxherit të vendosë masa në aktivitetet e kompanisë që synojnë reduktimin e rrezikut të stresit, këtu janë disa prej tyre:

1. Pajtueshmëria me detyrat zyrtare të punonjësve dhe rregulloret lokale të kompanisë. Rregullat dhe rregulloret e përshkruara në dokumentet e kompanisë dhe njohja e punonjësve me to, parandalojnë shumë situata konflikti në ekip.
2. Analizë adekuate dhe e drejtë e njohurive dhe aftësive të punëtorëve. Për një punonjës, faktori motivues do të jetë rritja e përgjegjësive në punë, ndërsa një tjetër do ta perceptojë negativisht punën shtesë dhe do të marrë stres nga lajme të tilla.
3. Kritika ndaj një punonjësi duhet të shprehet në mënyrë korrekte dhe etike, pa lënduar karakteristikat personale person.
4. Është e nevojshme t'u jepet punonjësve mundësinë për t'u shkarkuar emocionalisht. Ngjarje të tilla të ngarkuara emocionalisht mund të jenë festat e korporatës, urimet e rregullta të ditëlindjes për punonjësit e kompanisë, ndërtimi i ekipit, etj.

Në ditët e sotme, në librari mund të gjeni shumë libra për menaxhimin e stresit; ne ju rekomandojmë më të njohurit prej tyre:

1. "Menaxhimi i stresit. Si të gjeni 10 orë shtesë në javë - David Lewis.

Në këtë libër, autori shqyrton në detaje metodat për menaxhimin e stresit, si dhe problemin e mungesës së kohës. David Lewis ofron një metodë të provuar, përdorimi i së cilës rrit vetëdisiplinën e një personi të biznesit, ndihmon në lirimin e kohës shtesë dhe lehtëson presionin dhe stresin e shkaktuar nga mungesa e kohës. Në libër do të takoni shumë shembuj praktik mbi menaxhimin e stresit dhe do të mund të shihni ilustrime të bukura për materialin e shkruar.

1. “Stresi organizativ. Teoritë, Kërkimet dhe Aplikimet - Carey L. Cooper, Phillip J. Dave.

Stresi shoqëron pothuajse çdo punonjës. Autori identifikon faktorët kryesorë të stresit që i çojnë punëtorët në ndërmarrje në punë të tepërt dhe, në përputhje me rrethanat, në stres: një mjedis i jashtëm me ndryshim të shpejtë, konkurrencë, kërkesa të tepërta ose të pamjaftueshme për punonjësit, sasi të mëdha informacioni, pasiguri në punë, nevojën për të bashkëvepruar në mënyrë aktive. me një numër të madh personeli e kështu me radhë.

"Djegia" profesionale është një formë specifike e stresit e përshkruar në këtë libër. Autori përshkruan gjithashtu simptomat psikologjike dhe fiziologjike të stresit dhe arsyet e shfaqjes së tij. Libri është i dobishëm për zhvillimin e psikologëve praktikues qasje të ndryshme për menaxhimin e stresit.

1. "Menaxhimi i stresit" - Jerrold Greenberg.

Shpesh ndodh që masat parandaluese kundër stresit janë joefektive. Jerrold Greenberg shqyrton në librin e tij aspektet e ndryshme të stresit: sociologjik, psikologjik, fizik dhe shpirtëror. Në libër, lexuesi do të gjejë një qasje statistikore dhe shkencore për menaxhimin e stresit. Leximi i librit është interesant, pasi autori ndërthur informacione të dobishme dhe të nevojshme me ngjarje të ndryshme qesharake nga jeta, anekdota dhe shaka. Libri do të jetë i dobishëm si për specialistët ashtu edhe për lexuesit që nuk kanë njohuri të veçanta nga fiziologjia dhe psikologjia. Autori komenton tema aktuale, për shembull: stresi dhe studimi, stresi dhe familja, stresi dhe të moshuarit, stresi dhe profesioni, stresi dhe puna, etj. Pas leximit të librit, lexuesi do të mësojë të masë nivelet e stresit dhe të zotërojë metodat e përballimit të stresit. Libri është shkruar gjuhë e aksesueshme, dhe për këtë arsye do të zërë vendin e merituar në raftin e lexuesve të niveleve të ndryshme të përgatitjes psikologjike.

Informacion në lidhje me ekspertët

Vadim Zelenskyështë Drejtor i Përgjithshëm i Zelenski Corporate Travel Solutions, Moskë. Kompania është e përkushtuar për t'u shërbyer klientëve në të gjithë botën. Zyrat ruse të kompanisë janë të vendosura në Moskë, Shën Petersburg, Perm, Kazan, Khabarovsk, Chelyabinsk dhe Almaty. Në qytete të tjera, shërbimi ofrohet nëpërmjet organizimit të zyrave të implanteve ose nëpërmjet aksesit online. Zyrat dhe përfaqësitë e kompanisë janë të vendosura në 55 vende. Nën menaxhimin e V. Zelensky, ZCTS ka qenë përfaqësuesi zyrtar i Rusisë dhe CIS në shoqatën ndërkombëtare të agjencive të udhëtimit të biznesit GSM Travel Management për më shumë se 5 vjet.

Tatiana Endovitskayaështë një trajner biznesi dhe shef i departamentit të shitjeve të korporatës Business Master, Moskë.

Mikhail Rogovështë partner i BDO Unicon Consulting, Moskë. Grupi i kompanive BDO Unicon konsiderohet një grup lider rus i auditimit dhe konsulencës së kompanive, i themeluar në 1989. BDO Unicon mbështet klientët e saj në fusha të ndryshme: konsulencë tatimore, konsulencë financiare, këshillim biznesi, auditim, integrim në sistem dhe më shumë.

Vera Shipulya është drejtoresha e përgjithshme e agjencisë së komunikimit Sybarite Group, Moskë. Sybarite Group është një agjenci komunikimi cikli i plotë, e cila është e specializuar në zhvillimin e zgjidhjeve të integruara të komunikimit. Agjencia u themelua në vitin 2004.

Shkruani fjalët kryesore me të cilat lidhni konceptin e "stresit" (Fig. 8.20).

Figura 8.20 – Çfarë është stresi?

Stresi është bërë gjithnjë e më i zakonshëm vitet e fundit. Ky term është bërë një nga më të njohurit dhe është kthyer në një burim shqetësimi të justifikuar për drejtuesit e kompanive. Ky është një nga llojet më "të shtrenjta" të kostove të kompanisë, duke ndikuar negativisht si në shëndetin e punonjësve ashtu edhe në fitimet e kompanisë.

Stresiështë një term i përgjithshëm që zbatohet për të gjitha format e presionit të përjetuara nga individët.

Megjithë ekzistencën e përkufizimeve dhe mosmarrëveshjeve të shumta në lidhje me përmbajtjen e termit, mund të konsiderohet se stresi është një gjendje dinamike e shkaktuar nga prania e vështirësive apo pengesave që e bëjnë të vështirë arritjen. rezultatet e dëshiruara. Manifestimi i stresit janë reagimet fiziologjike, psikologjike dhe të sjelljes të shkaktuara nga vlerësimi parësor kognitiv i situatës. Faktorët e stresit gjenden në që rrethon një person realitetit dhe në mjedisin e tij psikologjik.

Të gjitha burimet e stresit mund të ndahen në tre grupe të mëdha:

¾ faktorë të jashtëm;

¾ faktorë në varësi të organizatës;

¾ faktorë në varësi të vetë punonjësit (Tabela 8.14).

Tabela 8.14 – Grupet e burimeve të stresit

Burimet e stresit	Karakteristike
Faktorët e jashtëm	Për shembull, konfliktet dhe përplasjet e armatosura, rritja e paqëndrueshmërisë ekonomike dhe politike në shoqëri, inflacioni, rritja e papunësisë. Kështu, sipas Departamentit të Punës dhe Punësimit të Qeverisë së Moskës, më shumë se gjysma e njerëzve që aplikuan në shërbimin e punësimit në kërkim të punës përjetuan stres dhe kishin nevojë për rehabilitim dhe mbështetje socio-psikologjike.
Faktorët në varësi të organizatës	natyra e punës së kryer (kompleksiteti i detyrave, pavarësia në punë, shkalla e përgjegjësisë, kushtet e punës: shkalla e rrezikut gjatë kryerjes së punës, niveli i zhurmës, ndriçimi, etj.)
shpërndarja e paqartë e roleve (mospërputhja midis kërkesave të vendosura zyrtarisht dhe reale për sjelljen e punonjësve, konflikti i roleve)
marrëdhëniet në ekip (mungesa e mbështetjes, problemet e komunikimit)
struktura organizative (për shembull, një strukturë matricë e një organizate, e cila përfshin vartësi të dyfishtë, është shpesh një burim potencial stresi për një punonjës që detyrohet të kryejë njëkohësisht urdhrat nga dy menaxherë)
stili i menaxhimit (metodat e presionit dhe kërcënimeve të pajustifikuara, të shoqëruara me ndjenja ankthi, frike, depresioni)
Faktorë që varen nga vetë punonjësi	problemet personale, cilësitë specifike dhe tiparet e karakterit të vetë punëtorëve

Përveç kësaj, faktorët që kontribuojnë ose, përkundrazi, parandalojnë shfaqjen e stresit mund të përfshijnë:

¾ përvojë pune;

¾ perceptimi;

¾ mbështetje nga kolegët, miqtë dhe të afërmit;

¾ përpjekje aktive për të ndikuar situatën me qëllim përmirësimin e saj;

¾ shkalla e agresivitetit (Tabela 8.15).

Tabela 8.15 – Faktorët e stresit

Faktorët	Nxitja/parandalimi i stresit
përvojë	Ata thonë se përvoja është mësuesi më i mirë; mund të jetë edhe një faktor mjaft i fortë që parandalon stresin. Si rregull, sa më gjatë të punojnë punonjësit, aq më mirë përshtaten me kushtet e punës në organizatë, aq më me sukses i kapërcejnë vështirësitë dhe eliminojnë pengesat në punën e tyre.
Perceptimi	Punonjësit shumë shpesh e perceptojnë situatën jo ashtu siç është në të vërtetë, por siç u duket atyre për momentin. Për shembull, një punonjës mund ta perceptojë një largim të ardhshëm nga puna për shkak të reduktimit të stafit si një tragjedi jetësore, ndërsa një tjetër mund ta perceptojë atë me optimizëm, duke shpresuar të gjejë shpejt një punë të re ose të krijojë biznesin e tij.
Mbështetje nga kolegët, miqtë, të afërmit	Ndihmon në lehtësimin e tensionit dhe tejkalimin e stresit. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për ata njerëz që, në përputhje me teorinë e motivimit të McClelland, kanë një nevojë të theksuar për mirëkuptim, miqësi dhe komunikim të ndërsjellë.
Përpjekje aktive për të ndikuar situatën për ta përmirësuar atë	Sjellje që synon kapërcimin e vështirësive dhe pengesave. Ato janë më të favorshme për parandalimin e stresit dhe uljen e nivelit të tij sesa një pozicion pasiv i pritjes dhe mosndërhyrjes në situatën aktuale.
Shkalla e agresivitetit	Qëndrimi i një personi ndaj njerëzve të tjerë dhe ndaj vetvetes, i karakterizuar nga dhuna, shkatërrimi, poshtërimi, duke shkaktuar vuajtje

Për të vlerësuar nivelin e stresit dhe shkaqet e tij, është e nevojshme të kihet parasysh se stresi tenton të grumbullohet. Ndonjëherë një arsye mjaft e parëndësishme në vetvete, duke i shtuar nivelit tashmë të akumuluar të stresit, mund të jetë ajo "kashta e fundit", pas së cilës ndodhin pasoja ekstreme. Pasojat negative. Kjo është arsyeja pse, kur analizohet stresi, është e nevojshme të merret parasysh i gjithë grupi i shkaqeve dhe rrethanave që i paraprinë shfaqjes së tij dhe përcaktuan pasoja të caktuara të stresit.

Pasojat e stresit. Stresi mund të shfaqet në mënyra të ndryshme. Simptomat e stresit mund të ndahen në tre grupe kryesore:

¾ fiziologjike;

¾ psikologjike;

¾ të sjelljes (Tabela 8.16).

Tabela 8.16 – Grupet kryesore të simptomave të stresit

Grupet	Simptomat
Simptomat fiziologjike të stresit	rritja e presionit të gjakut, shfaqja dhe përkeqësimi i sëmundjeve kardiovaskulare dhe dhimbjeve kronike të kokës, etj. Mekanizmi i ndikimit të stresit në gjendjen fizike të një personi nuk është kuptuar plotësisht. Megjithatë, sigurisht, ndikimi i tij në të gjitha funksionet jetësore dhe shëndetin e njeriut është shumë më i fortë se sa besohej më parë
Simptomat psikologjike të stresit	një ndjenjë pakënaqësie, e cila mund të shfaqet në forma të tilla si tensioni, ankthi, melankolia, nervozizmi. Faktorët e drejtpërdrejtë të lidhur me punën që më së shpeshti shkaktojnë simptoma psikologjike të stresit janë të përcaktuar keq përgjegjësitë e punës dhe përgjegjësi për zbatimin e tyre, monotoni në punë
Simptomat e sjelljes	ulje e produktivitetit të punës, mungesa, qarkullimi i stafit, abuzimi me alkoolin dhe forma të tjera stresi që ndikojnë negativisht në treguesit e performancës sasiore dhe cilësore

Duhet të theksohet se brenda nivelit të pranueshëm të stresit, punëtorët shpesh e kryejnë punën më mirë se në mungesë të stresit: reagimi përmirësohet, shpejtësia e lëvizjeve rritet dhe intensiteti i punës rritet. Qëndrimi në gjendje stresi i lehtë mund të jetë shumë e dobishme nëse është e nevojshme, për shembull, efektive të folurit publik. Megjithatë nivel të lartë stresi dhe veçanërisht qëndrimi i zgjatur në një gjendje stresuese përkeqësojnë ndjeshëm treguesit e performancës.

Përveç kësaj, me rritjen e stresit, numri i mungesave nga puna rritet ndjeshëm - kryesisht për shkak të sëmundjes midis punëtorëve (si rezultat i përkeqësimit gjendje fizike, ulja e imunitetit, përkeqësimi i sëmundjeve kronike, etj.), për shkak të mungesës së punës, veçanërisht kur gjendja e stresit shoqërohet me abuzim me alkoolin dhe përdorimin e drogës.

Modeli i stresit. Një person vazhdimisht ndërvepron me mjedisin në të cilin ka faktorë stresi. Stresi mund të shfaqet në reagime psikologjike dhe të sjelljes, por natyra e reagimit varet nga individi. Disa janë më të ndjeshëm ndaj stresit, të tjerët përdorin mekanizmi mbrojtës, duke u përballur ndikim negativ mjedisi.

Stresi mund të ketë një efekt pozitiv, shërues dhe zhvillimor. Ashtu siç stërvitja forcon muskujt tuaj, disa lloje stresi mund të rrisin imunitetin tuaj. Por stresi gjithashtu mund të dobësojë aftësinë fizike dhe psikologjike të një personi për të përballuar stresorët. Nivelet e moderuara të stresit çojnë në rritjen e produktivitetit. Kur niveli i stresit është i ulët, njeriu nuk ka asnjë nxitje për t'u përmirësuar, pasi aftësitë e tij mendore dhe fizike nuk shfrytëzohen plotësisht. Kur një person përjeton stres të tepruar, burimet e tij varfërohen.

Stresi nuk lind nga një vakum: ai bazohet në shumë faktorë që quhen stresues dhe objektivisht ekzistojnë në mjedisin tonë. Modeli i paraqitur në Fig. 8.21, ju lejon të analizoni faktorë të ndryshëm në mjedisin e një personi që çojnë në shfaqjen e stresit dhe shfaqjen e një reagimi mbrojtës.

Figura 8.21 – Modeli i stresit

Strategjia e menaxhimit të stresit. Menaxhimi i stresit mund të kryhet si në nivel organizativ ashtu edhe në nivel punonjës.

Menaxhimi i stresit në nivel organizativ mund të kryhet në fushat e mëposhtme të ndërlidhura (Tabela 8.17):

¾ përzgjedhja dhe vendosja e personelit;

¾ vendosja e detyrave specifike dhe të arritshme;

¾ projektimi i punës;

¾ ndërveprimi dhe vendimmarrja në grup;

¾ programet shëndetësore të punonjësve.

Tabela 8.17 - Menaxhimi i stresit në nivel organizativ

Menaxhimi i stresit	Karakteristike
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit	Dihet se puna me natyrë dhe përmbajtje të ndryshme ndikon në krijimin e një situate stresuese në shkallë të ndryshme. Përveç kësaj, punëtorët reagojnë ndryshe ndaj kësaj lloj situate: disa janë të ekspozuar ndaj stresit në një masë të konsiderueshme, të tjerët në një masë shumë më të vogël. Prandaj, gjatë përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit, këta faktorë duhet të merren parasysh në mënyrë që të shmangen më pas negativët ekonomikë dhe dukuritë sociale
Vendosja e detyrave specifike dhe të arritshme	Edhe detyrat mjaft komplekse jo vetëm që reduktojnë rrezikun e stresit, por gjithashtu ofrojnë një nivel të lartë të motivimit të punonjësve. Për më tepër, një faktor pozitiv është reagimi i vazhdueshëm midis menaxherit dhe vartësve në lidhje me zbatimin e një pune specifike (për shembull, vlerësimi i kohës së përfundimit dhe cilësia e fazave të ndërmjetme të punës)
Dizajni i punës	Do të jetë efektive vetëm nëse ka një qasje individuale për secilin punonjës. Kështu, shumë punëtorë (sidomos të rinjtë) preferojnë punë krijuese, duke ju lejuar të pranoni vendime të pavarura. Megjithatë, për punëtorët e tjerë, kryerja e operacioneve rutinë monotone, ruajtja e ritmit dhe metodave të zakonshme të punës sjell kënaqësinë më të madhe në punë dhe ndihmon në shmangien e stresit.
Ndërveprimi dhe vendimmarrja në grup	Nëse një punonjës merr pjesë në diskutimin dhe pranimin e detyrave me të cilat përballet organizata (ndarja), atëherë krijohen kushte për planifikim të pavarur të punës, zhvillimin e vetëkontrollit dhe në këtë mënyrë parandalimin dhe zhvillimin e stresit.
Programet e shëndetit të punonjësve	Sigurimi i ushqimit adekuat për punonjësit, aktivitetet sportive, forma të ndryshme të aktiviteteve të kohës së lirë, si dhe zbatimi i programeve të veçanta mbështetëse (për shembull, për personat që vuajnë nga alkoolizmi)

Menaxhimi i stresit në nivel punonjës. Jo vetëm shoqëria dhe organizata duhet të kujdesen për reduktimin e burimeve të mundshme të stresit - shumë varet nga vetë punonjësi. Rekomandimet se si të shmangni stresin janë mjete të thjeshta, por mjaft të besueshme për të ndihmuar në parandalimin e stresit. Siç e dini, parandalimi i një dukurie negative është gjithmonë më i lehtë sesa përballja me pasojat e tij. Rekomandimet më të zakonshme për parandalimin e stresit janë:

¾ aftësia për të shpërndarë siç duhet kohën tuaj (për shembull, bëni një listë të detyrave me prioritet më të lartë, analizoni kohën e kaluar për të përfunduar lloje të ndryshme aktivitetet, shfrytëzoni kohën në mënyrë racionale dhe gjeni rezerva shtesë kohore);

¾ sporte dhe ushtrime fizike;

¾ zotërimi i aftësive të trajnimit, teknikave të vetëhipnozës dhe metodave të tjera të relaksimit.

Shumë varet nga vetë punonjësi në drejtim të krijimit të faktorëve të favorshëm socialë që ndihmojnë në parandalimin e stresit. Kjo është, para së gjithash, vendosje marrëdhënie miqësore në familje, duke krijuar një atmosferë mbështetjeje dhe vullneti të mirë në marrëdhëniet me miqtë dhe kolegët e punës.

Përmbledhje. Kështu, sot stresi është një nga problemet kryesore të menaxhimit për organizatat në të gjithë botën. Pikërisht për shkak të stresit ka rënie të produktivitetit të punës, cilësisë së produkteve, rritje të ritmeve të qarkullimit të stafit, rritje të numrit të shkeljeve disiplinore, lëndimet industriale, punonjësit sëmuren më shpesh. Adresimi i efekteve të stresit organizativ ka një kosto të konsiderueshme dhe suksesi afatgjatë i një kompanie varet nga sa mirë menaxherët e menaxhojnë atë.

Pyetje për rishikim dhe diskutim

1. Listoni dhe karakterizoni modelet kryesore të zhvillimit të organizatave.

2. Çfarë elementesh përfshin struktura e brendshme dhe e jashtme e personalitetit? Si ndikojnë ato në sjelljen njerëzore?

3. Listoni karakteristikat kryesore dhe komponentët e komponentit të instalimit. Çfarë funksionesh kryejnë instalimet?

4. Çfarë nënkuptohet me kënaqësi në punë? Cilët faktorë ndikojnë në kënaqësinë e punës?

5. Çfarë nënkuptohet me angazhim dhe përfshirje gjinore në punë?

6. Cila është rëndësia e sistemit të motivimit në një organizatë?

7. Përshkruani elementet kryesore të sistemit të motivimit.

8. Të zbulojë marrëdhënien dhe zbatimin praktik të teorive moderne të motivimit.

9. Përcaktoni thelbin e një karriere dhe renditni llojet kryesore të karrierës.

10. Përshkruani fazat kryesore të karrierës suaj dhe karakteristikat e sjelljes individuale.

11. Zbuloni përmbajtjen e fazave të karrierës dhe avancimit profesional.

12. Çfarë roli luan formimi? rezervë personeli Në organizatë?

13. Përcaktoni thelbin e një karriere dhe renditni llojet kryesore të karrierës.

14. Përshkruani fazat kryesore të karrierës suaj dhe karakteristikat e sjelljes individuale.

15. Zgjeroni përmbajtjen e fazave të karrierës dhe avancimit profesional.

16. Çfarë roli luan formimi i rezervës së personelit në një organizatë?

Temat e mesazheve

1. Modelet e zhvillimit organizativ: popullsia-ekologjike, e bazuar në burime, situata-racionale, modeli i kostos së biznesit, institucional.

2. Sjellja dhe personaliteti individual. Faktorët që ndikojnë në sjelljen individuale.

3. Teoritë e personalitetit. Faktorët personalë sipas Cattell dhe Kline, qasja humaniste. Teoria psikodinamike e personalitetit. Teoria e personalitetit të Jung-ut. Treguesit e tipit të personalitetit Myers-Briggs.

4. Perceptimi dhe qëndrimet e individit.

5. Roli dhe rëndësia e motivimit në menaxhimin e një organizate.

6. Konceptet bazë, përmbajtja dhe zbatim praktik teoritë moderne të motivimit.

7. Vlerësimi i nivelit të motivimit të punonjësve (A. Higham).

8. Profili motivues (S. Ritchie, P. Martin)

9. Thelbi dhe llojet e karrierës.

10. Menaxhimi i karrierës.

11. Sistemi i karrierës dhe ngritjes profesionale.

12. Puna me rezervë personeli.

Detyrat

Ushtrimi 1. Identifikoni grupet joformale në grupin tuaj të studentëve dhe shpjegoni pse ekzistojnë.

Detyra 2. Analizoni format e pjesëmarrjes së studentëve në menaxhim në Universitetin Shtetëror të Donetsk. Krahasoni me universitetet e tjera.

Detyra 3. Hartoni një projekt për pajisjen e vendit të punës të një menaxheri të nivelit të mesëm për menaxhimin e pajisjeve të zyrës.

Detyra 4. Propozoni një sistem masash për të menaxhuar cilësinë e procesit arsimor.

Detyra 5. Jepni prioritet çështjeve që menaxheri i ekipit duhet të adresojë gjatë Viti shkollor, në semestrin, gjatë periudhës së provimit.

Detyra 6. Formuloni këshilla për një menaxher modern.

Detyra 7. Sugjeroni masa dhe metoda për të ndikuar tek individët që shfaqin: a) emocionalitet të tepruar, b) imoralitet, c) dembelizëm, d) vrazhdësi, e) alarmizëm, f) papërgjegjshmëri.

Detyra 8. Cilat cilësi dhe tipare të personalitetit nuk do t'i rekomandonit një personi për poste drejtuese dhe për cilat arsye?

Detyra 9. Përcaktoni cilat tipare të karakterit janë më të preferuara: për drejtorin e përgjithshëm të një shoqërie transporti dhe tregtare; për drejtuesin e veprimtarisë ekonomike të huaj; për një tregtar; për shoferin e autobusit; për menaxherin e zyrës.

Testet

1. Çfarë krahason individi sipas teorisë së drejtësisë?

a) përpjekjet e tyre dhe shpërblimi i marrë me përpjekjet dhe shpërblimet e punonjësve të tjerë;

b) përpjekjet e tyre dhe të drejtuesit;

c) rezultatet tuaja dhe rezultatet e punonjësve të tjerë;

d) kontributet (përpjekjet) e tyre me kontributet e të tjerëve;

e) paraqesin rezultatet me arritjet e kaluara.

2. Çfarë lejojnë teoritë e procesit të motivimit?

a) të kuptojë se si stimulohet, drejtohet, mirëmbahet dhe përfundon sjellja e një individi;

b) të identifikojë marrëdhënien midis sjelljes dhe pasojave të saj;

c) të përcaktojë se çfarë e nxit sjelljen e punonjësve në organizatë;

d) të paraqesë natyrën e varësisë së sjelljes dhe nevojave të individit;

e) të kuptojë pse veprime të caktuara përsëriten nga një individ.

3. Cilat janë veçoritë e teorive përmbajtësore të motivimit?

b) ju lejon të menaxhoni sjelljen e një individi bazuar në klasifikime të ndryshme të nevojave individuale;

c) fokusuar në faktorët e brendshëm të veprimtarisë së një individi;

d) përdorin vetëm disa lloje të nevojave individuale;

e) të zbulojë pasojat e sjelljes së një individi.

4. Cila është arsyeja kryesore e ndryshimeve në sjelljen e punonjësve?

a) nevoja, vlera dhe qëllime të ndryshme;

b) dallimet gjinore dhe kulturore;

c) trashëgimia;

d) dallimet në nivelin arsimor;

d) punë;

f) nuk merr përgjegjësi për problemet që zgjidhen;

g) ndajnë pushtetet me persona të tjerë;

h) të marrë përgjegjësinë për problemet e zgjidhura që lidhen me rrezikshmëri të lartë.

5. Si quhet teoria e motivimit e zhvilluar nga McClelland?

d) teoria e pritshmërisë;

f) gjendje mangësie (nevoje a kërkesë e trupit) në diçka, veprimtari stimuluese që synon plotësimin e kësaj mangësie.

6. Sipas teorisë ARG të K. Alderferit, çfarë nevojash përfiton një individ nga kultura e shoqërisë?

a) vetëm disa faktorë dhe karakteristika të procesit të punës pasqyrohen në motivim, ndërsa pjesa tjetër ndikojnë në komoditetin e punës, por nuk motivojnë punonjësit;

b) individi ka një tjetër (në krahasim me të qenit tepër emocional dhe më objektiv;

c) të gjejë kënaqësi në jetë pavarësisht dhimbjes, trishtimit dhe zhgënjimit;

d) ata nuk lejojnë shpresat, frikën dhe përpjekjet për të mbrojtur "Unë" e tyre për të shkatërruar idetë që ata kanë mësuar nga vëzhgimet e tyre të planeve.

7. Sipas teorisë së Abraham Maslow:

a) aktualizimi i nevojave më të larta ndodh vetëm pas plotësimit të nevojave më të ulëta;

b) nevojat më të ulëta plotësohen njëkohësisht me ato më të larta;

c) regresioni është i mundur, d.m.th. kthimi në nevojat që tashmë janë përmbushur;

d) radha e plotësimit të nevojave është e rastësishme;

e) për plotësimin e nevojave më të larta, nuk është i nevojshëm kënaqësia e atyre më të ulëta.

8. Një personalitet “vetëaktualizues”, sipas A. Maslow, drejtohet nga:

A) shpërblime në para;

b) rritja personale;

c) nevoja për vetëpohim;

d) nevoja për përkatësi;

e) shërbimi i idealeve ose qëllimeve.

9. Çfarë nuk është një mënyrë për të rivendosur drejtësinë sociale:

a) ndryshimi i depozitave;

b) ndryshimi i rezultateve;

c) ndryshimi i pozicionit;

d) ndryshimi i standardit të krahasimit;

e) ndryshimi i qëllimeve.

10. Sipas teorisë së D. McClelland:

a) nevojat për arritje, përkatësi dhe pushtet janë të lindura;

b) nevojat për arritje, përkatësi dhe pushtet mund të “mësohen”;

c) nevojat për arritje fitohen në fëmijëri dhe janë shumë të vështira për t'u ndryshuar në moshën madhore;

d) Nevojat për arritje ekzistojnë tek njerëzit me kompleks inferioriteti.

e) Nevojat për pushtet ekzistojnë mes njerëzve me kompleks inferioriteti.

11. Teoria e vendosjes së qëllimeve:

a) fokusuar në mjedisin e prodhimit, duke injoruar praktikisht konceptin e nevojave dhe qëndrimeve individuale;

b) thekson procesin kognitiv dhe rolin e sjelljes së vetëdijshme në motivim;

c) fokusohet tek individi, puna dhe faktorët mjedisi i jashtëm;

d) është një mënyrë për të ndërtuar një pemë të qëllimeve organizative nga poshtë lart;

e) analizon në radhë të parë marrëdhënien ndërmjet vlerësimeve të punonjësve të kontributit dhe kompensimit të tyre.

12. Cila është nevoja e A. Maslow për vetë-shprehje?

a) marrjen e titujve;

b) promovimi;

c) paga të larta;

d) rritja personale, realizimi i potencialit;

d) origjinalitetin e sjelljes.

a) teoritë që fokusohen në faktorët e brendshëm të individit që japin shtysë, udhëheqin, mbështesin dhe ndalojnë këtë sjellje;

b) teoritë që përshkruajnë dhe analizojnë se si sjellja fillon, drejtohet, mbahet dhe përfundon

c) teoritë që përcaktojnë aftësitë, nevojat dhe motivimin e njerëzve specifikë;

d) teoritë e sistemit të qëllimeve, sipas të cilave qëllimet dhe synimet e ndërgjegjshme përcaktojnë sjelljen;

e) teoritë e ekuilibrit, bazuar në krahasimet e bëra nga individi.

14. Si quhet teoria e përmbajtjes së motivimit të zhvilluar nga V. Vroom?

a) teoria e nevojave dominuese;

b) teoria e nevojave të fituara;

c) teoria e nevojave të ndrydhura;

d) teoria e pritshmërisë;

a) S. Adams;

b) D. Atkinson;

c) V. Vroom;

d) B. Skinner;

a) S. Adams;

b) D. Atkinson;

c) V. Vroom;

d) A. Maslow.

17. Si quhet procesi në të cilin një person përballet me përgjigje të menjëhershme alternative që çojnë në pasoja të ndryshme dhe zgjedh ose modifikon sjelljen?

a) procesi i përcaktimit të qëllimeve;

b) vetë-menaxhimi i sjelljes;

c) procesin e përcaktimit të rëndësisë së rezultateve;

d) procesin e birësimit vendimi i menaxhmentit;

e) procesi i përshtatjes.

18. Cilat janë kriteret për t'i atribuar shkaqet e sjelljes një personi apo situate sipas G. Kelly?

a) integriteti;

b) përpikmërinë;

c) qëndrueshmëri;

d) pazakonshmëria;

e) sekuenca;

e) origjinalitet.

Fjalëkryq

Horizontalisht.

2. Krijues i menaxhimit shkencor.

3. Procesi i zgjerimit të fushës së aktiviteteve të një ndërmarrje me qëllim të zvogëlimit të rrezikut dhe rritjes së shkallës së mbijetesës së kompanisë.

8. Sistemi i menaxhimit të shoqërisë, në të cilin Vëmendje e veçantë kushtuar kërkimit të tregut.

9. Funksioni i kontrollit për të siguruar butësinë dhe vazhdimësinë e tij.

11. Marrëdhëniet ekonomike mbi formimin dhe përdorimin e fondeve.

12. Një tregues i përgjithshëm i efektivitetit të një organizate tregtare.

13. Drejtues.

16. Një formë e mbrojtjes ligjore të interesave të grupeve të caktuara shoqërore.

Vertikalisht.

1. Një grup metodash, formash dhe mjetesh për të menaxhuar një organizatë për të arritur qëllimet e saj.

4. Inovacioni, futja e diçkaje të re.

5. Shkencëtar që identifikoi 5 funksionet kryesore të menaxhimit.

6. Një formë shoqërimi e karakterizuar nga uniteti i pronësisë dhe kontrollit.

7. Faza e procesit të menaxhimit në të cilën përcaktohen qëllimet e organizatës.

8. Përmirësimi i makinerive dhe pajisjeve ekzistuese dhe sjellja e tyre në një gjendje që plotëson nivelin modern teknik dhe ekonomik.

9. Kontabiliteti dhe vlerësimi sasior dhe cilësor i performancës së organizatës.

10. Subjekt ekonomik i pavarur që ndjek qëllime tregtare në prodhimin e produkteve, kryerjen e punës dhe ofrimin e shërbimeve.

13. Aktivizimi i njerëzve për të arritur qëllimet e tyre.

14. Investimi afatgjatë i parave në një ndërmarrje.

15. Një nga faktorët e prodhimit.

17. Krijuesi i "hierarkisë së nevojave".

Organizatat moderne operojnë në një mjedis ndryshimi të vazhdueshëm - teknik, ekonomik, politik, demografik dhe social. Ndryshimet hapin mundësi shtesë për zhvillimin progresiv të organizatës, duke krijuar njëkohësisht vështirësi shtesë: rezistenca ndaj ndryshimeve si në nivel organizativ ashtu edhe në nivelin e një punonjësi individual shoqërohet në mënyrë të pashmangshme me konflikte dhe stres.

Organizatat moderne nuk mund të ekzistojnë me sukses pa pasur sistem efektiv Menaxhimi i ndryshimit.

Problemi i menaxhimit të ndryshimit mund të shihet nga disa këndvështrime. Le të prekim vetëm aspektet e sjelljes së këtij problemi - pengesat për ndryshim dhe pasojat e ndryshimeve për punonjësit, në veçanti do të shqyrtojmë problemin e stresit që shoqëron shumicën e ndryshimeve në një organizatë.

Barrierat ndaj ndryshimit mund të ndodhin në dy nivele:

Në nivelin e vetë punonjësit: frika, zakonet, perceptimi selektiv;

Në nivelin e organizatës në tërësi: inercia e grupit, kërcënimi ndaj pushtetit, kërcënimi i humbjes së burimeve, mungesa e informacionit.

Punëtorët shpesh kundërshtojnë ndryshimet sepse janë të detyruar të ndryshojnë zakonet e vendosura dhe ka frikë nga humbja e vendeve të punës si rezultat i riorganizimit të prodhimit. Në të njëjtën kohë, punonjësit shpesh priren të perceptojnë në mënyrë selektive pasojat e pritshme të ndryshimeve: ata zakonisht ekzagjerojnë negative dhe nënvlerësojnë pasojat pozitive të ndryshimeve, veçanërisht në rastet kur menaxherët e organizatës nuk i informuan ata për aspektet pozitive të ndryshimeve që po zbatohen. .

Në nivel organizativ, është e vështirë të ndryshohet puna e ndonjë njësie brenda kornizës së sistemit të mëparshëm të menaxhimit organizativ. Ndryshimet në një organizatë përbëjnë një kërcënim për pushtetin jo vetëm punëtorët individualë, por edhe njësi të tëra funksionet e të cilave mund të shfuqizohen ose të kalojnë jashtë.

Për të kapërcyer barrierat ndaj ndryshimit dhe për të siguruar mbështetjen e punonjësve, udhëheqja organizative duhet të ndërmarrë veprimet e mëposhtme:

Pjesëmarrja në vendimmarrje;

Besimi;

Negocimi;

Detyrimi;

Manipulim;

Forma të tjera të mbështetjes.

Organizata mund të transferojë në një departament tjetër ata punonjës që refuzojnë kategorikisht të punojnë në një mënyrë të re. Ndonjëherë organizatat përdorin të gjitha llojet e manipulimeve - për shembull, korruptimin e liderit të opozitës duke i ofruar atij pozicioni drejtues në strukturën e re, kompetenca shtesë dhe përfitime të tjera, duke kërkuar kështu transferimin e tij nga opozita te aleatët.

Kombinimi maksimal i interesave të organizatës dhe secilit punonjës, ndërgjegjësimi i ekipit për ndryshimet e ardhshme, mundësia për të dhënë propozime konstruktive, për të shprehur hapur mendimin e dikujt në lidhje me transformimet në vazhdim - këto janë mjetet që do të na lejojnë të lëvizim nga ndryshimet e rastësishme impulsive. për transformime të zbatuara vazhdimisht dhe sistematikisht të mbështetura nga të gjithë anëtarët e organizatës. Në të njëjtën kohë, kjo do të shmangë edhe pasojat negative të stresit që shoqërojnë ndryshimin.

Stresiështë një gjendje dinamike e shkaktuar nga prania e vështirësive apo pengesave që vështirësojnë arritjen e rezultateve të dëshiruara.

Stresi është bërë gjithnjë e më i zakonshëm vitet e fundit. Zakonisht lind për shkak të pranisë së dy pikave kryesore - pengesave dhe dëshirave të paplotësuara.

Për shembull, marrja e një vlerësimi të lartë bazuar në rezultatet e certifikimit mund të kontribuojë në promovimin dhe rritjen e pagave, ndërsa një vlerësim i pakënaqshëm mund të bëhet pengesë për një promovim të shumëpritur dhe madje arsye për shkarkim nga puna për shkak të papërshtatshmërisë së pozicionit të mbajtur.

Kështu, kushtet e mëposhtme janë të nevojshme që stresi i mundshëm të bëhet real:

Pasiguria e punonjësit se ai patjetër do të arrijë rezultate;

Ky rezultat ka një rëndësi të veçantë për të.

Kështu, nëse përparimi në një organizatë të caktuar nuk është me interes të rëndësishëm për një punonjës, atëherë ai nuk ka gjasa të përjetojë stres në rast të një vlerësimi të pakënaqshëm të rezultateve të punës së tij në organizatë.

Simptomat tipike të stresit:

Nervozizëm dhe tension;

Përvoja kronike;

Pamundësia për të pushuar;

Pirja e tepërt ose pirja e duhanit;

Probleme me gjumin;

Ndjenja e paaftësisë për të përballuar asgjë;

Paqëndrueshmëri emocionale;

Problemet e shëndetit;

Impresionueshmëri dhe dobësi e lehtë.

Stresi zakonisht karakterizohet si një fenomen ekskluzivisht negativ, por në disa raste mund të ketë një ndikim pozitiv në produktivitetin dhe rezultatet e punës.

Të gjitha burimet e stresit mund të ndahen në tre grupe të mëdha:

Faktorët e jashtëm;

Faktorët në varësi të organizatës;

Faktorë që varen nga vetë punonjësi.

Faktorët e jashtëm(ekonomike, politike, teknologjike) - këto janë, për shembull, konflikte dhe përleshje të armatosura, rritje e paqëndrueshmërisë ekonomike dhe politike në shoqëri, inflacion, rritje e papunësisë.

Faktorët në varësi të organizatës:

Natyra e punës së kryer (kompleksiteti i detyrave që do të zgjidhen, pavarësia në punë, shkalla e përgjegjësisë, kushtet e punës);

Shpërndarja e paqartë e roleve (mospërputhja midis kërkesave të përcaktuara zyrtarisht dhe reale për sjelljen e punonjësve, konflikti i roleve);

Marrëdhëniet në ekip (mungesa e mbështetjes, problemet e komunikimit;

Struktura organizative(një strukturë matrice, e cila përfshin vartësi të dyfishtë, është shpesh një burim potencial stresi për një punonjës që detyrohet të zbatojë njëkohësisht urdhrat e dy menaxherëve);

Stili i menaxhimit (metodat e presionit dhe kërcënimeve të pajustifikuara, të shoqëruara me ndjenja ankthi, frike dhe depresioni).

TE faktorët organizativ mund t'i atribuohet: rritjes së kërkesave ndaj individit, kufizimeve kohore, zgjerimit të fushës së punës, futjes së risive, punës jointeresuese, mospërputhjes së kërkesave të bëra ndaj punonjësit, kushteve të këqija fizike të punës, kanaleve të dobëta për shkëmbimin e informacionit.

Shkaqet e stresit të menaxherit janë shpesh: mungesa kronike e punëtorëve të kualifikuar, koha e shpenzuar në përpunimin personal të informacionit, mbajtja e të gjithë informacionit për vete, punë e keqe sekretari personal, gjë që rezulton në mbingarkesë të menaxherit me informacion, duke punuar verbërisht me rrezik të madh.

Faktorë që varen nga vetë punonjësi, janë probleme personale, si dhe cilësi dhe tipare specifike të karakterit të vetë punëtorëve.

Përveç kësaj, faktorët që kontribuojnë ose, përkundrazi, parandalojnë shfaqjen e stresit mund të përfshijnë:

Përvoja. Thonë se përvoja është mësuesi më i mirë; mund të jetë edhe një faktor mjaft i fortë që parandalon stresin. Si rregull, sa më gjatë të punojnë punonjësit, aq më mirë ata përshtaten me kushtet e punës në organizatë, aq më me sukses i kapërcejnë vështirësitë dhe eliminojnë pengesat në punën e tyre;

Perceptimi. Për shembull, një punonjës mund ta perceptojë një largim të ardhshëm nga puna për shkak të reduktimit të stafit si një tragjedi jetësore, ndërsa një tjetër mund ta perceptojë atë me optimizëm, duke shpresuar që shpejt të gjejë një punë të re ose të fillojë biznesin e tij;

Mbështetje nga kolegët, miqtë dhe të afërmit. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për ata njerëz që, në përputhje me teorinë e motivimit të McClelland, kanë një nevojë të theksuar për mirëkuptim, miqësi dhe komunikim të ndërsjellë;

Përpjekjet aktive për të ndikuar situatën me qëllim përmirësimin e saj (sjellja që synon tejkalimin e vështirësive dhe pengesave që kanë lindur), si rregull, janë më të favorshme për parandalimin e stresit dhe uljen e nivelit të tij sesa një pozicion pasiv i pritjes dhe mosndërhyrjes në situata;

Shkalla e agresivitetit.

Për të vlerësuar nivelin e stresit dhe shkaqet e tij, është e nevojshme të kihet parasysh se stresi tenton të grumbullohet. Ndonjëherë një arsye mjaft e parëndësishme në vetvete, duke plotësuar nivelin tashmë të akumuluar të stresit, mund të jetë "kashta e fundit", pas së cilës ndodhin pasoja negative. Kjo është arsyeja pse, kur analizohet stresi, është e nevojshme të merret parasysh i gjithë grupi i shkaqeve dhe rrethanave që i paraprinë shfaqjes së tij dhe përcaktuan pasoja të caktuara të stresit.

Stresi mund të shfaqet në mënyra të ndryshme. Në mënyrë konvencionale, simptomat e stresit mund të ndahen në tre grupe kryesore:

Fiziologjike;

Psikologjike është një ndjenjë pakënaqësie, e cila mund të shfaqet në forma të tilla si tensioni, ankthi, melankolia, nervozizmi. Faktorët që lidhen drejtpërdrejt me punën që më së shpeshti shkaktojnë simptoma psikologjike të stresit janë detyrat e punës dhe përgjegjësitë e paqarta të përcaktuara për zbatimin e tyre, si dhe monotonia në punë;

Sjellja - kjo është një rënie në produktivitetin e punës, mungesat, qarkullimi i stafit, abuzimi me alkoolin.

Duhet të theksohet se brenda nivelit të pranueshëm të stresit, punëtorët shpesh e kryejnë punën më mirë se në mungesë të stresit: reagimi përmirësohet, shpejtësia e lëvizjeve rritet dhe intensiteti i punës rritet. Qëndroni brenda gjendja e mushkërive stresi mund të jetë shumë i dobishëm kur është e nevojshme, për shembull, të folurit efektiv në publik. Megjithatë, nivelet e larta të stresit dhe veçanërisht ekspozimi i zgjatur ndaj stresit përkeqësojnë në mënyrë dramatike performancën.

Gjithkush ka kufirin e vet individual të kohës së stresit. Disa mund t'i rezistojnë mbingarkesave të rënda për një kohë të gjatë, duke iu përshtatur stresit, të tjerët nuk munden, pasi edhe një ngarkesë e vogël shtesë mund t'i çrregullojë ato. Dhe ka njerëz që stimulohen dhe mobilizohen nga stresi dhe që mund të punojnë vetëm me përkushtim të plotë pikërisht në kushte stresi.

Procesi i rritjes së stresit mund të ndahet në tre faza, në secilën prej të cilave vërehen reagime të ndryshme mendore dhe sjellje njerëzore. Në fazën e parë, intensiteti i reagimeve të personalitetit rritet, proceset njohëse, përshpejtimi i tyre, gatishmëria e individit për të kujtuar shpejt informacionin e nevojshëm, origjinalitetin e të menduarit. Kjo është faza e mobilizimit në të cilën si menaxheri ashtu edhe punonjësi bëjnë shumë gjëra në mënyrë efikase dhe në kohë, pasi individi përdor plotësisht burimet e tij.

Në fazën pasuese, keqpërshtatja vazhdon të intensifikohet. Në sjellje shfaqet çorganizimi, humbet qartësia e transmetimit të informacionit, është gjithnjë e më e vështirë për t'u kuptuar ose keqinterpretuar, cilësia e performancës së punës ulet dhe orientimi në situatë bëhet më i vështirë. Menaxheri dhe vartësi bëjnë shumë gabime.

Nëse stresi vazhdon të rritet, atëherë ai bëhet zhgënjyes sistemi i brendshëm vetërregullimi i sjelljes së personalitetit. Personaliteti humbet kontrollin mbi situatën dhe nuk përballon dot më kërkesat që i vihen. Ngatërresa dhe konfuzioni rriten ndjeshëm në sjellje. Në të menduar, "pikat" e frenimit shfaqen në mënyrë spontane, "nga brenda" duke mbrojtur kundër mbisforcimeve ekstreme psikologjike. Janë gjithnjë e më shumë, gjë që e çon njeriun në gjendje letargjie, apatie, relaksi, pasiviteti dhe dëshpërimi. Kjo është faza e çorganizimit.

Për më tepër, me rritjen e stresit, numri i mungesave nga puna rritet ndjeshëm - kryesisht për shkak të sëmundjes së punonjësve (si rezultat i përkeqësimit të gjendjes fizike, uljes së imunitetit, përkeqësimit të sëmundjeve kronike), si dhe për shkak të mungesës, veçanërisht kur gjendja e stresit shoqërohet me abuzim me alkoolin.

Menaxhimi i stresit mund të kryhet si në nivel organizativ ashtu edhe në nivel punonjës.

Menaxhimi i stresit në nivel organizativ mund të kryhet në fushat e mëposhtme:

Përzgjedhja dhe vendosja e personelit;

Vendosja e qëllimeve specifike dhe të arritshme jo vetëm që redukton rrezikun e stresit, por gjithashtu siguron një nivel të lartë të motivimit të punonjësve. Për më tepër, një faktor pozitiv është reagimi i vazhdueshëm midis menaxherit dhe vartësve në lidhje me kryerjen e një pune specifike;

Dizajni i punës do të jetë efektiv vetëm nëse ka një qasje individuale për secilin punonjës. Për shembull, shumë punëtorë (sidomos të rinjtë) preferojnë punën krijuese që u lejon atyre të marrin vendime të pavarura. Megjithatë, për punëtorët e tjerë, kryerja e operacioneve rutinë monotone, ruajtja e ritmit dhe metodave të zakonshme të punës sjell kënaqësinë më të madhe në punë dhe ndihmon në shmangien e stresit;

Ndërveprimi dhe vendimmarrja në grup. Nëse një punonjës merr pjesë në diskutimin dhe pranimin e detyrave me të cilat përballet organizata (njësia), atëherë krijohen kushte për planifikim të pavarur të punës, zhvillimin e vetëkontrollit dhe në këtë mënyrë parandalimin dhe zhvillimin e stresit;

Programet shëndetësore të punonjësve përfshijnë sigurimin e ushqimit adekuat, sportin, forma të ndryshme të kohës së lirë, si dhe zbatimin e programeve të veçanta mbështetëse.

Menaxhimi i stresit në nivel punonjës. Rekomandimet më të zakonshme janë:

Aftësia për të menaxhuar siç duhet kohën tuaj;

Sport dhe ushtrime;

Përvetësimi i aftësive të trajnimit, teknikave të vetëhipnozës dhe metodave të tjera të relaksimit.

Shumë varet nga vetë punonjësi në drejtim të krijimit të faktorëve të favorshëm socialë që ndihmojnë në parandalimin e stresit. Kjo është, para së gjithash, krijimi i marrëdhënieve miqësore në familje, krijimi i një atmosfere mbështetjeje dhe vullneti të mirë në marrëdhëniet me miqtë dhe kolegët e punës.

Një nga studimet e kryera nga shkencëtarët amerikanë tregoi se midis metodave të trajtimit të "stresorëve", drejtuesit e lartë të kompanisë dhe menaxherët e mesëm përdorin në masën më të madhe sa vijon:

Delegimi i kompetencave;

Analiza e situatave stresuese;

Përcaktimi i qëllimeve dhe prioriteteve ditore për kryerjen e detyrave;

Identifikimi i shkaqeve që çojnë në stres;

Komunikimi me kolegët, punonjësit e tjerë, vizitorët;

Aktivitetet e shëndetit fizik;

Kaloni në kohën e lirë;

ndjekja e rutinës ditore të zgjedhur në mënyrë optimale;

Vetë-largimi nga situatat stresuese.

Një menaxher duhet të jetë në gjendje të kapërcejë jo vetëm kushtet stresuese, por edhe frustruese, duke zhvilluar imunitet ndaj tyre.

Frustrimi është një gjendje psikologjike e shqetësimit të shkaktuar nga vështirësi të pakapërcyeshme (ose të kuptuara subjektivisht) në rrugën drejt arritjes së një qëllimi. Kjo është përvoja e zhgënjimit, dështimit.

Në një gjendje zhgënjimi, një person mund të sillet ose në mënyrë agresive (tregojë pakënaqësi, irritim, indinjatë), ose të bjerë në një gjendje depresioni (të përjetojë depresion, pakënaqësi, një ndjenjë pafuqie, disavantazh personal, kompleks inferioriteti). Për më tepër, sa më intensive të jenë përvojat frustruese, aq më e fortë është nevoja dhe aq më e afërt është mundësia për ta kënaqur atë.

Cilësitë personale të tilla si mendjelehtësia, impulsiviteti, ankthi, çorganizimi dhe marrja e rrezikut predispozojnë për gjendje frustruese. Shpesh një person me cilësi të tilla krijon vështirësi për veten e tij për t'i kapërcyer ato më vonë. Në të njëjtën kohë, një person mund të ketë rezistencë më të madhe ndaj zhgënjimit. Në këtë rast, përdoren metoda të ndryshme të vetëmbrojtjes psikologjike, të zgjedhura individualisht: një interpretim pozitiv i së ardhmes, orientim drejt kohë më të mira, ngushëllim në krahasim me dy të këqija, vetë-ngushëllim në krahasim me atë që ishte, qëndrim pozitiv per te ardhmen.

Të gjitha këto metoda mund të reduktohen në tezën: "Nëse nuk mund ta ndryshoni situatën, ndryshoni qëndrimin tuaj ndaj saj!"

Punëtorët e General Motors dolën në grevë duke kërkuar: Më pak punë- më pak para".

Në mesin e viteve '90. kompania uli ndjeshëm numrin e punonjësve, duke transferuar disa nga funksionet e tyre tek punonjësit e mbetur. Orari jashtë orarit është bërë i detyrueshëm për shumicën dërrmuese të stafit; Java e punës e disa punonjësve arriti në 66 orë. Për kompaninë ishte më fitimprurëse të paguante punën jashtë orarit sesa të mbante punëtorë shtesë. Fitimet e punëtorëve të bazuar në kohë ishin mesatarisht 53,000 dollarë në vit. Përveç kësaj, kompania u dha atyre përfitime të ndryshme me vlerë rreth 35,000 dollarë.

Megjithatë, pavarësisht të ardhurave të larta, punëtorët përjetuan një ndjenjë pakënaqësie të thellë dhe lodhjeje, e cila u rrit me kalimin e kohës. Një nga punëtorët i përshkroi ndjenjat e tij në këtë mënyrë: "Më duket sikur e vetmja gjë që bëj është të punoj, të fle dhe pastaj të kthehem në punë."

Çfarë lidhje ka kjo situatë me stresin?

Cilat janë pasojat e saj për organizatën dhe për punonjësit?

Sa tipike është kjo situatë për Organizatat ruse?

	|	ligjërata e radhës ==>
Lidhës i jashtëm Lidhës i brendshëm	|