İşten çıkarılma durumunda ödeme ne zaman yapılmalıdır? Gönüllü işten çıkarma için hesaplama süresi. Kıdem tazminatı ödeniyor mu?

İşten çıkarılma durumunda ücretlerin ödenmesi sorunu birçok işçiyi endişelendiriyor. öngördüğü gerekçelerle işten çıkarılma durumunda, ödeme süresinin işin son günü ile sınırlı olması gerektiğini belirler.

Aynı gün, yasa ve iş sözleşmesi tarafından belirlenen diğer ödemeler de yapılır. Son iş gününde işyerinde bulunmamanız durumunda, ödemenin en geç başvurunun yapıldığı günü takip eden gün yapılması gerekmektedir.

İşveren ile ücretlerin ödenmesine ilişkin bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, belirlenen süre içinde ihtilaflı olmayan tutarı yine de ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Ödemede gecikme idari ihlal olarak sınıflandırılır ve gecikilen her gün için para cezasıyla cezalandırılır. Makalemizin konusu, işten çıkarılma durumunda bir çalışanla uzlaşma kuralları, ücretlerin ödeme zamanlaması ve işten çıkarılma durumunda diğer zorunlu ödemelerdir.

İşten çıkarılma durumunda maaş ödemesinin zamanlaması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinde düzenlenmiştir. Onun gereksinimlerine göre, . Son günde bir çalışanın gelmemesi durumunda, son teslim tarihiödemeler - yönetime ödeme alma isteğinin bildirilmesinden sonraki ertesi gün.

Çalışanın hangi haklardan yararlanma hakkı vardır?

Mevcut çalışma ayında çalışılan gün sayısına göre ücretler;
13'üncü maaş, eğer toplu sözleşme veya ikramiye düzenlemeleri uyarınca gerekliyse;
veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesine göre.

Ücretlerin ödenmesinde gecikme olması durumunda işverene, gecikilen her gün için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın refinansman oranının 1/300'ü tutarında idari para cezası verilir. Çalışan ile kuruluş arasında ödeme miktarı konusunda bir anlaşmaya varılmadığında, çalışan ikisinden birini yapabilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda maaşın hesaplanması

Herhangi bir çalışan, kuruluşun muhasebe departmanından veya insan kaynakları departmanından bazı rakamlar alarak işten çıkarılma üzerine yaklaşık bir parasal ödeme hesaplaması yapabilir.

Kullanılmayan günler yıllık izin Ve ek tatiller. Hakkında bilgi alın gerekli tatiller Kişisel talep üzerine İK departmanında mevcuttur. Çalışanın kişisel dosyasından bir alıntı şeklinde hazırlanmıştır. İş sözleşmesinin feshi üzerine yapılan ödeme, tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan her tatil günü için tazminatı içerir.
Bir kişi için tazminatın hesaplanması kullanılmayan tatil Ertesi gün, çalışanın şirketteki tüm çalışma süresi boyunca elde ettiği gelirin yansıtılması esasına göre gerçekleştirilir. Bu tutar önce yıldaki ay sayısına (12), sonra da aydaki ortalama gün sayısına (29,3) bölünür.
Bir iş günü için maaş. Çalışanın işten ayrıldığı yarı zamanlı bir ay için ücretlerin hesaplanması, tüm ayların bölünmesiyle gerçekleşir. vadesi gelen ödemeler Ayın tam çalışma günü sayısına göre aylık. Bu sayı, mevcut ödeme dönemindeki iş günü sayısıyla çarpılır.

Bir çalışanın yıllık geliri hesaplanırken takvim yılı değil, çalışanın işe alındığı andan işten çıkarılma anına kadar geçen tüm çalışma yılı kullanılır.

Pek çok sorun, kalıcı bir kısım ve bir ikramiyeden (veya kâr yüzdesi olarak) oluşuyorsa maaş miktarının hesaplanmasıyla ilişkilidir. Hesaplama iş sözleşmesinde açıkça belirtilmemişse, çalışanı kazancının ikramiye kısmından mahrum etmeye çalışacaklardır.

Bu eylemlerin yasallığını kendi başınıza anlamak zor olabilir ve muhtemelen en iyi seçenek haline gelecektir.

Kıdem tazminatının verilmesi

Faydalar, bunun için yasal gerekçeler olması durumunda, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenir. Şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma, bir aylık ortalama maaş artı arama süresi boyunca ortalama maaşın ödenmesini gerektirir yeni iş(işten çıkarılma tazminatlarını dikkate alırsanız iki aydan fazla olamaz).

Toplu sözleşmeler, İş Kanunu ile birlikte farklı işlem yapılmasına imkan veren bir hüküm esas alınarak düzenlenir. iş kanunları ve sözleşmeler, eğer çalışanların mali durumunu kötüleştirmiyorsa.

İstisnai durumlarda, tasfiye veya kesinti nedeniyle işten çıkarılmayı takip eden üçüncü ay için çalışana ücret ödenebilir. Bunu yapmak için önceki çalışmanızı sağlamanız yeterlidir. çalışma kitabı ve şirketten bir sertifika son teslim tarihi Sana yeni bir iş bulamadılar.

İşten çıkarılma durumunda maaş ödendiğinde, çeşitli nedenlerle buna ek olarak 2 haftalık kazanç şeklinde toplu ödeme de eklenir.

Baz türleri:

Zorunlu askerlik hizmeti veya alternatif sivil hizmet için zorunlu askerlik;
Aynı işte, aynı koşullar altında çalışmayı yasaklayan tıbbi belirtiler. İşten çıkarma, işverenin çalışana uygun başka bir pozisyonu yoksa veya çalışan herhangi bir nedenle bunu reddederse gerçekleşir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. fıkrası);
Faaliyet gösterme yeteneğini engelleyen bir engelli grubunun elde edilmesi emek faaliyeti. Bu durumda işten çıkarma, tıbbi raporun verilmesinden hemen sonra gerçekleşir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 5. fıkrası);
Bir çalışanın işverenle birlikte yeni bir iş yerine taşınmayı reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. maddesi);
Pozisyonunda zaten iş bulmayı başardığınız bir kişiyi daha önceki bir pozisyona geri döndürmek için mahkeme kararının yürürlüğe girmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 2. fıkrası).

İşten çıkarılma üzerine ödemeler ve belgeler üzerindeki verginin hesaplanması

Çalışan, işverenle anlaşırken, ondan bir çalışma kitabı, 2-NDFL gelir belgesi ve yardım miktarını hesaplamak için gerekli olacak toplam kazanç miktarını gösteren bir belge verilmesini talep etme hakkına sahiptir.

Buna ek olarak, bir çalışan işten çıkarıldığında ödemeleri doğru bir şekilde hesaplamasına olanak tanıyan başka belgeler almak isterse, bunların verilmesi için yazılı başvuruda bulunma hakkına sahiptir.

Ne isteyebilirsin?

Sigorta şirketlerine yapılan kesinti tutarlarına ilişkin belgeler emeklilik fonu veya vergi hizmeti;
Belirli çalışma dönemleri için ücret sertifikaları;
İşe alma ve işten çıkarmaya ilişkin belgelerin kopyaları, başka bir işyerine devredilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda yapılan ödemeler vergiye tabi midir? Yasaya göre, bir çalışan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen miktarda yardım aldığında, onlardan vergi kesintisi yapılmıyor. Toplu sözleşme hükümlerine göre büyük meblağların ödenmesi halinde, genel olarak vergi hizmetine katkı sağlanır.

Tazminat ödemelerine ilişkin vergilere ilişkin iş mevzuatı birçok yoruma ve tutarsızlığa izin vermektedir. Ancak Sanatın 3. paragrafı. Vergi Kanununun 217'si, kanunla belirlenen her türlü parasal tazminatın vergi makamlarına yapılan kesintilerden muaf olduğunu tespit etmektedir.

Ödeme miktarına veya işverenin diğer eylemlerine katılmıyorsanız, mahkemeye başvurun veya. Başvurunuzda diğer düzenleyici belgelere bakın. Yalnızca yasal tazminat taleplerinin karşılanmasını değil, aynı zamanda ücretlerin geç ödenmesi nedeniyle para cezalarının ödenmesini de talep edin.

Kiralık olarak çalışan herhangi bir çalışanın, istediği zaman işi yarıda bırakma hakkı vardır. çalışma ilişkileri yalnızca kişinin kendi arzusu temelinde. İşverenin onu bunu yapmasını engelleme hakkı yoktur ve işten çıkarma için belirli bir prosedürü takip etmekle yükümlüdür.

Nedir

Hesaplama, aşağıdakileri içeren parasal bir tutar olarak anlaşılır:

çalışılan son döneme ait ücretler;
iş ve toplu sözleşme koşulları uyarınca ödenmesi gereken ödenekler ve tazminat ödemeleri;
ikramiyeler ve diğer mali teşvikler;
Kullanılmayan yıllık dinlenme günlerinin tamamı için tazminat.

Son bileşene daha yakından bakalım. Şirketteki her çalışanın yılda bir kez hakkı olan ücretli izinden bahsediyoruz.

Dinlenme düzeni, iş ilişkisinin tüm tarafları için eşit derecede zorunlu olan tatil programı tarafından belirlenir. Buna göre, işten çıkarılma anına kadar çalışanın dinlenmeye vakti olmayabilir.

Bu durumda tatil yerine, birikmiş dinlenme günlerinin katı kadar bir miktar para alır. Cari yılda vadesi gelen günlerin yanı sıra daha önce kullanılmamış günlerin telafisi de yapılır.

Tatil bölümlere ayrılmışsa, yalnızca kullanılmayan bakiye ödenir. Tatil tazminatının özel bir özelliği, tatilin önceden alınması durumunda hesaplanan tutardan düşülmesi olacaktır. Hesaplamaya ek tatil günleri de eklenir.

İfade

Çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma süreci, başvurusu ile başlatılır. Bu belgenin şekli kesinlikle düzenlenmemiştir.

Bununla birlikte, mevcut iş sözleşmesini feshetme isteğinin bir göstergesini içermeli ve bunu tam olarak şu şekilde yapmalıdır: kendi isteğiyle. Oluşmasının nedenini belirtmeye gerek yoktur.

Başvuru kuruluşun başkanına hitaben yazılmıştır. Bazen düzenlemeler, belgenin ilk olarak en yakın amir ve personel departmanı başkanı tarafından onaylanmasını gerektirir.

Yönetimin değerli bir çalışanın işten çıkarılmasını engelleme hakkı yoktur. Ancak, örneğin başvurunuzu "kaybederek" süreci önemli ölçüde geciktirebilirsiniz.

Bunun olmasını önlemek için, onu iki nüsha halinde hazırlayıp resmi olarak sekreter veya ofis (genel departman) aracılığıyla sunmak mantıklıdır. Bu durumda ilk nüsha tasdik ve tescil edilir, ikinci nüshaya işaret konulur ve başvuru sahibinde kalır.

Uyarı süresi sona erene kadar çalışanın fikrini değiştirme ve başvurusunu geri çekme hakkı vardır. Bu konuda onu engellemek yasaktır.

Resmi olarak ayrılan sürenin sona ermesinden sonra belge iptal edilmemişse, esas olarak iş ilişkisinin feshedilmesi, yani işten çıkarılma emri verilir.

Kural olarak, bunun için Birleşik belge biçimlerinden biri, yani T-8 kullanılır. Çalışan, imzasıyla onaylanan emri öğrenmelidir. Bir kopyası diğer belgeler ve ödemeyle birlikte verilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre 2019 yılında kendi özgür iradesinin işten çıkarılması üzerine hesaplamalar nasıl yapılır?

Muhasebe departmanı, çalışana ödenmesi gereken tüm ödemeleri Çalışma Zaman Çizelgesi'ne göre hesaplar.

Yalnızca çalışanın fiilen işyerinde bulunduğu günler ödemeye tabidir. Ya da örneğin tıbbi muayeneler veya eğitim alırken ortalama kazancını koruduğu zamanlar. Tahakkuk her zamanki gibi üretildi. Başta kişisel gelir vergisi olmak üzere gerekli tüm kesintiler yapılır.

Çalışma kitabıyla birlikte 2-NDFL formunda yapılan tüm tahakkuklara ilişkin bir sertifika verilir.

Tatil tazminatının hesaplanması Sanatta belirtilen kurallara göre yapılır. 139 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bunu yapmak için öncelikle ortalama günlük maaşı belirleyin. Önceki yılda alınan tüm ödemeler toplanır ve sırayla önce 12'ye, sonra 29,3'e bölünür.

Ortaya çıkan değer, işten çıkarılmadan önce kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısıyla çarpılır. Bu tutardan vergi de kesilir. Benzer şekilde, çalışanın elinde bulundurduğu dönemler için ortalama kazanç hesaplanır.

Emir

İşten çıkarılma üzerine hesaplama, normal maaş ödemesiyle aynı şekilde yapılır. Nakit dışı formda fonlar banka aracılığıyla çalışanın kartına aktarılır.

Bir kuruluşta emek için ödeme nakit ödeme şeklinde gerçekleşirse, son iş gününde görevden alınan uzman kuruluşun kasasından bir ödeme alır ve bunu beyanda imzalar.

Ödeme koşulları

Maaşlar genellikle belirli tarihlerde ayda iki kez ödenir.İşveren tarafından bağımsız olarak kurulur veya toplu sözleşmeyle belirlenir. Ancak işten çıkarılma, belirlenen tarihle çakışmayabilir.

Bu nedenle uzlaşma ödemelerinde farklı kurallar geçerlidir. Tüm ödemeler işten çıkarılma gününde yapılır. Bu, Sanatta açıkça belirtilmiştir. Rusya Federasyonu'nun 140 İş Kanunu.

Bu gün çalışanın herhangi bir nedenden dolayı işyerinde bulunmaması durumunda, parayı, ödeme talebinde bulunduktan sonraki en geç bir sonraki iş gününde almalıdır.

Çalışanlara nakit ödeme yapılırken bu kurala uyulması işveren açısından önemlidir çünkü ödemenin geciktirilmesi ve bundan dolayı cezalandırılma riski bulunmaktadır.

Ücretlerin nakit dışı forma aktarılması, kuruluşların görevini önemli ölçüde basitleştirdi.

Bankaya istedikleri gün para transferi yapma talimatı verebilirler.

Bazen İK görevlileri hangi günün son gün olarak kabul edilmesi gerektiğine karar vermekte zorluk çekerler. Örneğin işten çıkarılma tarihi hafta sonuna denk geliyorsa çalışan hastalık izninde veya tatildedir.

İşin son günü izinli bir günse, avukatlar Sanat'a başvurmanızı önerir. Son kullanma tarihinin bir sonraki iş günü olacağını belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 14'ü. Daha sonra işten çıkarılma ile izin alırken, hesaplama tarihi dinlenmenin son günü olacaktır.

ÇalışmakÖzellikle işten çıkarılmaları için ihbar süresine uymaları gerekmektedir.

Bu, işin beklenen tamamlanma tarihinden en az iki hafta önce yapılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Veya çalışanın hala deneme süresinde olması durumunda üç gün önceden (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). İÇİNDE günlük konuşma bu döneme yanlışlıkla çalışma dışı denir.

Böyle bir erteleme, kuruluşun yönetimine olduğu kadar çalışanın kendisine de fayda sağlar.İki haftalık ihbar süresi sona erene kadar başvuru herhangi bir zamanda geri çekilebilir.

Yönetim, boş pozisyonu doldurmak için başka bir uzmanı yazılı olarak davet etmedikçe. Başvurunun geri çekilmesi işten çıkarılma sürecini askıya alır ve iş ilişkisi devam eder.

Aynı zamanda İş Kanunu, her iki tarafın da böyle bir anlaşmaya varması durumunda işten çıkarmanın daha erken işlenmesini yasaklamamaktadır. Ancak bu durumda bile işin son günü, çalışma defterinin düzenlendiği ve ödemenin tamamının nakit olarak yapıldığı gün olmalıdır.

Yönetici tek başına hizmet süresini kısaltamaz; görevden alınan kişinin rızası gerekir.

İki haftalık bekleme süresine uymanın gerekli olmadığı bir diğer durum ise son gününde işten çıkarılma ile tatildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Ancak bu durumda çalışan ancak tatilin ilk gününden önce kararını değiştirebilir.

Ayrıca dinlenme günleri tazminatı da hesaplamaya dahil edilmeyecektir. Bunun yerine, beklendiği gibi tatil ücreti tatilin başlamasından önce ödenecektir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi).

Video: Kanun ne diyor

Para cezaları İş mevzuatı yalnızca işverenin üretme yükümlülüğünü belirlemez son çalışma

Çalışanla tam uzlaşma, aynı zamanda son teslim tarihlerinin ihlali sorumluluğu.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı, ödemeyi bir gün bile geciktiren işveren bunun için tazminat ödemekle yükümlüdür. Gecikmenin işverenin hatası olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın bu ücreti alma hakkı vardır. Zorunlu tazminatın miktarı büyük değil.

Geciken her gün için işveren, borcun ortaya çıktığı tarihte geçerli olan Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın kilit oranının 1/150'sini ödeme tutarına eklemekle yükümlüdür.

Bugün her 10.000 borç için günlük 5 ruble. Ancak ödemesini zamanında almayan çalışanın mahkemeye başvurması halinde manevi zarar tazminatı da talep edebilir ve bunlar tamamen farklı tutarlardır.Çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden de işveren sorumludur.

Personel memuru, çalışma izni ve maaş alması gerektiği konusunda çalışana yazılı bildirimde bulunarak kendisini koruyabilir. Kişisel kartta belirtilen adrese bildirim içeren taahhütlü bir mektup gönderilir.

Hesaplama, çalışanın çalıştığı son dönem için ödenmesi gereken tüm fonların yanı sıra kullanılmayan tüm dinlenme süreleri için tatil ücretinin ödenmesidir. Doğru hesaplama ve zamanında ödeme işverenin sorumluluğundadır. Bu kuralın ihlali şunları gerektirir: mali sorumluluk

suçluluk duygusu olmasa bile ortaya çıkar.

Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine ödeme almak, herhangi bir çalışanın hakkıdır ve bu, yalnızca çalışılan döneme ait ücretleri değil, aynı zamanda bir dizi diğer tahakkukları da içerir.

Haklarınızı bilmek ve savunabilmek, işvereninizden yasaların gerektirdiği paranın tamamını almanızı sağlayacak önemli becerilerdir.

Kendi isteği üzerine işten çıkarıldığında, iş ilişkisini sonlandırma süreci kuruluşun çalışanı tarafından başlatılır.

Rus çalışma mevzuatına göre, işverene işten ayrılma niyetinizi bildirdikten sonra, iki hafta daha çalışmanız gerekiyor ve bu süre zarfında boşalan pozisyon için başka bir kişiyi seçme fırsatına sahip oluyor.

İş sözleşmesinin taraflarının karşılıklı mutabakatı ile süre kısaltılabilir. Her durumda, işten çıkarılmayı resmileştiren ilk belge yazılı bir beyandır.

İstifa eden çalışanın, gerekli olan iki haftalık çalışma süresinin sonuna kadar başvurusunu geri çekebileceğini unutmaması da önemlidir.

Bu olasılık kanunla sağlanmıştır, bu nedenle işverenin, halihazırda yedek bir çalışan bulmuş olsa bile reddetme hakkı yoktur (yeni bir çalışanın reddedilemeyeceği durumlar hariç - örneğin başka bir şirketten transfer sırasında) . Haklarının ihlal edilmesini önlemek için, çalışan, iş sözleşmesinin zorla feshedilmesi durumunda haklarının ihlal edildiğinin kanıtı olarak daha sonra kullanılabilecek, işten çıkarılma reddini yazılı bir beyanla da bildirmelidir.İlişkinin sona ermesi üzerine, bir çalışma kitabı doldurulur ve diğer belgelerle (örneğin diploma) birlikte çalışana iade edilir.

yüksek öğrenim

) kuruluşta depolanır. Deneme süresinde işten çıkarılma gerçeklikle.

Deneme süresi boyunca gönüllü olarak işten çıkarılmanın temel özelliği, başvurunun değerlendirilmesi için kısaltılmış süredir. Özellikle işverenin başvuruyu üç gün içerisinde değerlendirmeye alması gerekmektedir ve bu süreyi geciktirme hakkı yoktur.

Deneme süresinin süresi iş sözleşmesinde veya ekinde belirlenir.İle genel kuralüç ayı geçemez. Ancak için liderlik pozisyonları verilen süre 6 aya kadar uzatılabilir.

2 aya kadar belirli süreli iş sözleşmeleri için deneme süresi prensip olarak belirlenemez ve altı aya kadar olan sözleşmeler için maksimum test süresi iki haftadır. Yukarıdaki durumların herhangi birinde, çalışanın işten çıkarılma gerekçelerini sunmasına gerek yoktur ve çalışanın iş sözleşmesini istediği zaman feshetme hakkı vardır.

Deneme süresindeki çalışanlar, kuruluşun normal çalışanları ile kıdem tazminatı alma haklarına sahiptir.

Bir çalışana ne kadar ödeme yapılmalı?

Ne olduğunu düşünelim uzlaşma ödemeleri kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması durumunda işveren ödeme yapmalıdır.

Çalışma mevzuatına göre, istifa eden bir çalışanın iki zorunlu ödeme türü alma hakkı vardır:

çalışılan süre için maaş;
Kullanılmayan tatiller için telafi ödemesi.

Ücretler yalnızca maaşı değil aynı zamanda sözleşmede veya yerel sözleşmede öngörülen her şeyi içermelidir. düzenlemelerödenekler, ikramiyeler vb.

Tatil tazminatına (tatil ücretinin ödenmesi) gelince, durumun gelişmesi için iki seçenek vardır: çalışan ya ödemeyi kabul eder ya da daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkar. İkinci durumda, çalışanla nihai uzlaşmanın ve çalışma kitabının iadesinin, tatile çıkmadan önce yapılması gerekmektedir.

Bir çalışanın tatil sırasında hastalık izni aldığı durumlar nadirdir - böyle bir durumda geçici sakatlık ödeneği alma hakkına sahiptir, ancak hastalık günleri için tatil süresi uzatılmaz. Toplu sözleşme hükümleri, istifa eden çalışanlar nedeniyle başka türde ödemeler öngörebilir, ancak bu tür sözleşmeler nadirdir.

Kendi isteğiniz üzerine işten ayrılırsanız kıdem tazminatı yoktur; iş mevzuatı bu ödemeyi yalnızca şirketin tasfiyesi veya işgücünün azaltılması durumunda düzenler.

Örneklerle ödeme hesaplamaları

Bordro

İşten çıkarılma üzerine ödenen maaş, işletmede hangi ödeme sisteminin benimsendiğine bağlıdır. Örnekler:– bu durumda çalışılan günler için ödeme yapılır. Maaş 25.000 ruble ise ve 22 iş gününden 12'si gerçekten çalışıldıysa, işten çıkarılma anındaki maaş şu şekilde olacaktır: 25.000 / 22 * 12 = 13.636 ruble.
Parça sistemi– Böyle bir sistemle çalışanın kaç gün çalıştığı önemli değildir. Çalışmasının sonuçları belirli doğal göstergelerle, örneğin üretilen ürünlerin birimleriyle ölçülüyor. İş sözleşmesinin feshedildiği ayda çalışanın 25 ürün ürettiğini ve her birinin ücretinin 400 ruble olduğunu varsayalım. O zaman ona ödenecek maaş şu şekilde olacaktır: 25 * 400 = 10.000 ruble.

Uygulamada, başka herhangi bir ödeme sistemi kullanılabilir - değişken parça başı çalışma, artan parça başı çalışma, ikramiye vb. Ancak yukarıdaki biçimler en yaygın olanlardır.

Tazminat hesaplaması

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması daha emek yoğun bir süreçtir - muhasebeciler çoğunlukla bunun için özel yazılım kullanır.

Basitleştirilmiş biçimde, aşağıdaki eylem dizisi olarak temsil edilebilir:

İzin verilmesine ilişkin hizmet süresinin belirlenmesi. Bunu yapmak için, işe alım tarihi işten çıkarılma tarihinden çıkarılır. 14 günden fazla masrafları kendisine ait olmak üzere idari izinde bulunulan süreler de hizmet süresinden hariç tutulur. Bu, aşağıdaki prensibe göre yuvarlanan belirli sayıda tam ay ve günle sonuçlanır: 15 günden az - aşağı, 15 günden fazla - yukarı.
Hizmet süresine ve iş sözleşmesi hükümlerine göre gerekli tatil günü sayısının hesaplanması.
Miktarın belirlenmesi kullanılmayan günler Tatiller, fiilen kullanılan tatillerin hesaplanan değerden çıkarılmasıyla elde edilir.
Ortalama günlük kazancın hesaplanması: önceki 12 aya ait ücretlerin, belirli bir dönemde çalışılan fiili süreye bölünmesi.
Tazminatın hesaplanması.

Örneğin, bir çalışan 13 Ağustos 2015'te işe alındı ve 16 Eylül 2016'da işten çıkarıldı. Tatile çıkmadığı için masrafları kendisine aitti, yani iş tecrübesi 13 ay 10 gündü. Tazminat açısından bu süre 13 ay olacaktır (aşağı yuvarlanmıştır).

Buna göre iş sözleşmesiÇalışanın 36 gün izin hakkı varsa, bu durumda hak kazandığı izin 36/12*13=39 gün olacaktır. Hatta Haziran 2016'da 15 gün kullanmıştı, o zaman kullanılmayan gün sayısı 39 - 15 = 24 gündü. Geçen yılın maaşı 460.000 ruble olarak gerçekleşti, dönem tamamen çalışıldı (tatil hariç).

O zaman günlük ortalama kazanç şu şekilde olacaktır: 460.000 / (29,3*11 + 29,3/30*15) = 1365,19 ruble, burada 29,3 bir aydaki ortalama gün sayısıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre), 30 Haziran 2016'daki gün sayısı, 15 - Haziran 2016'da çalışılan gerçek gün sayısı. Böylece, kullanılmayan tatil için tazminat şu şekilde olacaktır: 1365,19 * 24 = 32764,56 ruble.

Ödeme koşulları

İş Kanunu, kendi isteği üzerine istifa eden bir çalışana yapılan tüm ödemelerin işinin son gününde yapılması gerektiğini öngörmektedir.

Madde 140 İş Kanunu Rusya Federasyonu, bir çalışanın işten çıkarılması için bir uzlaşma süresi belirler. İşveren, işten çıkarıldığı gün kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeler için çalışana tam ödeme yapmalıdır. Buna göre, işçi işten çıkarıldığı gün işyerinde bulunuyorsa, bu gün onun son iş günü sayılır. Böylece işverenin, işçi ile uzlaşma süresini kendi takdirine bağlı olarak başka bir tarihe erteleyemeyeceği ima edilmektedir.

İşten çıkarılma durumunda ödeme

Yasa koyucu, bir çalışanı işten çıkarırken, işten çıkarılmasının nedenine ve ifadesine bağlı olarak uzlaşma için özel son tarihler belirlemez. Onunla tam bir anlaşma yapılır. Bu ödemeler şunları içerir:

çalışanın tüm çalışma süresi boyunca kullanmadığı tüm tatiller için tazminat bu işletme(ana ve ek dahil);
çalışanın çalıştığı süre için maaşı;
Kanunun öngördüğü durumda, çalışana kıdem tazminatı ve kanunun öngördüğü diğer tazminat ödemeleri ödenebilir. bireysel kategorilerçalışanlar veya sahibinin kararı ile.

Tüm ödemeler, çalışma kitabıyla birlikte işten çıkarıldığı gün doğru bir şekilde hesaplanmalı ve çalışana verilmelidir. Firmanın formu kabul etmemesi durumunda nakit ödeme ve her türlü ödeme yapılır. banka kartı veya çalışanın banka hesabına, tüm transferlerin çalışanın şirketten çıkarıldığı gün yapılması gerekmektedir.

Bir çalışanın hastalık izninde veya tatildeyken şirketten ayrılması veya işyerinde bulunmaması halinde iyi sebepİşten çıkarıldığı gün, işveren kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri, çalışanın bunu beyan ettiği andan itibaren en geç ertesi gün yapabilir. Bu durum, çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma meydana geldiğinde mümkündür. Sonuçta, bir çalışanı tatildeyken veya hastalığı sırasında işletmenin inisiyatifiyle işten çıkarmanın imkansız olduğu bilinmektedir.

Ancak yine de işçinin istifa etmek istemesi ve buna rağmen işten çıkarılma tarihinin hastalık izninde olduğu tarihe denk gelmesi durumunda işverenin işten çıkarma kararı vermesi gerekmektedir. bu çalışanın. Aynı numara, çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili çalışma kitabına giriş yapmak için de kullanılır. Bir çalışan hastalık iznindeyse, buna göre çalışma kitabını alamaz. İşverenin yazılı talebi üzerine işletmeye, çalışana çalışma kitabını posta yoluyla göndermesine izin verilmesi mümkündür. Veya çalışan iyileştiğinde onu alıp bizzat işletmeye gelebilir.

Ancak şirket, hasta olan bir çalışana, işten çıkarılma emri verildiğine, çalışma kaydını alması ve maaş çekleri alması gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. Bu önemlidir, çünkü ödeme fonlarının ve çalışma kitabının zamansız verilmesinden sorumlu olan işverendir. Ayrıca, istifa eden bir çalışana ödeme yapılmasında gecikme olması halinde, işletme veya girişimcinin çalışan lehine bir tür faiz ödemesi gerekecektir ki bu, hukuki niteliği itibarıyla ödemelerin yapılmasında gecikmenin cezasıdır.

İşten çıkarılma üzerine tazminatın ödenmesi için son tarih ihlal edilirse

İşten çıkarılma gününde bir çalışana maaş verilmesi için son tarihe uyulmaması oldukça yaygındır. Ancak bu her zaman yasanın ihlali anlamına gelmez. Çalışma Servisi, yaptığı açıklamada, işverenleri, çalışanların işten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, onlara zamanında ödeme yapmaya çağırıyor. Çalışan devamsızlıktan veya çalışanın işten çıkarılmasına yol açan diğer suçlu eylemlerden dolayı kovulsa bile. Ve İş Kanunu'nda öngörülen standartlara uyun.

Kuralları ihlal ettiğin için çalışma mevzuatıİşveren, çalışana karşı idari ve mali olmak üzere çifte sorumluluk taşır. Dolayısıyla işveren, geç ödemelerden dolayı suçluluk duyması durumunda kanunun öngördüğü sorumluluğu üstlenir. Örneğin bir çalışan istifa ediyor ancak istifa etmeden önce tatilini kullanmak istiyor. İşten çıkarılma günü, fiili işin son günü değil, uygulayıcıların inandığı gibi tatilin son günü olan sırada ve çalışma raporunda belirtilmelidir. Ancak çalışanla yapılan tüm anlaşmalar işten çıkarılmadan, yani tatilinden önce gerçekleşmelidir.

İşverenlerin bir diğer yaygın hatası da, işverenin inisiyatifiyle suç teşkil eden eylemlerinden dolayı şirketten ayrılan çalışanın herhangi bir ödeme almayacağını veya keyfi olarak tutuklanabileceğini düşünmesidir. İhlal eden bir çalışanın işten çıkarılması durumunda bile bunu unutmayın. iş disipliniÇalışanın mutlaka alması gereken yasal olarak belirlenmiş ödemeler vardır. Ve çalışana ödemelerin zamanında yapılması gerekir. Böyle bir çalışanın mahkemeye başvurması durumunda tüm sorumluluk işletmenin omuzlarına düşecektir.

Bir işletme tasfiye edildiğinde ve bir çalışan işverenin inisiyatifiyle istifa ettiğinde, onunla tüm anlaşmalar işletmenin tasfiye edildiği gün değil, işten çıkarıldığı gün yapılmalıdır. Bir işletmenin iflas yoluyla tasfiye edilmesi durumunda, ödemeyi ilk alanlardan biri, işletmenin henüz birlikte olmadığı çalışanlardır. nihai yerleşimlerücretler ve diğer zorunlu ödemeler için. Bu tür hesaplamalar dikkate alınır:

tazminat (kullanılmayan tatil, maddi veya manevi zarar, işyerinde yaralanma ve işletmenin hatasından kaynaklanan diğer sağlığa zararlar için);
ücretler;
kıdem tazminatı.

Bu kıdem tazminatı ödemeleri zorunludur ve ödenmemesi için herhangi bir hukuki sebep bulunmamaktadır.

İşverenin sorumluluğu

Ücretlerin geç ödenmesi durumunda işverenin ödemesi gereken İş Kanunu'nun öngördüğü faize ek olarak, çalışanla uzlaşmada gecikme olması durumunda işveren idari sorumluluk üstlenir. Bu sorumluluk, mevzuatın idari normları tarafından belirlenir.

Özellikle iş mevzuatının ihlali durumunda işveren 5 ila 50 Euro tutarında idari sorumluluğa tabidir. minimum boyutlar Hükümet tarafından belirlenen ücretler fatura dönemi. Kanun, çalışana zamanında ödeme yapmayan suçlu memurlar için bu düzeyde bir sorumluluk belirlemektedir. İşletmeye 300 asgari ücret tutarında ceza kesilebilecek.

Bir şirket veya kurumun feshi halinde istifa eden kişinin kazancının hesaplanması gerekir. Günümüzde pek çok kişi işten ayrılırken ne kadar süre hesaplaması gerektiğiyle ilgileniyor. Bu durumda, görevden ayrılmadan önce çalıştığı ay içindeki günler için maaş hesaplamalarının yanı sıra, kullandığı tatil için telafi katkılarının da gerekli olduğu belirtilebilir. İşten çıkarılma gerekçelerine bağlı olarak, kişi çeşitli tazminat ödemeleri alma hakkına sahiptir. Aynı zamanda ortalama aylık maaştan da tasarruf edilebilir.

Çalışma İlişkilerinin Feshi - emrin imzalandığı andan itibaren

İşten çıkarma başvurusunun temeli, iş sözleşmesinin feshedildiği bir Karar olarak kabul edilir. Böyle bir belge aynı zamanda yasal olarak çalışana ait olan her şeyin hesaplanmasının temelini oluşturur. Böyle bir emrin verilmesi, Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan personel belgelerinin (sözde T - 8a) muhafaza edilmesi için özel bir biçimde gerçekleştirilir.

Bir çalışan istifa ettiğinde, tüm ödemeler kesin olarak belirli bir zaman dilimi içinde hesaplanır. İş Kanunu'nun 140. maddesinde tanımlanmıştır ve en geç çalışanın işten çıkarıldığı gün yerine getirilmelidir. Bu her zaman bir kişinin işte bulunduğu son gündür.

Bazı istisnalar olsa da: özellikle çalışanın işe gelmemesi. Her ne kadar yasaya göre konumu korundu. Çalışan son günde çalışmamışsa, ödemenin tamamının alınabilmesi için, ödemelerin en geç, kişinin talepte bulunmasından sonraki ertesi gün yapılması gerekmektedir.

Bazen bir kişinin işten çıkarılma gününde resmi olarak yerinde bulunmaması ve ödemeyi tahsil edememesi olur. Bu durumda kendisi için uygun olduğunda gelip alabilir. peşin en geç başvurunun ertesi günü. Bir şirketin veya departman kurumunun yönetimi ve çalışanı, işten çıkarılma durumunda ödenecek tutar konusunda ortak bir görüşe varamazsa, çalışan doğrudan iş müfettişliğine şikayette bulunabilir ve ilgili davayı mahkemede sunabilir.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan, iş sözleşmesinin feshinden önce hastalık iznine veya tatile çıkmışsa, gerekli tüm tazminat, tatil süresinin veya süresinin bitiminden sonra hesabına aktarılır.

Kıdem tazminatı

İşten çıkarılmanın ardından kıdem tazminatı tahakkuk ettirilir

Kanun uyarınca iş ilişkisinin sona ermesi halinde kişiye kıdem tazminatı ödenir. Hesaplaması aylık ortalama tutarda yapılır. Ayrıca, ortalama aylık maaşı sonraki istihdamı süresince korunur.

Kural olarak, bu tür ödemelerin süresi, çalışanın işten çıkarılmasından itibaren 2 ayı geçmez. Ödemeleri aşağıdaki durumlarda gerçekleşir:

işletme uzmanlarının sayısında azalma;
bir kuruluşun veya işletmenin tasfiyesi nedeniyle.

İlk ay için kıdem tazminatı verilmesinin, daha sonraki istihdamına bakılmaksızın işten çıkarılan çalışana yapılması gerektiği dikkate alınmalıdır. Çalışana ancak yeni yönetim tarafından işe alınmadığı takdirde 2. ayda ortalama maaş ödemesi yapılır.

Eski sevgiliye 2. ay çalıştığı süre boyunca ortalama aylık maaş alabilmesi için hala çalışmadığını kanıtlaması gerektiği ortaya çıktı. Özellikle kendi çalışma kayıt defterini sunabilir. Orada başka bir işe girdiği yazılmamalı.

Çalışanların ortalama maaşının 3. ayda alıkonulduğu özel koşullar da vardır. Bu, Vatandaş İstihdam Servisi'nin karar vermesi durumunda mümkündür. Ayrıca çalışanın en geç 2 haftalık işten çıkarılma süresi içinde oraya kayıt yaptırması gerekmektedir.

İşgücü borsasının üç aylık süre içerisinde iş bulamaması durumunda kişinin ortalama kazancı alıkonacak. Bu durumda, ortalama aylık maaşı alabilmek için, çalışanın bir çalışma kayıt defteri ve aynı zamanda İstihdam Servisi'nden aldığı bir sertifikayı doğrudan çalıştığı kuruluşun yönetimine sunması gerekir.

Ayrıca iki haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı alma ihtimali de bulunmaktadır. Bu, sonlandırıldığında meydana gelir iş sözleşmesişu gerçeği nedeniyle:

kişi başka bir işe transfer olmayı kabul etmiyor;
çalışan aranır;
kişi başka bir alanda çalışmak üzere nakledildiğini kabul etmiyorsa;
doktorların kararına göre çalışanın tamamen iş göremez olduğu kabul edilir;
işçinin iş sözleşmesinde belirtilen şartların değişmesi nedeniyle çalışmaya devam etmek istememesi.

İşten çıkarılma sırasında maaş nasıl hesaplanır?

Çalışma Bakanlığı'na kayıt gereklidir!

Bir kişinin istifa etmesi halinde, işveren kendisine son gün aşağıdaki belgeleri vermekle yükümlüdür:

sertifika (2 – kişisel gelir vergisi);
Faydaların hesaplanabilmesi için maaş belgesi.

Ayrıca, bir çalışanın yazılı başvuruda bulunması halinde, kendisine işle ilgili belgelerin kopyaları verilmelidir: işe alındığını veya işten çıkarıldığını, belirli bir yere veya başka bir yere taşındığını belirten kopya siparişler; kazanç sertifikaları, tahakkuk eden ve fiilen ödenen sigorta primleri vb.

İstifa eden bir çalışanın hesaplanması gereken süreye özel bir örnek verebilirsiniz. Diyelim ki 19 Kasım 2015'te askere çağrıldığı için işten çıkarıldı. Buna göre son maaş hesaplanır.

Öncelikle bir aydan daha kısa bir süre için maaşınızı hesaplamanız gerekir. Aylık maaş 25 bin ruble.
Kasım maaşı = aylık maaş / iş sırasındaki vardiya sayısı x çalışılan vardiya sayısı.
Kasım maaşı = 25 bin ruble. / 20 x 13 = 16.250 ovmak.
İşten çıkarılma gününde çalışanın kullanmadığı 2 haftalık tatili vardı ve bu nedenle tazminat almaya hak kazandı.
Tazminat = 12 aylık maaş / (12 * 29,43) * tatil günü sayısı.
Tazminat = 25 bin ruble. / 29,43x14 = 11.945 ruble.
Çalışan hizmete çağrıldığı için İş Kanunu'nda öngörülen 2 haftalık kıdem tazminatına hak kazanır.
Kıdem tazminatı = ortalama günlük yıllık maaş x 10 vardiya çalışma. = 853x10 = 8532 ruble.

Kıdem tazminatının kişisel gelir vergisine tabi olmadığını düşünmeye değer.

Son olarak tutarın tamamı şu şekilde hesaplanır: Maaş + İzin tazminatı + Kıdem tazminatı - (Maaş + İzin tazminatı) x yüzde 13. Sonuç olarak, işten çıkarılma gününde çalışana 35.450 ruble tutarında bir ödeme verilecek.

Ölen bir çalışanın hesaplanması ve artan miktardaki ödemeler

İşveren, ölüm gününe kadar istifa eden çalışana ödeme yapmamışsa, gerekli parayı aktarması gerekir:

çalışan;
ölmeden önce desteklediği çalışanın bakmakla yükümlü olduğu kişiler.

Ölen çalışana ait olan para, alıcıların haklarını teyit eden belgelerin doğrulanmasının ardından verilir. İşletme veya departman, gerekli tüm tazminat katkılarını, tapu belgelerinin alındığı andan itibaren yedi gün içinde aktarır.

İşten çıkarılma sonrasında işveren tarafından çalışana ödeme yapma yetkisi verilen kişiler, işten çıkarılan çalışanın hesabına aktarılan tutarların kişisel gelir vergisine ve katkı payı kesintilerine tabi olmadığını bilmelidir. sosyal sigorta. Bu kural, büyüklükleri bir vatandaşın ortalama aylık maaşı 3'ten fazla olmayan tüm ödemeler için geçerlidir.

Ayrıca yapılan ödemelerin bir kategorisi de vardır. artan boyut. Burada daha sonra para transferi yapmakla yükümlü oldukları kişiler tutarları alabilmektedir. daha büyük boyutİş sözleşmesiyle belirlenmişse üç kazanç.

Hesaplamayı yapan yetkili kişiler gerekli tüm hesaplamaları önceden yapar. Muhasebe uzmanları, işten çıkarılan bir çalışanın ortalama aylık maaşını hesaplar. Çalışana ödenen tüm fonlar, resmi olarak onaylanmış tarife ödeme parametrelerine tam olarak uymalıdır. Çalışanın yaptığı işin ciddiyeti dikkate alınarak ve yeterlilik seviyesine bağlı olarak oluşturulurlar. Aşağıdaki kişi grupları için artan miktarda ödeme yapılır: