आजकल, किसी संगठन में नए कर्मचारियों को चुनने और नियुक्त करने की प्रक्रिया बहुत श्रम-केंद्रित है। एक रिक्ति के लिए एक उम्मीदवार को साक्षात्कार से गुजरना पड़ता है, जो अक्सर मनोवैज्ञानिक रूप से बहुत कठिन होता है। इसके अलावा, नियोक्ता एक से अधिक बार साक्षात्कार निर्धारित कर सकता है, और व्यक्ति को कई चरणों में इससे गुजरना पड़ता है। यह सब 100% गारंटी नहीं देता है कि कर्मचारी उपयुक्त होगा, यही कारण है कि कई संगठन श्रम संहिता के तहत नए कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित करते हैं। स्थितियाँ परिवीक्षाधीन अवधिरूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71 में निर्धारित हैं।

इस उपाय की आवश्यकता क्यों है?

कर्मचारियों की जाँच के लिए श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि स्थापित की जाती है

बहुत से लोग इस बात में रुचि रखते हैं कि परिवीक्षा अवधि क्यों स्थापित की जाती है। यह यह निर्धारित करने के लिए किया जाता है कि नया कर्मचारी उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने के लिए उपयुक्त है या नहीं। परीक्षण की अवधि कंपनी की आंतरिक आवश्यकताओं द्वारा निर्धारित की जाती है, लेकिन गैर-प्रबंधकीय पदों के लिए अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती है।

किसी कर्मचारी का परीक्षण करने से नियोक्ता को नए कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं का मूल्यांकन करने की अनुमति मिलती है, और यदि उसका काम असंतोषजनक है, तो उसके साथ अनुबंध समाप्त कर सकता है।

विशेष आधार पर नियुक्ति का निर्धारण कौन करता है?

परिवीक्षा अवधि कौन निर्धारित करता है इसका प्रश्न कंपनी के तत्काल प्रबंधन द्वारा तय किया जाता है और नियुक्ति विभाग के साथ सहमति व्यक्त की जाती है। संयुक्त रूप से, कंपनी की प्रबंधन संरचनाएं परिवीक्षा अवधि, इसकी वैधता की अवधि और समाप्ति की शर्तों की स्थापना की उपयुक्तता पर निर्णय लेती हैं।

कंपनी का प्रबंधन पद के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए उसका परीक्षण आयोजित करता है। निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

• परिवीक्षा अवधि केवल उन्हीं कर्मचारियों के लिए स्थापित की जाती है जिन्हें दोबारा काम पर रखा जाता है। यह उन कर्मचारियों के लिए स्थापित नहीं किया जा सकता है जो पहले से ही किसी कंपनी में काम करते हैं, लेकिन उन्हें किसी अन्य पद और किसी अन्य विभाग में स्थानांतरित कर दिया जाता है, यहां तक ​​कि उच्च पद पर भी।
• इससे पहले कि कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करे, उसे परिवीक्षा अवधि के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध संपन्न होना चाहिए लेखन में, परिवीक्षा अवधि के बारे में कॉलम में इसकी शर्तें शामिल हैं। नियम और शर्तों को एक अलग समझौते में भी औपचारिक रूप दिया जा सकता है। यदि परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं हुई है सरकारी दस्तावेज़, तो इसके कार्यान्वयन की शर्तों का कोई कानूनी बल नहीं है।
• परिवीक्षाधीन अवधि की उपस्थिति को न केवल इंगित किया जाना चाहिए रोजगार अनुबंध, लेकिन रोजगार क्रम में भी।
• कर्मचारी अपने हस्ताक्षर के साथ दस्तावेजों से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करने के लिए बाध्य है, जबकि परिवीक्षा अवधि के असाइनमेंट पर एक नोट कार्यपुस्तिकाइसे लगाना जरूरी नहीं है.
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षा अवधि पर दोनों पक्षों के बीच बातचीत होती है। रोजगार अनुबंध में वसीयत की पारस्परिक अभिव्यक्ति के बारे में एक नोट अनिवार्य है। यदि किसी कर्मचारी के परीक्षण की शर्त केवल उसी क्रम में बताई गई है जिसमें कर्मचारी को स्वीकार किया गया है, तो यह पहले से ही श्रम मानवाधिकारों पर कानून का उल्लंघन है। ऐसे में परिवीक्षा अवधि की शर्तें मान्य नहीं हैं. कानूनी आधार, और इसलिए अमान्य हैं।
• यदि रोजगार अनुबंध में परिवीक्षा अवधि के बारे में जानकारी नहीं है, और कर्मचारी को पहले ही काम पर भर्ती कर लिया गया है, तो इसका मतलब है कि उसे परीक्षण के बिना काम पर रखा गया था।
• कानून रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट परिवीक्षा अवधि को बढ़ाने पर रोक लगाता है। लेकिन वे दिन जब कर्मचारी बीमारी के कारण अनुपस्थित था, परीक्षण अवधि में शामिल नहीं हैं।
• परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद, यदि कर्मचारी यथावत रहता है, तो उसे संगठन के कर्मचारियों में स्वीकृत माना जाता है।
• एक नियोक्ता किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि समाप्त होने से पहले 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करके, बर्खास्तगी का कारण बताकर बर्खास्त कर सकता है। नियोक्ता के फैसले को अदालत में चुनौती दी जा सकती है।

काम पर रखते समय, एक कर्मचारी को उद्यम के सभी नियामक दस्तावेजों और उसकी मुख्य नौकरी जिम्मेदारियों से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी को हस्ताक्षर के साथ दस्तावेजों की समीक्षा प्रमाणित करनी होगी। परिवीक्षा अवधि के दौरान, नियोक्ता को यह एहसास हो सकता है कि कर्मचारी इस पद के लिए उपयुक्त नहीं है। तब यह तथ्य कि कर्मचारी जानता था कि उसे क्या कर्तव्य सौंपे गए थे, लेकिन वह उनका सामना करने में विफल रहा, परीक्षण में असफल होने के कारण कर्मचारी की बर्खास्तगी का कारण होगा।

एक अलग मुद्दा एक निश्चित अवधि का अनुबंध है

परिवीक्षा अवधि केवल नए कर्मचारियों के लिए स्थापित की गई है

नियोक्ता और नौकरी चाहने वाले इस बात में रुचि रखते हैं कि क्या निश्चित अवधि के अनुबंध के तहत काम पर रखते समय परिवीक्षा अवधि स्थापित करना संभव है, क्योंकि ऐसा अनुबंध पहले से ही एक निश्चित समय अवधि निर्दिष्ट करता है। हां, एक नियोक्ता उस कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि निर्धारित कर सकता है जिसने एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं। यदि अनुबंध दो से छह महीने की अवधि के लिए तैयार किया गया है, तो परीक्षण अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती।

परिवीक्षा पर किसे स्वीकार नहीं किया जाता है?

निम्नलिखित श्रेणियों के व्यक्तियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की गई है:

• कर्मचारी जो प्रतिस्पर्धी चयन के माध्यम से किसी पद के लिए चुने गए थे)
• गर्भावस्था के किसी भी चरण में महिलाएं, साथ ही डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों की मां)
• 18 वर्ष से कम आयु के नाबालिग नागरिक)
• वे व्यक्ति जिन्होंने राज्य मान्यता कार्यक्रम के तहत उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा प्राप्त की है (यह विशेषाधिकार प्रासंगिक शिक्षा का डिप्लोमा प्राप्त करने की तारीख से 1 वर्ष के लिए उन पर लागू होता है))
• सवैतनिक कार्य के लिए वैकल्पिक पद पर चुने गए व्यक्ति)
• कर्मचारी जो किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण द्वारा पद पर आए हैं, यदि नियोक्ताओं के बीच समझौता हुआ हो)
• दो महीने तक की अवधि के लिए नियुक्त किया गया।

उपरोक्त सभी मामलों में, परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती।

यदि कोई कर्मचारी अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करते हुए इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि यह कामया संगठन उसके लिए उपयुक्त नहीं है, उसे परिवीक्षा अवधि की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। कर्मचारी को बर्खास्तगी की अपेक्षित तिथि से 3 दिन पहले नियोक्ता को इस बारे में लिखित रूप में सूचित करना होगा। इस मामले में बर्खास्तगी का आधार स्वयं कर्मचारी की इच्छा है। नियोक्ता को इसमें हस्तक्षेप करने का कोई अधिकार नहीं है और वह कर्मचारी को समय पर भुगतान करने के लिए बाध्य है।

क्या याद रखना जरूरी है

2013 में श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि पर एक कर्मचारी के पास अपने पूर्णकालिक सहयोगियों के समान अधिकार हैं।

इसलिए, किसी कर्मचारी के अधिकारों के उल्लंघन के ऐसे तथ्य, जैसे वेतन में कमी, बोनस के स्तर में कमी और अन्य, विधायी श्रम मानकों का उल्लंघन हैं।

परीक्षण अवधि शामिल है ज्येष्ठता. काम के लिए अक्षमता की अवधि के दौरान, कर्मचारी, अन्य कर्मचारियों की तरह, सामाजिक लाभ का हकदार है। उन्हें पाठ्येतर कार्यों के लिए अतिरिक्त वेतन भी मिलता है।

क्या आपने परीक्षा उत्तीर्ण की?

ऐसे कई कारण हैं जिनकी वजह से परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती।

नियोक्ता उन कर्मचारियों को नौकरी पर रखने का प्रयास नहीं करते हैं जो अक्सर बीमार रहते हैं या छुट्टी मांगते हैं, इसलिए वे अक्सर परिवीक्षा अवधि के अंत में उन्हें इस तथ्य का हवाला देते हुए निकाल देते हैं कि कर्मचारी अपनी प्रत्यक्ष नौकरी की जिम्मेदारियों का सामना करने में विफल रहा है। इस बात की पुष्टि करने वाले साक्ष्य कि कर्मचारी अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों को सफलतापूर्वक पूरा करता है, आपको ऐसी स्थिति से बचने में मदद करेगा। पहले कार्य दिवस से ही उन्हें तुरंत एकत्र करना बेहतर है।

• काम के पहले दिन, कर्मचारी को नियोक्ता से नौकरी का विवरण प्राप्त करना होगा।
• यदि कर्मचारी की गलती के बिना कार्य प्रक्रिया के दौरान कुछ कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं, तो उसे एक ज्ञापन के साथ अपने तत्काल वरिष्ठ को इस बारे में सूचित करना चाहिए।
• यदि कार्य के दौरान कर्मचारी को प्राप्त नहीं हुआ अनुशासनात्मक प्रतिबंध, तो यह उसे अपनी आधिकारिक जिम्मेदारियों का सामना करने वाले कर्मचारी के रूप में चित्रित करता है।
• यदि, फिर भी, नियोक्ता के पास ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अच्छा कारण है जो अपने कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता है, तो वह बीमारी या अन्य कारणों से कार्यस्थल से कर्मचारी की अनुपस्थिति की अवधि के दौरान ऐसा नहीं कर सकता है। अच्छा कारण, छुट्टियों के दौरान भी शामिल है। यदि ऐसा होता है, तो कर्मचारी को अदालत जाने का अधिकार है, और निर्णय (यदि सबूत है) उसके पक्ष में किया जाएगा।

कई कर्मचारी अपने अधिकारों और जिम्मेदारियों की अनदेखी के कारण न केवल समय, बल्कि समय भी गंवा सकते हैं आशाजनक नौकरी. अपने अधिकारों को जानने के बाद, एक कर्मचारी नियोक्ता के साथ संबंधों में उत्पन्न होने वाली कठिन परिस्थितियों को हल करने की प्रक्रिया में हमेशा उनसे अपील कर सकता है। ऐसे मामलों में जहां उल्लंघन होता है श्रम कानूननियोक्ता या कर्मचारी, आपको संबंधित अधिकारियों से संपर्क करना होगा।

किसी कंपनी के लिए नए कर्मचारी की भर्ती और नियुक्ति अक्सर एक लंबी और श्रम-गहन प्रक्रिया होती है। एक नियम के रूप में, आवेदक साक्षात्कार के कई चरणों से गुजरता है, अक्सर पेशेवर परीक्षण। हालाँकि, यहां तक ​​कि सबसे श्रमसाध्य चयन भी नियोक्ता के लिए जोखिम को बाहर नहीं करता है कि नया कर्मचारी अपर्याप्त रूप से योग्य होगा या बस अपने कर्तव्यों में लापरवाही करेगा। यह निर्धारित करने के लिए कि एक नया कर्मचारी कंपनी की आवश्यकताओं को कितनी अच्छी तरह पूरा करता है, एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, एक परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की सलाह दी जाती है। एक नए कर्मचारी का मूल्यांकन करने और उसके काम के असंतोषजनक मूल्यांकन की स्थिति में रोजगार संबंध समाप्त करने में सक्षम होने के लिए, न केवल निर्धारित करना आवश्यक है, बल्कि परिवीक्षा अवधि के पूरा होने को कानूनी रूप से औपचारिक बनाना भी आवश्यक है। चलो गौर करते हैं कानूनी आधारश्रम संहिता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, 71) द्वारा स्थापित परिवीक्षा अवधि, और उन्हें व्यवहार में लागू करते समय सबसे आम त्रुटियां।

हमने एक परिवीक्षा अवधि निर्धारित की है

परिवीक्षा अवधि कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के लिए उसकी उपयुक्तता को सत्यापित करने के लिए स्थापित की जाती है, और निम्नलिखित महत्वपूर्ण है:

परिवीक्षा अवधि केवल नए नियुक्त कर्मचारियों के लिए ही स्थापित की जा सकती है, यानी जिन्होंने पहले कंपनी के लिए काम नहीं किया है। परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की जा सकती, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के लिए जो पहले से ही कंपनी में काम कर रहा है और उच्च पद पर नियुक्त है;

कर्मचारी के काम शुरू करने से पहले ही परिवीक्षा अवधि स्थापित की जा सकती है। यदि नियोक्ता किराए के कर्मचारी के लिए परीक्षण प्रदान करना आवश्यक समझता है, तो कर्मचारी को अपने कर्तव्यों का पालन करना शुरू करने से पहले, दस्तावेजों में से एक तैयार किया जाना चाहिए - एक रोजगार अनुबंध जिसमें परीक्षण पर एक शर्त शामिल है, या इसके लिए एक अलग समझौता प्रदान किया गया है। परिवीक्षाधीन अवधि का उपयोग. अन्यथा, परिवीक्षा अवधि की शर्त में कानूनी बल नहीं होगा;

परिवीक्षा अवधि की शर्त रोजगार अनुबंध के साथ-साथ रोजगार आदेश में भी शामिल होनी चाहिए।

इसके अलावा, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर से इस तथ्य की पुष्टि करनी होगी कि उसने इन दस्तावेजों को पढ़ा है। कार्यपुस्तिका में परिवीक्षा अवधि की स्थापना का संकेत देने वाला चिह्न लगाना आवश्यक नहीं है।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि परिवीक्षा अवधि के अस्तित्व की पुष्टि करने वाला मुख्य दस्तावेज एक रोजगार अनुबंध है। श्रम संहिता के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि केवल पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, और वसीयत की पारस्परिक अभिव्यक्ति को दर्शाने वाला दस्तावेज़ रोजगार अनुबंध है। यदि परिवीक्षा अवधि की शर्त केवल रोजगार आदेश में निहित है, तो यह श्रम कानून का उल्लंघन है, और विवाद की स्थिति में, अदालत परिवीक्षा अवधि को अमान्य घोषित कर देगी।

रोजगार अनुबंध के अलावा, परिवीक्षा अवधि के लिए कर्मचारी की सहमति व्यक्त की जा सकती है, उदाहरण के लिए, नौकरी आवेदन में:

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन खंड की अनुपस्थिति, साथ ही बिना काम करने के लिए वास्तविक प्रवेश प्रारंभिक पंजीकरणपरिवीक्षा समझौते का अर्थ है कि कर्मचारी को परीक्षण के बिना काम पर रखा जाता है।

नियोक्ता न केवल प्रासंगिक दस्तावेजों में एक परिवीक्षाधीन खंड शामिल करने के लिए बाध्य है, बल्कि नए कर्मचारी को उसकी नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित कराने के लिए भी बाध्य है। नौकरी का विवरणऔर आंतरिक श्रम नियम। कर्मचारी अपने हस्ताक्षर से परिचित होने के तथ्य की पुष्टि करता है। परिवीक्षा अवधि के साथ नौकरी पर भर्ती करते समय यह विशेष रूप से महत्वपूर्ण है, क्योंकि परिवीक्षा अवधि पूरी नहीं करने वाले कर्मचारी की बर्खास्तगी की स्थिति में, यह तथ्य कि वह अपने नौकरी कर्तव्यों से परिचित था, गैर-अनुपालन की पुष्टि करने में महत्वपूर्ण होगा सौंपा गया कार्य.

अक्सर, संगठन स्थायी कर्मचारी के बजाय किराए के कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं। निश्चित अवधि के अनुबंधपरिवीक्षा अवधि के अधीन। कई नियोक्ताओं का मानना ​​​​है कि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का समापन करके, उदाहरण के लिए, तीन महीने के लिए, यदि कर्मचारी प्रस्तावित कार्य का सामना नहीं कर सकता है तो वे अपने लिए स्थिति को सरल बनाते हैं। यानी तय अवधि का अनुबंध खत्म हो जाएगा और कर्मचारी को नौकरी छोड़ने के लिए मजबूर होना पड़ेगा.

हालाँकि, रूसी संघ का श्रम संहिता यह स्थापित करती है कि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58, 59)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58 के अनुसार, "उन कर्मचारियों को प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी के प्रावधान से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है जिनके साथ अनिश्चित काल के लिए रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है। ” 28 दिसंबर, 2006 के संकल्प संख्या 63 में रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने सिफारिश की कि अदालतें लागू हों विशेष ध्यानइन गारंटियों का अनुपालन करने के लिए।

दस्तावेज़ खंड

इस प्रकार, यदि कर्मचारी अदालत या संबंधित श्रम निरीक्षणालय में जाता है, तो अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए और परिवीक्षा की शर्त के बिना संपन्न माना जा सकता है।

परीक्षण कर्मियों को स्थायी कर्मियों के समान अधिकार प्राप्त हैं

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों और स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है। व्यवहार में, इस मानदंड का अनुप्रयोग निम्नानुसार व्यक्त किया गया है:

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के लिए कम पारिश्रमिक के रोजगार अनुबंध में स्थापना को कानून के साथ असंगत माना जाता है, क्योंकि रूसी संघ का श्रम संहिता यह प्रदान नहीं करता है कि परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी के पारिश्रमिक में कोई विशिष्टता है। संघर्ष की स्थिति में, कर्मचारी अदालत में कम भुगतान की राशि प्राप्त करने में सक्षम होगा।

नियोक्ता की स्थिति से, इस मुद्दे को हल किया जा सकता है विभिन्न तरीके. उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, आप परिवीक्षा अवधि के लिए सहमत भुगतान की स्थायी राशि के रूप में इसमें संकेत कर सकते हैं। परिवीक्षा अवधि के अंत में, भुगतान की राशि बढ़ाने के लिए कर्मचारी के साथ एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करें। या संगठन में बोनस (अतिरिक्त भुगतान) पर एक प्रावधान अपनाएं, जिसकी राशि कंपनी में सेवा की अवधि के आधार पर स्थापित की जाती है;

परिवीक्षा अवधि के दौरान, कर्मचारी अन्य बातों के अलावा, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के आधार के संबंध में नियमों और गारंटियों के अधीन होता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान, एक कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में दिए गए आधार पर प्रशासन की पहल पर बर्खास्त किया जा सकता है, लेकिन उसे रोजगार अनुबंध में शामिल नहीं किया जा सकता है। अतिरिक्त कारणपरिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है, जैसे "समीचीनता" के कारणों से या प्रबंधन के विवेक पर बर्खास्तगी की संभावना। ऐसी भाषा को अक्सर रोजगार अनुबंधों में शामिल किया जाता है, लेकिन यह कानून के विपरीत है;

वार्षिक मूल भुगतान अवकाश का अधिकार देते हुए परिवीक्षा अवधि को सेवा की अवधि में शामिल किया गया है। यदि किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि की समाप्ति के बाद (या इसकी समाप्ति से पहले) बर्खास्त कर दिया जाता है, इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारी ने कंपनी के लिए छह महीने तक काम नहीं किया है, तो कर्मचारी को मुआवजा दिया जाता है अप्रयुक्त छुट्टीकंपनी में काम किए गए समय के अनुपात में।

विशेष स्थितियां

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि रूसी संघ का श्रम संहिता निम्नलिखित के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करने की संभावना को बाहर करता है:

गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;

अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;

वे व्यक्ति जिन्होंने प्राथमिक, माध्यमिक और उच्च शिक्षा के राज्य मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक किया है व्यावसायिक शिक्षाऔर स्नातक की तारीख से एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले शैक्षिक संस्था;

सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति;

नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;

दो महीने तक की अवधि के लिए और अन्य मामलों में रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति।

यदि आप उपरोक्त श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए परिवीक्षा अवधि स्थापित करते हैं, तो रोजगार अनुबंध के इस प्रावधान में कानूनी बल नहीं होगा।

परिवीक्षा अवधि की अवधि

परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती, और संगठनों के प्रमुखों और उनके प्रतिनिधियों, मुख्य लेखाकारों और उनके प्रतिनिधियों, शाखाओं के प्रमुखों, प्रतिनिधि कार्यालयों या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभागों के लिए - छह महीने, जब तक कि अन्यथा संघीय कानून द्वारा स्थापित न किया गया हो।

यदि आप किसी कर्मचारी के साथ दो से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। परिवीक्षा अवधि में कर्मचारी की काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि और अन्य अवधियां शामिल नहीं हैं जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था। परिवीक्षा अवधि की अवधि पार्टियों के विवेक पर निर्धारित की जाती है, लेकिन कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं हो सकती।

व्यवहार में, नियोक्ता अक्सर परिवीक्षा अवधि को उस अवधि के दौरान बढ़ा देता है जब कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय सहमत परीक्षण से गुजरता है। यह कानून के खिलाफ है. और, यदि नियोक्ता रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय नहीं लेता है, तो कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

ध्यान दें कि कुछ मामलों में कानून स्थापित श्रम संहिता की तुलना में लंबी परिवीक्षा अवधि स्थापित करता है, विशेष रूप से सिविल सेवकों के लिए (27 जुलाई 2004 के संघीय कानून के अनुच्छेद 27 नंबर 79-एफजेड "राज्य सिविल सेवा पर" रूसी संघ»).

रोजगार पूर्व परीक्षा का परिणाम

रूसी संघ का श्रम संहिता स्थापित करती है: "यदि परिवीक्षा अवधि समाप्त हो गई है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है।" अर्थात्, यदि नियोक्ता कर्मचारी को उस पद के लिए उपयुक्त मानता है जिसके लिए उसे काम पर रखा गया है, तो किसी अतिरिक्त दस्तावेज़ की आवश्यकता नहीं है - कर्मचारी सामान्य आधार पर काम करना जारी रखता है।

दस्तावेज़ खंड

यदि नियोक्ता किसी नए कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लेता है, तो एक निश्चित प्रक्रिया का सख्ती से पालन किया जाना चाहिए और आवश्यक दस्तावेज तैयार किए जाने चाहिए:

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम की सूचना अवश्य दी जानी चाहिए लिखनादो प्रतियों में: एक कर्मचारी के लिए, दूसरा नियोक्ता के लिए, और कर्मचारी को उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत घोषित किया गया।

यदि कर्मचारी नोटिस स्वीकार करने से इंकार कर दे तो क्या करें? ऐसी स्थिति में नियोक्ता निम्नलिखित कार्रवाई कर सकता है। इस संगठन के कई कर्मचारियों की उपस्थिति में एक संबंधित अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी-गवाह इस अधिनियम में अपने हस्ताक्षरों के साथ कर्मचारी को नोटिस की डिलीवरी के तथ्य की पुष्टि करेंगे, साथ ही इस तथ्य को लिखित रूप में प्रमाणित करने से इनकार करेंगे। नोटिस की एक प्रति अनुरोधित रिटर्न रसीद के साथ पंजीकृत मेल द्वारा कर्मचारी के घर के पते पर भेजी जा सकती है। साथ ही, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 द्वारा स्थापित समय सीमा का अनुपालन करना महत्वपूर्ण है - बर्खास्तगी की सूचना का एक पत्र परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से कम से कम तीन दिन पहले डाक प्राधिकरण को प्रस्तुत किया जाना चाहिए। कर्मचारी के लिए स्थापित किया गया। तारीख डाक वस्तुरसीद पर पोस्टमार्क की तारीख और नियोक्ता को लौटाए गए पत्र की डिलीवरी की अधिसूचना द्वारा निर्धारित किया जाता है। परिवीक्षा अवधि के दौरान अनुबंध की समाप्ति की सूचना में दस्तावेज़ की सभी आवश्यक विशेषताएं होनी चाहिए, अर्थात्: दिनांक, संदर्भ संख्या, संबंधित दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करने के लिए अधिकृत व्यक्ति के हस्ताक्षर, साथ ही दस्तावेजों के पंजीकरण के लिए एक मुहर। यह संगठन;

कर्मचारी को दिए गए नोटिस में बर्खास्तगी का कारण सही और कानूनी रूप से तैयार किया जाना चाहिए। शब्दांकन नियोक्ता द्वारा लिए गए निर्णय की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों पर आधारित होना चाहिए;

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण बर्खास्तगी के विवादों पर विचार करते समय, अदालतें नियोक्ता से इस तथ्य की पुष्टि करने की मांग करती हैं कि कर्मचारी पद के लिए अनुपयुक्त है।

पद के लिए कर्मचारी की अपर्याप्तता की पुष्टि करने के लिए, उन क्षणों को दर्ज किया जाना चाहिए जब कर्मचारी ने उसे सौंपे गए कार्य का सामना नहीं किया या अन्य उल्लंघन किए (उदाहरण के लिए, श्रम नियम, आदि)। यदि संभव हो तो कारणों का संकेत देते हुए इन परिस्थितियों को प्रलेखित (रिकॉर्ड) किया जाना चाहिए। इसके अलावा, कर्मचारी से उसके द्वारा किए गए उल्लंघनों के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण मांगना आवश्यक है। कई विशेषज्ञों के दृष्टिकोण से, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 (असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण) के तहत बर्खास्तगी होती है, तो कर्मचारी की पद के लिए पेशेवर अपर्याप्तता का प्रमाण आवश्यक होता है। और यदि कोई कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान उल्लंघन करता है श्रम अनुशासन(उदाहरण के लिए, उसने अनुपस्थिति की या अन्यथा काम के प्रति अनुचित रवैया प्रदर्शित किया), तो उसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के प्रासंगिक पैराग्राफ के आधार पर बर्खास्त किया जाना चाहिए।

निम्नलिखित दस्तावेजों को बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के रूप में स्वीकार किया जा सकता है: अनुशासनात्मक अपराध, विषय के काम की गुणवत्ता और संगठन के उत्पादन मानकों और समय मानकों के बीच विसंगति की पुष्टि करने वाला एक दस्तावेज, कार्य असाइनमेंट की खराब गुणवत्ता के कारणों के बारे में कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट, ग्राहकों से लिखित शिकायतें।

व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन और कोई कर्मचारी उसे सौंपे गए कार्य को कितनी अच्छी तरह से पूरा करता है, यह सीधे कार्य के क्षेत्र और किए गए कार्य की बारीकियों पर निर्भर करता है। कार्य की बारीकियों के आधार पर, परीक्षण परिणाम के बारे में निष्कर्ष विभिन्न आंकड़ों पर आधारित हो सकता है। तो, में उत्पादन क्षेत्र, जहां श्रम का परिणाम एक विशिष्ट भौतिक परिणाम है, यह स्पष्ट रूप से निर्धारित करना संभव है कि कार्य कितनी अच्छी तरह से किया गया है; सेवा क्षेत्र में, आप किसी विशेष सेवा की गुणवत्ता के बारे में ग्राहकों की शिकायतों की संख्या को ध्यान में रख सकते हैं। स्थिति तब और अधिक जटिल हो जाती है जब कार्य में बौद्धिक कार्य शामिल हो। इस मामले में, प्रबंधक के निर्देशों के निष्पादन की गुणवत्ता, कार्यों को पूरा करने की समय सीमा का अनुपालन, कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य की कुल मात्रा की पूर्ति, और पेशेवर और योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के अनुपालन का विश्लेषण किया जाना चाहिए। नए कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को संबंधित दस्तावेज़ पूरे करने होंगे और उन्हें कंपनी के प्रमुख को भेजना होगा।

जैसा कि आप देख सकते हैं, परीक्षण के परिणामों के आधार पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया के लिए नियोक्ता से एक निश्चित औपचारिकता की आवश्यकता होती है। इसके अलावा, कानून किसी भी मामले में कर्मचारी को नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार प्रदान करता है।

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के कर्मचारी के अधिकार के बारे में यह कहना भी आवश्यक है: "यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दिया गया काम उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है।" के अनुसार इच्छानुसार, नियोक्ता को इस बारे में तीन दिन पहले लिखित रूप से चेतावनी देना। यह मानक कर्मचारी के लिए महत्वपूर्ण है, क्योंकि कई संभावित नियोक्ताओं के लिए यह जानना मौलिक रूप से महत्वपूर्ण है कि आवेदक ने अपनी पिछली नौकरी इतनी जल्दी क्यों छोड़ दी।

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लेखक का मानना ​​है कि परिवीक्षा अवधि की मदद से, नियोक्ता काम पर रखे गए कर्मचारी को "कार्य करते हुए" देख सकता है, और कर्मचारी, बदले में, अपने हितों और अपेक्षाओं के साथ प्रस्तावित नौकरी के अनुपालन का मूल्यांकन कर सकता है। कानून परिवीक्षा अवधि लागू करने की शर्तों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करता है। और चूंकि श्रम संबंधों में कर्मचारी एक सामाजिक रूप से असुरक्षित पक्ष है, रूसी संघ का श्रम संहिता परीक्षण पास करने पर श्रमिकों के लिए कई गारंटी स्थापित करता है, और असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की प्रक्रिया काफी औपचारिक है।

कानून कर्मचारी को परीक्षण के परिणामों के आधार पर बर्खास्तगी के नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील करने का अधिकार देता है। इस मामले में, अदालत परिवीक्षा अवधि की स्थापना की वैधता, निष्पादन की शुद्धता की जांच करेगी आवश्यक दस्तावेजऔर नियोक्ता सभी कानूनी पहलुओं का अनुपालन करता है। इसके आधार पर, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को आवेदन करने की उपयुक्तता और परिवीक्षा अवधि पूरी करने की शर्तों पर स्वयं निर्णय लेने का अधिकार है।

1 ए.ए. का लेख देखें। अटेतेवा "एक नए तरीके से निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध" पत्रिका नंबर 2` 2007 के पृष्ठ 23 पर।

28 दिसंबर, 2006 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 63 के प्लेनम का 2 संकल्प "17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प में संशोधन और परिवर्धन पेश करने पर" रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर।

3 नागरिक मामलों में 2005 की तीसरी तिमाही के लिए आरएफ सशस्त्र बलों की न्यायिक प्रैक्टिस की समीक्षा का खंड 11। पाठ आधिकारिक तौर पर प्रकाशित नहीं किया गया था.

कर्मचारी को सौंपे गए कार्य के लिए उसकी उपयुक्तता की जांच करने के लिए, रोजगार अनुबंध में एक परिवीक्षा अवधि शामिल की जा सकती है। हमने अपने में परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि के साथ-साथ उन व्यक्तियों की श्रेणियों के बारे में बात की, जिन्हें परिवीक्षा पर नहीं रखा जा सकता है।

परीक्षण को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए किसी दस्तावेज़ की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारी बस उसी पद पर काम करता रहेगा जिसके लिए उसे नियुक्त किया गया था। क्या उन्हें परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी से हटाया जा सकता है?

एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम नियोक्ता को कर्मचारी को "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्त करने का अधिकार देता है। हालाँकि, कोई कर्मचारी अपनी पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान इस्तीफा दे सकता है। किसी भी पक्ष की पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी श्रमिक संबंधीकी अपनी विशेषताएँ हैं। हम इस सामग्री में उनके बारे में बात करेंगे।

नियोक्ता की पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

यदि परीक्षण के परिणाम असंतोषजनक पाए जाते हैं, तो नियोक्ता ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखे बिना (यदि यह बनाया गया था) और विच्छेद वेतन का भुगतान किए बिना कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग 2) रूसी संघ)। परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को कैसे बर्खास्त करें? यहां मुख्य बात एक निश्चित प्रक्रिया का पालन करना है।

अनुपयुक्त कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त किया जाना चाहिए। इस मामले में, बर्खास्तगी से 3 दिन पहले नहीं, नियोक्ता को कर्मचारी को अनुबंध की आगामी समाप्ति के बारे में लिखित रूप में चेतावनी देनी चाहिए। हमने एक कर्मचारी को बर्खास्तगी की सूचना देने का एक उदाहरण दिया। परिवीक्षा पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के नोटिस में उन कारणों का उल्लेख होना चाहिए कि कर्मचारी परीक्षण में असफल क्यों पाया गया। हमने एक अलग लेख में उन मानदंडों के बारे में बात की है जिनका उपयोग नियोक्ता किसी कर्मचारी के परीक्षण के परिणामों के बारे में निर्णय लेते समय करता है।

कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियोक्ता के निर्णय के आधार पर, बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है, जिस पर कर्मचारी को हस्ताक्षर करना होगा। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को कार्यपुस्तिका और कार्य से संबंधित अन्य दस्तावेज जारी करने के साथ-साथ अंतिम भुगतान (अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे के भुगतान सहित) करने के लिए बाध्य है (भाग 1, 4, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 84.1) .

परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि कैसे करें? रूसी संघ के श्रम संहिता में परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी के लिए एक विशेष लेख है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1 है। अर्थात्, कार्यपुस्तिका में आपको न केवल इस लेख का लिंक प्रदान करना होगा, बल्कि यह भी समझना होगा कि परिवीक्षा अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 5) को पूरा करने में विफलता के कारण बर्खास्तगी की गई है। ). कार्यपुस्तिका में शब्द इस तरह दिखेंगे (नियमों के खंड 15, 18, 16 अप्रैल, 2003 के सरकारी संकल्प संख्या 225 द्वारा अनुमोदित):

"असंतोषजनक परीक्षण परिणामों के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के भाग एक"

असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियोक्ता के फैसले के खिलाफ ऐसे कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 1)।

कर्मचारी की पहल पर परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

क्या परिवीक्षा अवधि के दौरान अपनी इच्छा से इस्तीफा देना संभव है? जैसा कि हमने बताया, नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्त किया जा सकता है। और इस प्रश्न का कि "क्या परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान नौकरी छोड़ना संभव है" का उत्तर भी सकारात्मक है। आखिरकार, रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारी के अपनी पहल पर बर्खास्तगी के अधिकार को सीमित नहीं करता है। इसके अलावा, किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी को सरल बनाया गया है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान कोई कर्मचारी कैसे इस्तीफा दे सकता है? यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी को पता चलता है कि नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो वह एक निःशुल्क फॉर्म आवेदन के साथ नियोक्ता के पास जाता है जिसमें वह अपने अनुरोध पर अनुबंध समाप्त करने के लिए कहता है। उसी समय, आपको नियोक्ता को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, यदि परिवीक्षा अवधि अभी तक समाप्त नहीं हुई है, 2 सप्ताह पहले नहीं, बल्कि केवल 3 सप्ताह पहले। पंचांग दिवसबर्खास्तगी से पहले (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 का भाग 4)।

आप परिवीक्षा अवधि के दौरान कब नौकरी छोड़ सकते हैं? कोई भी कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान किसी भी समय इस्तीफा दे सकता है। रूसी संघ का श्रम संहिता किसी कर्मचारी के काम करने की न्यूनतम अवधि स्थापित नहीं करता है। हालाँकि, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि त्याग पत्र कम से कम 3 दिन पहले जमा किया जाना चाहिए और यह अवधि नियोक्ता द्वारा आवेदन प्राप्त होने के दिन से शुरू होती है।

भले ही कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के दौरान या किसी अन्य समय इस्तीफा देता है, कार्यपुस्तिका में एक ही प्रविष्टि की जाती है। यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान आपको स्वयं बर्खास्त कर दिया जाता है, तो आपको इसे अपने श्रम रिकॉर्ड (नियमों के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 77, भाग 5, अनुच्छेद 84.1, खंड 14, 15, सरकारी संकल्प संख्या द्वारा अनुमोदित) में अवश्य लिखना चाहिए। 16 अप्रैल 2003 का 225, निर्देशों का खंड 5.2, श्रम मंत्रालय के 10 अक्टूबर 2003 संख्या 69 के संकल्प द्वारा अनुमोदित):

"कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 3"

रूसी संघ का श्रम संहिता किसी नियोक्ता को अपने अनुरोध पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से नहीं रोकता है, भले ही कर्मचारी ने परीक्षा उत्तीर्ण न की हो। आख़िरकार, यह संभावना नहीं है कि कोई कर्मचारी अपनी कार्यपुस्तिका में अनुपयुक्तता के कारण बर्खास्तगी का रिकॉर्ड रखना चाहेगा। यदि नियोक्ता को कोई आपत्ति नहीं है तो कर्मचारी अपनी मर्जी से त्याग पत्र दे सकता है। लेकिन यहां नियोक्ता के लिए समय सीमा और संभावित जोखिमों के अनुपालन को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, उदाहरण के लिए, ऐसा कर्मचारी अपने अनुरोध पर किसी कर्मचारी के इस्तीफे के आवेदन को वापस ले सकता है, और नियोक्ता के पास कला के भाग 1 के तहत बर्खास्तगी प्रक्रिया का पालन करने के लिए समय नहीं रह सकता है। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता।

यह भी याद रखना महत्वपूर्ण है कि एक नियोक्ता परीक्षण से गुजर रहे किसी कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है यदि ऐसा कर्मचारी बीमार छुट्टी पर या छुट्टी पर है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)। लेकिन अपनी पहल पर कोई कर्मचारी इन अवधियों के दौरान नौकरी छोड़ सकता है।

लगभग सभी कर्मचारियों को काम पर रखते समय, नियोक्ता एक परिवीक्षा अवधि निर्धारित करता है। परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना की विशेषताएं क्या हैं? 2018 में कितना समय है? किसे परिवीक्षा अवधि नहीं दी जानी चाहिए? इस लेख में इस पर चर्चा की जाएगी।

"रोज़गार के लिए परिवीक्षा अवधि" की अवधारणा में क्या शामिल है?

परिवीक्षा अवधि श्रम कानून द्वारा प्रदान की जाती है ( कला। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता). यह अवधि नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए आवश्यक है:

परिवीक्षा अवधि पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध के समापन पर निर्धारित की जाती है।

नियुक्ति पर परिवीक्षा अवधि की अवधि क्या है?

श्रम कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70) के अनुसार, यह निर्धारित किया जाता है अधिकतम आकारपरिवीक्षा अवधि, लेकिन न्यूनतम परिभाषित नहीं है। इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता को अधिकतम सीमा के भीतर परिवीक्षा अवधि का कोई भी आकार निर्धारित करने का अधिकार है:

उदाहरण:

कर्मचारी मिखाइलोवा एम.एम. 14 दिसंबर, 2017 तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त करने के बाद, 15 अक्टूबर, 2017 को काम पर रखा गया। मिखाइलोवा एम.एम. के रोजगार अनुबंध के तहत परिवीक्षाधीन अवधि। उपलब्ध नहीं कराया।

परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि निर्धारित करते समय विशेषताएं

श्रम कानून में निर्दिष्ट परिवीक्षाधीन अवधि के मानदंडों के अलावा, ऐसे मानदंड भी हैं जो नागरिकों की अन्य श्रेणियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि की अवधि निर्धारित करते हैं:

इस प्रकार, भर्ती करते समय और परिवीक्षा अवधि का निर्धारण करते समय, न केवल रोजगार अनुबंध की अवधि को ध्यान में रखा जाता है, बल्कि धारित पद की स्थिति को भी ध्यान में रखा जाता है।

काम पर रखने पर कर्मचारी परिवीक्षा अवधि के अधीन नहीं होते हैं

रूसी संघ के टैक्स कोड के अनुच्छेद 70 के अनुसार, रोजगार परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है:

• श्रम कानून और अन्य विनियमों द्वारा स्थापित तरीके से आयोजित प्रासंगिक पद को भरने के लिए एक प्रतियोगिता के माध्यम से चुने गए व्यक्ति कानूनी कार्य, जिसमें श्रम कानून मानदंड शामिल हैं;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• अठारह वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• वे व्यक्ति जिन्होंने माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त की है या उच्च शिक्षाराज्य मान्यता वाले लोगों के अनुसार शिक्षण कार्यक्रमऔर उचित स्तर पर व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने की तारीख से एक वर्ष के भीतर अर्जित विशेषज्ञता में पहली बार काम में प्रवेश करने वाले;
• सवैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित पदों पर निर्वाचित व्यक्ति;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के माध्यम से काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति।

परिवीक्षा अवधि की लंबाई को क्या प्रभावित कर सकता है?

यदि परिवीक्षा अवधि के दौरान कर्मचारी काम से अनुपस्थित था, तो परिवीक्षा अवधि उन दिनों की संख्या से बढ़ा दी जाती है जब कर्मचारी काम पर नहीं था। परिवीक्षा अवधि बढ़ाने के कारण निम्नलिखित हो सकते हैं:

• काम के लिए अस्थायी अक्षमता की अवधि;
• अवैतनिक अवकाश;
• कार्य से निलंबन

परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, कर्मचारी और नियोक्ता दोनों परिवीक्षा अवधि के दौरान एकतरफा रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं:

उदाहरण:

कर्मचारी मिखाइलोवा एम.एम. 15 अक्टूबर, 2017 को काम पर रखा गया। काम की अवधि के दौरान, कर्मचारी को एहसास हुआ कि वह काम से संतुष्ट नहीं है और उसने परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी छोड़ने का फैसला किया, जो 3 महीने तक चली। 11/15/2017 मिखाइलोवा एम.एम. मैंने 18 नवंबर, 2017 से प्रभावी इस्तीफा पत्र लिखा था। नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि पर 2 सप्ताह तक काम करने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है।

यदि, परिवीक्षा अवधि पूरी होने पर, कर्मचारी अपना कार्य जारी रखता है श्रम गतिविधि- परिवीक्षा अवधि को सफलतापूर्वक पूरा माना जा सकता है।

प्रश्न एवं उत्तर

1. नियोक्ता ने कहा कि वह परिवीक्षा अवधि के बाद मेरे साथ अपने रोजगार संबंध जारी रखने की योजना नहीं बनाता है, लेकिन मेरी परिवीक्षा अवधि 2 दिनों में समाप्त हो जाती है। क्या मैं सही ढंग से समझता हूं कि 3 दिनों के बाद मैं काम पर नहीं जा पाऊंगा?

उत्तर: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के अनुसार, नियोक्ता परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले आपके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है, लेकिन उसकी जिम्मेदारी कर्मचारी को लिखित रूप में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी देना है। तीन दिनों के बाद, उन कारणों को इंगित करते हुए जो इस कर्मचारी को परीक्षा में उत्तीर्ण नहीं होने के रूप में पहचानने के आधार के रूप में कार्य करते हैं। आपके मामले में, केवल मौखिक चर्चा हुई है, इसलिए आपको बाद में अनुशासनात्मक कार्रवाई के साथ श्रम कानूनों के उल्लंघन से संबंधित परेशानियों से बचने के लिए 3 दिनों के बाद काम पर जाना होगा।

1. मैंने परिवीक्षा अवधि के दौरान नौकरी छोड़ने का निर्णय लिया। क्या मैं विच्छेद वेतन प्राप्त करने की उम्मीद कर सकता हूँ?

उत्तर: कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 71, परिवीक्षा अवधि के दौरान एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति संबंधित ट्रेड यूनियन निकाय की राय को ध्यान में रखे बिना और विच्छेद वेतन के भुगतान के बिना की जाती है। इस नियामक अधिनियम के आधार पर, आपको विच्छेद वेतन के भुगतान पर भरोसा नहीं करना होगा।

1. मैं एक ही संगठन के भीतर एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरण की योजना बना रहा हूं। क्या मुझे फिर से परिवीक्षा पर रखा जाएगा?

उत्तर: नहीं, एक ही संगठन के भीतर एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरण के मामले में, परिवीक्षा अवधि नहीं दी जाएगी। यहां तक ​​कि नियोक्ताओं के बीच एक समझौते के हिस्से के रूप में एक नियोक्ता से दूसरे नियोक्ता में स्थानांतरण के मामले में भी परिवीक्षा अवधि निर्दिष्ट नहीं की जाती है।

श्रम संहिता इंगित करती है कि नियोक्ता को नौकरी पर रखते समय आवेदक को एक परीक्षण सौंपने का अधिकार है। सत्यापन के लिए यह जरूरी है पेशेवर गुणभावी कर्मचारी. इसका मतलब यह नहीं है कि नियोक्ता परिवीक्षा अवधि स्थापित करने के लिए बाध्य है।
इंगित करें कि किसी कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते से ही स्थापित की जा सकती है। हालाँकि, व्यवहार में ऐसा नहीं है। नियोक्ता नौकरी चाहने वाले को इस तथ्य से अवगत कराता है कि परिवीक्षा अवधि है, और वेतनइस समय इसे इसके बाद की तुलना में थोड़ा नीचे सेट किया गया है।

नियुक्ति करते समय, भले ही परिवीक्षा अवधि हो, नियोक्ता कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध में प्रवेश करता है। अनुबंध में यह दर्शाया जाना चाहिए कि कर्मचारी को "... की परिवीक्षा अवधि के साथ" काम पर रखा गया है। परीक्षण के दौरान नियोक्ता कर्मचारी को जो वेतन देगा, उसे भी अनुबंध में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि रोजगार अनुबंध में आवेदक को काम पर रखते समय एक परीक्षण सौंपने का कोई प्रावधान नहीं है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना रिक्त पद के लिए काम पर रखा गया था।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है कि परिवीक्षा अवधि की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। यदि संगठन के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार या उनके डिप्टी को काम पर रखा जाता है, तो परिवीक्षा अवधि 6 महीने तक बढ़ा दी जाती है। यदि किसी रिक्त पद के लिए आवेदक के साथ 2 से 6 महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध संपन्न होता है, तो परिवीक्षा अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती। यदि कर्मचारी बीमार था या वास्तव में अन्य कारणों से काम से अनुपस्थित था, तो ये अवधि परिवीक्षा अवधि से काट ली जाती है।

• वे व्यक्ति जो किसी प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर आसीन हों;
• प्रेग्नेंट औरत;
• जिन महिलाओं का 3 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• छोटे श्रमिक;
• निर्वाचित पद धारण करने वाले व्यक्ति;
• किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप रिक्त पद पर रहने वाले व्यक्ति;
• आवेदक जो 2 महीने से कम अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं;
• अन्य व्यक्तियों के लिए, यदि यह स्थानीय नियमों या सामूहिक समझौतों द्वारा प्रदान किया गया है।

कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि यदि कोई परीक्षा है, तो उसके परिणाम भी अवश्य होंगे। वे सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकते हैं।

यदि कर्मचारी परीक्षा उत्तीर्ण कर लेता है, तो उसके साथ नया रोजगार अनुबंध समाप्त करने की कोई आवश्यकता नहीं है। वह स्वीकृति पर संपन्न रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट शर्तों के तहत काम करना जारी रखता है। यदि नियोक्ता की राय में परीक्षण के परिणाम नकारात्मक हैं, तो वह परिवीक्षा अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।
ऐसा करने के लिए, उसे कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में 3 दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देनी होगी। समाप्ति की सूचना में कारणों का भी विवरण होना चाहिए। नियोक्ता को नकारात्मक परीक्षण परिणामों के संबंध में अपने निर्णय को उचित ठहराना होगा।
यदि कर्मचारी परीक्षण के परिणामों से सहमत नहीं है, तो उसे नियोक्ता को भी इस बारे में सूचित करना होगा। यदि वह अपनी बर्खास्तगी को अवैध मानता है, तो उसे श्रम निरीक्षणालय या अदालत में अपील करने का अधिकार है। इस मामले में ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में नहीं रखा गया है. कर्मचारी को नियोक्ता के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का भी अधिकार है यदि, परीक्षण के दौरान, वह निर्णय लेता है कि नौकरी कई कारणों से उसके लिए उपयुक्त नहीं है। ऐसा करने के लिए, उसे नियोक्ता को 3 दिन पहले लिखित रूप में सूचित करना होगा।

श्रम संहिता के अनुसार परिवीक्षा अवधि

स्थापित प्रथा के अनुसार, परिवीक्षा अवधि एक निश्चित अवधि है जिसके दौरान नियोक्ता कर्मचारी की उस पद के लिए उपयुक्तता की जांच करता है जिसके लिए उसे काम पर रखा जा रहा है।
परिवीक्षा के लिए आवश्यक अवधि स्थापित करना नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन उसका दायित्व नहीं। इसलिए, यदि उसे लगता है कि आवेदक रिक्त पद के लिए उपयुक्त है, तो वह परीक्षा उत्तीर्ण किए बिना उसे नौकरी पर रख सकता है।

उद्यम के संगठनात्मक और कानूनी रूप और आर्थिक गतिविधि के लक्ष्यों की परवाह किए बिना, नियोक्ता को रिक्त पद के लिए एक या दूसरे आवेदक पर परिवीक्षा अवधि लागू करने का अधिकार है।

परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति कला द्वारा विनियमित होती है। रूसी संघ और कला के 70 श्रम संहिता। रूसी संघ के 71 श्रम संहिता। लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि वह तरजीही या विशेष शर्तों पर काम करता है। वर्तमान श्रम कानून के बिल्कुल सभी मानदंड, साथ ही श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियम, इस पर लागू होते हैं। यानी उसके पास सभी श्रम अधिकार हैं और उसे सभी को पूरा करना होगा नौकरी की जिम्मेदारियां, और रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों के उल्लंघन के लिए भी जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।
परिवीक्षा अवधि केवल पार्टियों के समझौते से ही स्थापित की जा सकती है। अर्थात्, यदि एक पक्ष (आमतौर पर भावी कर्मचारी) को परीक्षण की स्थापना के बारे में पता नहीं था या उसे ठीक से सूचित नहीं किया गया था, तो इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का घोर उल्लंघन माना जाता है।
इसलिए, नियोक्ता को अपने भावी कर्मचारी को सूचित करना चाहिए कि वह अपनी पेशेवर उपयुक्तता की जांच के लिए एक निश्चित अवधि निर्धारित करना चाहता है। अवधि की अवधि की घोषणा की जानी चाहिए। आवेदक को सहमत होने की आवश्यकता नहीं है! लेकिन वह भावी नियोक्ता को एक और कार्यकाल की पेशकश कर सकता है। जब पार्टियां आपसी समझौते पर पहुंचती हैं, तो वे एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जो एक विशिष्ट आवेदक के लिए परीक्षणों की अवधि निर्दिष्ट करता है।

परिवीक्षा अवधि की लंबाई नहीं है आवश्यक शर्तरोजगार अनुबंध, यानी इस खंड के बिना अनुबंध वैध होगा। इसके अलावा, यदि श्रम संबंध के दौरान पार्टियां इस बात पर सहमत हुईं कि परीक्षण अवधि को बदलने की जरूरत है, तो वे एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर कर सकते हैं और इसमें इस प्रावधान को शामिल कर सकते हैं।
एक हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंध के आधार पर या अतिरिक्त समझौते, एक आदेश जारी किया जाता है, जो परिवीक्षा अवधि की अवधि को भी दर्शाता है। यदि ऐसी शर्तें अनुपस्थित हैं, तो कर्मचारी को परिवीक्षा अवधि के बिना स्वीकृत माना जाता है।

परिवीक्षा अवधि के दौरान काम करने की स्थितियाँ उसके पूरा होने के बाद से बदतर नहीं होनी चाहिए। कर्मचारी को यह अधिकार कला द्वारा गारंटीकृत है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इसके अलावा, कर्मचारी के साथ एक वास्तविक रोजगार अनुबंध तुरंत संपन्न होता है, न कि परीक्षण की अवधि के लिए। एक नियोक्ता परिवीक्षा अवधि के दौरान ऐसे आधार पर एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि यह एक निश्चित अवधि के अनुबंध के समापन का आधार नहीं है। यह मौजूदा कानून का उल्लंघन है.

यही स्थिति मजदूरी पर भी लागू होती है। वह नहीं होनी चाहिए उससे भी कम, जो अन्य कर्मचारियों को समान स्थिति में और नए कर्मचारी के समान कार्य अनुभव के साथ प्राप्त होता है। अर्थात्, नियोक्ता को परीक्षण की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में पारिश्रमिक की एक राशि और फिर दूसरी राशि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है।

लेकिन नियोक्ताओं ने रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन किए बिना इस स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता ढूंढ लिया है। वे पद, योग्यता और कार्य अनुभव की परवाह किए बिना सभी कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं। और फिर वे इन तथ्यों को ध्यान में रखते हुए अपने कर्मचारियों को मासिक बोनस का भुगतान करते हैं। इसलिए, परिवीक्षा अवधि पर एक कर्मचारी, एक नियम के रूप में, अन्य कर्मचारियों की तुलना में कम प्राप्त करता है।
एक सरलीकृत योजना के अनुसार परिवीक्षा अवधि के दौरान बर्खास्तगी करना संभव है, भले ही सर्जक कौन हो - कर्मचारी या नियोक्ता। यदि कोई पक्ष इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि यह रोजगार संबंध असंभव है, तो रोजगार अनुबंध भागीदारी के बिना समाप्त कर दिया जाता है ट्रेड यूनियन संगठनऔर विच्छेद वेतन.

जिन पर परिवीक्षा अवधि लागू नहीं होती

कानून व्यक्तियों का एक निश्चित समूह स्थापित करता है जिन पर व्यावसायिकता के उपाय के रूप में परिवीक्षा अवधि लागू नहीं की जा सकती है। ऐसे श्रमिकों का चक्र कला में परिभाषित किया गया है। रूसी संघ के 70 श्रम संहिता। इसमे शामिल है:

• वे आवेदक जिन्हें प्रतियोगिता के परिणामों के आधार पर रिक्त पद के लिए स्वीकार किया जाता है;
• उचित प्रमाण पत्र के साथ गर्भवती महिलाएं, और ऐसे व्यक्ति जिनके पास 1.5 वर्ष से कम उम्र का बच्चा है;
• नाबालिग आवेदक;
• वे आवेदक जो विश्वविद्यालय से स्नातक हैं और जिन्हें स्नातक होने के बाद 1 वर्ष के भीतर पहली बार नौकरी मिलती है शैक्षिक संस्था;
• आवेदक जो जानबूझकर किसी दिए गए पद के लिए चुने गए हैं;
• वे कर्मचारी जिनके साथ किसी अन्य नियोक्ता से स्थानांतरण के कारण रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ है, यदि इन नियोक्ताओं के बीच कोई उचित समझौता हो;
• आवेदक जो 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध में प्रवेश करते हैं;
• अन्य श्रेणियों के आवेदक, जो अन्य, अधिक "संकीर्ण" नियमों में निर्धारित हैं।

इन कर्मचारियों के संबंध में, नियोक्ता को नौकरी के लिए आवेदन करते समय परीक्षण लागू करने का अधिकार नहीं है।

परिवीक्षा अवधि से अधिक होना

परिवीक्षा अवधि की अधिकतम अवधि, के अनुसार मौजूदा कानून, 3 महीने है. यानी नियोक्ता को इस अवधि के बाद अपने कर्मचारी की व्यावसायिकता की जांच करने का अधिकार नहीं है।
लेकिन कर्मचारियों की कई श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि कानून द्वारा सख्ती से स्थापित समय सीमा से अधिक नहीं होनी चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को पहले यह निर्धारित करना होगा कि उसका नया कर्मचारी इस श्रेणी का है या नहीं, और उसके बाद ही एक निश्चित अवधि के लिए उसके लिए परीक्षण निर्धारित करें।

6 महीने से अधिक की परिवीक्षा अवधि स्थापित नहीं की गई है:

• उद्यम के प्रमुख के साथ-साथ उसके डिप्टी के लिए भी;
• किसी शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय, संरचनात्मक इकाई का प्रमुख;
• मुख्य लेखाकार और उनके डिप्टी।

आवेदकों के लिए परिवीक्षा अवधि 2 सप्ताह से अधिक नहीं हो सकती:

• 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध का समापन;
• मौसमी नौकरियों में काम करना।

3 से 6 महीने की अवधि के लिए परीक्षण स्थापित किए गए हैं:

• उन सिविल सेवकों के लिए जिन्हें पहली बार काम पर रखा गया है;
• उन व्यक्तियों के लिए जो पहली बार सार्वजनिक सेवा में स्थानांतरित हुए हैं।

श्रमिकों की विभिन्न श्रेणियों की गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले अधिक "संकीर्ण" नियमों में, अन्य परीक्षण अवधियाँ स्थापित की जा सकती हैं। इसलिए, यदि किसी नियोक्ता को अपनी गतिविधियों के संचालन के लिए ऐसे नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है, तो उसे नए कर्मचारियों को काम पर रखते समय इसे ध्यान में रखना चाहिए।

यदि परिवीक्षा अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट है और कानून द्वारा स्थापित अवधि से अधिक नहीं है, तो इसे बदला जा सकता है। प्रबंधक को बिना किसी अनिवार्य कारण के अपने कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि को कम करने का अधिकार है, लेकिन उसे इसे बढ़ाने का कोई अधिकार नहीं है।
हालाँकि, काम की कुछ अवधियाँ होती हैं जो कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि में शामिल नहीं होती हैं, यानी, वे वास्तव में किसी विशेष कर्मचारी के लिए परिवीक्षा अवधि बढ़ा देती हैं। ये समय अवधि हैं जैसे:

• बीमारी की अवधि, यानी, कर्मचारी काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र के साथ अपनी अनुपस्थिति को उचित ठहरा सकता है;
• प्रशासनिक अवकाश, यानी वह छुट्टी जब कर्मचारी अपना वेतन बरकरार नहीं रखता;
• अध्ययन अवकाश, यानी प्रशिक्षण के कारण काम से अनुपस्थिति;
• कर्मचारी सार्वजनिक कार्यों में लगा हुआ है या सरकारी कर्तव्यों का पालन करता है;
• अन्य वैध कारणों से किसी कर्मचारी की उसके कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

वास्तव में, ये अवधियाँ किसी विशेष कर्मचारी की परिवीक्षा अवधि को बढ़ाती हैं, हालाँकि रोजगार अनुबंध में कोई बदलाव नहीं होता है।

परिवीक्षा अवधि एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर लागू होती है

आप या तो किसी कर्मचारी के साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध या एक निर्दिष्ट अवधि के साथ अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। पार्टियों के समझौते से इस बिंदु पर पहुंचा जाता है। रोजगार संबंध की अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट होनी चाहिए। ऐसे कर्मचारी पर परिवीक्षा अवधि भी लागू की जा सकती है, लेकिन कुछ बारीकियों के साथ।

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध केवल कुछ मामलों में ही संपन्न किया जा सकता है। ये ऐसे मामले हैं:

• 5 वर्ष से अधिक की अवधि के लिए नहीं;
• एक कर्मचारी को एक निश्चित मात्रा में काम करने के लिए काम पर रखा जाता है, जब ऐसे काम की सटीक समाप्ति तिथि निर्धारित नहीं की जा सकती है। यह रोजगार अनुबंध में बताया जाना चाहिए;
• किसी अन्य कर्मचारी की अस्थायी अनुपस्थिति. अक्सर एक सामान्य मामला किसी कर्मचारी का मातृत्व अवकाश होता है;
• मौसमी कार्य करना। उदाहरण के लिए, कटाई या बुआई।

अन्य मामलों में, रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल के लिए संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के साथ, परीक्षण की अवधि भी पार्टियों के समझौते से स्थापित की जाती है, जैसा कि एक ओपन-एंडेड अनुबंध के साथ होता है। आवेदन करना सामान्य शर्तेंपरीक्षण का उद्देश्य. नए कर्मचारी की जाँच की अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती। लेकिन यदि किसी नए कर्मचारी को 2 महीने से छह महीने की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता 2 सप्ताह से अधिक की सत्यापन अवधि निर्धारित नहीं कर सकता है। यह स्थिति तब उत्पन्न होती है जब किसी कर्मचारी को, उदाहरण के लिए, मौसमी कार्य करने के लिए काम पर रखा जाता है।
यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए काम पर रखा जाता है, तो नियोक्ता को परिवीक्षा अवधि निर्धारित करने का अधिकार नहीं है। यदि नियोक्ता इस पर जोर देता है, तो वह इस कर्मचारी के बुनियादी श्रम अधिकारों का उल्लंघन करता है।