14.06.2017, 11:07
Part-time iş işçi üçün əsas işə çevrilir. İşindən çıxdı daimi yer işə düzəldi və part-time işlədiyi təşkilat tərəfindən tam iş günü işə götürüldü. Onun əsas işə keçirilməsi ilə bağlı əlavə müqavilə imzalanıb və sərəncam verilib. İndi part-time işçinin əsas iş yerinə köçürülməsi barədə əmək kitabçasına bir qeyd etmək lazımdır. Bunu necə düzgün etmək olar? Mütəxəssislərimiz bu suala cavab verəcək və kadr zabitinin lazımi girişi asanlıqla edə biləcəyi bir nümunə təklif edəcəklər.
Part-time işçinin əsas işə keçidi
Əlavə müqavilə imzalandıqda və əmr verildikdə, iş dəftərini doldurmağa davam edə bilərsiniz (ətraflı məlumat üçün bax “”, “”).
İşçinin əmək kitabçasında part-time iş haqqında qeydin edilib-edilməməsindən asılı olaraq köçürmə qeydinin qeydiyyatı qaydası fərqli olacaq.
Əmək kitabçasında part-time iş haqqında heç bir qeyd yoxdur
Əksər hallarda əmək kitabçasında part-time iş haqqında heç bir qeyd yoxdur. Belə bir vəziyyətdə, part-time işçinin köçürülməsi haqqında əmək kitabçasında bir qeyd daimi iş belə edilir (Rostrudun 22 oktyabr 2007-ci il tarixli, 4299-6-1 nömrəli məktubu):
- “İş haqqında məlumat” bölməsinin 3-cü sütununda aşağıdakı qeyd edilir: “(vəzifənin adı və əgər varsa, struktur bölməsi) tərəfindən (natamam iş vaxtı işə başlama tarixindən) işə qəbul edilmişdir. Natamam işçi kimi işləmiş (natamam iş vaxtının başlama tarixindən) (natamam iş vaxtının bitmə tarixinə)”;
- “İş haqqında məlumat” bölməsinin 4-cü sütununda natamam işə qəbul üçün əmrin təfərrüatlarını və əsas işə qəbul haqqında əmri göstərməlisiniz.
Part-time işin qeydi aparılmışdır
İşçinin əmək kitabçasında part-time iş haqqında qeyd aparılırsa, o zaman part-time işin köçürülməsi haqqında əmək kitabçasındakı qeyd fərqli olacaq (Rostrudun 22 oktyabr 2007-ci il tarixli 4299-6 nömrəli məktubu). -1):
- əvvəlki işdən çıxarılma qeyd edildikdən sonra təşkilatın tam adını, habelə qısaldılmış adını (əgər varsa) göstərin;
- “İş haqqında məlumat” bölməsinin 3-cü sütununda aşağıdakı qeyd edilir: “(vəzifəsinin adı) vəzifəsində iş (işçinin yarımştatdan tam ştata keçdiyi tarixdən) əsas oldu”;
- "İş məlumatları" bölməsinin 4-cü sütununda işçinin əsas işə köçürülməsi barədə əmrin təfərrüatlarını göstərməlisiniz.
Part-time işçinin eyni şirkətdə əsas vəzifəyə keçməsi işdən çıxarılma və ya əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın bağlanması yolu ilə rəsmiləşdirilə bilər. Əmək kitabçasının doldurulması natamam bir işçinin işə qəbulu və işdən çıxarılması barədə qeydlərin nə vaxt və kim tərəfindən edildiyindən asılıdır.
Bəzi hallarda şirkətdə part-time iş işçi üçün əsas işə çevrilir. Əmək Məcəlləsində əmək münasibətlərinin belə transformasiyasının düzgün rəsmiləşdirilməsi ilə bağlı dəqiq göstərişlər yoxdur. Rostrud rəsmiləri məktublarında iki yol təklif edirlər: işçinin işdən çıxarılması və ya köməyi ilə əlavə razılaşmaəmək müqaviləsinə (Rostrudun 22 oktyabr 2007-ci il tarixli 4299-6-1 nömrəli məktubu). Məqalədə keçmiş part-time işçinin iş kitabında qeydlər etmək üçün həm variantları, həm də nümunələri nəzərdən keçirəcəyik.
İşdən çıxarıb yenidən işə götürürük
Əgər işçi razılaşarsa, o, natamam işçi kimi işdən çıxarıla, sonra yenidən əsas vəzifəyə götürülə bilər. Harada əmək müqaviləsi part-time işə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsi) xitam verilir və yeni əmək müqaviləsi bağlanır - əsas iş yerində.
İşçinin əmək kitabçasında göstəriləcək işdən çıxarılma üçün əsas tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 1-ci bəndi). əmək münasibətlərinin növü, işəgötürənin və keçmiş part-time işçinin qarşılıqlı razılığı tələb olunur. Natamam işləyən işçinin əmək müqaviləsi də onun təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər istəyi ilə) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi).
Part-time işçinin əmək kitabçasına daxil olma forması ona part-time iş haqqında məlumatın daxil edilib-edilməməsindən asılıdır. Bu cür qeydlər işçinin tələbi ilə və yalnız əsas işəgötürən tərəfindən aparılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi).
İşçinin yarımştat işçi kimi işdən çıxarılması haqqında qeyd işçinin ərizəsi və yarımştat işçi kimi işdən çıxarılması haqqında əmrin surəti əsasında keçmiş əsas işəgötürən tərəfindən aparıla bilər. Əgər işçi belə bir giriş tələb etməyibsə, bu, işçini əsas yerə işə götürdükdən sonra yeni əsas işəgötürən tərəfindən edilir. Bu halda, əmək kitabçasındakı qeydlərin xronologiyası itiriləcək, lakin bu, bu kadr sənədinin saxlanmasının pozulması olmayacaqdır.
Misal:
İvanova A.A. 10 oktyabr 2006-cı il tarixindən “Alfa” MMC-də əsas vəzifədə “mühasib-kassir” vəzifəsində, 15 yanvar 2012-ci il tarixindən isə “Beta” MMC-də natamam ştatda “mühasib” vəzifəsində çalışmışdır. İvanova A.A.-nın xahişi ilə. “Alpha” MMC-nin kadrlar üzrə məsul işçiləri işçinin əmək kitabçasına onun “Beta” MMC-də yarımştat işləməsi barədə qeydlər ediblər.
2012-ci ilin iyun ayında İvanova A.A. Beta MMC-də yarımştat vəzifədən əsas vəzifəyə keçməyi təklif edərək, 01.07.2012-ci il tarixindən orada əsas işçi kimi işə başlamağa razılıq verdi.
Əvvəlcə o, “Alfa” MMC-dəki əvvəlki əsas vəzifəsindən öz xahişi ilə istefa verib (natamam ştatlı işçinin işdən çıxarılması barədə qeyd aparılmayıb), daha sonra “Beta” MMC-də işçinin razılığı ilə yarımştat işçi kimi işdən azad edilib. partiyalar, bundan sonra o, Beta MMC-yə qəbul edildi.
Part-time işdən çıxarılma qeydi Beta MMC tərəfindən aparılır.
İvanova A.A.-nın iş dəftərindəki qeydlər. aşağıdakı kimi görün
Misal:
Əvvəlki nümunədəki məlumatlardan istifadə edək, lakin fərz edək ki, İvanova A.A.-nın işdən çıxarılması qeydi. yarımştat işçi kimi, onun xahişi ilə və “Beta” MMC-dən işdən çıxarılma əmrinin surəti əsasında “Alfa” MMC-yə verilmişdir.
Misal:
Birinci nümunədəki məlumatlardan istifadə edək, lakin fərz edək ki, yarımştat işçi kimi işə qəbul üçün giriş Alpha MMC-nin kadr işçiləri tərəfindən edilməmişdir, çünki İvanova A.A. belə bir giriş etmək istəyini ifadə etməmişdir.
İvanova A.A.-nın iş dəftərindəki qeydlər. göstərilən nümunəyə bənzəyir.
Əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma
İşçinin part-time işdən əsas işinə keçməsinin başqa bir variantı, müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək üçün əmək müqaviləsinə əlavə razılaşmanın bağlanmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsi). Müqavilədə iş şəraitində olan bütün dəyişikliklər (iş vaxtı, əmək haqqı və s.) göstərilməlidir. Müqaviləni rəsmiləşdirdikdən sonra menecer əmr verir (aşağıdakı nümunəyə baxın).
İş dəftərindəki qeydlərin forması işçinin yarımştat işçi kimi işə götürülməsi barədə əvvəllər qeyd edilib-edilməməsindən asılıdır. Əgər qeyd əvvəlki işəgötürən tərəfindən edilməmişdirsə, yeni işəgötürən işçinin əsas iş yerindəki iş yeri haqqında qeyddə onun yarımştat işçi kimi işlədiyi müddəti göstərməlidir. Bu halda, əmək kitabçasına daxil olma tarixi işçi ilə işəgötürən arasında faktiki əməkdaşlığın başladığı tarix, yəni part-time əmək müqaviləsinin bağlanma tarixi olmalıdır. Belə tövsiyələr Rostrud mütəxəssisləri tərəfindən verilir (22 oktyabr 2007-ci il tarixli Rostrud məktubu No 4299-6-1).
Misal:
Gəlin birinci nümunədəki məlumatlardan istifadə edək, lakin fərz edək ki, İvanova A.A. öz xahişi ilə “Alfa” MMC-dən istefa vermiş və “Beta” MMC ilə əlavə müqavilə bağlayaraq, “Beta” MMC-nin əsas işçisi vəzifəsinə yarımştat işçi kimi yenidən qeydiyyata alınmışdır.
İvanova A.A.-nın iş dəftərindəki qeydlər. göstərilən nümunəyə bənzəyir.
Misal:
Əvvəlki nümunədəki məlumatlardan istifadə edək, lakin fərz edək ki, Beta MMC-də part-time işçi kimi işə qəbul üçün giriş Alpha MMC-nin kadr işçiləri tərəfindən aparılmayıb, çünki İvanova A.A. belə bir giriş etmək istəyini ifadə etməmişdir.
Beta MMC-nin kadrlar üzrə məsul işçisi əmək kitabçasına bir qeyd edir.
İvanova A.A.-nın iş dəftərindəki qeydlər. göstərilən nümunəyə bənzəyir.
Məqalənin ekspertizası: Anna Leonova, “Egorov, Puginsky, Afanasyev and Partners” hüquq firmasının hüquqşünası
Anna Leonova, "Egorov, Puginsky, Afanasyev and Partners" hüquq firmasının hüquqşünası
Prioritet metodu - əlavə razılaşma
Rostrud öz məktubunda (22 oktyabr 2007-ci il tarixli, 4299-6-1 nömrəli Rostrud məktubu) göstərmişdir ki, part-time iş üçün əmək müqaviləsinə xitam verilir (məsələn, tərəflərin razılığı ilə, öz xahişi ilə) və onda başqa şərtlərlə əmək müqaviləsinin bağlanması yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür. Başqa sözlə, Rostrud işçi ilə əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamaq və işin onun əsas olduğunu göstərməklə işçinin yarımştat işdən əsas iş yerinə keçməsi metoduna üstünlük verir. Bu üsul işçiyə, məsələn, illik ödənişli məzuniyyət günlərinə qənaət etməyə imkan verir, çünki part-time işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçinin illik ödənişli məzuniyyət hüququ almaq müddəti kəsilir.
Maria Blagovolina, Allen&Overy-nin baş hüquqşünası
Part-time və ya vəzifələrin birləşməsi?
Bir çox insanlar part-time işi və vəzifələri birləşdirməyi qarışdırır, hər ikisini eyni "part-time" sözü ilə çağırırlar. Əslində, bu iki anlayışı qarışdırmaq olmaz, çünki praktikada demək olar müxtəlif hallar. Əmək Məcəlləsiçox verir aydın tərif hər iki anlayış (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.1, 60.2-ci maddələri). Əsas fərq ondadır ki, part-time iş sizin boş vaxtlarınızda işləməyi əhatə edir. Bu halda, part-time iş ya xarici ola bilər (yəni başqa bir işəgötürən üçün işləmək, bu olduqca yaygındır; xarici part-time iş, təşkilatın menecerləri istisna olmaqla, işəgötürənin razılığını tələb etmir) və ya daxili ola bilər. Vəzifələrin daxili birləşməsi yerinə yetirməyi nəzərdə tutur əlavə iş müəyyən edilmiş iş saatları ərzində. Vəzifələrin birləşdirilməsi üçün əlavə ödəniş tələb olunur. Təcrübədə tez-tez rast gəlinən nümunələr maliyyə direktoru və baş mühasib vəzifələrinin birləşdirilməsidir.
Dmitri Pelax, Maliyyə Konsaltinq Agentliyi şirkətinin direktoru
İşdən çıxarılma və köçürmə qanunsuzdur
Çox vaxt part-time işçini əsas vəzifəyə işə götürmək üçün işəgötürən əvvəlcə onun işdən çıxarılmasını rəsmiləşdirir. Bu Rostrudun mövqeyi olmasına baxmayaraq, praktiklər və əmək hüququ mütəxəssisləri bu yanaşmanı fəal şəkildə mübahisə edirlər. Şirkətdə əsas iş yerində işləyəcək yarımştat işçinin işdən çıxarılması üçün heç bir real əsas yoxdur. İşçi şirkətdə işləməyi dayandırmayacaq, fərqli bir əmək müqaviləsi növü ilə orada işləməyə davam edəcək (müqavilə əsas yer üçün olacaq, yarımçıq deyil). Ona görə də işdən çıxarılmaqla belə bir keçidin rəsmiləşdirilməsi qanunsuzdur. İşdən çıxarılan işçi həmişə məhkəməyə müraciət edə və işdən çıxarılmasına etiraz edə bilər.
Natamam işdən əsas işə keçidin köçürmə yolu ilə rəsmiləşdirilməsi də düzgün deyil. İşçinin əmək funksiyası və ayrıca struktur bölməsi dəyişmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsi).
Bu bölmədə məqalələr
- Mikrobiznes üçün namizədlərin autsorsinq olmadan yoxlanışını necə təşkil etmək olar?
Mikrobiznes fəaliyyətinin səmərəliliyi yüksəklə birbaşa bağlıdır iş motivasiyası işçilər. Buna görə namizədləri bacarıqla seçmək və yoxlamaq çox vacibdir. Biz sizə bu problemi özünüz necə həll edəcəyinizi deyirik, kənardan insan resursları üzrə mütəxəssislərə müraciət etmədən.
- Yeniyetmələri işə götürmək haqqında nə bilmək lazımdır?
İndiki gənclər çox vaxt hələ işləyərkən işə başlayırlar məktəb yaşı müstəqil olmaq istəyi. Onlar təcrübə keçirlər, təlim keçirlər və sonra işə düzəlirlər. Karyeranızın başlanğıcında nəyi bilmək vacibdir və işəgötürənlər hansı riskləri nəzərə almalıdırlar?
Yeniyetmələrin işə götürülməsi çətinliklərlə doludur. Əmək qanunvericiliyi işəgötürənin əməl etməli olduğu aydın tələbləri müəyyən edir, lakin onlar çox vaxt diqqətdən kənarda qalır. - İşçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi düzgün şəkildə sübut edilməlidir.
Sərxoş halda işə gəlmək əlavə sübut tələb etməyən zahirən aşkar bir vəziyyətdir. Xoşbəxtlikdən, bu cür hekayələr nadirdir, lakin bəlkə də buna görə bütün HR mütəxəssisləri necə düzgün hərəkət etməyi dəqiq bilmirlər. Məsələn, alkotesterdən istifadə edib işçini şirkətin binasına buraxmaq olarmı?
- İcra vərəqələri əsasında tutulmalar
Bir işçi üçün icra sənədi alarkən, hansı gəlir növlərinin tutula bilməyəcəyini xatırlamalı, icra sənədi üzrə tutulmanın mümkün olan maksimum faizini və bir neçə icra sənədinin ödənilməsi qaydasını nəzərə almalısınız. ...
- Geolocation - işəgötürənlərin maraqlarını qorumaq üçün?
Regional işçilərə necə effektiv nəzarət etmək olar? Sual boş deyil: onlar daimi nəzarət altında deyil, biznesin mühüm hissəsinə cavabdehdirlər. Bu iz buraxır əmək münasibətləri. İnsana etibar etməli və onun necə işlədiyini həmişə bilməlisiniz. Təəssüf ki, fəaliyyət azadlığı çox vaxt məsuliyyətsizliyə, münaqişələr isə məhkəmələrə gətirib çıxarır.
- Əmək müqavilələrinin və birləşmə haqqında müqavilələrin faksimili
Faks klişedir, əlyazmanın, sənədin, imzanın fotoqrafiya və çapdan istifadə edərək dəqiq surətidir. Əmək müqavilələrində və əlavə iş haqqında müqavilələrdə əlyazma imza əvəzinə faksimildən istifadə etməyə icazə verilib-verilmədiyini anlayaq.
- Sosial vergi endirimi
Müalicə və təlim üçün sosial vergi güzəşti müəyyən şərtlər daxilində işçiyə verilə bilər. Sosial vergi endiriminin təmin edilməsinin xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək.
- Peşəkar standartlar bəzi hallarda məcburi olacaq
1 iyul 2016-cı il tarixindən Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklərin qüvvəyə minməsi ilə əlaqədar (2 may 2015-ci il tarixli 122-FZ Federal Qanunu (bundan sonra № 122-FZ)) Rusiya Əmək Nazirliyi tətbiqi ilə bağlı standart suallara cavablar hazırlamışdır...
- Fərdi sahibkarın, işçinin, təsisçinin ölümü
Vergilər miras qala bilərmi? Ölən fərdi sahibkarın işçilərinin əmək kitabçalarına kim qeyd edəcək? İşçinin ölümündən sonra hesablanan ödənişlərə töhfələr və gəlir vergisi tutulurmu? MMC-nin direktoru və ya onun təsisçisi vəfat etdikdə prosedur necədir? Məqalədəki cavabları oxuyun.
- İşəgötürənin əmək haqqı borcuna görə müflis olması
İşçilərin ödəniş edilmədiyi hallarda işəgötürənin müflis elan edilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır. əmək haqqı. İşəgötürənin əmək haqqı borclarına görə nə vaxt müflis ola biləcəyini və müflisləşmə prosesinə başlamaq üçün işçilərin nə etməli olduğunu anlayacağıq.
- Yerli şirkət qaydaları - yoxlamalar zamanı məsuliyyətdən necə qaçınmaq olar
Bəzi yerli qaydaların olmaması əmək müfəttişliyinin müfəttişləri tərəfindən pozuntu kimi qiymətləndirilə bilər. əmək qanunvericiliyi. Bu yazıda bu cür nəticələrin qarşısını almaq üçün sizə məlumat verəcəyik.
- Vəzifələrin doldurulması və daxili part-time iş
"Aktyorluq" anlayışları və ya "müvəqqəti" mövcud qanunvericilik quraşdırılmayıb. Buna görə də, işçilərlə mübahisələrin qarşısını almaq üçün işəgötürən vəzifələri necə düzgün doldurmağı və ödəniş prosedurunun nə olduğunu bilməlidir.
- Şirkətin yerli qaydaları
İlin sonu, rüblük hesabatları təqdim etdikdən sonra, tələsmədən gələn ilə hazırlaşmağa başlamaq vaxtıdır: ştat cədvəlini düşünün, məzuniyyət cədvəlini hazırlayın. növbəti il. Həmçinin, zəruri hallarda, digər yerli dəyişikliklər edin qaydalar.
- İşdən çıxarılan işçilər üçün vakansiyalar
Qanunverici ştat sayı ixtisar edildikdə işəgötürənin işçilərə vakant yerlər təklif etmək öhdəliyini müəyyən etdi. Bu vəzifə vakant olmalı, işçinin ixtisasına uyğun olmalıdır, həmçinin daha az maaşlı və ya aşağı ola bilər. Bundan əlavə, vakansiya eyni ərazidə yerləşməlidir. ...
- Biz işçinin şəxsi məlumatlarında dəyişiklikləri rəsmiləşdiririk
İşçilərin şəxsi (şəxsi) məlumatları əsasən kadr və mühasibat sənədlərində olur. Onlara dəyişiklik edərkən hərəkətlərin ardıcıllığına riayət etmək vacibdir.
- Kadr auditinin nə vaxt və necə aparılması
Kadrların sənəd dövriyyəsinin qanunvericiliyə uyğun olaraq aparılması zəruridir, çünki bu sənədlər təkcə kadr xidməti tərəfindən deyil, həm də əmək haqqının hesablanması üçün mühasibatlıq şöbəsi tərəfindən istifadə olunur. Onlar əmək müfəttişliyi və vergi orqanları tərəfindən yoxlanıla bilər, işçilərə çıxarış və arayış tələb oluna bilər.
- Kadr auditi. Şirkətinizdə hansı sənədlər olmalıdır?
Kadr sənədlərinin idarə edilməsinin auditi bütün kadr idarəetmə sisteminin səmərəliliyinin və təşkilatın insan resursları potensialının və ya maliyyə və reputasiya risklərinin azaldılması tədbirlərinin bir hissəsi kimi müstəqil prosedurun effektivliyinin qiymətləndirilməsi prosedurunun ən vacib komponentlərindən biridir. şirkət, o cümlədən əmək mübahisələrini məhkəmədə həll edərkən.
- Kadr uçotunun idarə edilməsinin “sıfırdan” təşkili
Kadr uçotunun idarə edilməsini təşkil etmək ehtiyacı o qədər də ekzotik bir iş deyil, vəzifələrinə kadr uçotu da daxil olan yeni kadr zabitləri, fərdi sahibkarlar və mühasiblər üçün asan deyil. Ancaq bütün prosesi sadə şəkildə təsvir etmək olar addım-addım təlimat hərəkətə.
- Analıq məzuniyyəti zamanı işləmək: mümkün vəziyyətlərin təhlili
Çox vaxt gənc ana, analıq məzuniyyətində olarkən, part-time və ya evdə işləyir.
Bəzi analar qanunla birbaşa nəzərdə tutulmayan analıq məzuniyyəti zamanı müəyyən edilmiş qaydada verilmiş əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi əsasında işləməyə nail olurlar. Praktikada belə bir vəziyyətin sənədləşdirilməsi kadr zabitləri arasında çoxlu suallar yaradır. - İşçinin təqdim etməli olduğu sənədlər
V. Vereshchaki tərəfindən redaktə edilmiş "İşçilərə əmək haqqı və digər ödənişlər" arayış kitabının materialları əsasında İşçi ilə əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl o, bir sıra sənədlər təqdim etməlidir. Onlar Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsində...
- Əmək haqqı haqqında Əsasnamə
Bu müddəanın əsas məqsədi şirkətin bütün kateqoriyalı işçilərinin əməyinin ödənilməsi qaydasını müəyyən etməkdir.
- İşçinin vəzifəsinin dəyişdirilməsi
İşəgötürən iş yerini dəyişdirmək qərarına gələrsə, bu barədə orada işləyən işçini xəbərdar etməlidir. Əmək müqaviləsi tərəflərinin sonrakı hərəkətləri işçinin vəzifə adının dəyişdirilməsinə razılığından asılıdır.
- Tarifsiz əmək haqqı sisteminin tətbiqi. Əmək haqqı fondunun xüsusiyyətləri
Bu sistem ümumi əmək haqqı fondunun bütün şirkət (və ya onun bölməsi) üzrə müvafiq işçilər arasında bölüşdürülməsini nəzərdə tutur. Bu halda ümumi fond müəyyən bir müddət ərzində (məsələn, bir ay) şirkətin (bölmənin) fəaliyyətindən asılıdır. Əsasən, müəyyən bir işçinin əmək haqqı onun bütün kollektivin əmək haqqı fondunda payıdır. Əmək haqqı işçilər arasında müəyyən əmsallara (məsələn, əmək iştirakına) əsasən bölünür. Və onlardan bir neçəsi ola bilər.
- Parçalı əmək haqqı sistemi ilə əmək haqqının hesablanması
- Sürücü işə götürürük
Sürücü ilə əmək müqaviləsi bağlayarkən, bu vəzifə ilə əlaqəli bir sıra nüansları nəzərə almaq lazımdır. Onlardan bəziləri əmək müqaviləsində göstərilməlidir, digərləri isə sadəcə istinad edilməlidir.
- Əmək kitabçasında dəyişikliklər və düzəlişlər
Məqalə “Actual Accounting” jurnalı ilə HRMaximum arasında əməkdaşlıq çərçivəsində dərc edilib. İşçinin əmək kitabçası - əsas sənəd, iş stajını təsdiqləyən və pensiya almaq üçün zəmanət verən. Ona görə də əmək kitabçalarını düzgün tərtib etmək lazımdır...
- Sənəd saxlama. İlkin uçot sənədlərinin saxlanma müddətləri, məhv edilməsi və silinməsi
Mühasibat uçotunun saxlanması qaydası və şərtləri və vergi uçotu, kadr sənədləri
- Sifarişlər: forma, nömrələmə, düzəlişlər
Müəllif materialı sifarişlərin tərtib edilməsi, onlara dəyişikliklərin edilməsi və s. nüanslarına yönəldir. Bəzi səhvlər sərəncamın hüquqi qüvvəsini itirməsinə səbəb ola biləcəyi üçün onları xırdalıq hesab etmək olmaz.
- Təşkilatın keçmiş işçilərinə sənədlərin surətləri hansı ardıcıllıqla verilir?
Saxlanılması və saxlanması qaydalarına uyğun olaraq iş qeydləri, təsdiq edilmişdir Rusiya Federasiyası Hökumətinin 16 aprel 2003-cü il tarixli 225 nömrəli qərarı ilə (19 may 2008-ci il tarixli dəyişikliklə, bundan sonra Qaydalar) əmək kitabçası işçiyə yalnız işdən çıxarıldıqdan sonra verilir, lakin belə hallar olur. işçi...
- Kadrlar siyahısında kimlər var... HR direktoru, HR rəhbəri, HR rəhbəri?
HR direktorunun funksiyalarını və səlahiyyətlərini necə müəyyənləşdirmək və onun vəzifələrini digər kadr işçilərinin vəzifələrindən necə ayırmaq olar, müəllif HR əməkdaşlarından alınan suallar əsasında hazırlanmış materialda izah edir.
- İş qrafiklərinin hesablanması (Microsoft Excel əsasında proqram)
- Sənədləri necə düzgün yapışdırmaq olar
Məqalədə sənədlərin yanıb-sönməsi qaydalarının bütün nüansları təsvir edilmişdir. Oxucular düzgün nömrələməni, inventar tərtib etməyi və kadr sənədlərini arxivə köçürməyi öyrənəcəklər
- Bir işçi dövlət vəzifələrini yerinə yetirirsə, onun olmaması necə qeydə alınır?
Vəziyyəti təsəvvür edin: bir təşkilatın əməkdaşı dar profilli mütəxəssisdir və istintaq prosesində ekspert kimi iştirak edir. Və ya: ehtiyatda olan hərbi qulluqçu hərbi təlimə çağırılır. Və ya bəlkə də tabeliyində olanlardan biri məhkəmədə andlı iclasçı kimi iştirak etməlidir. Bütün bu hallar nə deməkdir? İşçinin dövlət vəzifələrini yerinə yetirərkən işdən azad edilməli olması və xüsusi bir şəkildə onun yoxluğunu qeyd edin.
- Fərdi işəgötürənlər üçün işləyən işçilər üçün əməyin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri
Fərdi olan işəgötürənlər üçün işləmək bir sıra xüsusiyyətlərə malikdir. Prinsipcə, bütün işəgötürənlər - şəxslər iki qrupa bölünür: fərdi sahibkarlar və olmayan fiziki şəxslər fərdi sahibkarlar. Əvvəlkilər həyata keçirmək üçün işçilərdən istifadə edirlər sahibkarlıq fəaliyyəti…
- Şirkətdə hansı kadr sənədləri olmalıdır?
Məsul işçi bilməlidir ki, şirkət üçün hansı sənədlər məcburidir, hansılar yalnız müəyyən şərtlərdə belə olur və hansı sənədlərin tərtib edilməsinə ehtiyac yoxdur, çünki onlar məsləhət xarakteri daşıyır. Bu, sizinlə görüşə yaxşı hazırlaşmaq imkanı verəcək...
- Borclu müəssisəni satarkən işçilərin hüquqları
"Müflisləşmə (iflas) haqqında" Federal Qanunda borclu müəssisənin satışı zamanı işçilərin əmək hüquqlarının qorunmasını təmin edən qaydalar yoxdur. Bu halda yaranan əmək münasibətlərinin xüsusiyyətləri xüsusi təhlil tələb edir.
- İş təcrübəsinin təsdiqi
İş stajını hesablayarkən, "Fərdi (fərdiləşdirilmiş) mühasibat uçotu haqqında" 1 aprel 1996-cı il tarixli Federal Qanuna uyğun olaraq vətəndaşın sığortalı şəxs kimi qeydiyyata alınmasından əvvəl baş vermiş iş və ya ona daxil olan digər fəaliyyət dövrləri. ..
- Əmək müfəttişliyinin gəlişinə necə hazırlaşmaq olar?
Dövlət Əmək Müfəttişliyinin təşkili ilə bağlı yoxlama çox vaxt rəhbərliyi gözlənilməz edir. Xüsusilə nəzərə alsaq ki, qanunla əmək müfəttişinin günün istənilən vaxtı və xəbərdarlıq etmədən təşkilata baş çəkmək hüququ var. Yoxlamanın nəticələrinə əsasən təkcə təşkilatın rəhbəri və ya onun müavini deyil, kadrlar şöbəsinin müdiri, həmçinin baş mühasib də məsuliyyətə cəlb oluna bilər.
- İşçiyə bildiriş: necə və hansı hallarda göndərilməlidir
Çox vaxt kadr zabitlərinin işində bildiriş kimi bir sənəd istifadə olunur. Bu sənəddən istifadə edərək, işəgötürən işçilərə hüquqi əhəmiyyətli məsələlər barədə məlumat verir. Məsələn, işçilərin ixtisarı haqqında. Bildirişin vahid forması yoxdur. Hər bir hal üçün fərqli bir seçim hazırlanır. Şirkətin yenidən təşkili və filialın ləğvi barədə bildirişin necə tərtib olunacağını sizə xəbər verəcəyik. Əmək müqaviləsinin şərtlərindəki dəyişikliklər barədə işçiləri necə xəbərdar etmək olar. Bir işçiyə əmək kitabçası üçün görünmə ehtiyacı barədə necə məlumat vermək olar.
- Əmək müfəttişliyinin ziyarəti
İstənilən işəgötürən gec-tez əmək müfəttişliyinin ona baş çəkəcəyinə hazır olmalıdır. Təəssüf ki, xarakterik olan indiki vəziyyətdə kütləvi ixtisarlar heyət, gözlənilməz bir ziyarət hər an baş verə bilər. Gəlin müfəttişin hansı səbəbdən gələ biləcəyini, onun səlahiyyətlərinin nə olduğunu və nəzarət fəaliyyətini həyata keçirərkən işəgötürənin hərəkətlərinin nə olduğunu danışaq.
- Sərbəst işçi: İşəgötürən və işçi üçün “təhlükəli” anlar
Sovet dövründə “sərbəst işçilər” dedikdə, hansısa təşkilatda iş görən və əmək haqqı hesabında olmayan vətəndaşlar başa düşülürdü. Rusiya qanunvericiliyinin inkişafı ilə "frilanser işçi" anlayışı və statusu dəyişdi. Bəzi təşkilat rəhbərlərinin təfəkkürü öz səviyyəsində qaldı hüquqi tənzimləmə SSRİ-də "sərbəst işçilər"in əməyi. İşəgötürən həmişə belə münasibətlərin nəticələrini düşünmür.
Məgər hiyləgər “seçici”dən qanuni yolla xilas olmaq olarmı? Bacarmaq. Əsas odur ki, onu tanıyasınız.
- Bir təşkilat ləğv edildikdə sənədlərlə nə etməli
Qərarda səhmdar cəmiyyətlərinin ləğvi zamanı sənədlərinin mühafizəsinin təmin edilməsi məsələləri öz əksini tapıb. Federal Komissiya qiymətli kağızlar bazarında. Bizim üçün ən vacib fraqmentləri sitat gətirək.
- HR departamentində ofis işi
Əmək hüququ kafedrasının professoru Valentina İvanovna Andreevanın cavabları Rusiya Akademiyasıədliyyə, kadr xidmətinin fəaliyyətinin sənədləşdirilməsi və təşkilatda məzuniyyət cədvəli ilə bağlı suallara.
- Ümumi Yanlış Anlayışlar
Əmək münasibətləri ilə bağlı ən çox yayılmış yanlış təsəvvürlər
İşçinin əsas iş yerindən boş vaxtlarında əmək müqaviləsi şərtlərinə uyğun olaraq digər müntəzəm ödənişli işi yerinə yetirməsi part-time iş adlanır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsinin 1-ci hissəsi). İşçi həm əsas iş yerində, həm də digər işəgötürənlərlə birlikdə part-time işçi ola bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Birinci halda, biz daxili part-time iş, ikincisi isə xarici haqqında (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.1-ci maddəsi) haqqında danışırıq. Xatırladırıq ki, əmək müqaviləsi mütləq işin part-time işin bir hissəsi kimi yerinə yetirildiyini göstərməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).
Və əgər işçi natamam işdən əsas iş yerinə keçmək istəyirsə, ərizəni necə tərtib etməlidir?
Bir əsas yer olmalıdır
Ümumiyyətlə, bir işçi qeyri-məhdud sayda işəgötürən üçün part-time işləyə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 282-ci maddəsinin 2-ci hissəsi). Ancaq yalnız bir əsas iş yeri ola bilər. Buna görə də, əgər işçi yarımştatdan tam ştatlı işə keçmək istəyirsə, hazırkı əsas işindən imtina etməli olacaq. Və yalnız bundan sonra işçi işə götürülə və ya part-time işdən əsas iş yerinə köçürülə bilər. Əksinə, keçmiş əsas iş işçi üçün part-time işə çevrilə bilər. İşəgötürən part-time işçinin əsas iş yerinə köçürülüb-köçürülməməsinə qərar verir.
Əsas iş yerinə köçürmək üçün ərizə tərtib edirik
İşçinin yarımştat işçidən əsas işçiyə keçməsi üçün ərizə istənilən formada tərtib edilir. Burada işçinin tam adı, vəzifəsi və işçinin əsas iş yerinə köçürülməsini tələb etdiyi tarix göstərilir.
Xarici və ya daxili yarımştat işçi əsas iş yerinə qəbul edilməzdən əvvəl əvvəlki əsas iş yerindən işdən azad edilməlidir. üçün xarici part-time işçi Bu, işçinin yeni işəgötürənə gətirdiyi əmək kitabçası ilə təsdiqlənəcəkdir. Əvvəlki işdən çıxarılma qeydini ehtiva etməlidir. Və yalnız bundan sonra part-time işçi yeni əsas iş yerinə köçürülə bilər.
Part-time işçini əsas iş yerinizə köçürmək üçün aşağıdakıları edə bilərsiniz:
- yaxud öz xahişi ilə və ya tərəflərin razılığı ilə işçini yarımştat işdən azad edib əsas işçi kimi işə qəbul etmək;
- və ya natamam iş vaxtının əsas işə çevrilməsini əks etdirən əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlamaq.
Birinci halda, işəgötürən işdən çıxarıldıqdan sonra işçi ilə hesablaşmalar aparmalı olacaq, o cümlədən. üçün kompensasiya ödə istifadə olunmamış tətil. İkincisi, işçi yeni statusda da olsa işləməyə davam etdiyi üçün tərəflərin əmək münasibətləri kəsilmir və müvafiq olaraq “işdən çıxma” ödənişləri həyata keçirilmir.
Nəzərə alın ki, rahatlıq üçün məsləhətləşmədə "part-time" və "birləşmiş" anlayışları ekvivalent kimi istifadə olunur, çünki part-time və ya part-time işdən əsas işə keçmək üçün ərizə forması eyni ola bilər. Birləşmə və yarımştat iş arasındakı fərq, birləşmənin işçinin iş günü ərzində eyni işəgötürən üçün əlavə iş görməsini əhatə etməsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). Əslində, birləşmə daha yaxındır daxili part-time iş yeganə fərqlə ki, iş əsas işdən azad vaxtda deyil, eyni zamanda, yəni əsas işlə eyni vaxtda yerinə yetirilir.
Daxili part-time işçinin əsas iş yerinə köçürülməsi üçün ərizə nümunəsi.
Yeni əsas işçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan və ya əsas işə keçmə haqqında əlavə müqavilə bağlandıqdan sonra işəgötürən müvafiq əmr verir. Yarımçıq işçini əsas işə köçürmək üçün əmri necə tərtib edəcəyinizi söylədik.
Köçürmə zamanı əmək kitabçasındakı qeydlər
Xatırladırıq ki, natamam iş vaxtını təsdiq edən sənədlər əsasında işçinin tələbi ilə əsas iş yeri üzrə əmək kitabçasında natamam iş vaxtı qeydi aparılır (Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsinin 5-ci hissəsi). Rusiya Federasiyası).
İşçinin əmək kitabçasında part-time iş qeydi olmadıqda, əsas iş yerindən işdən çıxarılma qeydindən sonra işçinin müəyyən bir işəgötürən üçün işə başladığı gündən işə qəbul edilməsi haqqında qeyd aparılır. müvafiq əmrə (təlimatlara) və natamam işçi kimi işləmə müddəti göstərilməklə. Məsələn, giriş belə görünə bilər:
“Marketinq şöbəsinə baş mütəxəssis kimi işə götürülüb. Natamam iş müddəti 12.02.2018-ci il tarixindən 26.07.2018-ci il tarixinədəkdir”.
Və əgər işçinin əmək kitabçasında əsas iş yerində bir vaxtda natamam iş günü ilə bağlı qeyd varsa, əsas iş yerindən işdən çıxarılma haqqında qeyddən sonra filan tarixdən qeyd edilir. filan vəzifədə işləmək bu əsas işçi üçün oldu. 4-cü sütunda müvafiq əmrə (təlimat) istinad edilir (Rostrudun 22 oktyabr 2007-ci il tarixli, 4299-6-1 nömrəli məktubu). Giriş belə görünə bilər:
“Marketinq departamentində baş mütəxəssis kimi part-time iş 27 iyul 2018-ci il tarixindən əsas işə çevrildi.”
Yuxarıda göstərilən qeydlər işçinin əsas iş yerinə köçürülməsinin əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma bağlayan tərəflər tərəfindən həyata keçirildiyi vəziyyətə aiddir. Köçürmə yarımştat işdən çıxarılma yolu ilə həyata keçirilirsə, əvvəlcə natamam işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qeyd aparılır (əgər əmək haqqında qeyd əmək kitabçasındadırsa), sonra işçinin əsas iş yerinə qəbul edilməsi haqqında ümumi qaydada qeyd edilir.
Bəzən müəssisələrdə insanlar kənarda işləyirlər. Bu o deməkdir ki, şəxsin əsas iş yeri başqa şirkətdədir. Part-time işi əsas işə çevirmək üçün işçi tam işlə təmin olunduğu təşkilata pul ödəməlidir. Bu proseduru başa vurduqdan sonra kadr zabiti daimi iş üçün kənar part-time işçini necə işə götürmək barədə düşünə bilər.
Xarici part-time işçinin əsas iş yerinə köçürülməsi: üsullar
İşçi əsas iş yerindən ödəniş edir və onu tam işə qəbul etmək xahişi ilə yarımştat işi olan təşkilata gəlir. Burada HR məmurları daimi iş üçün kənar part-time işçini necə əldə etmək məsələsi ilə üzləşirlər. İlk baxışdan daha sadə görünə bilər. Köçürmə əmri verildi və hər şey qaydasındadır. Praktikada hər şey daha mürəkkəbdir.
Rostrudun 22 oktyabr 2007-ci il tarixli 4299-6-1 nömrəli məktubuna əsasən, part-time işçinin əsas iş yerinə necə köçürülməsinin iki üsulu fərqləndirilə bilər:
- Xarici part-time vəzifədən azad edilmə və tam ştatlı işə qəbul.
- Əvvəllər bağlanmış müqaviləyə əlavə müqavilə tərtib edilir.
Vacibdir! Natamam işçinin əsas iş yerinə sadə köçürülməsini rəsmiləşdirmək düzgün deyil. Çünki heç bir dəyişiklik olmayacaq əmək funksiyası və bölmələr - bu edilə bilməz.
Xarici part-time işçi əsas işçiyə çevrilir: necə qeydiyyatdan keçmək olar
Bir işçinin əsas iş yerində, part-time vəzifəsindən sonra qeydiyyata alınması sxemi iki üsuldan hansının seçilməsindən asılıdır:
- Natamam əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və tam iş vaxtı ilə yeni müqavilə münasibətlərinin bağlanması. Bu seçimdən istifadə edərkən köçürmə proseduru belə görünəcək:
- Faktiki işdən çıxarılma həyata keçirilir. İşçi tərəflərin razılığı və ya şəxsi təşəbbüsü ilə istefa məktubu yazır.
- Kadrlar üzrə mütəxəssis T-8 formasında işdən çıxarılma əmri verir. İşçi imzası qarşısında onunla tanış olmalıdır.
- İşçiyə istifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya daxil olmaqla tam ödənilir.
Vacibdir! Əgər əmək kitabçasında part-time işə qəbul olunmaq barədə heç bir qeyd yoxdursa, işdən çıxarılma haqqında heç nə yazmağa ehtiyac yoxdur. Belə bir qeyd işçinin şəxsi istəyi və təsdiqedici sənədin - müqavilənin təqdim edilməsi əsasında əsas iş yerində işəgötürən tərəfindən aparılır.
- İşçi işə ərizə yazır.
- Kadrlar işçisi müvafiq əmr verir. Tipik olaraq, kadr xidmətləri T-1 formasından istifadə edir.
- Əmək kitabçasında işə qəbul haqqında qeyd aparılır.
İşçi bu şəkildə işə qəbul edildiyi andan onun məzuniyyət müddəti həmin andan sayılır son görüş işləmək.
- Natamam işin əsas işə çevrilməsi ilə bağlı əlavə müqavilə bağlamaq yolu ilə natamam işin əsas işə keçirilməsi. Bu metodu seçərkən qeydiyyat proseduru belə görünür:
- Təşkilatla işçi arasında əlavə müqavilə bağlanır. Burada göstərilir:
- əlavə müqavilənin bağlanma tarixi;
- qəbul hansı tarixdən həyata keçirilir;
- natamam iş vaxtı şərti hansı tarixdən etibarsız hesab edilir;
- əmək şəraitinin və iş vaxtının dəyişməsi.
- Müvafiq sərəncam tərtib edilir. Onun vahid forması yoxdur.
- Əmək kitabçası əsas yerə qəbul qeydi ilə doldurulur.
Əgər orada artıq natamam iş vaxtı qeydi varsa, kadr zabiti yazır: "Yarımçıq iş (vəzifə) (belə və belə tarixdən) əsas oldu".
Seçimlərdən hər hansı birini istifadə edərkən, işçiyə 182n və 2-NDFL formaları, müavinətləri hesablamaq üçün əvvəlki iş yerindən sertifikatlar götürməsi tövsiyə olunur. Birinci sənəd ödənilən əlillik müavinətlərinin miqdarını artırmaq üçün lazımdır. İşçi ayırmaların qeydiyyatı üçün müraciət edərsə, ikinci növ sertifikat tələb olunur. Məsələn, uşaqlar üçün.
Əlavə nəticə seçimi müqavilələr daha rahatdır, çünki HR məmuru çoxlu sənədləri doldurmalı deyil. Həmçinin, işəgötürənin tam ödəniş etməsinə ehtiyac yoxdur və məzuniyyət müddəti sadəcə uzadılacaq. Qanuna görə, işçinin xarici part-time işdən köçürülməsinin hər iki üsulu qanunidir. Kadrlar işçisi qeydiyyatın necə aparılacağını seçə bilər, lakin təbii ki, işçinin razılığı ilə. Axı istefa məktubunu yazan da odur.
Kənar yarımştat işçinin əsas iş yerinə köçürülməsi tərəflərin razılığı ilə həyata keçirilir. Belə məşğulluq həmişə yarımştat işçinin əvvəlki əsas iş yerindən işdən çıxarılması ilə müşayiət olunur. Belə bir tərcümənin variantlarını və prosedurunu nəzərdən keçirək.
Əsas iş yerində kənar yarımştat işçinin işə götürülməsi
Qanunvericilik belə işə qəbulun proseduru ilə bağlı aydın cavablar vermir. Bu cür hüquqi münasibətlər tərcümə anlayışına daxil deyil, çünki Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.1-ci maddəsinə aşağıdakı dəyişiklik tətbiq edilir:
- işçinin əmək funksiyası;
- işlədiyi şöbə və ya digər bölmə;
- iş fəaliyyətinin həyata keçirildiyi sahələr.
Buna görə də, hüquqi münasibətlərdəki bu dəyişikliyə “tərcümə” ifadəsinin istifadəsi tamamilə düzgün deyil.
Adətən belə bir vəziyyətdə hərəkət üçün 2 seçim var:
1. Şərtləri olan artıq mövcud müqaviləyə əlavə müqavilənin tərtib edilməsi xarici part-time işəsas işin şərtlərinə dəyişiklik.
2. Kənar yarımştat işçinin sonradan əsas iş yerində işə götürülməklə işdən çıxarılması.
Birinci variantda problemlər ola bilər, çünki qanunvericilik bu cür hüquqi münasibətləri dəqiq tənzimləməmişdir. Xüsusilə, müvafiq standartlarda nəzərdə tutulmuş əmək kitabçasına girişin hazırlanması ilə bağlı suallar yarana bilər və s.
İkinci variant bu vəziyyətdə ən uyğun görünür, çünki aydın qanunvericilik bazası var və asanlıqla sənədləşdirilir. Amma seçim hüququ əmək münasibətlərinin tərəflərində qalır. Buna görə də, bundan sonra xarici part-time işçinin əsas iş yerinə köçürülməsi üçün hər iki variantdan istifadənin təfərrüatlarını nəzərdən keçirəcəyik.
Məqalədə işə qəbul üçün sənədli dəstək ilə tanış olmağı tövsiyə edirik.
Əlavə müqavilənin tərtib edilməsi
İşçi ilə işəgötürən arasındakı hüquqi münasibətlərdə müvafiq dəyişiklikləri sənədləşdirmək üçün aşağıdakı addımlar atılmalıdır:
1. Tərəflər işçi ilə əmək müqaviləsinə dəyişiklik edilməsi haqqında müqavilə tərtib edir və imzalayır, burada aşağıdakılar göstərilir:
- işçinin əsas işi;
- dəyişikliklərin qüvvəyə minmə tarixi;
- əvvəllər natamam işə tətbiq edilən bəzi müddəalar qüvvədən düşmüşdür;
- işçinin əsas iş yerində əməyinin tənzimlənməsi ilə bağlı digər müddəalar.
2. İşçi əvvəlki əsas iş yerindən işdən çıxarılma qeydi olan əmək kitabçasını işəgötürənə təhvil verməlidir.
3. İşəgötürən işçinin əsas işə qəbul edilməsi və kənar yarım-ştat işinə xitam verilməsi barədə əmr verməlidir.
Bu 3 addım əsasdır. Əlavə tədbirlər olacaq:
- işçinin şəxsi kartında müvafiq qeydin aparılması və onun imzası ilə tanış edilməsi;
- əmək kitabçasına işə qəbul haqqında qeydlərin edilməsi.
Əmək kitabçasındakı xüsusi qeyd, əvvəlki işəgötürənin part-time iş haqqında məlumat göstərib-göstərməməsindən asılıdır. Bundan asılı olaraq, aşağıdakı variantlar mümkündür:
- göstərilən qeyd olmadıqda, yeni işəgötürənlə əsas işə başladığı gündən əmək kitabçası tərtib edilməlidir;
- göstərilən giriş mövcuddursa, müəyyən bir tarixdən etibarən işin part-time işçi üçün əsas olduğunu bildirən bir qeyd edilməlidir.
Göstərilən variantlar Rostrud tərəfindən 22 oktyabr 2007-ci il tarixli 4299-6-1 nömrəli məktubda təklif edilmişdir.
Natamam işləyən bir işçinin sonrakı işə götürülməsi ilə işdən çıxarılması
Bu üsulu tətbiq etmək üçün əvvəlcə işçi işdən azad edilməlidir. Bunu etmək üçün işdən çıxarılmasının iki üsulundan birini istifadə etmək məsləhətdir:
- Tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi). Bu normadan belə çıxır ki, bu əsas işəgötürənin və işçinin razılığı ilə istənilən vaxt tətbiq oluna bilər.
- İşçinin işdən çıxmaq istəyi olduğu barədə verdiyi ifadəyə görə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi).
Bu əsasların tətbiqi qaydası adi haldır. Başqa sözlə, yarımştat işçinin belə işdən çıxarılmaqla əsas işə keçirilməsi faktı işdən çıxarılma proseduruna təsir göstərmir.
Sonra işəgötürənlə işçi arasında əsas yerdə işləmək üçün əmək müqaviləsi tərtib edilir, imzalanır və qüvvəyə minir. Növbəti addım işçinin işə qəbulu haqqında əmr verməkdir. Bu əmr əsasında əmək kitabçasına işə qəbul haqqında qeyd edilir.
Növbəti yarımbölmədə işə qəbul prosedurunu daha ətraflı nəzərdən keçirəcəyik. İşdən çıxarılma məsələsinə gəldikdə, aşağıdakıları bilmək vacibdir.
Əsas iş yerində məzuniyyət hüququ verən iş stajı yarımştat işçinin işdən çıxarılana qədərki iş stajından asılı olmayacaqdır. Buna görə də, işdən çıxarıldıqdan sonra bu məsələ ilə bağlı işçi ilə tam hesablaşmalı və lazım gələrsə, istifadə olunmamış məzuniyyət üçün ona kompensasiya ödəməlisiniz.
Əgər əmək kitabçasında part-time iş haqqında məlumat yoxdursa, onda part-time işçinin işdən çıxarılması barədə qeyd edilməməlidir. Belə bir qeyd varsa, sənəddə part-time işçinin işdən çıxarılması barədə məlumat olmalıdır.
İşdən çıxarılan part-time işçinin işə qəbulu qaydası
Əsas işə müraciət edən işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən aşağıdakıları təqdim etməlidir:
- şəxsiyyət vəsiqəsi (pasport);
- iş dəftəri;
- sığorta şəhadətnaməsi OPS və Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş digər sənədlər. 65 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.
Əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl əsas iş yerində yeni işçi onu tənzimləyən sənədlərlə tanış olmalıdır. əmək fəaliyyəti(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 3-cü hissəsi). Xüsusilə, özünüzlə tanış olmalısınız:
- daxili əmək qaydaları ilə;
- şəxsi məlumatların istifadəsini tənzimləyən prosedur;
- əməyin ödənilməsi qaydaları (əgər varsa);
- əməyin mühafizəsi üzrə sənədlər;
- iş təsviri və s.
Əmək müqaviləsinin əvvəl deyil, bu sənədləri oxuduqdan sonra imzalanması vacibdir.
Əmək müqaviləsinin özü yazılı şəkildə 2 nüsxədə tərtib edilməlidir. İmzalanmış bir nüsxə işəgötürəndə qalır, digəri işçiyə verilir.
Əsas iş yerində əmək müqaviləsi müddətli və ya müddətli müqavilə ilə rəsmiləşdirilə bilər. By ümumi qayda müddətsiz müqavilə bağlanır.
Müqavilə müəyyən müddətli olarsa, onu bağlayarkən, Art-da nəzərdə tutulmuş bütün şərtlər və rəsmiyyətlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58 və 59. Bilmək vacibdir ki, belə bir müqavilənin bağlanması Art-da göstərilməyən hallarda. 59, qadağandır.
İşə qəbul, işçinin imzası ilə tanış olduğu işəgötürənin müvafiq yazılı əmrinin dərci ilə müşayiət olunmalıdır.
Əmək kitabçasına giriş
İş dəftərinə qeyd etmək işçinin işə qəbulunda məcburi bir mərhələdir, buna məhəl qoymamaq və ya "sonraya" buraxmaq olmaz.
Müvafiq qeyd iş kitabının "İş məlumatları" bölməsində aparılır. Bu sənədi doldurarkən aşağıdakı qaydaya əməl edilməlidir:
- gr. 1 girişin seriya nömrəsini daxil edin;
- gr. 2 rəqəm iş tarixini göstərir, məsələn: “11/30/2017”;
- gr. 3-də təşkilatın adı (əgər varsa, tam və qısaldılmış), habelə struktur bölməsi və vəzifəsi haqqında qeydlər əks olunur;
- gr. 4 işə qəbul əmrinin təfərrüatlarını əks etdirir.
Bu qeydləri doldurduqdan sonra işəgötürən işçini onlarla tanış etməli, bu faktı əmək kitabçasında və T-2 formasında şəxsi kartda qeyd etməlidir.
ƏHƏMİYYƏTLİ! İşəgötürən qanuna uyğun olaraq əmək kitabçalarının düzgün və vaxtında rəsmiləşdirilməsinə görə məsuliyyət daşıyır. Bu sahədə pozuntu Sənətin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq məsuliyyət üçün əsas ola bilər. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi.
Nəticələr
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində köçürmə anlayışına bir az fərqli məna verildiyi üçün əsas iş yerində xarici part-time işçinin işə götürülməsini köçürmə adlandırmaq tamamilə düzgün deyil.
Qeydiyyatdan keçməyin 2 yolu var. Birincisi, əlavə müqavilənin bağlanması ilə müşayiət olunur, ona görə xarici part-time iş şərtləri qüvvəsini itirir və əsas iş üzrə şərtlər, əksinə, ona daxil olur. İkinci seçim, part-time işçinin işdən çıxarılması və sonradan əsas işdə işə götürülməsi ilə müşayiət olunur.
Hər iki variantın öz dizayn incəlikləri var. Əgər ikinci halda işdən çıxarılma və işə qəbulun ümumi qaydası tətbiq edilirsə, onda birincidə Rostrud tərəfindən təklif olunan, lakin qanunla müəyyən edilməmiş üsullardan istifadə etmək olar. Buna görə də, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları ilə tənzimlənən ikinci seçim üstünlük hesab olunur.
