stress arbeid team mental balanse

«Du bør ikke være redd for stress. Bare de døde har det ikke. Stress må håndteres. Håndtert stress bærer smaken og smaken av livet." Hans Selye

Den ideelle situasjonen ville være når produktiviteten er på høyest mulig nivå og stress er på lavest mulig nivå. For å oppnå dette må ledere lære å håndtere stress i seg selv.

Stressmestring er en prosess med målrettet påvirkning på personellet i en organisasjon for å tilpasse individet til en stressende situasjon, eliminere kilder til stress og mestre metodene for å nøytralisere dem av alt personell i organisasjonen.

Stressmestringsmetoder er varierte, å mestre disse metodene og evnen til å anvende dem i praksis vil hjelpe deg betydelig i kampen mot et så vanlig fenomen som stress.

Å håndtere stress eller ignorere det er det ikke Den beste måten selvhjelp, bedre håndtere stress ved å bruke det til din fordel. Dermed driver vi bare problemet innover, og gir det full handlefrihet. Det er nødvendig å innse det faktum at stress er en uunngåelig komponent i livet til en moderne person, og lære å takle det.

Det viser seg at det å bli usårlig for stress er innenfor evnene til alle som lider, men veien til dette går i en uventet retning. For å løse et slikt problem, må en person lære å kvitte seg med restene av sin egen fortid, hans barndomsmangler. Og uansett hvor uventet det kan høres ut, er det i barndommen at røttene til problemene som en person vil møte gjennom hele livet, ligger. voksenlivet. Disse barndomsreaksjonene, som vedvarer gjennom hele livet, kalles psykologisk forsvar. La oss kort liste dens varianter.

I. En persons ønske om å flytte skyld og ansvar for sine egne feil over på andre.

II. Et forsøk på å finne en trøstende forklaring på de opprivende hendelsene som fant sted. Med andre ord, en persons forsøk på å overbevise seg selv om at akkurat det som skulle ha skjedd uansett skjedde - og akkurat med ham og på nøyaktig samme måte.

III. Å prøve en annens rolle, spille noen sterkere, mer attraktiv, mer vellykket...

IV. Å ta ut misnøyen din ikke på den sanne skyldige, men på noen andre, svakere eller mer sårbare.

V. Tilfeldig fornektelse av alt som ikke er sammenfallende med ens egen mening.

VI. Fantasering er den mest harmløse og samtidig den mest "barnslige" versjonen av forsvar.

Det er lett å se at alle de ovennevnte psykologisk beskyttelse representerer en slags "barneleker" for voksne, som noen ganger ikke bare er ute av stand til å løse et livsproblem, men tvert imot forverrer det. For å sette en pålitelig barriere mot stress, må du erstatte disse upålitelige, i hovedsak barnslige beskyttelsesmetoder med mer modne og effektive. Og selvfølgelig, som det banale tilsier sunn fornuft, den beste måten å "fjerne", demontere gamle beskyttelser og erstatte dem med nye er å kontakte en spesialist.

Det er to nivåer av stressmestring.

Den første - på organisasjonsnivå, som et resultat av endringer i politikk, produksjonsstruktur, er å utvikle klare krav til ansatte og evaluere deres aktiviteter. Noen organisasjoner, hovedsakelig utenlandske selskaper og noen innenlandske bankstrukturer, gjennomfører avslappingstrening (2-3 ganger i uken etter jobb) ved hjelp av lydkassetter under veiledning av en psykolog. Kommunikasjonstreninger gjennomføres også for å utvikle den kommunikative kulturen til ansatte, mestre ferdigheter for å lindre spenninger, og spilltreninger på stedet for å lindre spenninger i team og styrke forbindelsene mellom ansatte. De hjelper en person til å føle seg bedre, slappe av og gjenopprette styrken. Lignende programmer finnes og brukes på nivå i hele organisasjonen, spesielt mange av dem er utviklet i i fjor hos bedrifter i land Vest-Europa og USA.

For eksempel, i Sverige 1991-loven om " Produksjonsmiljø«oppfordrer ansatte til å endre arbeidsmiljøet sitt, tilpasse det for seg selv, og administrasjonen oppfordres til å hjelpe dem i alt. I disse landene vurderes yrkesmessig stress i sammenheng med den generelle situasjonen i bedriften og i samfunnet. I mange programmer er førsteprioritet å redusere stress gjennom bedre organisering av arbeidet, endre arbeidets karakter, etablere realistiske mål, forbedre personlige relasjoner i organisasjoner og lage små arbeidsgrupper. Amerikanske selskaper blir i økende grad møtt med krav om kompensasjon for "yrkesmessig" stress og betaler dem ganske ofte. Hvis i 1983, av alle søksmål mot firmaer, var 15% knyttet til betaling for profesjonell risiko, så var antallet allerede 40% i 1993, og disse kravene oppfylles dobbelt så ofte som krav for personskade.

Det andre nivået av stressmestring utføres på individnivå. Denne metoden er å kunne takle stress individuelt, ved hjelp av anbefalinger og spesielle programmer for å nøytralisere stress.

Slike programmer inkluderer meditasjon, trening, trening, kosthold og noen ganger til og med bønn. De hjelper en person til å føle seg bedre, slappe av og gjenopprette styrke.

Stresshåndteringsteknikker.

Arbeidsstress viser seg på mange måter. ulike former og påvirker alle forskjellig. For eksempel kan ikke-fungerende utstyr betraktes som mindre spenningskilder. De viktigste kildene til stress er imidlertid: for mye arbeid, ineffektiv produksjon, frykt for å få sparken eller et anspent forhold til sjefen.

Vanligvis fører disse hovedkildene til stress folk til utbrenthet, noe som gjør dem ulykkelige og mindre produktive på jobben. Arbeidsstress kan også påvirke helsen din og hjemmeliv. Lave spenningsnivåer er ikke like merkbare; Litt høyere nivåer kan være positivt og få deg til å handle på kreative og mer oppfinnsomme måter; og høye nivåer av stress er skadelige, noe som kan føre til kronisk sykdom.

Her er noen måter å redusere stressbelastningen på:

Møt personen som overvåker arbeidet ditt minst en gang i året (helst hver 3. eller 6. måned), snakk med ham om dine aktiviteter og arbeid.

Diskuter følgende:

· Hva forventes av meg i denne stillingen?

· Hvilken retning går selskapet og hvordan passer jeg inn i den planen?

· Hvordan jobber jeg? Hva er mine styrker? Forbedringsområder?

· Hva kan jeg forvente av deg hvis det oppstår problemer i arbeidet mitt?

De viktigste metodene for stressmestring inkluderer ledelsescoaching, anti-stress bedriftstrening og organisatorisk atferd.

Tidsfordriv i sammenheng med stressmestring inkluderer følgende:

v Prioritering av oppgaver, som kan omfatte:

Viktig og presserende

Haster, men ikke viktig

Viktig, men ikke presserende

Ikke haster eller viktig

v Planlegge arbeidstid ved å sette sammen en liste over oppgaver som må fullføres på et bestemt tidspunkt: så planlegg de minste tingene om morgenen, på ettermiddagen - viktige møter, forhandlinger, turer (når både den ansatte og hans klienter er fullt involvert på jobb), om kvelden - møter, legger planer for de kommende dagene.

v Delegering av myndighet

v Vitenskapen om å si "nei!"

v Organisere arbeidsområdet (filer og dokumenter, utheving av tekst med farger, lagring av papirkopier osv.)

v Riktig bruk telefon

v Tidsregistrering, "time pie": arbeid, fritid, venner, hobbyer, familie

v Regnskap for "tidsfall"

v Kriterier for å definere SMART-mål

v Overholdelse av Pareto-prinsippet: 20 % av tiden gir 80 % av resultatet, og 80 % av tiden - 20 % av resultatet.

På hvert trinn av en karriere tilegner en ansatt ny kunnskap, en ny ferdighet, nye krefter, som tilsvarer prinsippene for positiv innflytelse av aktivitet på en persons følelsesmessige bakgrunn, når han oppfatter seg selv som viktig, nødvendig, når han innser sin behov og ønsker. Karriereplanlegging for ansatte fra selskapets side og fra den ansatte selv - effektiv metode håndtere arbeidsstress når lovede økninger basert på prestasjoner oppfylles.

Karriereplanlegging lar ansatte se hva slags stilling de kan få hvis de får relevante positive erfaringer under visse startbetingelser.

Perioder med karriereplanlegging inkluderer:

Når du planlegger en ansatts karriere, er det nødvendig å huske på at oppgaver løses som:

Hvis lederne for en avdeling, personaltjeneste eller virksomhet mener en ansatt fortjener karriereplanlegging, noe som er i bedriftens interesse, er det nødvendig å bestemme holdningen til den ansatte selv til dette. For å gjøre dette holdes en samtale med den ansatte, som er strukturert på en slik måte at han avslører sin holdning til oppgavene som blir løst av virksomheten, til dens mulige utvidelse og behovet i denne forbindelse for opplæring i SSS, for å bevegelser på jobb (rotasjon og forfremmelser) etc. . Det anbefales at samtalen gjennomføres av lederen for personaltjenesten eller en av dens ledende spesialister som den mest forberedte til å gjennomføre denne komplekse metoden for psykologisk diagnostikk.

Når man identifiserer en ansatts motivasjon for karriereutvikling (dvs. en holdning til avansement, suksess, selvrealisering, anerkjennelse osv.), er det tilrådelig å finne ut om uttrykket for en rekke personlige egenskaper (faglig viktig) samsvarer med kravene pålagt av yrkesaktivitet. Man bør med andre ord vurdere personlige kvaliteter og deres overholdelse av kriteriene for profesjonalitet og faglig egnethet ved bruk av psykologiske diagnostiske metoder.

Personalvurdering og utvikling er også et viktig element i stressforebygging, siden slike hendelser trekker oppmerksomheten til den ansatte, og følgelig kan ledelsen og den ansatte selv vurdere hans potensiale, hans styrker, aspekter som kan utvikles ved å sette opp aktive handlinger vedrørende selvutvikling. Vurdering kan gjøres ulike metoder: tester, intervjuer, Assessment Center, 360 grader og andre vurderingsmetoder.

Vurderingssenteret(vurderingssenter, også felles vurderingssenter), eller personellvurderingssenter, er en av de mest pålitelige og nøyaktige metodene for å vurdere ansattes faglig viktige egenskaper. Under vurderingssenteret vurderes ansattes oppførsel i spesielt simulerte situasjoner og øvelser, der de kvaliteter og kompetanser som er nødvendige for vellykket arbeid i en gitt organisasjon er tydelig demonstrert.

360 graders evalueringsmetode er en kompetansebasert vurderingsmetode basert på meninger fra flere respondenter. Kompetanser er erfaringen, kunnskapen og ferdighetene til en ansatt som han viser i sin arbeidsatferd. Kompetanser vurderer atferd på jobb.

Utviklingen av medarbeiderpotensial sikres ved å inkludere den ansatte i nye prosjekter, involvering i forretningsplanlegging eller beslutningstaking, deltakelse i møter på høyere nivå, involvering i veiledning, coaching, videregående opplæring, praksisplasser og involvering i idédugnad.

Innføringen av et personalvurderings- og utviklingssystem i bedriftsområdet fortløpende gir ansatte mer informasjon om deres faglige potensiale, samt tillit til at ledelsen vil ta hensyn til deres prestasjoner. Dette reduserer den stressende effekten av negative situasjoner på arbeidsplassen.

Et viktig faktum er at en utmerket forebygging av stress er kontrollen av atferd på jobb og utenfor jobb, som kommer til uttrykk i tale og kommunikasjon (kommunikasjon), arten av interaksjon med mennesker.

Stress manifesterer seg når en person mister evnen til å svare tilstrekkelig på nye krav. Livet innebærer et konstant sammenstøt av gammelt og nytt, konstant forandring, fremveksten av nye krav. En effektiv tilnærming til endringsledelse betyr først å foreta en grundig gjennomgang av kompetansen din og vurdere nye krav. Den generelle endringsstrategien inkluderer seks stadier:

1) frysing - et stadium med en viss reduksjon i aktivitetseffektivitet på grunn av nye krav;

2) fornektelse av endring er en normal menneskelig reaksjon på noe nytt som et sikkerhetsmiddel;

3) inkompetanse - tilpasning av det gamle, vanlige måter og metoder for behandling av nye krav;

4) unfreezing er oppdagelsen av nye verdier og ideer som vil være i samsvar med nye krav og endringer;

5) eksperimentering - forsøk på ny atferd i forbindelse med endrede verdier;

6) frysing - aksept og konsolidering av ny atferd.

De listede strategiene – personlig vekst, håndtering av følelser og håndtering av livsendringer – er de grunnleggende menneskelige kompetansene som lar deg håndtere, forebygge og overvinne stress Negative konsekvenser, og generelt administrere helsen din og trekke ut nye reserver for å forbedre effektiviteten i livet ditt.

Teknikk for å utføre rytmisk pust: Ta en behagelig stilling, vent til pusten regulerer seg til en normal rytme i hvile. Rett oppmerksomheten mot hjerteslag. Det er enkelt å gjøre - bare fokuser på hjerteområdet for å begynne å føle det. Når du blir klar over hjerteslagene dine, er alt du trenger å gjøre bevisst å synkronisere hjerte- og pusterytmene dine. Tell to slag per innpust og fire slag per utpust og pust slik i omtrent ett minutt.

I fremtiden kan du gradvis nå tre slag per innånding og seks per utpust. Hvis det ikke er vanskelig for deg, fortsett å puste inn til fire hjerteslag og pust ut til åtte. Vær oppmerksom på at vi ikke snakker om å holde pusten etter inhalering.

Før du starter rytmisk pust, er det viktig å først etablere en rytme og øke varigheten av inn- og utpust. Snart bør det være utmerket synkronisering og du vil legge merke til hvordan korrekt bevisst og rytmisk pust absorberer hele oppmerksomheten din, som er et av målene med øvelsen.

Resultatet er ro og munterhet. Ingen andre midler kan måle seg med rytmisk pust for å bekjempe stresset vi opplever i hverdagen.

Øvelser. Trening fremmer ikke bare den generelle helsen, men hjelper også med å håndtere følelsesmessig stress og spenninger. På den ene siden kan trening gi midlertidig følelsesmessig fjerning fra et stressende miljø eller en stressende situasjon. Å være i form og sunn øker din evne til å kontrollere stress når det oppstår.

Avslapping og meditasjon. Det er mange avslapnings- og meditasjonsteknikker som kan bidra til å kontrollere stress og forbedre fysisk og mentalt velvære. Mens noen typer meditasjon og avspenningsteknikker best læres med en trener i en klasse, er det også mulig å lære meditasjon på egenhånd. Det finnes hundrevis av forskjellige typer avslappingsteknikker, alt fra lyd-CDer til gruppekampsport og treningstimer. Her er eksempler på disse typer programmer som er tilgjengelige som øker evnen til å slappe av:

Autogen trening. Denne teknikken ble utviklet tidlig på 1900-tallet og er basert på passiv konsentrasjon og bevissthet om kroppens sensasjoner. Gjennom repetisjonen av såkalte autogene "formler" fokuserer en person på forskjellige opplevelser, som varme eller tyngde, i forskjellige deler av kroppen. Autogen trening har blitt brukt av leger som en del av terapi for mange tilstander. Ingen spesielle fysiske ferdigheter eller øvelser brukes, men folk som ønsker å lære denne teknikken må være villige til å bruke tid og tålmodighet. Fordi denne teknikken er noe mer kompleks enn noen avslapningsteknikker, er et kurs vanligvis den beste måten å lære denne metoden på.

Meditasjonsteknikker. Ved å flytte fra praksis knyttet til spesifikke religioner eller tro til metoder som utelukkende fokuserer på fysisk avslapning, er meditasjon en av de mest populære teknikkene for å oppnå fysisk og mental avslapning. Det er tusenvis av forskjellige måter å meditere på, og du kan lære dem på egen hånd. Den meditative tilstanden er en av de tilstandene der det er dyp konsentrasjon og fokus på ens indre essens, samtidig som den beroliger sjelen, følelsene og kroppen. En meditativ tilstand kan oppnås gjennom strukturerte (som i daglig daglig praksis) og ustrukturerte (som å være alene på gaten) aktiviteter. Selv om du kan konsultere en meditasjonslærer, kan noen teknikker også læres gjennom bøker eller nettbasert opplæring.

En type meditasjon som har blitt populært de siste tiårene er TM, eller transcendental meditasjon. Målet med TM er å oppnå transcendental bevissthet, eller den enkleste formen for bevissthet. Det trenes i 15-20 minutter om morgenen og kvelden og er relativt lett å lære.

Progressiv muskelavslapping: Progressiv muskelavspenning er en teknikk utviklet på 1930-tallet der muskelgrupper spennes og deretter slappes av én om gangen. Denne metoden er basert på ideen om at mental avslapning er et naturlig resultat av fysisk avslapning. Selv om muskelaktivitet er involvert, krever ikke teknikken spesielle ferdigheter eller forhold og kan læres av nesten alle. Progressiv muskelavslapping praktiseres vanligvis i 10-20 minutter om dagen. Som med avspenningsresponsen, krever det øvelse og tålmodighet for å oppnå maksimal effekt.

Qigong: Kampsporten Qigong er et gammelt kinesisk helsesystem som kombinerer fysisk trening (som isometriske, isotoniske og aerobe øvelser).

Tai Chi: Akkurat som Qigong er Tai Chi en kinesisk kampsport. Det har blitt definert som en form for «meditasjon i bevegelse» og er preget av myke, flytende bevegelser som understreker presisjon og styrke.

Yoga: Det finnes mange former for yoga, en eldgammel indisk treningsform basert på ideen om at kroppen og pusten er knyttet til sjelen.

Det har lenge vært bemerket at moderne mann hørt om mange viktige ting som påvirker livskvaliteten hans, men fortsetter å bygge og organisere livet sitt av vane, og lærer aldri å bruke sitt rike kunnskapsforråd. Denne bemerkningen passer perfekt med vår kunnskap om stressmestring. Denne artikkelen er viet praktiske anbefalinger for utvikling av stressmestringsteknologi i organisasjoner.

La oss først prøve å forstå hva som ligger bak konseptet "stressmestring". Dette konseptet kom til oss, som mange ting relatert til virksomhet, fra Vesten. Det er ingen entydig og allment akseptert tolkning av det ennå. Men de fleste utøvere forstår dette begrepet som noe sånt som "selvledelse i tider med stress" eller "metoder for å overvinne konsekvensene av stress." I alle fall er det under overskriften "Stresshåndtering" at alle annonser knyttet til treninger eller bøker som prøver å lære bort metoder for avslapning og positiv tenkning går.
Etter min mening er det ganske logisk å forstå stressmestring som prosessen med stressmestring, som inkluderer tre hovedområder: forebygging av stressorer, reduksjon av stress fra uunngåelige stressorer og organisering av et system for å overvinne deres negative konsekvenser. I stressmestring profesjonell aktivitet Det kan skilles mellom to hovednivåer: stressmestring på organisasjonsnivå og stressmestring på individnivå.

Merk. Du bør ikke være redd for stress. Bare de døde har det ikke. Stress må håndteres. Håndtert stress bærer smaken og smaken av livet.
Hans Selye

Organisatoriske stressmestringstiltak

Organisatoriske tiltak rettet mot å håndtere stress inkluderer å endre organisasjonsklimaet og gi passende assistanse til ansatte gjennom spesielle programmer. Å forstå de negative konsekvensene av overdreven stress bør føre til utvikling av et tankesett blant ledere og fremfor alt i HR-tjenesten, der alle hendelser i organisasjonslivet gjennomgår så å si stressovervåking, identifisere mulige negative konsekvenser og utvikle tiltak. for å forhindre, dempe eller redusere effekten av stressfaktorer. Det viktigste middelet for å nå disse målene er å skape et gunstig organisasjonsklima.

Ordbok for personalledelse. Stress (fra engelsk stress - tension) er en uspesifikk (generell) reaksjon fra kroppen på en veldig sterk påvirkning, det være seg fysisk eller psykologisk, så vel som den tilsvarende tilstanden nervesystemet organisme (eller organismen som helhet). I medisin, fysiologi og psykologi skilles positive (eustress) og negative (distress) former for stress.

Betydningen av denne faktoren kan ikke overvurderes. Et gunstig organisasjonsklima er den beste forebyggingen av stress. Når en stressende situasjon oppstår, kan organisasjonsklimaet både øke innvirkningen og forvandle dens negative reaksjon til en positiv. En vanskelig situasjon kan bringe en organisasjon sammen og øke kreativiteten. Mange organisasjoner erkjenner dette og opererer etter prinsippet «Tapere improviserer, vinnere forbereder seg» for å skape en atmosfære av respekt og tillit mellom ansatte og ledere.

Å skape et gunstig organisasjonsklima er en møysommelig oppgave der det ikke er detaljer. For å løse dette problemet i praksis, brukes følgende skjemaer:
- organisere et tilbakemeldingssystem gjennom bedriftspressen eller nettstedet;
- involvere personell i deltakelse i beslutningstaking knyttet til omorganisering av strukturen eller den teknologiske prosessen;
- bruk av prosjekt- og teamformer for arbeidsorganisasjon.
Nå er mange avhengige av bedriftsreiser og ferier, som forener organisasjonen og styrker bedriftsånden. Imidlertid vil jeg advare fans om en skjematisk tilnærming: ved å bruke standardtilnærminger og løsninger innen feltet for å skape gunstige relasjoner, kan du støte på en rekke problemer.

Eksempel. Som et eksempel vil jeg gi en finansinstitusjon, som for å styrke bedriftsånden organiserte periodiske store ferier for sine ansatte. Samtidig er det ikke etablert et tilbakemeldingssystem som lar ikke bare ledere kjenne til og forstå de presserende behovene og interessene til de ansatte, men også ansatte til å forstå de reelle forretningsutfordringene organisasjonen står overfor. Som et resultat av dette har personalet blitt som et «lite barn», som spiser underholdning og lønn og ikke tar ansvar for det som skjer i organisasjonen. Etter et år med slik interaksjon, forvandlet personalet seg fra «små barn» til «ukontrollerbare tenåringer». Tilfeller av økonomisk svindel fra ansattes side har blitt hyppigere, og samholdet som er skapt på bedriftsferier har ført til at de ansatte har samlet seg mot organisasjonen. Ved å utveksle svindelmetoder skapte han et system med gjensidig ansvar.

Jeg siterer dette ekstreme tilfellet for å understreke ideen om at det er umulig å skape et gunstig organisasjonsklima hvis man bruker skjematiske tilnærminger og ikke følger to viktigste prinsipper. For det første er respekt for individet og å gi det tilstrekkelige rettigheter og plikter. En ansatt som jobber i en organisasjon må være klar over sine hovedmål og mål, være klar over sine prestasjoner og seire, og må forstå årsakene til visse beslutninger. Det nest viktigste prinsippet er behovet for å utvikle konkrete tiltak basert på forskning på ansattes behov, interesser og følelser. Å forstå nivået på personellutvikling vil tillate deg å velge passende måter å samhandle med dem basert på å møte deres ledende behov. Forskningsmetoder finnes i spesielle manualer om å studere organisasjonsklima. Et gunstig organisasjonsklima fungerer ikke bare som en forebygging og demping av stressfaktorer, men har også en utmerket avslappende (restorativ) effekt.

Den neste faktoren i stressmestring på organisasjonsnivå er å gi ansatte større ansvar for resultatene av arbeidet sitt. Denne faktoren fungerer i kombinasjon med faktorene som tydelig definerer jobbansvar og deler arbeidsmengden for å unngå overbelastning og underarbeid. Å ha rett for arbeidstakere til selv å bestemme hva og hvordan de skal gjøre på jobben reduserer de negative konsekvensene av stress betydelig.

Imidlertid er praktisk organisering av implementeringen av denne rettigheten ganske vanskelig. En måte å løse dette problemet på er gjennom planlagte møter hvor oppgavene avdelingen står overfor diskuteres. Omfordeling av arbeid er ikke alltid mulig. Ledere som bryr seg om stressforebygging må imidlertid alltid huske at en slik oppgave eksisterer. For å gjennomføre dette kan du bruke for eksempel frivillig oppsigelse av en av de ansatte. Å frigjøre en jobb kan alltid være en grunn til å revurdere stillingsbeskrivelser og arbeidsoppgaver for å gjøre jobbene mer attraktive sett fra de ansattes ståsted. Og også forhindre overbelastning eller underbelastning. Arbeidsanalysemetodene som brukes til dette formålet er ganske velkjente (spesielt arbeidsdagsfotografering, tidtaking og ekspertvurdering). Å bytte til en fleksibel arbeidsplan er også en utmerket måte å forebygge stress på. Innføring i organisasjonen av en kategori ansatte som, avhengig av deres funksjonelle ansvar og produksjonsbehov, bygge sin egen timeplan, om nødvendig, arbeid et visst antall timer i løpet av dagen/uken/måneden, slik at ansatte kan redusere stress og øke arbeidsgleden.

Også til organisatoriske faktorer Sosiale støttetiltak for personalet kan vurderes for å dempe stress på jobben. Forskning på sosial støtte tyder på at det kan dempe mange av de negative effektene av stress. Effektiv sosial støtte levert av sammenhengende arbeidsteam og nærmeste ledere. De er, ifølge mange forskere, den viktigste bufferen mellom stressoren og personen. Når jeg ser fremover, vil jeg si at behovet for å gi sosial støtte er en av grunnene til at linjeledere først og fremst må gjennomgå opplæring i anti-stress-programmer.

Tiltak for å dempe de destruktive effektene av stress inkluderer derfor spesielle stressmestringsprogrammer i organisasjonen. Utenlandske studier bekrefter effektiviteten til slike programmer. Studiedeltakere som mestret atferdsmessige og kognitive metoder for å håndtere stress, bemerket redusert stress, forbedret søvn og "økt immunitet" mot arbeidsrelatert stress. En metaanalyse av 37 studier som involverer 1 837 forsøkspersoner antyder at teknikker som fungerer som "stressvaksiner" reduserer nervøsiteten betydelig og øker produktiviteten. En studie utført i Nederland med 130 deltakere i et stressmestringsprogram for bedrifter fant en betydelig reduksjon i nervøsitet og psykologisk ubehag blant forsøkspersoner og økt selvtillit. Disse positive endringene vedvarte i nesten seks måneder. Det er erfaring når organisasjoner trener noen av de mest sensitive medarbeiderne for å løse disse problemene slik at de hjelper kollegene med å takle stressende situasjoner. Dette sparer betydelige penger på stressmestringsprogrammer og forbedrer statusen til de ansatte som er valgt for disse formålene.

En effektiv antistressfaktor er de ulike treningsprogrammene som mange organisasjoner tilbyr til sine ansatte. Formålet med disse programmene er å forbedre fysisk helse. Det kan imidlertid sies at denne praksisen også påvirker ansattes motstand mot stress.

Kompleksiteten og tvetydigheten til disse programmene ligger i det faktum at ansvaret for å opprettholde en sunn livsstil ligger hos den ansatte selv. Mange organisasjoner lager separate programmer for ledere. Dette er assosiert med et stort antall hjerte- og karsykdommer blant ledere. Ifølge Xerox koster tapet av en leder $600 000 Opplæring i stressmestringsteknikker er mye billigere. Atferdsendring oppnås på ulike måter, inkludert opplæring rettet både mot metoder for avslapning og atferdsendring, og på å utvikle forretningskommunikasjonsevner, atferdsferdigheter i konflikt osv. Ledere må også læres å unngå stressende situasjoner og bruke de riktige ledelsesteknikkene. for delegering av myndighet, prioritering, målsetting og de riktige metodene kontroll, organisering av aktiviteter og motivasjon.

Individuelle stressmestringstiltak

Individuelle tiltak for å forebygge, redusere og forebygge negative effekter av stress kan læres på spesielle opplæringskurs organisert i bedrifter, så vel som individuelt. Slike tiltak inkluderer først og fremst evnen til å slappe av (avspenning) og atferdsendring. Den viktigste faktoren er også å opprettholde fysisk helse og fysisk aktivitet. De organisasjonene som inneholder GYM-er, leie treningssentre for utendørs spill eller kjøpe svømmebassengpass til sine ansatte, noe som gir dem større fysisk utholdenhet, øker tilførselen av vitalitet og energi, og reduserer risikoen for hjerte- og karsykdommer.

Evnen til avspenningsteknikker for å redusere stress har blitt bevist tilbake på 30-tallet av det 20. århundre. Pasientene ble lært opp til å konsentrere seg sekvensielt om forskjellige deler av kroppen, vekselvis slappe av og spenne musklene. Ved å fokusere oppmerksomheten på følelsene som oppstår når de slapper av, oppnår de gradvis mer og mer fullstendig avslapning. Over tid har disse grunnleggende teknikkene blitt raffinert. Avslapping i sin moderne tolkning kombinerer to tilnærminger - auto-trening og meditasjon.

Den andre metoden for et antistressprogram på individnivå er atferdsendring, dette gjelder spesielt type "A" personer, hvis egenskaper inkluderer overdreven selvsikkerhet, en konstant følelse av tidspress og økt aktivitet. Modifikasjon innebærer å utvikle en positiv følelsesmessig respons på stressende omstendigheter og ny atferd. Det må understrekes at løsningen på spesifikke problemer ved å utvikle antistressprogrammer i en organisasjon må tas etter en grundig studie av stressfaktorer og stressnivået i organisasjonen. Det finnes mange spørreskjemaer for dette.

I tillegg krever utviklingen av antistress-programmer å løse minst to problemer til.
1. Hvordan skal sammensetningen av de opplæringsansatte være? Skal vi trene alle eller bare ledere? Eller kanskje vi trenger å identifisere ansatte med de mest belastende faktorene i deres aktiviteter? For å svare på disse og andre spørsmål, må du kjenne til funksjonene spesifikk organisasjon. Selv om, selvfølgelig, erfaringen fra mange organisasjoner allerede har bevist effektiviteten av anti-stresstrening for ledere. I tillegg kan det å øke deres profesjonelle ledernivå i seg selv tjene som et utmerket forebyggende tiltak mot forverring av en stressende situasjon i organisasjonen.
2. Det andre problemet av ikke mindre praktisk betydning for å lage et anti-stressprogram er innholdet i programmet og emnene for trening. Påliteligheten og tilstrekkeligheten til programmet og dets mål sikres ved å delta i utviklingen av en ekspertgruppe bestående av representanter for linjeledelsen, toppledelsen og HR-avdelingsledere. Læringsmålene vil ikke bare balansere stressmestringstrening med generelt program opplæring av personell, men vil tillate en systematisk tilnærming til valg av tjenesteleverandør. Den vanligste praksisen med å velge en leverandør på et konkurransedyktig grunnlag lar deg ikke bare se de forskjellige tilnærmingene til spesialister til oppgaven, men også å navigere i tjenestemarkedet når det gjelder opplæringsnivået til spesialister og priser.

Avslutningsvis, når jeg vurderer spørsmålet om å konfrontere stressfaktorer på individnivå, vil jeg gjøre oppmerksom på at hver person har en individuell tidsbegrensning for stress. Noen tåler store overbelastninger i lang tid, tilpasser seg stress, andre kan ikke, fordi... selv en liten ekstra belastning kan forstyrre dem. Og det er mennesker som blir stimulert av stress de kan bare jobbe med full dedikasjon nettopp under stress. Disse tre posisjonene kan defineres som følger: "oksestress" - for de som tilpasser seg det; "kaninstress" - hvem unngår det; "løvens stress" - som blir mobilisert av slike situasjoner.

Noe å tenke på
Alder av stress
Psykologer fra University of Southern California konkluderte med at graden av stress påvirker beslutninger avhenger av en persons alder. Selv om unge mennesker er mer impulsive og hensynsløse, presterer de bedre under stress enn eldre.
Som en del av eksperimentet ble handlingene til unge (18 - 33 år) og eldre (65 - 89 år) analysert. De ble bedt om å legge hånden i en container med isvann(og dermed simulerer fysisk stress), og fortsett deretter til bilsimulatoren. Ved hjelp av simulatoren måtte de imitere handlingene til en sjåfør hvis bil hadde gult trafikklys. Etter å ha sett det gule signalet, må sjåføren umiddelbart orientere seg og finne ut hva han skal gjøre: trykk på bremsen, prøv å passere det røde lyset, etc.
I kontrollgruppen (som inkluderte personer som ikke gjennomgikk prosedyren med å senke hendene i et isbad), presterte eldre sjåfører merkbart bedre enn yngre. Men i den "stressede" gruppen kjørte eldre sjåfører biler betydelig dårligere enn yngre. Spesielt var det tre ganger mer sannsynlig at de ville nøle med å ta avgjørelser og/eller prøve å endre det: det vil si at de for eksempel allerede hadde trykket på bremsen, bestemte seg for å skynde seg gjennom et rødt lys og trykket på gassen.
www.washprofile.org.

Veien ut av langvarig stress i arbeidsprosessen skjer som en spontan restrukturering av faglig aktivitet og faglig kommunikasjon. Dette gjelder spesielt for lederstillinger. Det er viktig for en leder å lære å myke opp slagene fra stressorer ("stressorer"), og for dette er det viktig å kunne gjenkjenne dem på forhånd. Men stressende forhold er nødvendig for en leder, fordi De stimulerer ikke bare arbeidet til ethvert "sunt" selskap, men signaliserer også utelatelser og forringelse. På den ene siden må han, som en bokser, tåle slag fra "stressorer", og på den andre siden må han beseire dem. Bedriftsledere må leve i en tilstand av bølgelignende stress som ruller over dem fra tid til annen. Men det finnes metoder for å håndtere dette elementet som er spontant utviklet av ledere som allerede har betydelig arbeidserfaring. Tallrike undersøkelser har vist at hver enkelt har sine egne måter å håndtere stress på, blant annet nevnes ofte:

Slutt å røyke, kommuniser oftere med naturen;
- fiske fra tid til annen;
- gjør morgenøvelser regelmessig;
- tømme deg selv følelsesmessig;
- finne nye hobbyer;
- rasjonalisere arbeidsdagen;
- planlegge arbeidet i henhold til dine evner;
- systematisk finne tid til å slappe av med familien din;
- behandle alt filosofisk;
- bytte til andre aktiviteter;
- kommunisere med kolleger og mennesker som står deg nær;
- endre det vanlige miljøet;
- bytt møbler, omorganiser det;
- gå til og fra jobb;
- før du begynner å jobbe, lag en plan for gjeldende dag og sett deg opp;
- kombinere arbeid på kontoret og i felten;
- lytte til musikk flere ganger i løpet av dagen;
- alternativt arbeid, endre taktikk, aldri ta arbeid hjem;
- ikke forleng arbeidsdagen for deg selv og andre;
- slapp aktivt av på ledige dager;
- organisere et system for selvkontroll;
- lære å fornemme en stressende situasjon basert på økende tegn;
- finne interessante assistenter;
- avlaste deg selv ved å delegere myndighet.

Individuelle undersøkelser av mannlige avdelingsledere gjorde det mulig å identifisere måter å overvinne stress i en situasjon der de gjorde vanskelige feil og ble tvunget til å rapportere for sine feilberegninger til selskapets ledelse. Her er hva psykologiske metoder de bruker det i et forsøk på å bli kvitt deprimerende opplevelser etter et "sammenbrudd":
- "Jeg går og deler med de jeg stoler på";
- "Jeg ser etter måter å rette feil på";
- "Jeg lar alt gå sin gang til helvete med dette arbeidet!";
- "Jeg rådgiver og utvikler en ny løsning";
- "Jeg tar et glass: det er alltid konjakk til en slik anledning";
- "Jeg roer meg bare ned med kollegene mine";
- "Jeg stenger, jeg går rundt på kontoret jeg tenker";
- "Jeg kommer og gjør 10 - 20 knebøy";
- "Jeg skjeller meg selv: hvordan kunne jeg svir sånn?! Neste gang blir jeg smartere";
- "Jeg har et multivariat opplegg: Jeg begynner å gjøre mange ting på en gang, så besvimer jeg i bilen";
- "Og jeg begynner å kalle objekter: Jeg trenger å kaste meg ut";
- "Jeg tenker: hva ville jeg gjort i hans sted?";
– Jeg vurderer meg selv kritisk, og forklarer situasjonen. Mine ansatte forstår meg og hjelper meg med å bli ferdig med bilen der lesing og lett musikk hjelper meg å slappe av.»;
- "Jeg skal på badehuset med venner."

Kvinnelige atferdsmønstre under stress etter feil er også identifisert:
- "Jeg har en filosofisk tilnærming til livet: alt går over nøkternt. For en slått gir de to ubeseirede Det får meg til å føle meg bedre hvis jeg også gråter.
- "Og jeg har en indre overbevisning: selv om jeg tok feil, har jeg fortsatt rett, jeg kommer hjem og begynner å strikke det virkelig hjelper meg å roe meg ned."
- "Jeg overbeviser meg selv om at jeg fortsatt vil handle slik situasjonen tilsier";
- "Jeg kommer til kontoret og holder et møte. Vi ser etter alternativer og så finner jeg svaret i en drøm."
- "Jeg kan ikke roe meg ned med en gang jeg vil hjem. Min manns ro og hans råd hjelper meg mye";
- Jeg kommer hjem og begynner å gjøre dumt, monotont arbeid, for eksempel, eller jeg henter en støvsuger.
- "Kommunikasjon med barn hjelper meg";
- "Og jeg elsker dyr Katten min har på en eller annen måte en beroligende effekt";
- "Jeg går til frisøren eller kjøper meg blomster";
- Jeg kommer hjem, slår på musikken noen ganger, eller leser favorittdiktene mine.
Undersøkelsessvar avslører dype individuelle forskjeller i hvordan folk reagerer på stress. Suksess i å overvinne de uønskede konsekvensene av stress avhenger i stor grad av utviklingsnivået til individuell stressmestring.

Dermed kan stressmestring også fungere som en ledelseskompetanse. Derfor kan det anbefales å velge personer med en viss grad av utvikling av denne kompetansen til mange lederstillinger. Som en karakteristikk av nivåene kan vi tilby for eksempel de som er gitt i Tabell. 1.

Prosjektive metoder, test- og vurderingssentre kan tjene som metoder for å bestemme utviklingsnivået for denne kompetansen.
Stressmestring i en organisasjon kan representeres som et system av sammenhengende aktiviteter rettet mot å forebygge, dempe og overvinne stressfaktorer basert på konstant stressovervåking, utvikling og implementering av et antistressprogram som opererer på organisasjons- og individnivå, samt velge og plassering av personell basert på utviklingsnivå av stressmestringskompetanse.

Litteratur

1. Krasovsky Yu. www.psycho.ru.
Dato for publisering på nettsiden: 19.09.2008.
2. Shermerorn J., Hunt J., Osborne R. Organisatorisk atferd. - St. Petersburg: Peter, 2006.
3. Schultz D. og Schultz S. Psykologi og arbeid. - St. Petersburg: Peter, 2003.

Les også

• Skaper et drømmeteam!

Artikler i denne delen

• Hvordan sjefer fremskynder ansattes utbrenthet

  Fem grunner til at du mister interessen for jobb på grunn av sjefens oppførsel.

• Hva gjør du hvis lykke rammer deg under en krise?

  Bedriftslitteratur er full av råd om hvordan man kan overleve i kriseforhold. De husker spesielt ofte den østlige visdommen om at krise er nye muligheter. Faktisk fikk hundrevis av russiske selskaper plutselig en drivkraft for utvikling nettopp på grunn av reduksjonen i importen, fallet i rubelkursen og andre gleder. Men nye muligheter skaper også nye problemer. Denne artikkelen handler om hvordan du skal håndtere dem.
  Publikasjonen er basert på forfatterens personlige observasjoner.

• Når underordnede lurer deg: En praktisk veiledning

  Hvis du er en leder med minst 3 års erfaring, kan du være trygg på at dine underordnede har lurt hjernen din dusinvis av ganger allerede. Og hvis du er direktør i et stort holdingselskap, så skjer det hver dag. Selv om du kanskje ikke har lagt merke til det. Jeg tilbyr instruksjoner: hvordan du lukter det og hva du skal gjøre med det.

• Hvordan holde timelister så effektivt som mulig?

  En timeliste er et uunnværlig verktøy i arbeidet til enhver organisasjon. Vedlikeholdet er foreskrevet ved lov, og undervurdering kan påvirke selskapets arbeid negativt. Rapportkortet lar lederen se helhetsbildet av ansattes fremmøte på jobb.

• Hvordan velge riktig personellkontrollmodell for deg

  Mange ledere, når de selv bestemmer spørsmålet om hvordan de skal "holde underordnede i sjakk", tenker nesten ikke på hvilken kontrollstrategi de vil følge. Som et resultat blir elementer av helt forskjellige strategier ofte blandet, noe som fører til nytteløshet i all innsats. For de fleste ledere er to strategier mest nyttige: ekstern kontroll og intern stimulering.

• En grusom leder. Hvem har skylden?

  I Russland dannes en fremtidig leder som ikke er fornøyd med teamet sitt i en utdanningsinstitusjon. Her lærer elevene hvordan man bygger teamarbeid, hvordan man øker teameffektiviteten, men ingen lærer personlig effektivitet. Arbeide med personlig effektivitet, personlig...

• TOPP 6 ledelsesfeil som kan hindre utviklingen av et selskap

  I en av sine siste artikler for Forbes snakket Glenn Llopis, en amerikansk gründer og forretningskonsulent, om feilene til toppledelsen, som til slutt påvirker suksessen til deres virksomheter negativt.

• Hvordan små bedrifter kan løse designproblemer

  Hvordan skal små og mellomstore bedrifter bygge prosjektstyringsprosesser – «ifølge vitenskapen» eller «som vanlig»? Bedre, som sunn fornuft tilsier, sier Alexander Krymov. Les om detaljene ved prosjektledelse i små selskaper.

• Problemet med russisk virksomhet er dens overfladiske holdning til personell

  Krisen tvinger nok en gang ledere til å optimalisere virksomheten og identifisere reserver som kan brukes i den nye situasjonen. Eksperter rekrutteringsbyrå Unity sammenlignet russiske prinsipper for arbeid i rekruttering med tyske og kom til den konklusjonen at hovedpoenget med vekst er selskapets personell.

• "Business Sergeants": problemet med linjeledere

  Ledere på lavt nivå er "sersjantene" eller "offiserer" i selskapet. De kan bli den mest innflytelsesrike cellen i forretningshierarkiet hvis du tar vare på karriereutviklingen deres. Alexander Krymov om søk og opplæring av linjeledere.

• Vanlige HR-strategier i perioder med finansiell ustabilitet

  I de senere år russiske selskaper, som overvant 2008-krisen, utvidet sin virksomhet konsekvent og tilpasset følgelig antall personell på en slik måte at de hadde et litt større antall ansatte enn det som var absolutt og minimalt nødvendig. Men i de siste...

• Anbefalinger til arbeidsgivere under en krise

  De siste årene har russiske selskaper som overlevde og overvant 2008-krisen, alltid utvidet virksomheten sin, og følgelig justert antall personell for å sikre en viss personellreserve, som dekket deres faktiske bemanningsbehov. Men de siste månedene...

• Empati i virksomheten – pluss eller minus?

  Menneskelige ressurser er ikke et upersonlig konsept, og en HR-spesialist, uansett hva man kan si, må jobbe med spesifikke mennesker, samhandle med dem, prøve å forstå motivene deres, årsakene til visse handlinger og finne et felles språk. Samtidig «trenger inn i indre verden» kolleger, det er viktig å ikke bli et offer for manipulasjon selv.

• Hvordan øke de ansattes produktivitet

  Å øke de ansattes produktivitet kan være en utfordring selv for den mest kompetente lederen. Heldigvis har mange ledere et betydelig utvalg av verktøy til rådighet for å øke motivasjonen. Så en av de vanligste måtene å øke motivasjonen på er å...

• Arbeidsproduktivitet i selskapet: krisens utfordringer

  Arbeidsproduktiviteten i Russland har alltid vært halt sammenlignet med i utlandet, den er halt nå og vil mest sannsynlig fortsette å være halt. I krisetider er det verdt å komme tilbake til denne problemstillingen.

• Vurdering av effektiviteten til HR-avdelingen

  Hvordan endres rollen til HR i en moderne bedrift? Hvilke forventninger har toppledere til arbeidet i HR-avdelingen? Hvordan vurderer din bedrift effektiviteten til HR-avdelingen?

• Gamify it: Hvordan inspirere teamet ditt til store gjerninger ved hjelp av spillmekanikk

  I økende grad, på HR-konferanser og sidene til bransjepublikasjoner, kan du komme over begrepet "gamification" - i sammenheng med å jobbe med personalets motivasjon, øke salget, styrke bedriftskultur og andre oppgaver for å øke effektiviteten. Hva er gamification og hvorfor akkurat nå snakker HR-miljøet så aktivt om dette verktøyet – tross alt har det faktisk vært brukt i lang tid.

• Avslutt intervju: forstå årsakene til å forlate og iverksette tiltak

  Exit-intervjuet kan trygt kalles "gullstandarden" i forholdet mellom bedriften og den fratrådende ansatte. Det er veldig viktig for en arbeidsgiver å si farvel til en verdifull ansatt "vel" og samtidig motta fra ham nyttig informasjon, hvordan beholde andre ansatte.

• "Egne" folk i selskapet. Nyanser av forhold

  I praksis er det ofte en situasjon hvor toppledelsen ansetter sine slektninger eller bekjente som ansatte i selskapet. Slike handlinger kan medføre risiko både for arbeidet til enkeltavdelinger og for virksomheten som helhet.

• Hva er ledelse?

  Alle, selv en nylig MBA-utdannet, vet at du kan krangle hele dagen om hva som er mest sant, bedre definisjon ord manager. Men det kjeder meg. Så la oss tenke sammen på det viktigste, om essensen av hva vi forventer av en profesjonell leder (vi vurderer ennå ikke resten av arbeidet ditt: øke fortjenesten eller frigjøre mer avanserte widgets). Hva går ledelsen på?

• Bedriftsopplæring: er ledere født eller laget?

  Hvert år brukes millioner av dollar og tusenvis av timer på å prøve å lære ledere og ledere hvordan de skal lede og gi effektive tilbakemeldinger til sine ansatte. En betydelig del av disse treningene gir imidlertid ikke de ønskede resultatene. Mange ledere forblir dårlige mentorer. Kanskje grunnen er at det ikke kan læres bort?

• Hvordan finne et felles språk med underordnede? To eksempler som definitivt ikke bør gjentas

  Tatiana var en fantastisk, svært motivert manager på Internasjonal organisasjon, som har hovedkontor i Washington. Da hun ble forfremmet til en lederstilling, arvet hun et lite team med ansatte. Hennes direkte underordnede var veldig kategoriske, kyniske, greie ...

• Utarbeidelse av ledelsesrapportering internt og outsourcing

  I tillegg til finansiell rapportering for aksjonærer og motparter, bestående av balanse, resultatregnskap og kontantstrøm, utarbeider stadig flere selskaper jevnlig ledelsesrapportering, som er nødvendig for at toppledelsen skal ta beslutninger.

• 6 regler for vellykket outsourcing av regnskap

  Nøkkelen til effektiviteten av regnskapsoutsourcing er kompetent forberedelse til overføringen av prosessen, som begynner umiddelbart etter at beslutningen om å bytte til outsourcing er tatt og slutter med signering av en avtale med tjenesteleverandøren. Du kan forberede overføringen selv, ved hjelp av eksterne konsulenter eller spesialister fra den valgte leverandøren. Uansett er det flere universelle anbefalinger som vil gjøre overgangen til outsourcing så oversiktlig og rask som mulig, og den videre bruken effektiv for bedriften.

• Skaper et drømmeteam!

  Hvis du virkelig ønsker å ta et sprang fremover i din personlige eller profesjonelle utvikling, må du utvide sirkelen av nære forbindelser. Når du finner tre personer som kan bidra til å endre livet ditt, vil målet ditt være å bringe dem inn i din indre sirkel og skape et sterkt forhold basert på tillit og respekt. Dette er flott, men hvor skal man lete etter slike mennesker?

• Hvordan lage en outsourcingavtale riktig
• Hvordan beholde en verdifull medarbeider? Vaksinasjon mot tøff ledelse
• Løse problemer i et team ved hjelp av situasjonsanalyse

  Situasjonsanalyse (eller analyse av aktuelle situasjoner) utføres av enhver person på daglig basis, bevisst eller ubevisst. Du kan ikke ta et eneste skritt uten. Vi må analysere aktuelle hendelser for å bestemme hvordan vi skal oppføre oss i fremtiden. Situasjonsanalyse er prosessen med å vurdere ytre og indre omstendigheter for å bestemme en rasjonell adferdslinje. Teknologisk sett består den av tre påfølgende autonome stadier (prosedyrer). Mest effektiv situasjonsanalyse brukes også til å hjelpe teamet med å identifisere anvendte problemer og finne effektive løsninger.

• Vurdere den økonomiske effektiviteten til HR-tjenesten

  Artikkelen er publisert innenfor rammen av samarbeidet mellom HRMaximum og kandidaten økonomiske vitenskaper, Direktør for Zelenodolsk-grenen til Institutt for økonomi, ledelse og jus, førsteamanuensis ved Institutt for markedsføring og økonomi ved Institutt for økonomi, ledelse og jus (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Siste…

• Det er nødvendig å bestemme det nødvendige antallet spesialister i selskapet

  Spørsmålene om å bestemme det optimale antallet personell i en bedrift har alltid vært relevante og til en viss grad kontroversielle. Dessuten, hvis vi vurderer spørsmålene om å bestemme det nødvendige antallet arbeidere, har disse problemene blitt løst ganske godt. Siden sovjettiden (spesielt for industribedrifter), ulike standarder for antall personell, standarder for vedlikehold av utstyr og tidsstandarder for ulike arbeider etc., som for det meste ikke har mistet sin relevans i dag på grunn av lav introduksjonstakt av nytt utstyr og overgang til ny teknologi.
  Spørsmålene om å bestemme antall personell til spesialister i ledelsesavdelinger, for eksempel regnskap, økonomisk planleggingsavdeling, finansavdeling, etc., er fortsatt dårlig utviklet. Hvis vi vender oss til sovjettidens regelverk, så er disse metodene og normene håpløst utdaterte på grunn av de sterkt økende kravene som stilles i en markedsøkonomi.

• Prinsipper for tilpasningsevne i strukturen til en organisasjon

  I en dynamisk og stadig mer foranderlig verden slutter tradisjonelle ledelsesmetoder basert på rigide planer og programmerte beslutninger å fungere. Endring tvinger frem et skifte i vekt fra å forutse endringer til måter å bygge organisasjoner på som kan absorbere endringer og snu ustabilitet til deres fordel. Akkurat som i naturen, for å overleve i et raskt skiftende miljø, må du tilpasse deg det. For å skape en adaptiv organisasjon er det nødvendig å forstå lovene og funksjonene i dens funksjon.

• Hvordan håndtere manglende betalinger fra forbrukere?

  Dette problemet er mindre vanlig i varehandelen og mer vanlig i servicenæringen.
  På det første stadiet Du bør prøve å kontakte slike motparter og først muntlig og deretter skriftlig oppgi dine krav. Praksis viser at i 10-15 % av tilfellene fungerer dette. Og i vår bok presenterer vi flere versjoner av slike brev.

• Det er nødvendig å vurdere den økonomiske skaden ved høy personalomsetning

  Artikkelen er publisert innenfor rammen av samarbeidet mellom HRMaximum og Candidate of Economic Sciences, direktør for Zelenodolsk-avdelingen til Institutt for økonomi, ledelse og jus, førsteamanuensis ved Institutt for markedsføring og økonomi ved Institutt for økonomi, ledelse og juss. (Kazan) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Siste…

• Å jobbe med frilansere: hvem har rett og hvem er galt

  Frilansere er arbeidere som ansettes for engangsjobber når det ikke er behov for en ansatt i staben eller deres ansatte er opptatt med andre prosjekter. Meningene om å jobbe med frilansere er vanligvis delt 50/50: noen har hatt forferdelige opplevelser, noen har hatt veldig positive. Som regel fortsetter kundene å henvende seg til de frilanserne som det ikke var noen problemer med med timingen og kvaliteten på arbeidet som ble utført. I denne artikkelen vil vi se på fordeler og ulemper med en frilanser, samt funksjonene i prosessen med å jobbe med ham.

• Bjørnen og sekretærene (en fortelling om sekretærer og ledere)

  Det var en gang en bjørn som het Michal Potapych. Han var eier av en mellomstor kjøps- og salgsvirksomhet, og samtidig var han direktør, fordi han med rette mente at uten tilsyn fra Sjefen ville kontortjenerne ta hele virksomheten i hull og hull. ...

• Tre drager for en ny manager

  OBS, kolleger! Vennligst les denne artikkelen nøye. Kanskje det vil redde deg fra forferdelig fare og hjelpe deg ikke bare å overleve dine første lederproblemer, men også bli en vellykket leder i fremtiden.

• Funksjoner ved personalledelse i en liten bedrift

  Et spesielt trekk ved en liten bedrift er det nære samspillet mellom ledelse og ansatte. Små virksomheter mangler ofte dokumenter som regulerer personalarbeid, og det er et system med uoffisielle retningslinjer. Dette bidrar til individuell tilnærming for hver situasjon og ansatt fører det imidlertid til fremveksten av konflikter, uttrykk for personlige liker og misliker av lederen overfor ansatte. La oss se på hvilke metoder effektiv ledelse ansatte i en liten bedrift vil øke arbeidsproduktiviteten og sikre suksess for virksomheten.

• Hvordan be om lønnsøkning

  Ofte henvender sjefer for strukturelle enheter seg til personaltjenesten med en forespørsel om å hjelpe til med å øke lønnen til sine underordnede. HR-spesialister er som regel villig enige om å hjelpe og gå i forbønn med administrerende direktør, og fungerer som en slags "parlamentarikere". Men øker ofte HR-ansatte selv lønnen? Og hva skal jeg gjøre hvis HR-lønnen i selskapet har vært i behov av en økning i lang tid, men ledelsen ikke tenker på det i det hele tatt? Denne artikkelen hevder ikke å være en obligatorisk veiledning til handling, men teknikkene beskrevet i den er testet i praksis og kan komme godt med.

• Machiavelli syndrom. Om motstand mot endring i en organisasjon

  Endring har alltid forårsaket motstand. Dette emnet ble først skissert av grunnleggeren av europeisk statsvitenskap, Nicolo Machiavelli, i sin avhandling "Prinsen" (1513): "Det er ingenting vanskeligere enn å ta på seg noe nytt, ingenting mer risikabelt ... eller mer usikkert enn å lede ...

• Uttrykke vurdering av tilstanden til HR-merket
• Nøyaktig det motsatte: «dårlig råd» om ledelse

  Selvfølgelig er det mer sannsynlig at følgende "anbefalinger" for ledelsen ligner det berømte "dårlige rådet" til Grigory Oster enn en veiledning til handling. Ved å bruke ironi, ved hjelp av disse «baklengs» tipsene, hadde vi som mål å tydelig illustrere ledelsens «forbudte praksis» som ikke bør brukes på arbeidsplassen hvis du ønsker å oppnå effektiv ledelse og ytelse av dine ansatte. Å kjenne til disse teknikkene kan også være nyttig for å diagnostisere misbruk.

• Hvordan skape et internt byråkrati

  "Uten et stykke papir er du en feil," sier et russisk ordtak. Forresten, insekter, dvs. insekter er den mest velstående klassen. Små bedrifter føler seg ganske komfortable uten ekstra papirarbeid. Men hvis "feilen" din vokser raskt, må du tenke på dem også!

• Hvis underordnede er "stjerner"

  Ofte i teamet du leder er det ansatte som er smartere, sterkere og mer utdannet enn deg. Dette er en naturlig prosess, sier psykologer, vanlig intelligens, den som lar oss legge sammen enorme tall i hodet eller utvikle designet til det mest høyteknologiske flyet, forsvinner med alderen. Toppen av intelligens er 25 år gammel, deretter avtar den jevnt og trutt på grunn av fysiologiske årsaker. Men etisk intelligens, som gir oss muligheten til vellykket interaksjon med mennesker, vokser med alderen. Derfor er det ganske naturlig at unge ambisiøse talenter ledes av modne og erfarne mennesker. Det antas at i moderne virksomhet Det er etisk etterretning som er mer etterspurt og gir mer utbytte enn vanlig etterretning, merkelig nok. Men er det rart?

• Manipulasjon av lederen

  Det finnes ingen umanipulerbare ledere. Hvis en leder tror at dette ikke skjer med ham, betyr dette bare én ting: han blir manipulert spesielt dyktig. En persons ensidige avhengighet av en annen oppmuntrer den avhengige til å utvikle seg forskjellige måter innflytelse på sjefen din med både defensive og offensive egenskaper. Sjekk ut den foreslåtte samlingen av manipulasjonsmetoder og vurder sannsynligheten for at de kommer til uttrykk i miljøet ditt.

• Styringssystem basert på mål (resultater)

  Målstyringssystemet har fått bred anerkjennelse blant utøvere, da det gir gode resultater for å oppnå planlagte indikatorer. Som et resultat av koordinering av mål på alle nivåer og i alle ledd øker arbeidsmotivasjonen og interessen for å nå mål og mål. En klar tidsramme for å løse organisasjonens problemer lar deg bevege deg mot å oppnå det endelige resultatet i små trinn.

• Ening av organisasjonsstrukturer for holdingbedrifter. Behov for endringer ved overgangen til et enhetlig lønnssystem

  Prosessen med å danne et holding- eller driftsselskap er forbundet med å løse en rekke juridiske, ledelsesmessige og politiske problemer, og som praksis viser, er oppgaven med å skape en enhetlig organisasjonsstruktur ikke gitt behørig oppmerksomhet på dette stadiet. De husker...

• Planlegging av arbeidet til en HR-sjef

  Effektiviteten til HR-tjenesten avhenger ikke bare av nivået på, men også av hvordan HR-lederen forvalter sin mest verdifulle ressurs - tid. Ofte blir viktige og presserende saker utsatt på grunn av lav selvdisiplin, manglende evne til å prioritere oppgaver, en «forsøplet» arbeidsplass, telefonsamtaler og besøkende som må distraheres. HR-spesialister stiller ofte spørsmålet: hvordan organiserer man arbeidet riktig i løpet av en åtte timers arbeidsdag?

• Hva hindrer ledere i å effektivt administrere underordnede?

  Ved å bruke bare tre ressurser - erfaring, intuisjon og sunn fornuft - samler en leder umerkelig opp problemer. Som et resultat må han hele tiden slite med virkeligheten, i stedet for å nyte det profesjonelle arbeidet sitt. Vi prøvde å formulere de problemene til en leder som ser ut til å være de mest typiske. Ikke alle er felles for alle nåværende ledere. Imidlertid vil enhver av dem som ikke er tilbøyelig til å belaste seg selv med regelmessig selvutvikling oppleve noen av de listede hindringene.

• Gylne regler for prosjektledelse

  Prosjekter er per definisjon unike. Hvert prosjekt er organisert for å nå sitt spesifikke mål. Et prosjekt kan også være en egen virksomhet med spesifikke mål, ofte inkludert krav til tid, kostnad og kvalitet på oppnådde resultater. Det er imidlertid noen generelle prinsipper, på grunnlag av hvilken ledelsen av vellykkede prosjekter er bygget. De kalles de "gyldne reglene" for prosjektledelse.

• Teamarbeid: nøkkelfaktorer for suksess

  Teamarbeid er et spesielt tilfelle av delegering av myndighet og ansvar. I en tradisjonell struktur er oppgaven og tilhørende myndighet tillagt eieren av jobben. Den samlede kompetansen til gruppemedlemmene skal sikre problemløsning og...

• Evaluering av effektiviteten av arbeidspraksisen til russiske PR-spesialister

  Det er en oppfatning at det først og fremst er nødvendig for kunden å vurdere effektiviteten til PR. Evaluering av effektiviteten lar imidlertid ikke bare kunden evaluere hvor mye PR-kampanjen påvirket salgsvolumet og merkevarens posisjon i markedet, men gjør det også mulig å overbevise kundene om behovet for PR-aktiviteter, angi fordeler og ulemper. av de iverksatte aktivitetene og gi anbefalinger for fremtiden. Vi presenterer en studie utført blant russiske PR-byråer.

• Forhandlingsteknikker og triks

  Innholdet i forhandlingene er basert på en enkel formel: overføring av informasjon, argumentasjon og vedtak av felles vedtak. Men i gjennomføringen av disse stadiene utfolder hovedhandlingen seg og forhandlernes kunst avsløres. En forhandler må være i stand til å gjenkjenne når en bestemt teknikk blir brukt på ham. La oss se på en rekke forhandlingsteknikker som brukes gjennom alle tre stadier av formelen presentert ovenfor.

• Hvordan organisere og gjennomføre et møte

  En av de mest komplekse alternativer forretningsinteraksjoner er møter - spesielt hvis de holdes i en konfliktsituasjon i organisasjonen. I tillegg er det for en rekke organisasjoner møter øverste kropp ledelse. Disse tipsene vil hjelpe deg med å gjøre møter mer håndterbare og mer sannsynlig at de finner sted. vellykket implementering, redusere risikoen for konflikter eller uforutsette situasjoner, og til slutt ha en positiv innvirkning på organisasjonens strategiske planer og det psykologiske klimaet i teamet.

• Salgsavdelingen kan fungere som smurt

  Salgsavdelingen til ethvert selskap kan sammenlignes med en klokkemekanisme, bestående av en bøssing, aksel, fjær, pendel, spaker og andre elementer som beveger seg i henhold til mekanikkens lover. Salgsavdelingen er også en mekanisme, bare i stedet for "fjærer" og "pendler" er det salgsverktøy, og i stedet for en urmaker er det en leder for salgsavdelingen.

• Nøkkelansvar for en leder for å organisere effektiv ledelse

  Godt jobbet starter med nøye organisering. Dersom du ønsker at arbeidet skal utføres med riktig kvalitet og inn påkrevde frister, er det nødvendig å følge nøye med på organisasjonen denne prosessen. Hvis det påkrevde ansvaret presenteres i form av en liste, vil det inkludere følgende funksjoner: sette oppgaven og organisere utførelse, fordele ansvar og sikre samhandling, bygge relasjoner, analysere resultater, revidere effektiviteten til prosesser osv. Hvordan implementere dem i praksis?

• Beregningskoeffisienter for omsetning av ansatte

  Vanligvis spores medarbeideromsetning ved å registrere de som slutter og anta at en ny ansatt vil bli ansatt for å erstatte den som slutter. Halveringstidsforholdet viser alltid at de ansattes tendens til å forlate bedriften er høyest i løpet av de første arbeidsukene; de bør tas i betraktning for å vise om bedriften faktisk mister et spesielt stort antall ansatte i begynnelsen av arbeidet sammenlignet med forrige periode. Avgangsrate er den lettest beregnede og mest brukte. Det kan imidlertid være desorienterende av to grunner.

• Siste ressurs: Kaos fra lojalitet

  "Bli kjent med hverandre. Dette er Vladimir Leonidovich, en veldig anstendig og ærlig person,” introduserer klienten den ansatte. Konsulenten later til å være en "tekanne" og spør: "Hvem er du, Vladimir Leonidovich, i organisasjonen?" Og igjen får han et svar fra klienten: "Jeg fortalte deg det!" Dette…

  Forretningsforholdene i Russland er slik at folk med veldig rask tenkning er mest effektive. Svikt og miljøendringer skjer for ofte - må raskt aksepteres effektive løsninger. Det er rett og slett ikke tid til å sitte, vurdere og tenke. Vellykkede forretningsmenn med...

• Funksjoner ved russisk ledelsesetikk

  Hver nasjon har sine egne skikker, tradisjoner, kultur, politiske og regjeringssystem. Alt dette har innvirkning på forretningsforhold. For eksempel er en av parametrene for den nasjonale ledelsesstilen beslutningsmekanismen (individuell, kollektiv, kollegial). TIL…

• Menneskelige svakheter må utnyttes

  Hva er forhandling - en prosess, konfrontasjon, kamp, ​​bare arbeid? Forhandlere er for avhengige av hverandre. Som Ilf og Petrov sa, er samtykke fullstendig ikke-motstand fra partene. Dessuten, i hvert tilfelle du har å gjøre med forskjellige folk, forskjellige selskaper.

• Definisjon av SWOT-analyse

  "SWOT-analyse" er en klassisk metode for risikoanalyse og utvikling av prosjektstrategialternativer. SWOT er en forkortelse av de engelske ordene Strength (styrke), Weakness (svakhet), Opportunity (opportunity), Threat (threat). Som det fremgår av navnet, består betydningen av analysen av å kontrastere (“veie”) de motsatte kvalitetene til prosjektet:

• En titt fra utsiden: Kylling korn for korn / Russiske forretningsmenn vil ha det vanskeligst

  Kriseåret er på vei. Nå spiller det ingen rolle om krisen er over eller ikke. I løpet av det siste året har det vært ny virkelighet. Alle har sakte tilpasset seg den nye tilstanden i markedet: de har redusert bemanningen, lært seg å klare seg uten lån, glemt boliglån, firmaarrangementer og...

• Ikke før sagt enn gjort, eller en teknikk for å sette oppgaver

  Hver leder gjør flere nødvendige ting i sin daglige praksis: planlegger, kontrollerer, roser eller skjeller ut, og fordeler selvfølgelig oppgaver til ansatte. Men ikke alltid og ikke alt fungerer slik vi ønsker.

• Personalmigrasjoner

  Forfremmelse eller endring i spekteret av funksjonelle ansvarsområder er ikke bare en seriøs "styrkeprøve" for en ansatt, men også en god måte å forhindre en rekke komplekse problemer i personalledelse. Hvordan foregår intraorganisatoriske bevegelser i bedrifter og hvilke problemer løser personalrotasjon?

• Kostnadsoptimalisering eller reduksjon: hvordan finne riktig vei?

  I dagens finansielle og økonomiske situasjon i landet og i verden, må mange selskaper lete etter måter å overleve på. Noen skynder seg febrilsk med å diversifisere virksomheten sin, noen kutter i massevis av ansatte, og noen prøver å redde seg selv ved å skaffe seg budsjettet. Hvordan bestemme hva du skal gjøre? Svaret på dette spørsmålet ligger i beslutningssystemets plan. Men det er fortsatt bedre å ta feil avgjørelser enn å være inaktiv og ikke ta noen.

Stress på arbeidsplassen er et av problemene i det 21. århundre.

Undersøkelsesresultater viser at arbeidere rapporterer stress forårsaket av mislykkede forsøk på å balansere arbeid og familieansvar. Å gi all mulig hjelp til ansatte for å overvinne stress har blitt en av de viktigste oppgavene til moderne ledere.

Definisjon

Stress i seg selv er ikke nødvendigvis dårlig, og det har heller ikke alltid en negativ innvirkning på livene våre. Det har to sider: positive og negative. Konstruktivt stress har en positiv effekt. Et moderat stressnivå forbedrer ytelsen, stimulerer kreativitet og flid. Mange studenter er kjent med denne situasjonen - slik spenning tvinger dem til å studere flittig på tampen av eksamen, være mer oppmerksom og fullføre alle oppgaver i et vanskelig emne i tide. Stress hjelper ofte idrettsutøvere eller skuespillere med å prestere enestående. Destruktivt stress, eller distress, er dysfunksjonelt for både individet og organisasjonen. For mye stress forårsaker overbelastning og skader en persons fysiske og mentale helse, noe som fører til fravær, turnover, feil, ulykker, følelser av misnøye, redusert produktivitet, uetisk oppførsel og til og med sykdom. Dermed kritiserer forskere organisasjoner med for mye høy level stress for å skape giftige arbeidsplasser. Holdningen til et så giftig selskap til sine ansatte er uttalt som følger: «Vi kommer til å sette deg i et miljø der du vil måtte tåle en utålelig stil og arbeidstempo. Vi vil at du skal komme til oss og brenne deg ut. Og så kan du gå i alle fire retninger.»

Definisjon

Stress er et generelt begrep som gjelder alle former for press som individer opplever. Til tross for eksistensen av mange definisjoner og uenigheter angående begrepet "stress", kan det betraktes at det er "en adaptiv reaksjon, mediert av individuelle forskjeller og (eller) psykologiske prosesser, som er en respons på enhver ytre påvirkning, situasjon eller hendelse. som pålegger en person økte krav av psykologisk og (eller) fysisk art."

Symptomer på stress kan deles inn i tre brede kategorier: fysiologiske, psykologiske og atferdsmessige.

Tidligere fokuserte forskningen først og fremst på de fysiologiske symptomene på stress. Kanskje dette forklares med at de ble utført av leger. Disse studiene har konkludert med at stress kan påvirke stoffskiftet, øke blodtrykk, pust og hjertefrekvens, forårsake hodepine og utløse hjerteinfarkt. For ledere er imidlertid ikke fysiologiske symptomer på stress så viktige.

Mye viktigere i en organisatorisk setting er de psykologiske symptomene på stress. Stress kan forårsake misnøye hos mennesker, inkludert jobbmisnøye, som i hovedsak er den enkleste og mest åpenbare psykologiske konsekvensen av stress. Men stress viser seg også i andre psykologiske tilstander: indre spenninger, angst, irritabilitet, melankoli og forsinket reaksjon.

Atferdssymptomer på stress inkluderer redusert produktivitet, fravær og jobbbytte, økt sigarettrøyking eller alkoholforbruk, raskere tale, utålmodighet, rastløshet og søvnløshet.

De psykologiske og atferdsmessige konsekvensene av stress hos arbeidstakere resulterer i enorme kostnader for arbeidsgivere. For eksempel, ifølge noen estimater, koster stress på jobb den amerikanske økonomien 200-300 milliarder dollar årlig (fravær, redusert produktivitet, høy omsetning, arbeidsulykker, arbeidskompensasjonskostnader, samt direkte betalinger for medisinsk behandling, juridiske tjenester og forsikring).

Stress på arbeidsplassen kan være forårsaket av høye krav og lavt nivå kontroll over arbeidsprosessen. Det er først og fremst assosiert med endringene forårsaket av samspillet mellom mennesker og deres arbeid.

Stressfaktorer finnes i rundt en person virkeligheten og i hans psykologiske miljø. Det er arbeids- og ikke-arbeidsfaktorer som kan være kilder til stress (stressorer).

Når vi er realistiske, må vi innrømme at det er umulig å fullstendig eliminere stress fra en persons liv - både på jobb og utenfor det. I tillegg, når man vurderer metoder for å redusere stress, er det nødvendig å huske at vi kun snakker om destruktivt stress.

Den beste strategien i kampen mot stress er forebygging. Det inkluderer tiltak som primært tar sikte på å forebygge destruktiv stress.

Det er flere måter å håndtere stress på. Du kan endre objektiv virkelighet for å fjerne en stressfaktor, eller du kan endre det psykologiske miljøet som en person befinner seg i. I andre tilfeller er det mulig å endre stresssymptomer på en slik måte at de ikke har langtidseffekt.

Stress kan håndteres om bare fordi en person kan unngå stressende forhold, endre dem eller lære å håndtere dem effektivt.

Psykologisk tilnærming stressmestring inkluderer følgende elementer:

1) endre miljøet der stress oppstår;

2) endring i kognitiv vurdering av miljøet;

3) endre atferd for å endre miljøet.

La oss si at en person er stresset på jobb. En måte å løse problemet på er å bytte jobb i bedriften eller forlate den. Den andre måten er å endre den kognitive vurderingen av situasjonen. Du kan fortelle deg selv at situasjonen ikke er så ødeleggende at den får deg til å føle deg stresset. Den tredje måten er å endre atferd på jobben ved å endre arbeidsstilen din.

Den fysiologiske tilnærmingen til stressmestring hevder at det er bra fysisk tilstand hjelper en person med å håndtere stress veldig effektivt. Trening, kosthold og røykeslutt har positive effekter for alle. Pulsen avtar, blodtrykket synker, og kroppen blir mer spenstig og øker evnen til å tåle stress. I dag er det som kommer i forgrunnen i sport for en person ikke seier eller nederlag, men en aktiv livsstil. Organisasjonens rolle i stressmestring er stor.

Ethvert forsøk på å redusere stress bør begynne ved utvelgelsen av personell. Ledelsen i organisasjonen må sørge for at den nyansattes evner oppfyller kravene til hans fremtidige jobb, for ellers vil han oppleve stress. En objektiv analyse av innholdet i den kommende jobben under utvelgelsen bidrar til å redusere stress ved å eliminere usikkerhet. Forbedring av organisasjonskommunikasjon kan minimere stress forårsaket av usikkerhet. På samme måte gjør et målsettingsprogram den ansatte klarere om fremtiden. Job ansvar og setter klare mål for ham (dvs. prestasjonsforventninger fra ham).

Det er viktig å gjenkjenne personlige og ikke-arbeidsmessige stressfaktorer og iverksette tiltak for å forhindre deres negative konsekvenser.

Å redesigne jobben din er en annen måte å redusere stress på. Hvis stress er forårsaket av kjedelig arbeid eller en arbeidsbelastning som er for mye for en person, kan du prøve å omstrukturere arbeidet på en slik måte at det øker den ansattes interesse for det eller reduserer mengden arbeidsmengde.

Hvis stress når et destruktivt nivå, kan spesielle stressmestringsteknikker brukes. For å gjøre dette må du først gjenkjenne symptomene på stress og deretter ta de nødvendige skritt for å prestere på et nivå som forhindrer utviklingen av destruktivt stress. I dag står vi i økende grad overfor bruken av ordet «velvære». Personlig velvære innebærer å låse opp ditt fysiske og mentale potensial gjennom et personlig tilpasset helseforbedringsprogram. Dette konseptet holder individet ansvarlig for å fremme og opprettholde velvære gjennom en disiplinert tilnærming til fysisk og mental helse. Organisasjonen kan dra nytte av å støtte personlig velvære. Forskning utført av utenlandske eksperter har vist at bedrifter sparer opptil $600 per år per ansatt, noe som bidrar til å redusere risikoen for alvorlige helseproblemer.

DET ER VIKTIG!

Organisasjoner som har lykkes med å skape et positivt arbeidsmiljø og har gjort betydelige investeringer i sine ansatte er i bedre posisjon til å få maksimalt utbytte av deres talenter og arbeidspotensial. Eksperter sier: «Det eneste som gir deg et bein på konkurrentene dine, er dyktigheten, kunnskapen, engasjementet og evnen til menneskene som jobber for deg. Organisasjoner som behandler folkene sine rett høster høy fortjeneste.»

– dette er et sterkt slag for psyken, som uunngåelig vil påvirke helsen din. Er du konstant stresset vil du merke tretthet, tap av matlyst, søvnforstyrrelser, hodepine, tretthet og dårlige prestasjoner. La oss vurdere prinsippene for stressmestring i psykologi, for selv i den vanskeligste situasjonen kan du velge den mest fordelaktige stillingen.

I den grad det er mulig, bør hver person prøve å unngå mange stressende situasjoner. Så, stressmestringsstrategien "unngåelse":

1. Unngå ubehagelige temaer. Hvis du vet at du alltid blir opprørt når du snakker om politikk, bare ikke snakk om det.
2. Kontroller verden rundt deg. Slutt å se programmer som irriterer deg. Ikke hør på musikk du ikke liker.
3. Unngå mennesker som forårsaker negativitet. Du har sikkert lagt merke til at noen mennesker, noen ganger til og med fra vennekretsen din, tar deg ut regelmessig. Kommunikasjon med dem bør forlates eller reduseres så mye som mulig.
4. Trim oppgavelisten din. Viktige og presserende ting kommer først, mens uviktige og ikke-haster kan midlertidig fjernes fra listen helt.
5. Lær å si nei. Du må ha solide prinsipper og din mening om hvert øyeblikk. Ikke ta på deg noe du ikke vil eller trenger å gjøre.

Selvfølgelig vil det være vanskelig å ignorere dem alle, men ved å regelmessig bruke enkle metoder vil du redusere mengden stress i livet ditt med det halve.

Hvis situasjonen ikke kan unngås, prøv å endre den slik at den passer deg. Tenk på hva du kan endre for å forhindre at problemet oppstår i fremtiden?

1. Vær utholdende når det gjelder prioriteringer. Gjør det som er viktig for deg uten å bli provosert. Hvis du har en rapport i morgen og en snakkesalig venn distraherer deg, fortell dem umiddelbart at du bare har 5 minutter til å gjøre det.
2. Gjør et kompromiss. Hvis du ber noen endre oppførselen sin, vær forberedt på å endre din også.
3. Administrer tiden din. Hvis du ikke planlegger dagen, kan uforutsette omstendigheter føre til mye stress.
4. Ikke hold følelsene dine for deg selv. Gjør det til en vane å åpent og respektfullt diskutere ting som gjør deg ukomfortabel.
5. Gi opp den dårlige vanen med å komme for sent, glemme viktige ting, gjøre innrømmelser for folks skyld, utsette det som er viktig for deg.

Alt dette er unødvendig i livet ditt. Metoder for å håndtere konflikter og stress er like: du må kunne endre situasjonen og noen ganger endre deg selv.

Hvis du verken kan ignorere eller endre situasjonen, har du alltid muligheten til å endre holdning. Prosessen med stressmestring i dette tilfellet er enkel: du ser den samme situasjonen fra en annen vinkel.

Endre holdningen din til problemet, og det vil slutte å eksistere. Dette vil ikke fungere første gang, men etter et par ukers trening vil du få ønsket resultat.