Bazen her şeyin yolunda gittiği durumlar olur - görüşme başarılı oldu, işe alındınız ve yeni sorumluluklarınızla iyi başa çıkıyorsunuz. Ancak patronlarınız iş sözleşmesini imzalamayı sürekli erteliyor ve bu da kafanızı çok karıştırıyor. Ve haklı olarak kafa karıştırıcı! Sonuçta işveren ile çalışan arasındaki ilişki onun tarafından düzenleniyor.

Elbette birisi, maaşlar ödendiğine göre her şeyin yolunda olduğuna inanarak vardığı sonuç konusunda kayıtsız olabilir. Ancak işverenin bu işe girmemesi halinde iş sözleşmesi, daha sonra emeklilik katkı paylarının ödenmediği ve çalıştığınız sürenin hizmet süresine dahil edilmediği ortaya çıkabilir. Ayrıca, durumda iş çatışması Böyle bir çalışanı kovmak çok daha kolaydır. Ayrıca yeterli maaş alamayabilirsiniz ve bunu imzalanmış bir sözleşme olmadan mahkeme aracılığıyla tahsil etmek zor, hatta imkansız olacaktır.

Bazı durumlarda işe o kadar ihtiyaç duyulduğu açıktır ki, çoğu kişi sırf işi almak için formalitelerden vazgeçmeye isteklidir. Ama en azından hayal etmeniz gerekiyor olası sonuçlar. Yasaya göre, bir şirket veya kuruluşun bir çalışanla iş sözleşmesi yapması gerekmektedir. Bu, görevlerinizi fiilen yerine getirmeye başladığınız andan itibaren 3 gün içinde yapılmalıdır. Sizi işe alma emri tam olarak bu esasa göre verilir ve bunun ardından şirketin sizi vergi ve sosyal makamlara kaydettirmesi gerekir.

Bu sürenin sonunda bir iş sözleşmesi yapılmadıysa, öncelikle bu sorunu barışçıl bir şekilde çözmeye çalışın. Bunu yönetimle tartışın - belki ilgili emir zaten verilmiştir, ancak personel memuru veya muhasebecinin henüz sözleşmeyi hazırlamak için zamanı yoktur. Ancak durum böyle değilse ve şirketin çalışanlara karşı bu tutumu sıklıkla uyguladığı ortaya çıkarsa, o zaman bu sorunu çözmek için daha katı biçimlere geçmeniz gerekecektir.

Öncelikle işverene bir istek veya şikayet yazmanız gerekir.. Bu belgenin diğer evraklar arasında kazara "kaybolmaması" için onu sekretere kaydettirmeye çalışın. Sorun yakında çözülmezse iş müfettişliğiyle iletişime geçmeniz gerekecek. İş sözleşmelerinin bulunmaması yasanın doğrudan ihlali olduğundan, bu düzenleyici organın işverene para cezası verme ve onu bir sözleşme imzalamaya zorlama hakkı vardır. Temel olarak bu aşamada, üstlerinizin sizden ciddi anlamda memnuniyetsiz olmasına rağmen, yine de işinizi sürdürme ve hatta gelecekte iyi bir çalışan olarak kendinizi kanıtlama fırsatına sahipsiniz.

İşverenle aranızdaki çatışma zaten arttıysa ve yeterli süre çalıştıktan sonra maaş alamıyorsanız, iş ilişkilerini resmileştirmeye yönelik yasal hakkı geri alabileceğiniz savcılık ve mahkemeye başvurmalısınız. . Yazılı bir sözleşme olmadan iş faaliyetinizin geçersiz sayılacağı unutulmamalıdır. Üstlerinizle mükemmel bir ilişkiniz ve iyi bir maaşınız olsa bile, bu avantajlardan yararlanamayacaksınız. ek faydalar sözleşmenin sağladığı. Mesela kimse size beden sertifikası vermeyecek ücretler kredi almak için. Bu nedenle, işvereni bir iş sözleşmesi imzalamanın gerekliliği konusunda ikna etmek sizin yararınıza olacaktır.

Nasıl davranılacağı. Genç adam işe alındı, ancak görüşmede resmi istihdam tartışılmasına rağmen bir iş sözleşmesi ve iş emri hazırlanmadı. Bir buçuk ay sonra genç adam bu işten ayrıldı. Onunla nihai anlaşma zamanında yapılmadı, sonra belli bir miktar ödediler ama yine de tam olarak ödemediler. Savcılığa şikayette bulunuldu ve aynı zamanda iş müfettişliğiyle temasa geçildi. TI şikayeti kabul etmeyi reddetti. reddini resmi bir işe alım olmadığı gerçeğiyle gerekçelendiriyor. TI'nin eylemleri yasal mı? Peki TI'dan da şikayet etmek gerekli mi?

Cevap

Sorunun cevabı:

Çalışma ilişkileri olmadan ortaya çıkabilir. Yürütülmemiş bir anlaşma yazılı olarak, yeni gelenin işverenin veya onun yetkili temsilcisinin () bilgisi dahilinde veya adına gerçekten çalışmaya başlaması durumunda sonuçlanmış sayılır.

Yeni gelenleri çalışmaya kabul etme yetkisi, sorumlu çalışanların iş tanımlarında (iş sözleşmelerinde) veya ayrı bir yerel kanunda (işverenin emri) yer alabilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yeni gelenlerin fiilen işe kabulüne ilişkin özel belgeler sağlamamaktadır. Kabul, fiili işe başlama tarihi ve çalışanın yaptığı iş (işgücü faaliyeti) ile teyit edilecektir. Aynı zamanda, gerekirse, işveren yeni gelen birinin kabulüne ilişkin herhangi bir biçimde ek bir belge hazırlayabilir - bir not, sözleşme vb. İşveren bir çalışanı işe almayı planlıyorsa böyle bir ön belge gereklidir. Testin durumu daha önce belgeye kaydedilmemişse, bunu zaten iş sözleşmesine ekleyin ().

Dikkat: yeni gelenin kuruluşun yetkisiz bir çalışanı tarafından çalışmasına izin verilmişse ve işveren bir iş sözleşmesi yapmayı reddederse, o zaman işveren yeni gelene fiilen çalıştığı süre ve yaptığı iş için ödeme yapmakla yükümlüdür (). Aynı zamanda, yasadışı kabulü gerçekleştiren işveren adalet önüne çıkarılabilir ve düzenleyici makamlar - (, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun Bölüm ve Madde 5.27'si).

2. Cevap:İşverenin haklarını ihlal etmesi durumunda çalışan hangi süre içinde örgüte dava açabilir? Örneğin, yasadışı bir şekilde işten çıkarılma veya işten çıkarılma nedeniyle ödenmesi gereken tazminatın ödenmemesi

Ivan Shklovets, başkan yardımcısı Federal hizmet emek ve istihdam konusunda

Çalışan, hakkının korunması amacıyla, hakkının ihlal edildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gereken günden itibaren üç ay içinde mahkemeye başvurabilir. Ve işten çıkarılma ile ilgili anlaşmazlıklarda - işten çıkarma veya çıkarma emrinin bir kopyasının kendisine teslim edildiği tarihten itibaren bir ay içinde çalışma kitabı ().

Örneğin, çalışanın görüşüne göre yasadışı bir empoze emrine itiraz için üç aylık bir süre disiplin cezası 4 Mart 2011 tarihli kararın süresi 4 Haziran 2011 tarihinde dolmuş olup, çalışanın 24 Ocak 2007 tarihinde öğrendiği 23 Ocak 2007 tarihli işten çıkarma kararına itiraz edilmesi halinde, gerekçelere itiraz için bir aylık süre tanınmıştır. Görevden alınma süresi 24 Şubat 2007'de dolmuştur.

Üç aylık ücret ödenmeme süresi, çalışana ödeme yapılması gereken günden itibaren işlemeye başlar. Örneğin, maaş günü 5 Nisan 2015'tir, bu durumda üç aylık süre 5 Temmuz 2015'te sona ermiştir.

Bu pozisyonun meşruiyeti mahkemeler tarafından da doğrulanmıştır; örneğin bkz. Murmansk Bölge Mahkemesinin temyiz kararları, Moskova Şehir Mahkemesinin kararları.

Bir çalışan, kendisine uygulanan esasa itiraz etmeye karar verirse ve bu tür anlaşmazlıklar, kural olarak, yalnızca sözleşmenin sonunda ortaya çıkarsa, o zaman çalışanın, belirli süreli sözleşmenin imzalandığı tarihten itibaren üç ayı vardır; ve işten çıkarıldığı tarihten itibaren değil, gerekçenin kendisine itiraz etmek. Mahkemeler de buna işaret ediyor, örneğin bkz.

Bu sürelerin, örneğin çalışanın kendisinin veya bakıma muhtaç bir aile üyesinin hastalığı, çalışanın iş gezisinde olması, mücbir sebepler vb. gibi geçerli nedenlerle kaçırılması durumunda, mahkeme tarafından geri döndürülebilir (, ). Bu konum uygulamaya da yansıyor, örneğin bkz.

Çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın mahkemeye gitme süresini kaçırması durumunda, işveren davayı ancak bu temelde kazanabilir. Bu pozisyonun meşruluğu mahkemeler tarafından da onaylanmıştır, örneğin bkz.

Bir çalışanın kendisine tanınan faydalar ve tazminatlarla ilgili mevzuatı bilmemesinin, iyi sebep Daha sonra çalışanın haklarının ihlal edildiği ortaya çıkarsa, talepte bulunmak için son tarihi kaçırmak. Çalışan, kamuya açık düzenlemelerden hak ihlallerini özgürce öğrenebilir. Bu bakımdan süre, çalışanın sosyal yardım ve tazminatın belirtildiği belgeyi fiilen öğrendiği andan itibaren değil, bu tür yardım ve tazminatları öğrenip işverenin haklarını ihlal ettiği sonucuna vardığı andan itibaren başlar. Bu pozisyonun yasallığı adli uygulamayla doğrulanır. Bir çalışanın iş sırasında veya işten çıkarıldıktan sonra (örneğin eski meslektaşlarından) öğrendiği tazminat alma hakkı varsa, o zaman süre, çalışanın tazminat hakkının varlığını gerçekten öğrendiği andan itibaren hesaplanmamalıdır; ancak bunu açık bilgi kaynaklarında tazminatı belirleyen resmi olarak yayınlanmış bir belgeden öğrenebileceği andan itibaren (örneğin bkz.).

3. Dergi: Personel dosyası, no.

Belge akışı / Örnekler ve yorumlar

Gerçek çalışma izni: önemli değişiklikler

Yapmak çalışma ilişkileri Bir kişinin yetkili kişi olarak çalışmasına izin verilirse?

Evet, ortaya çıkıyorlar.

Bir çalışanı dahil etmek mümkün mü? disiplin sorumluluğu işverenin bilgisi olmadan çalışma izni için mi?

Evet, yapabilirsin.

Bir çalışan, çalışmasına izin verildiği gün işten ayrılmaya karar verirse iki hafta çalışmak zorunda mı?

Evet, yapmalıyım.

Bu yılın 1 Ocak'ında İş Kanunu'nda işe kabulle ilgili değişiklikler yürürlüğe girdi, özellikle kimin bireyleri işe kabul etme hakkına sahip olduğunu, yetkisiz bir kişi tarafından fiilen işe kabul edilmesinin sonuçlarının neler olduğunu belirtiyor () .

Ayrıca bir çalışana emir vererek yetki verebilirsiniz. Temsilcinin yeni haklarını sırayla belirtin ve ona idari belgeyi tanıtın (aşağıdaki örnek). Böyle bir çalışan için bu fonksiyon yeni olacağından onun rızasının alınması gerekmektedir.

Tavsiye

Bir çalışan için deneme süresi belirlemek istiyorsanız, çalışan fiilen işe kabul edilene kadar deneme süresi içeren bir iş sözleşmesi yapın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesinin ikinci kısmı)

Bir kişi performans göstermeye başlarsa iş sorumluluklarıİşverenin veya onun yetkili temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına, yazılı olarak düzenlenmemiş olsa bile bir vatandaşla iş sözleşmesi yapılmış sayılır (). Çalışan, işe kabul edildiği andan itibaren iş mevzuatının öngördüğü tüm hak ve yükümlülükleri kazanır. Çalışanın fiilen çalışmasına izin verildiği günden itibaren üç iş günü içerisinde yazılı olarak bir iş sözleşmesi hazırlanmalıdır. Bu durumda, iş sözleşmesi işe başlama tarihini, yani işe fiilen kabul tarihini belirtmelidir ()

İş Kanunu artık açıkça, işverenin veya onun yetkili temsilcisinin bilgisi veya talimatı olmadan fiilen işe girişin yasak olduğunu belirtmektedir ().

Gerçek çalışma izni veriyoruz

Çalışmaya kabul edilen bir kişiyle iş ilişkisini resmileştirmek için, işverenin yetkili temsilcisi, istihdamın işlenmesinden sorumlu kişiye (örneğin, personel departmanı başkanı) hitaben işe kabul konusunda bir mutabakat zaptı hazırlamalıdır. Ayrıca çalışanın işe fiili kabulü hakkında muhasebe departmanına bilgi verilmesi tavsiye edilir. Mutabakat tam adını belirten herhangi bir biçimde hazırlanır. yeni çalışan ve fiili başlangıç ​​tarihi (aşağıdaki örnek).

Belirtilen mutabakata dayanarak, yeni çalışanla bir iş sözleşmesi yapılır ve T-1 numaralı birleşik forma veya kuruluşta kabul edilen başka bir örneğe göre bir iş emri verilir (aşağıdaki örnek)

Gerçek çalışma izninin teyidi

Bir çalışan, kendisiyle bir iş sözleşmesi yapılmadıysa ve iş emri verilmediyse, gerçekten çalışmasına izin verildiğini nasıl kanıtlayabilir? Bir çalışanın bir anlaşmazlık çıkması durumunda başvurabileceği birçok kanıt vardır.

"Özlük Evrakları" bölümünde

örnekleri bulacaksınız: iş sözleşmesi (help..site/vk/item6568), çalışma kitabına giriş (help..site/vk/item6330)

Çalışan belgelerle çalışmışsa, işveren için hazırladığı belgelerin veya raporların kopyalarının kendisinde olması delil olacaktır. Belki çalışan, işveren için hazırladığı belgelerin sicil numaralarını ve adlarını, yazılı talimatlarını veya yöneticinin çalışana yönelik kararlarını sunabilecektir.

Bir çalışanın faaliyeti sırasında belirli ürünleri üretmesi halinde, ürettiği parçaların numaraları veya kodları delil teşkil edebilir.

En zor şey, maddi üretimle ilgili olmayan işlerin yapıldığı gerçeğini kanıtlamaktır. Bu çalışma danışmanlar tarafından yürütülmektedir. satış temsilcileri vb. İşyerinden fotoğraf veya video sunarak işin işveren yararına yapıldığını kanıtlayabilirler. Günümüzde hemen hemen her telefonun fotoğraf ve video özellikleri bulunmaktadır. İşveren tarafından kurulan video gözetimini de kullanabilirsiniz. Bir çalışan mahkemede işverenin video gözetimi yaptığını beyan ederse, mahkeme işverenden, çalışanın bir iş ilişkisini resmileştirmeden çalıştığı günler için bir video kaydı talep etme hakkına sahiptir.

Dikkat!

Fiili işe kabul üzerine bir iş ilişkisinin varlığını kanıtlama yükü çalışana aittir (Nizhny Novgorod Bölge Mahkemesinin 27 Aralık 2011 tarih ve 33-12786/2011 sayılı temyiz kararı)

Ayrıca çalışanlara genellikle işverenin topraklarına girme izni verilir ve onlara işverenin kurumsal kimliğinin unsurlarını içeren üniformalar da verilebilir. Belki çalışan, işverenin belgelerinde imzaladığı ekipmanı veya anahtarları almıştır

Kanıtlar, çalışanın işverenin tesislerinde bulunduğunu ve işveren için iş yaptığını (Krasnoyarsk Bölge Mahkemesinin 11 Ocak 2012 tarih ve 33-77 sayılı temyiz kararı) meslektaşları tarafından onaylanmasını (tanık ifadesi) içerebilir. Yukarıdaki kanıtların varlığı, çalışanın mahkemede bir iş sözleşmesi imzalamadan gerçekten çalışmasına izin verildiğini ve işveren için iş yaptığını kanıtlamasına yardımcı olacaktır.

Yetkisiz bir kişi tarafından fiili kabul üzerine gerçekleştirilen iş için ödeme

İş Kanunu'ndaki değişiklikler, bir işverenin, yetkisiz bir kişi tarafından çalışmasına izin verilen bir vatandaşla iş ilişkisini resmileştirmeyi reddetmesi durumunda, işverenin çalışanın emeğini ödemek zorunda olduğunu öngörmektedir (). Ödeme fiilen çalışılan süre veya yapılan iş için yapılır.

Ancak kanun, bir iş ilişkisini resmileştirmeden ücret miktarını belirlememektedir. İşveren, işe kabul edilen kişinin fiilen çalıştığı pozisyonun maaşına göre işin bedelini ödeyebilir.

Her durumda, ücret federal veya bölgesel ücretten az olmamalıdır (eğer kuruluş asgari ücrete ilişkin bölgesel üçlü anlaşmaya katılmışsa) minimum boyutçalışılan zamanla orantılı olarak hesaplanan ücret (Madde , Rusya Federasyonu İş Kanunu). Çalışanın işi için ödeme miktarını kabul etmemesi durumunda mahkemeye gidebileceğini lütfen unutmayın.

Tavsiye

Bölgesel asgari ücrete göre yapılan fiili iş için ödeme yapın

Bir kişinin iş ilişkisini resmileştirmeden çalışmasına izin verme sorumluluğu

Bir kişinin iş ilişkisini resmileştirmeden çalışmasına izin vermenin sorumluluğu, işveren, onun yetkili temsilcisi ve bireyin işveren tarafından izin verilmeden çalışmasına izin veren çalışan tarafından üstlenilebilir.

Bir işveren üç gün içinde yazılı bir iş sözleşmesi hazırlamadıysa, iş kanunlarını ihlal etmekten idari olarak sorumlu tutulabilir. Bu durumda, yetkililer 1.000 ila 5.000 ruble tutarında idari para cezasıyla, tüzel kişiler - 30.000 ila 50.000 ruble arasında veya faaliyetlerin 90 güne kadar idari olarak askıya alınmasıyla karşı karşıya kalacaklardır ().

Dikkat!

Bir çalışanın aylık maaşından yüzde 20'den fazla kesinti yapılamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesinin birinci kısmı)

İşvereni idari sorumluluğa getirmek, onu bir çalışanla yazılı olarak iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünden kurtarmaz. Bir kişinin iş ilişkisini resmileştirmeden çalışmasına izin veren yetkisiz bir çalışan, işverenin iş ilişkisini tanımaması durumunda, mali sorumluluk da dahil olmak üzere işveren tarafından sorumlu tutulabilir ().

Bir çalışanı çekmek için kurallar mali sorumluluk tedarik edilen İş Kanunu. Çalışan, yasa dışı eylemlerle bağlantılı olarak kendisine verilen zararı işverene tazmin etmelidir. Bu durumda tazmin edilecek zararın miktarı, suçlu çalışanın () aylık ortalama kazancını aşmamalıdır.

İşveren zararın nedenlerini öğrenmekle yükümlüdür. Bunun için çalışandan yazılı açıklama talep etmeniz gerekir. Çalışan bir açıklama yapmayı reddederse, ilgili bir eylem hazırlanmalıdır ().

Zararın miktarı işçinin ortalama aylık kazancını aşmıyorsa, işverenin talimatıyla oluşan zarar işçiden geri alınabilir. Bu, hasar miktarının nihai olarak belirlendiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde yapılmalıdır ().

Ayrıca haksız fiil işleyen, kendi isteğiyle zararı tazmin edebilir. Suçlu çalışanın, neden olduğu zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmesi halinde, işverene yazılı bir taahhütte bulunması gerekir.

Hasar miktarının kesin olarak belirlendiği tarihten itibaren geçen aylık sürenin dolması veya çalışanın, ortalama aylık kazancını aşan zararı gönüllü olarak tazmin etmeyi kabul etmemesi durumunda, işverenin mahkemeye başvurarak zararı tazmin etmesi gerekir. ().

Ayrıca, yetkisiz bir çalışan disiplin veya idari gibi başka tür sorumluluklara da maruz kalabilir. Özellikle, çalışma mevzuatını ihlal eden yetkililere 1000-5000 ruble () tutarında idari para cezası verilebilir.

Ana şeyi hatırla

Materyalin hazırlanmasında yer alan uzmanlara dikkat edin:

Tatiana VASILYEVA,

“Personel Business” dergisinin önde gelen uzmanı avukat:

- İşveren veya onun yetkili temsilcisi, bir kişinin çalışmasına izin verme hakkına sahiptir.İşveren, yeni çalışanların çalışmasına izin vermek için temsilcisine özel olarak yetki vermelidir. İşverenin veya yetkili temsilcisinin bilgisi veya talimatı olmadan fiilen işe kabul yasaktır ().

Margarita ERMOLAEVA,

avukat, danışman, bağımsız uzman (Moskova):

Birinin yetkisiz çalışan olarak çalışmasına izin verildiğinde, işveren, fiilen kabul edilen kişinin işinin karşılığını ödemekle yükümlüdür. Ödeme, çalışılan süre veya yapılan iş için yapılır. Bu durumda yetkisiz çalışan, mali sorumluluk da dahil olmak üzere işveren tarafından sorumlu tutulabilir.

İlgili belgeler

Materyal, Kalite Denetleme Ajansı CJSC (Moskova) İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Irina PODLESNYKH tarafından hazırlandı.

Saygı ve iyi dileklerimle rahat çalışma, Julia Meskhia,

İK Sistem uzmanı

Belgeleri doldururken ve sözleşmeleri imzalarken metni olası hatalar ve tuzaklar açısından dikkatle kontrol eden nadir kişidir.

Kural olarak, "evrakları" kontrol ederken, başlangıcına ve sonuna kısaca göz atıyoruz ve karşı tarafın dürüstlüğünü umuyoruz. Bunun bedelini sinirlerimizle ve “rublemizle” ödüyoruz.

Bir çalışanla iş sözleşmesi türleri - bunlar nasıl farklıdır?

Kanuna göre işçi-işveren ilişkisinin belirli belgelerle resmileştirilmesi gerekiyor. Yani, (İş Kanunu'nun 56. Maddesi) çalışanın görevini yerine getirmesi gereken bir iş sözleşmesi. emek fonksiyonları ve örgütün kurallarına uyar ve işveren ona ücretini gecikmeden ve tam olarak öder.

Yani, iş sözleşmesi her iki tarafın hak ve yükümlülüklerini açıkça tanımlayan önemli bir belgedir.

Uygulamada ve yasaya göre bir iş sözleşmesi ne olabilir:

• Medeni hukuk. Sözleşmenin bu versiyonu, yöneticinin “yedeklenmesi” durumunda gerçekleşir. “Bize uygun değilsin” durumunda bir çalışanı kolayca işten çıkarmak için özel hizmetlerin sağlanmasına yönelik sonuçlandırılmıştır. Çalışan kendini kanıtlamayı başarırsa iş sözleşmesine geçer.
• Acil. Bu durumda sözleşme, çalışanın çalışmasını süresiz olarak değil, çok belirli bir süre için güvence altına alır. Ve tamamlandıktan sonra yönetim, çalışanı yasal olarak işten çıkarabilir. Veya işten çıkarma emri çıkararak ve yeniden sözleşme imzalayarak onu yeniden işe alın. Doğru, işverenin böyle bir anlaşmayı imzalamak için iyi nedenleri olması gerekir. Aksi takdirde bu eylemler yasa dışı sayılacaktır.
• İş gücü. Belgede belirtilen belirli koşullar altında süresiz çalışmayı içeren en yaygın sözleşme türü. Bu anlaşma, yılında imzalanmıştır yazılı olarak– bu, çalışanın haklarına saygının garantisidir.

İş hukuku veya medeni hukuk - sözleşmelerdeki farklılıklar:

• TD, mevcut niteliklere göre belirli bir pozisyonda çalışmaktır. GPA yürütülüyor belirli görevler nihai sonuçla.
• TD'ye göre - belgede belirtilen miktarda maaş, genel not ortalamasına göre - ücret.
• TD'de çalışma kişisel olarak çalışan tarafından yürütülür; GPA'da genellikle yalnızca nihai sonuç önemlidir.
• TD kapsamındaki görevlerin yerine getirilmemesi disiplin, kınama veya işten çıkarılma ile sonuçlanabilir. Medeni düzenlemelere uyulmaması zaten bir hukuki sorumluluk meselesidir.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasında önemli noktalar - işverenin hataları ve aldatmacası nasıl önlenir?

Yeni bir iş mi buldun? Bir iş sözleşmesinin imzalanması yaklaşıyor mu?

Kendimizi hatalardan ve vicdansız işverenlerden korumak için tuzakları inceleyelim!

Yani bir iş sözleşmesi imzalamanız gerekiyor maksimum 3 gün içinde işe başladığınız andan itibaren. Dahası, 3 kopya halinde ve el yazısı şeklinde.

Ve - ne olursa olsun, başka bir iş yerinden nakil yoluyla davet edilip edilmediğiniz, küçük çocuklarınızın olup olmadığı ve ikamet ettiğiniz yerde kaydınızın olup olmadığı.

Sizinle bir sözleşme imzalamazlarsa çalışmaya devam etmenin değip değmeyeceğini düşünün. Sonuçta TD haklarınızın garantisidir.

Ancak bakmadan bir anlaşmayı imzalamak için de acele etmeyin!

Öncelikle dikkatlice okuyun ve en önemli noktalara dikkat edin:

• Siparişe ve sözleşmeye uygunluk. İşveren sözleşmeye önemli maddeler eklediğinde, bunlar da sizi işe alma emrine dahil edilir. Ve birincisi (tartışmalı durumlarda not edin) her zaman iş sözleşmesi olacaktır. Bu nedenle bu 2 belgenin birbirine uygun olduğundan emin olun. Siparişte yer alan bilgiler kısaltılmış şekilde olsun ancak sözleşmede belirtilen koşulları tam olarak yansıtmalıdır. Herhangi bir tutarsızlığın (not: sözleşmede belirtilmeyen sırayla hükümler) hukuki geçerliliği yoktur.
• Şartlı tahliye. Sözleşmede belirtilmesi gerekir. Maksimum süre – 3 ay. Bu maddenin yokluğunda, çalışan ücret almadan işe alınmış sayılır. deneme süresi dolayısıyla bu süreyi doldurmadığı için daha sonra onu görevden alma hakları yoktur.
• Belirli iş yeri. İşveren tarafından sözleşmede açıkça tanımlanmamışsa, bir çalışanı "devamsızlık" nedeniyle işten çıkarmak son derece zor olacaktır - sonuçta işyeri belirtilmedi. Yani, devamsızlık nedeniyle işten çıkarılırsanız, işveren sözleşmesinde bu maddenin bulunmaması durumunda, işveren mahkeme aracılığıyla sizi işe geri almakla yükümlü olacaktır.
• Sorumluluklar. Ayrıca açıkça ve spesifik olarak yazılmalıdırlar. Aksi takdirde işverenin, çalışandan belirli görevleri "sözleşmeye uygun olarak" yerine getirmesini talep etme hakkı yoktur. Çalışan, yapması gereken işin görev kapsamına girmediğini rahatlıkla beyan edebilir. Ayrıca, sözleşmede yer almayan görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmak da imkansızdır.
• Maaş sınırı. Ayrıca sözleşmede belirtilmesi gerekir. Ve eğer bu maksimum limitin altında tahmin edilirse, çalışan güvenle mahkemeye gidebilir. Yönetiminizin, maaşınızdaki tüm değişiklikleri size yalnızca yazılı olarak ve değişiklikten birkaç ay önce bildirmesi gerektiğini belirtmekte fayda var. Ayni ödemeden bahsetmek mümkün değil. Çalışanlara maaş yerine şirket tarafından üretilen ürünler veriliyor. Ne yazık ki bu "yöntem" henüz geçerliliğini yitirmedi. “Ayni” maaşın %20'sini aşmıyorsa ve aynı zamanda çalışanın ve ailesinin tüketimine (kullanımına) uygunsa yasal kabul edilir.
• Tüzük. Bir sözleşmeyi imzalamadan önce, yönetiminiz sizi (yalnızca imza karşılığında) iç kurallar konusunda bilgilendirmelidir. çalışma düzenlemelerişirket ve doğrudan sizin için geçerli olan diğer kanunlar/düzenlemeler.
• Anlaşmanın içeriği. Belgeyi dikkatlice okuyun! Yalnızca iş yerinizi ve pozisyonunuzu değil, aynı zamanda sorumlulukların bir listesini, ödeme koşullarını (ödeneklerle birlikte tüm ikramiyeler dahil) ve sosyal sigorta konusunu, işe başlama tarihini de içermelidir. Ayrıca yazılabilir ek koşullar: dinlenme/çalışma programı (diğer çalışanların programıyla örtüşmüyorsa), “zararlı iş” için tazminat konusu, özel koşullar (iş gezileri vb.).
• Sorumluluklar. Bunların açıkça ve mümkün olduğunca ayrıntılı bir şekilde yazılmasını talep edin. Yani pozisyonun kendisi, spesifik iş türü ve işin beklendiği departmanın kendisi. Sözleşmede görevlerinizi yerine getireceğiniz belirtiliyorsa, “göre iş tanımı", ardından talimat isteyin - imzanızla birlikte sözleşmeye eklenmeleri gerekir (not - bir kopyası elinizde tutulur).
• Sosyal sigorta. Sözleşmede önemli nokta! Ve bu paragraftaki bilgiler federal yasalara uygun olarak girilmelidir. Bu madde, mücbir sebep durumunun yanı sıra geçici sakatlık, analık vb. durumlarda zararın tazmin edilmesinin garantisidir.
• Geri dönüşüm. Sözleşmede çalışma saatlerinin tam sayısı belirtilmelidir. Ve fazla çalıştığınızda, fazladan çalıştığınız süre için 1,5 oranında veya bu miktarın iki katı kadar ödeme alacaksınız.

Ve son olarak şunu hatırlatmakta fayda var sözleşmenin yalnızca yönetici tarafından ve yalnızca sizin huzurunuzda imzalanması ve gazetelerde yer alan şirket adının her yerde aynı olması gerekir.

İş sözleşmesinin süresi – nelere dikkat etmelisiniz?

İşe alırken işe bağlı olarak belirli veya belirsiz bir süre için sözleşme yapılır.

• Klasik sözleşme (belirsiz bir süre için). Bu durumda işe alınacağınız süre hiç belirtilmez veya belirtilmez. Yani kalıcı olarak işe alınıyorsunuz ve iş ilişkisinin feshi ancak kanunla belirlenen usule uygun olarak mümkündür.
• Belirli süreli sözleşme. Tamamlanması için 2 tarafça mutabakata varılan bir süre için işe alınmanız seçeneği belli iş. Maksimum süre 5 yıldır. Geçerlilik süresine ek olarak, bu sözleşme düzenli bir sözleşme yapılmamasının nedenlerini de belirtir (bunlar kanunla onaylanmıştır ve işverenin nedenler listesini genişletme hakkı yoktur). Sonlandır bu anlaşma Geçerlilik süresi sonunda çalışana en az 3 gün önceden yazılı uyarıda bulunulur. Sözleşme süresinin dolması ve çalışanın halen çalışıyor olması halinde sözleşme kendiliğinden “süresiz” hale gelir.

Belirli süreli sözleşmelerin sırasıyla şu şekilde bölündüğünü belirtmekte fayda var:

• Kesinlikle belirli bir süreye sahip bir sözleşme. Bu tür bir anlaşma, bir kişinin belirli bir seçmeli pozisyona seçilmesi durumunda geçerlidir. Özellikle valiler, rektörler vb.
• Nispeten belirli bir süreye sahip bir sözleşme. Dava, belirli bir iş için ve belirli bir süre için oluşturulan geçici bir kuruluşa kabul edilen kişiler içindir. Sözleşmenin feshi kuruluşun varlığının sona ermesinden sonra gerçekleşir.
• Koşullu sabit süreli sözleşme. Bir çalışana yalnızca geçici olarak ihtiyaç duyulduğu durum için bir seçenek - belirli nedenlerden dolayı geçici olarak mevcut olmayan bir çalışanın yerine geçmek için (iş gezisi, doğum izni vesaire.).

Site sitesi, makaleye gösterdiğiniz ilgi için teşekkür eder! Geri bildirimlerinizi ve ipuçlarınızı aşağıdaki yorumlarda paylaşırsanız çok memnun olacağız.

Tünaydın. İşimden ayrıldım, maaşımı alamadım, 20 gün sonra çalışma kitabımı aldım (almadığım maaşı imzalayana kadar işveren onu geri vermeyi reddetti). Maaşımın hemen ödenmediğine dair bir beyanla iş müfettişliğiyle temasa geçtim. Önceki işyerimde bana belge verilmediği ve yeni işyerimde resmi olarak işe alınmadığım için başka bir işe girdim. Eski işverenim çalışma bürosundan bir telefon aldı ve eğer başvurumu geri çekmezsem muhasebecinin mevcut işverenime kayıt dışı çalıştığımı belirten bir karşı beyan yazacağı ve ardından kendisine para cezası uygulanacağı yönünde tehditler başladı. Kaotik mektup için özür dilerim ama sonuçlarının ne olabileceğini bilmek isterim.

Merhaba Natalya.

Yeni işvereniniz, sigortalı iş deneyimini teyit eden bir çalışma kitabı olmadan sizinle bir iş sözleşmesi imzalayabilir ve bunu sağladıktan sonra ödemenizi yapabilir. gerekli bilgiler personel ve muhasebe veri tabanına.

Sizinle bir iş sözleşmesi imzalanmaması durumunda işveren, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca sorumlu tutulabilir:

Madde 5.27. Çalışma mevzuatının ve standartları içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali iş hukuku

1. Bu maddenin 2. ve 3. bölümleri ve bu Kanunun 5.27.1 maddesinde aksi belirtilmedikçe, iş mevzuatının ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelerin ihlali, -

yetkililere bin ila beş bin ruble tutarında bir uyarı veya idari para cezası verilmesini gerektirir; gerçekleştiren kişiler hakkında girişimcilik faaliyeti tüzel kişilik oluşturmadan - bin ila beş bin ruble; tüzel kişiler için - otuz bin ila elli bin ruble.

2. İşverenin veya onun yetkili temsilcisinin, fiilen işe kabul edilen kişi ile bu işveren arasında ortaya çıkan ilişkiyi iş ilişkisi olarak tanımayı reddetmesi durumunda, işveren tarafından yetki verilmeyen bir kişinin fiilen işe kabulü ( fiilen işe kabul edilen kişiyle, iş sözleşmesiyle sonuçlanmaz), -

vatandaşlara üç bin ila beş bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir; yetkililer için - on bin ila yirmi bin ruble.

3. Çalışan ile işveren arasındaki iş ilişkilerini fiilen düzenleyen bir iş sözleşmesinin veya bir medeni sözleşmenin imzalanmasının kaçırılması veya uygunsuz şekilde uygulanması, -

yetkililere on bin ila yirmi bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini gerektirecektir; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - beş bin ila on bin ruble; tüzel kişiler için - elli bin ila yüz bin ruble.

4. Benzer bir idari suç nedeniyle daha önce idari cezaya maruz kalmış bir kişi tarafından bu maddenin 1. Bölümünde öngörülen idari suçun işlenmesi -

yetkililere on bin ila yirmi bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini veya bir ila üç yıl süreyle diskalifiye edilmesini gerektirir; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - on bin ila yirmi bin ruble; tüzel kişiler için - elli bin ila yetmiş bin ruble.

5. Benzer bir idari suç nedeniyle daha önce idari cezaya maruz kalmış bir kişi tarafından bu maddenin 2. veya 3. bölümlerinde öngörülen idari suçların işlenmesi -

vatandaşlara beş bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini gerektirir; yetkililer için - bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - otuz bin ila kırk bin ruble; tüzel kişiler için - yüz bin ila iki yüz bin ruble.

Çoğu zaman şu şekilde olur: işe başlıyorsunuz ve ilk öğrendiğiniz şey, çalışanların yarısının iş sözleşmesi olmadığı, diğerlerinin ise açık ihlallerle sonuçlandığı. Erken umutsuzluğa kapılmayın. Her şeyin o kadar kritik olmaması oldukça olası.

Elbette, Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmelerinin hazırlanması ve sonuçlandırılması için bir takım gereklilikler ortaya koymaktadır, ancak bu gerekliliklerin ihlal edilmesinin sonuçları, tam olarak neyin ihlal edildiğine bağlıdır.

Çalışan var ama iş sözleşmesi yok

Bu, özellikle böyle bir durumda çalışanın kendisini en kıskanılacak konumda bulması nedeniyle, idari sorumluluğun sağlandığı (aşağıya bakınız) iş mevzuatının açık bir ihlalidir.

Bir iş sözleşmesinin işe alınmasına ilişkin bir emir (talimat) bir iş sözleşmesinin yerini almaz, çünkü bir iş sözleşmesi, bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişkiyi düzenleyen ana belgedir ve bir istihdam emri (talimat) bir esasa göre verilir. imzalanan iş sözleşmesi ve içeriği, imzalanan iş sözleşmesinin koşullarına uygun olmalıdır (Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. Maddesi). Sipariş (talimat) iş sözleşmesi tarafından belirlenmeyen koşullar içeriyorsa, bunlar yasal olarak belirlenmiş kabul edilemez ve geçerli değildir.

Sonuç: İş sözleşmesi yoksa, o zaman hazırlanmalı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesinde öngörülen tüm zorunlu koşulların yanı sıra işveren ve çalışan için önemli olan diğer koşullar da yerine getirilmelidir. onun içinde kayıtlıdır.

İş sözleşmesi imzalandı... kim tarafından?

İş sözleşmesi var dedikleri gibi ama “İşveren” sütununda kimin imzası var? Korkunç görünüyor. İş sözleşmesi yetkisiz bir kişi tarafından imzalandıysa, çalışanın olumsuz sonuçlardan korkmasına gerek yoktur: işverenin (temsilcisinin) bilgisi veya adına çalışmaya başlamıştır (İş Kanunu'nun 16. Maddesinin 3. Bölümü). Rusya Federasyonu).

İdare tarafından bu son tarihin kaçırılması, çalışma mevzuatının ihlalidir ve Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi uyarınca idari sorumluluk gerektirebilir. Bu nedenle işverenin yine de, çalışanın gerçekten çalışmasına izin verildiği tarihten itibaren en geç üç iş günü içinde uygun şekilde imzalanması gereken bir iş sözleşmesi hazırlamak için acele etmesi gerekir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 61. Maddesinin 1. Bölümü uyarınca, söz konusu durumda, çalışanın işverenin veya onun temsilcisinin bilgisi dahilinde veya adına fiilen işe kabul edildiği tarih (gerçek istihdam tarihi) (siparişte belirtilen) işe başlama tarihi olarak belirtilmelidir.

Üstelik 1 Şubat 2002'den önce (Rusya Federasyonu İş Kanunu yürürlüğe girmeden önce) işe alınan çalışanlardan bahsediyorsak, Rusya Federasyonu İş Kanunu onları yazılı iş sözleşmeleri yapmaya zorlayan hükümler içermiyor. yürürlüğe girmesinden önce işe alınan çalışanlar.

Ayrıca, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 424. Maddesi uyarınca, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarının hükümleri, yürürlüğe girdikten sonra ortaya çıkan hukuki ilişkilere uygulanır. Ve eğer yasal ilişkiler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yürürlüğe girmesinden önce ortaya çıkmışsa, bu yalnızca yürürlüğe girdikten sonra ortaya çıkan hak ve yükümlülükler için geçerlidir. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin geriye dönük geçerliliği yoktur.

Dolayısıyla, eğer bir çalışan Rusya Federasyonu İş Kanunu hala yürürlükteyken işe alınmışsa, o zaman yazılı bir iş sözleşmesi yapılması zorunlu değildir ve yalnızca onun yazılı rızasıyla mümkündür.

İşveren, yalnızca 1 Şubat 2002'den sonra işe alınan çalışanlarla iş sözleşmelerini yazılı olarak yapmakla yükümlüdür; bu, elbette, söz konusu çalışanın yazılı olarak imzalanması için yazılı onay vermesi durumunda iş sözleşmesinin yazılı olarak imzalanmasını engellemez.

İş sözleşmesi zorunlu bilgi ve (veya) koşullar içermiyorsa

İş sözleşmesi var ama kapsamıyor zorunlu koşullar, örneğin:

Ayrı bir yapısal birimi ve yerini gösteren iş yeri;

Emek işlevi, yani. uygun bir pozisyonda çalışmak personel masası, meslek, uzmanlık belirten nitelikler, çalışana verilen belirli iş türü;

İşin başlangıç ​​tarihi ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda, geçerlilik süresi ve belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına temel oluşturan koşullar (sebepler);

Ücret koşulları (tutar dahil) tarife oranı veya çalışanın maaşı (resmi maaşı), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri;

Çalışma saatleri ve dinlenme saatleri (belirli bir çalışan için belirli bir işveren için yürürlükte olan genel kurallardan farklıysa);

Ağır çalışma ve zararlı ve (veya) çalışma için tazminat tehlikeli koşullarÇalışanın işyerindeki çalışma koşullarının özelliklerini gösteren uygun koşullar altında işe alınması durumunda emek;

Gerektiğinde işin niteliğini belirleyen koşullar (gezgin, seyahat, yolda, işin diğer niteliği);

Zorunlu koşul sosyal sigortaçalışan.

Böyle bir durumda iş sözleşmesine eksik bilgi ve/veya koşullar eklenmelidir.

Üstelik bilgilerden (örneğin tam ad veya pasaport verileri) bahsediyorsak, bunların doğrudan iş sözleşmesine dahil edilmesi gerekir.

Bir koşulun yokluğundan bahsediyorsak (örneğin, bir iş yeri hakkında), o zaman bu koşulun açıklanacağı bir ek veya ayrı bir sözleşme hazırlanmalıdır. Hem başvurunun hem de ayrı sözleşmenin taraflarca imzalanması gerekir.

Diplomanız yoksa

Kanunen zorunlu olmadıkça, çalışanın özel eğitim diploması olmadığı için bir kişiyi vasıf eksikliği nedeniyle kovamazsınız.

Yasanın belirli bir iş için özel eğitim gerektirdiği ve işin gerçekleştirilmesinin federal yasa veya diğer düzenlemeler uyarınca özel bilgi gerektirdiği durumlarda yasal işlem o zaman iş sözleşmesinin, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 11. paragrafı uyarınca diğer federal yasa tarafından belirlenen sonuçlandırılmasına ilişkin kuralların ihlali nedeniyle feshedilmesi gerekir.

Ancak bu durumda iş sözleşmesinin feshi, çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir işe devredilmesinin mümkün olmaması durumunda gerçekleştirilir.

İle genel kural iş sözleşmesinin bu nedenle feshedilmesi durumunda işveren, çalışana tazminat öder kıdem tazminatı ortalama aylık kazanç miktarında.

Çalışanın hatası nedeniyle hapis cezası kurallarının ihlali söz konusu olduğunda kıdem tazminatı ödenmez - örneğin, çalışanın istihdam sırasında sahte bir diploma sunması ve bunun uygun delillerle teyit edilmesi durumunda:

Mahkeme kararı;

Uzman görüşü;

Çalışanın kişisel kartı (form No. T-2), aşinalığı onaylayan imzalı;

Çalışma ve mezuniyet gerçeğini gösteren otobiyografi eğitim kurumuİK departmanına sağlanan;

Diplomanın aslı ve onaylı kopyası;

Yüksek öğrenimi belirten özgeçmiş.

Açıkçası, sahte diplomanın varlığı bile işten çıkarılma için koşulsuz bir temel değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi şunu söylüyor: "İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir." Yani işveren çalışandan memnunsa onu işten çıkarmaya gerek yok.

İhlal, çalışmaya devam etme olasılığını ortadan kaldırır

Çalışmaya devam etme olasılığını engelleyen bir ihlalin olup olmadığı başka bir konudur.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesine göre, bu hakların ihlali durumunda, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer federal yasalar tarafından belirlenen sonuçlandırma kurallarının ihlali nedeniyle bir iş sözleşmesi feshedilir. aşağıdaki durumlarda çalışmaya devam etme olasılığı hariçtir:

Belirli bir kişiyi belirli pozisyonları işgal etme veya belirli faaliyetlerde bulunma hakkından mahrum bırakan bir mahkeme kararına aykırı olarak iş sözleşmesi yapılması;

Kontrendike olan işleri yapmak için bir iş sözleşmesi yapılması bu çalışana federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen şekilde düzenlenen tıbbi rapora uygun olarak sağlık nedenleriyle;

Bir çalışanın bir iş sözleşmesi kapsamındaki görevleri yerine getirme olasılığını ortadan kaldıran idari suç, diskalifiye veya diğer idari ceza davalarını incelemeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararına aykırı olarak bir iş sözleşmesi imzalamak veya bir iş sözleşmesini ihlal ederek akdetmek çekmeyle ilgili federal yasalarca belirlenen kısıtlamalar, yasaklar ve gerekliliklerin emek faaliyeti devlet veya belediye hizmetinden ihraç edilen vatandaşlar;

Federal yasaların öngördüğü diğer durumlarda.

Çalışanın yazılı rızasıyla işverenin kullanabileceği başka bir pozisyona devredilmesi mümkün değilse, o zaman iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 11. fıkrası uyarınca feshedilmelidir.

Sahte belgelerin sunulması sonucunda çalışanın kendi hatası nedeniyle iş sözleşmesi yapma kuralları ihlal edilmişse, böyle bir çalışanla iş sözleşmesi İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci kısmının 11. fıkrası uyarınca feshedilir. Rusya Federasyonu ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin birinci kısmının 11. fıkrası kapsamında değil (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurul Kararının 51. maddesi “On Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından uygulanması”).

Nihayet

Ve yönetimi iş sözleşmelerinin imzalanması gerektiğine ikna etmeniz gerekiyorsa, bu olmadan yapamazsınız - iş sözleşmeleri imzalanırken ihlallerin sorumluluğu.

İş sözleşmelerinin imzalanmasına ilişkin kuralların ihlali de dahil olmak üzere çalışma mevzuatının ihlali, idari sorumluluk gerektirir.

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesine göre, iş ve iş koruma mevzuatının ihlali, idari para cezası verilmesini gerektirir:

Yetkililer için - 1000 ila 5000 ruble arasında;

Tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - 1000 ila 5000 ruble. veya faaliyetlerin 90 güne kadar idari olarak askıya alınması;

Tüzel kişiler için - 30.000 ila 50.000 ruble. veya faaliyetlerin 90 güne kadar idari olarak askıya alınması.

Diskalifiye yoksunluktur bireysel haklar (Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 3.11. maddesinin 1. fıkrası):

Federal devlet kamu hizmetindeki pozisyonları, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet kamu hizmetindeki pozisyonları, belediye hizmetindeki pozisyonları değiştirin;

Pozisyonları koruyun yürütme organı tüzel kişiliğin yönetimi;

Yönetim kurulu üyesi olmak (denetleme kurulu);

İşletme yönetimi faaliyetlerini yürütmek tüzel kişilik;

Diğer durumlarda tüzel kişiliği yönetmek, kanunla öngörülmüş Rusya Federasyonu;

Sporcuların eğitimi (tıbbi destek dahil) ve spor etkinliklerinin düzenlenmesi ve düzenlenmesi alanında devlet ve belediye hizmetleri veya faaliyetleri sağlamak için faaliyetler yürütmek.

Margarita POLUBOYARINOVA, Your Reliable Partner LLC uzmanı

Rusya Federasyonu İş Kanunu başlangıçta mevcut ilişkilerin istikrarını korumaya odaklanmıştır ve çoğu durumda bir iş sözleşmesinin yanlış hazırlanmasının ve imzalanmasının sonuçları o kadar kritik değildir.

Bir çalışanın kendisiyle bir iş sözleşmesi yapılmadan önce çalışmasına izin verilirse, işe başlama tarihi ve iş sözleşmesinin imzalanma tarihi farklı olacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 16, 61, 67. maddeleri) .

Sahte diplomaya sahip olmak bile kesin bir işten çıkarılma nedeni değildir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi şunu söylüyor: "İş sözleşmesi işveren tarafından feshedilebilir." Yani işveren çalışanından memnunsa onu işten çıkarmaya gerek yok.

Daha önce benzer bir idari suç nedeniyle idari cezaya maruz kalmış bir yetkili tarafından iş ve işçi koruma mevzuatının ihlali, bir ila üç yıl süreyle diskalifiye edilmesini gerektirir.