Në punën e një specialisti të burimeve njerëzore gjatë përzgjedhjes së personelit, përdorimi i testeve të ndryshme është një ndihmë e madhe. Testet ndihmojnë për të krahasuar në mënyrë objektive kandidatët me njëri-tjetrin. Testet ndihmojnë për të shmangur subjektivitetin ndaj aplikantit nga ana e rekrutuesit. Testet ndihmojnë në testimin e atyre aftësive ose njohurive që nuk mund të testohen në asnjë mënyrë tjetër gjatë një interviste. Kërkesa kryesore për testet është vlefshmëria. Nuk ka asnjë përkthim të qartë rusisht në një fjalë të këtij termi, prandaj përdoret ai anglisht. Do të thotë si vijon: "kjo pajisje mat në të vërtetë atë që supozohet të matë."

Shtë e rëndësishme të paralajmëroni HR fillestarët - le t'i drejtohemi citimit nga libri i A.A. Krymov. " ":
“Në fakt, përdorimi i testeve është i dobishëm vetëm në kombinim me mjete të tjera, më të njohura të përzgjedhjes: analizë biografie, intervistë, vëzhgim. Por ekziston gjithashtu një rrezik: pasi të keni lexuar interpretimin e testit, mund të merrni një "efekt halo", domethënë filloni ta shikoni personin përmes rezultateve të testit. Pra, është më mirë të flisni me personin fillimisht dhe më pas të provoni: këtu testi ka më shumë gjasa të ndihmojë në konfirmimin ose hedhjen poshtë të përshtypjeve tuaja personale."

Sot kemi - testet e vëmendjes. Ato mund të përdoren në përzgjedhjen e sekretarëve, asistentëve personalë, nëpunësve të llojeve të ndryshme, të njëjtëve inspektorë të personelit (përveç kontrollit të njohurive profesionale) dhe specialistëve të tjerë, përgjegjësitë e të cilëve përfshijnë punën me dokumente dhe të dhëna të tjera që kërkojnë përqendrim.

Më e përdorura është teknika Munsterberg. Teknika ka për qëllim përcaktimin e selektivitetit dhe përqendrimit të vëmendjes. Testi u zhvillua nga psikologu gjermano-amerikan Hugo Munsterberg (1863-1916), një përfaqësues i psikologjisë praktike (psikoteknikës), i cili dha mësim në Universitetin e Harvardit.
Münsterberg studioi çështje të menaxhimit të ndërmarrjes, përzgjedhjes profesionale, udhëzimit në karrierë, trajnimit industrial, përshtatjes së teknologjisë me aftësitë mendore njerëzore dhe faktorëve të tjerë në rritjen e produktivitetit të punëtorëve dhe të ardhurave të sipërmarrësve. Münsterberg mori një certifikatë ndërkombëtare për këtë test në 1934 në Londër, dhe metoda e tij është ende shumë e njohur.

E mira e testit është se është i lehtë për t'u përdorur dhe jep një rezultat pothuajse të menjëhershëm - duhen vetëm disa minuta nga dhënia e detyrës kandidatit deri në marrjen e rezultatit.

Teknika e Munsterberg (vëmendja selektive)

Teknika - Testi i korrigjimit ("testi Bourdon") ka një popullaritet të caktuar.
Metoda "Testi Korrektues" për studimin e vëmendjes u krijua nga B. Bourdon në 1895. Në eksperiment, subjektit i paraqitet një faqe e mbushur me disa karaktere të vendosura rastësisht. Këto mund të jenë numra, shkronja, forma gjeometrike, vizatime në miniaturë. Detyra e subjektit të testimit është të gjejë një shenjë të caktuar dhe ta nxjerrë në pah disi atë - nënvizoni, kryqëzoni, shënoni. Cila shenjë dhe çfarë duhet bërë përcaktohen në udhëzime.

Testi i Bourdonit(test dhe udhëzime në format Word)

Një tjetër test i përdorur shpesh është.
Studimi kryhet duke përdorur formularë të veçantë në të cilët janë 25 numra të kuq dhe 24 të zinj. Subjekti i testimit duhet së pari të gjejë numrat e zinj në rend rritës, pastaj numrat e kuq në rend zbritës.

Teknika e tryezës kuqezi (ndërrimi i vëmendjes)(test dhe udhëzime në format Word)

• Testi Bourdon (DOC 58 Kb)
• Teknika Münsterberg (RTF 57,101 Kb)
• Teknika e tabelës kuqezi (ndërrimi i vëmendjes) (RTF 72.123 Kb)

Lexoni gjithashtu

• Mbani mend dhe mbani mend: mite dhe fakte rreth kujtesës

  Deri më sot, nuk ka asnjë provë që kujtesa është e pakufizuar. Në të njëjtën kohë, përpjekjet për të gjetur kufijtë e kujtesës ishin gjithashtu të pasuksesshme. Cilët faktorë kanë një ndikim negativ në aftësinë tonë për të kujtuar? Si ndikojnë interesi dhe shpeshtësia e përdorimit të informacionit në cilësinë e memorizimit të tij? Le të shqyrtojmë mitet dhe keqkuptimet më të zakonshme për aftësitë e kujtesës sonë: nga ndikimi i disponimit psikologjik dhe të ushqyerit në cilësinë e kujtesës deri te kufijtë e moshës së kujtesës dhe përqindja e trurit që përdorim.

• Fuqia e dëgjuesit

  Për shkak se dëgjimi merret si i mirëqenë, shumë probleme komunikimi shoqërohen me të. Ato mund të shmangeshin lehtësisht nëse njerëzit do të dinin bazat e perceptimit të të folurit të dikujt tjetër. Dëgjuesi mesatar dhe i patrajnuar do të kuptojë dhe do të jetë në gjendje të mbajë vetëm rreth 50% të bisedës, dhe pas 48 orësh kjo normë relativisht e ulët bie në një shkallë mbajtjeje edhe më të dëshpëruar prej 25%. Si të shmangni llogaritjet e gabuara dhe gabimet e shkaktuara nga dëgjimi i pamjaftueshëm dhe i pamjaftueshëm?

Artikujt në këtë seksion

• Teknika e psikotipizimit të personalitetit si një mjet për specialistët e burimeve njerëzore dhe shërbimet e personelit

  Rritja e efikasitetit të departamentit të burimeve njerëzore ose shërbimit të personelit është një pyetje për të cilën drejtuesi i pothuajse çdo kompanie të madhe apo të mesme mendon më shumë se një herë gjatë javës së punës. Një shërbim modern i burimeve njerëzore (Burimet Njerëzore) funksionon në modalitetin multitasking. Punonjësit e saj...

• Si të bëni kuti pune me duart tuaja: udhëzime hap pas hapi

  "Rastet" (nga studimi i rastit në anglisht - analiza e një rasti specifik) janë një nga metodat për vlerësimin e personelit për qëllime të ndryshme, nga përshtatshmëria e kandidatëve për punë deri te rezerva e emërimit për pozicionet drejtuese. Ajo u shpik në vitin 1860 në Harvard...

• Psikogjeometri apo çfarë forme ka kandidati juaj?

  Psikologët kanë zhvilluar mjaft tipologji të karakterit dhe personalitetit, në veçanti - dhe në lidhje me vlerësimin e aplikantëve për pozicionet VIP. Cili është më i mirë? Përgjigja është e thjeshtë: ai me të cilin dini të punoni. Unë ju sugjeroj të mësoni një...

• Metoda e rastit si një nga metodat e vlerësimit të personelit

  Vlerësimi i personelit duke përdorur metodologjinë e rasteve po bëhet gjithnjë e më popullor në Kompanitë ruse. Oficerët e personelit po kalojnë gradualisht nga pyetësorët e përzgjedhjes në vlerësimin e shpejtë duke përdorur teknika projektive. Prej kohësh kam arritur në përfundimin se metodat projektuese në përzgjedhjen e personelit kanë një sërë avantazhesh.

• Raste për sekretare

  Vlerësimi i shkrim-leximit Ftoni një kandidat që interviston për një pozicion sekretari që të plotësojë cilindo nga diktatet interaktive të paraqitura në faqen e internetit gramota.ru. Ju duhet të ndiqni lidhjen në faqen e internetit http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, të zgjidhni tekstin, të plotësoni qelizat boshe, duke zgjedhur një...

• Metodat popullore për vlerësimin e kandidatëve

  Aktiv skenë moderne zhvillimi ekonomik del në plan të parë burimet njerëzore, përpara në rëndësinë e tij financiare, materiale, teknologjike dhe informacioni. Për përdorim efektiv potencialin njerëzor, organizata duhet të vlerësojë saktë kandidatët gjatë përzgjedhjes. Ka shumë metoda...

• Testi i Kontabilistit të Pagave

  Rasti: Kur një kompani duhet t'i paguajë pushim mjekësor një punonjësi të larguar? Më poshtë janë pyetjet sqaruese që aplikanti duhet të bëjë dhe përgjigjet e sakta për to: Pyetja: Pushimi mjekësor është i hapur për 30 ditëve kalendarike Me…

• Test për pozicionin e Auditorit

  Pyetja 1. Nga përbërësit e mëposhtëm të aktiveve rrjedhëse, zgjidhni më likuidët: a) llogaritë e arkëtueshme b) para të gatshme c) inventarët Likuiditeti është aftësia e aktiveve për të transformuar...

• Vlerësimi i personelit: jo një njohje e verbër

  Vlerësimi i personelit nuk është një modë, por një domosdoshmëri objektive kur punëson punonjës të rinj, merr parasysh kandidatët për promovim, riorganizimin e një ndërmarrje, optimizimin e strukturës së menaxhimit dhe zgjedhjen e formave të motivimit. Vlerësimi i personelit është bërë gjithmonë, por deri vonë nuk ka pasur teknika efektive; duhej të mbështetej vetëm në përvojën subjektive të menaxherit ose oficerit të personelit. Por kushtet po ndryshojnë dhe parimet që kanë ekzistuar të palëkundur për shumë vite kanë rezultuar të paefektshme dhe një biznes që mbështetet në një ekip të ndërtuar në këtë mënyrë është jo konkurrues.

Kur instalohet në kompanitë e mëdha, para se të mund të merrni punën që dëshironi, ka të ngjarë t'ju kërkohet të bëni (dhe të kaloni) teste psikologjike. Në ditët e sotme, testet e para-punësimit janë bërë të zakonshme. Aplikantët tashmë e dinë për këtë dhe po përpiqen të përgatiten, por procedura mund të jetë ende shumë nervoze. Ne ju rekomandojmë të ndërmerrni disa hapa përgatitor për të përmirësuar shanset tuaja për të kaluar testin.

Përgatitja

1. Studioni me kujdes kërkesat për aplikantin.

Ndërsa tregu i punës bëhet më konkurrues, procesi i punësimit bëhet më kompleks. Gjithnjë e më shumë kompani - jo vetëm ato të mëdha, por edhe ato të mesme dhe të vogla - po përdorin teste psikologjike (ose personaliteti) për të përcaktuar nëse një person është i përshtatshëm për një punë. Rishikoni me kujdes kualifikimet dhe aftësitë e kërkuara për pozicionin për të cilin po aplikoni. Përvoja jonë tregon se gjatë testimit, vëmendje e veçantë do t'i kushtohet testimit pikërisht të atyre aftësive që janë të specifikuara në kërkesat e pranimit.

Për shembull, nëse po aplikoni për një punë si drejtues departamenti ose në menaxhmentin e lartë, intervistuesit do të duan të shohin se keni aftësi të forta drejtuese dhe mund të komunikoni në mënyrë efektive me të tjerët - vartësit dhe menaxhmentin e lartë. Nëse aplikoni në një agjenci qeveritare - policia, shërbimet speciale, Ministria e Situatave të Emergjencave dhe të tjera - do të pritet që të jeni në gjendje të përballoni nivel të lartë stresoni dhe merrni vendime të shpejta.

Testet psikologjike janë në thelb një vlerësim i personalitetit tuaj. Mendoni pse po aplikoni atje. Ndoshta sepse mendoni se keni kualifikimet e duhura dhe mentalitetin e duhur për të bërë punën.

Për shembull, nëse po aplikoni për një pozicion shitjeje dhe e dini se një pjesë e të ardhurave tuaja do të vijnë nga komisionet e shitjeve, duhet të jeni shumë të motivuar. Pyete veten: "A e kam atë?" Reflektoni për tiparet e karakterit tuaj. Kjo do t'ju ndihmojë të përgatiteni për të formuluar përgjigjet që i përshtaten kualifikimeve të kërkuara.

Është e rëndësishme të zbuloni thelbin tuaj. Por duhet të mbani mend gjithashtu se jeni duke u vlerësuar. Për shembull, nëse ata pyesin: "Duke ditur që askush nuk do ta dijë për këtë, a do të kryeni vjedhje të vogla nga kompania?", duhet të përgjigjeni: "Jo". Edhe nëse mendoni se mund t'i dorëzoheni tundimit, duhet të mbani mend se kjo nuk është diçka që duhet ta pranoni.

3. Hulumtoni nevojat e kompanisë.

Gjatë një interviste, jo vetëm që duhet të theksoni tuajën pikat e forta, por ju duhet gjithashtu të komunikoni se si mund të përfitoni një punëdhënës të ardhshëm. Mendoni se çfarë mund të bëni për të përmirësuar produktivitetin e kompanisë suaj. Nëse jeni të vetëdijshëm për nevojat e saj, kjo sigurisht që do të vlerësohet pozitivisht gjatë intervistave dhe testeve psikologjike.

Para se të filloni, mos hezitoni të pyesni rekrutuesin ose përfaqësuesin e burimeve njerëzore se cilat karakteristika janë më të rëndësishme për këtë pozicion. Kjo është shumë informacion i rendesishem- duke e marrë parasysh atë, do të jeni në gjendje të zgjidhni më me vetëdije dhe kompetencë përgjigjet për detyrat.

4. Merrni sa më shumë teste praktike të sjelljes në situatë dhe mësoni strategji për zgjidhjen e tyre.

Është e pamundur të parashikohet përmbajtja e asaj që do të jepet gjatë punësimit. Sidoqoftë, mund të përgatiteni duke mësuar rreth llojeve dhe zgjidhjeve kryesore. Ju lutemi vini re se shumica e provimeve psikologjike përbëhen nga një intervistë personale dhe një test i bazuar në kompjuter. Për shembull, në Sberbank, kandidatët për pozicione drejtuese i nënshtrohen tre (!) intervistave dhe tre fazave të testimit. Në varësi të specifikave të pozicionit, testet mund të jenë matematikore, verbale, logjike dhe, natyrisht, do të ofrohen teste psikologjike - për të përcaktuar potencialin e lidershipit, aftësitë komunikuese, aftësitë drejtuese, vendosjen e qëllimeve, etj.

Në faqen e internetit mund të punoni në të gjitha llojet e detyrave dhe të rrisni ndjeshëm shanset për të kaluar me sukses testimin kur aplikoni për një punë në çdo kompani dhe për çdo pozicion.

1. Ejani në testim plotësisht të përgatitur: të pushuar, jo të uritur, por jo me barkun plot, të rregullt, të mbledhur. Qëndrimi psikologjik ka një efekt shumë të dukshëm në proces dhe rezultat - duhet të jeni të qetë dhe të gatshëm për të treguar rezultat i mirë. Sigurohuni që të sillni materialet e kërkuara (kjo mund të jetë një makinë llogaritëse, disa dokumente, etj.). Planifikoni ditën tuaj në mënyrë që të keni kohë të mjaftueshme dhe të mos nxitoni. Ndonjëherë një testim i tillë zgjat gjysmë dite ose më shumë.
2. Bëj pyetje. Ju keni të drejtën dhe përgjegjësinë për të bërë pyetje para dhe gjatë inspektimit. Mundohuni të përcaktoni formatin e provimit: çfarë do të jetë në të, cilat pyetje, çfarë lloje testesh. Ju mund të zbuloni se si do të përdoren rezultatet tuaja dhe çfarë do të ndikojnë ato. Është gjithashtu mirë të dini se kush do të ketë akses në rezultatet tuaja. Nëse ndonjë pyetje është e paqartë, mos hezitoni të pyesni.
3. Qëndroni të përgatitur për intervistën tuaj. Mos harroni se nuk janë vetëm përgjigjet tuaja ndaj detyrave që vlerësohen. Pamja e përgjithshme personale gjithashtu merret parasysh. Testimi është pjesë e procesit të intervistës, prandaj sigurohuni që të prezantoni veten si një profesionist i sigurt dhe me përvojë gjatë gjithë procesit.

Nëse ndiheni në ankth, merrni disa sekonda për të mbledhur veten dhe për t'u qetësuar. Ju gjithashtu mund të dilni jashtë për një minutë me pretekstin e përdorimit të tualetit. Kjo do t'ju lejojë të merrni frymë thellë dhe të mblidheni veten.

1. Jini të sinqertë. Mos u përpiqni të pretendoni të jeni diçka tjetër përveç asaj që jeni. Pandershmëria ka të ngjarë të reflektohet në përgjigjet tuaja. Kjo është pothuajse e pamundur të shmanget. Së pari, përfaqësuesit e punëdhënësit nuk do ta pëlqejnë këtë. Së dyti, nuk duhet t'i jepni punëdhënësit pritshmëri të rreme në lidhje me aftësitë dhe tiparet tuaja të personalitetit - në fund të fundit, qëndrimi i tyre ndaj jush do të bazohet në të dhënat e marra. Dhe çdo informacion i rremë ka shumë të ngjarë të zbulohet pasi të ketë filluar puna.

Mos harroni se testet psikologjike nuk përmbajnë përgjigje të sakta ose të gabuara. Çdo përgjigje do të përdoret për të mirën e kompanisë dhe juve. Nuk ka asnjë përfitim në përpjekjen për ta portretizuar veten si më të mirë.

Kuptimi i qëllimit të testit

1. Mundohuni ta vendosni veten në vendin e punëdhënësit. Testet psikologjike nuk janë shpikur vetëm për të argëtuar punonjësit e HR. Qëllimi i tyre është të ndihmojnë për të përfituar sa më shumë zgjidhje efektive në lidhje me punësimin. Punëdhënësit përdorin rezultatet për të përcaktuar nëse keni tiparet e duhura të personalitetit për pozicionin që ofrohet.

Mendoni për këtë si një mënyrë për të përcaktuar nëse hapja e punës është ajo ku mund të arrini potencialin tuaj të plotë.

1. Vlerësoni realitetin me maturi. Psikologjia nuk është një shkencë ekzakte. Dhe rezultatet e çdo ekzaminimi psikologjik nuk mund të jenë kurrë 100% të besueshme. Punëdhënësit e kuptojnë këtë gjithashtu dhe përdorin rezultatet e testit të personalitetit si vetëm një nga shumë faktorë në procesin e punësimit.

Mos kini turp të pyesni një përfaqësues të stafit se sa ndikim do të kenë në zgjedhjen e një kandidati.

1. Jini të përgatitur për çdo rezultat. Mund të punësoheni ose jo. Por mbani mend: nëse nuk jeni personi më i përshtatshëm për pozicionin, kjo nuk do të thotë se keni "dështuar" në provim. Punëdhënësi kërkon disa tipare. Nëse nuk jeni kandidati më i mirë, thjesht do të thotë se duhet të vazhdoni të kërkoni një punë që është e duhura për ju. Dhe patjetër do ta gjeni dhe do ta merrni!

Si përfundim, le të përsërisim sloganin tonë të preferuar nga Ilyich - "Studoni, studioni dhe studioni përsëri". Vetëm përgatitja dhe trajnimi mund të garantojnë një rezultat të suksesshëm. Në faqen tonë të internetit HRLIDER mund të studioni strategjitë e zgjidhjeve për të gjitha llojet e testeve të përdorura në punësimin në kompani të mëdha dhe të mesme në Rusi dhe në botë, të përfundoni këto detyra dhe të forconi ndjeshëm pozicionin tuaj në krahasim me aplikantët e tjerë.

Ne ofrojme

• Më shumë se 500 detyra praktike
• Detyrat e zgjedhura duke marrë parasysh kërkesat e punëdhënësve kryesorë dhe organizatorëve të konkursit
• Analiza e detajuar e suksesit të përfundimit
• Strategjitë për zgjidhjen e problemeve të llojeve kryesore
• Rekomandime personale

TESTIMI I KANDIDATËVE TË PUNËS

Në psikologji, veçanërisht në psikologjinë e huaj, janë zhvilluar një numër i madh i testeve të ndryshme që përdoren për vlerësimin profesional dhe cilësitë personale punëtorët. Më poshtë po paraqesim testet psikologjike më të famshme që përdor Stolichnye Ogni (Moskë) gjatë përzgjedhjes dhe vlerësimit të punonjësve.

Testet psikologjike më të njohura të përdorura në punësim:

1. Testet e vetë-njohjes - ndihmojnë në formimin e një vlerësimi objektiv të cilësive personale dhe të biznesit, korrigjimin e stereotipeve të vetë-perceptimit në botën përreth jush, përcaktimin e qëllimeve dhe perspektivave për rritje profesionale.

2. Testet për vlerësimin e marrëdhënieve me të dashurit - ju lejojnë të vlerësoni nevojën për marrëdhënie të ngushta dhe dashuri, pavarësi, përgjegjësi, cilësi morale.

3. Testet e vlerësimit klima psikologjike në një ekip - ato ju lejojnë të përcaktoni shkallën e komunikimit dhe konfliktit midis anëtarëve të ekipit, të zgjidhni një stil udhëheqjeje dhe gjithashtu të analizoni situatat e mundshme të brendshme dhe të prodhimit.

Varësisht nga zona dhe metodat e kërkimit, llojet e testeve ndryshojnë. Ato mund të kryhen individualisht ose në grup; me gojë dhe me shkrim; verbalisht dhe jo verbalisht. Testimi verbal kryhet në formë verbale-logjike, testet joverbale mund të paraqiten në vizatime, grafikë, fotografi.Ekzistojnë teste për: analizën e inteligjencës; kërkimi i aftësive; parashikimi i ambicieve dhe arritjeve; vlerësimi i karakteristikave personale etj.

Testet e inteligjencës

Testet e inteligjencës janë krijuar për të matur nivelin zhvillimin intelektual person. Inteligjenca më shpesh kuptohet si një grup aftësish njohëse. Testet e inteligjencës përbëhen nga disa nënteste që synojnë matjen e karakteristikave individuale intelektuale të përfshira në konceptin e inteligjencës (shpejtësia të menduarit logjik, kujtesa semantike dhe asociative, aftësia e të mësuarit, etj.). Niveli i inteligjencës nuk është një vlerë konstante dhe ndryshon nën ndikimin e kohës dhe mjedisit.

Testet e aftësisë

Karakteristikat individuale psikologjike të një personi që kontribuojnë në suksesin e tij në çdo aktivitet quhen aftësi. Ato manifestohen në veprimtari, formohen në veprimtari dhe ekzistojnë në lidhje me një aktivitet specifik. Aftësia, në thelb, nuk është një cilësi e vetme, por përbëhet nga një kompleks i tërë cilësish (për shembull, aftësia vizuale përbëhet nga kujtesa e mirë vizuale, mprehtësia vizuale, etj.). Ka aftësi të përgjithshme dhe specifike, të cilat nga ana tjetër ndahen në elementare dhe komplekse.

Aftësitë e zakonshme elementare janë të natyrshme për të gjithë njerëzit - kjo është aftësia për të ndjerë, perceptuar, mbajtur mend, përjetuar, menduar. Aftësitë e përgjithshme komplekse janë gjithashtu të natyrshme në shumicën e njerëzve - kjo është aftësia për aktivitete universale njerëzore - lojë, mësim, punë, komunikim.

Aftësitë e veçanta elementare nuk janë të natyrshme për të gjithë njerëzit, për shembull, si: veshi i muzikës, syri i saktë, këmbëngulja dhe kujtesa semantike. Aftësitë komplekse private janë gjithashtu të natyrshme vetëm për njerëzit individualë. Këto janë aftësi për aktivitete profesionale dhe të tjera specifike. Aftësia karakterizohet nga suksesi në përvetësimin e njohurive, aftësive dhe aftësive dhe shndërrimi i tyre nga një nivel detyrash në tjetrin.

Testet e Arritjes

Testet e arritjeve zakonisht parashikojnë nivelin përfundimtar të arritjeve të një individi në lidhje me nivelin aktual, duke pasur parasysh praninë e funksioneve specifike njohëse. TE funksionet njohëse të një personi përfshijnë: ndjesinë, perceptimin, vëmendjen, kujtesën, imagjinatën, të menduarit, të folurit.

Për shembull, duke ditur karakteristikat e vëmendjes së një personi, mund të nxjerrim një përfundim nëse ai është në gjendje të punojë për një kohë të gjatë dhe me përqendrim. Duke pasur një ide për karakteristikat e kujtesës, mund të gjykohet vëllimi dhe produktiviteti i proceseve të memorizimit, ruajtja dhe saktësia e riprodhimit të informacionit të marrë.

Studimi i aftësive të përgjithshme individuale na lejon të përcaktojmë se ku, në çfarë dhe si manifestohen më shumë. Për disa njerëz, ata manifestohen në zgjidhjen e problemeve praktike me ndihmën e veprimeve reale (të menduarit praktik); për të tjerët - gjatë manipulimeve të brendshme me imazhe (të menduarit imagjinativ); për të tjerët - në zgjidhjen e problemeve abstrakte-logjike, teorike sipas ligjeve të logjikës (të menduarit logjik).

Testet e personalitetit

Në psikologji, dallohen fushat e mëposhtme të hulumtimit të personalitetit: analiza e informacionit duke regjistruar sjelljen reale njerëzore në Jeta e përditshme; marrjen e informacionit duke përdorur pyetësorë ose teste objektive. Metoda interesante që na lejojnë të përcaktojmë llojin e temperamentit të një personi, tiparet e karakterit të tij, pasi ato përcaktojnë sjelljen, reagimet, nevojat dhe interesat e tij, qëllimet dhe vlerat, veprimet në situata të ndryshme të jetës.

Lloji i temperamentit përcakton tiparet dinamike të sjelljes individuale të një personi: shpejtësia e reagimit, ritmi i punës, emocionaliteti, niveli i aktivitetit të përgjithshëm. Nëse temperamenti përcakton vetëm tiparet dinamike të sjelljes së njerëzve, atëherë karakteri përcakton veprimet e vetëdijshme të njerëzve. Temperamenti dhe karakteri janë të lidhura ngushtë. Shumë veti të temperamentit dhe karakterit thjesht nuk realizohen nga njerëzit, dhe ata marrin informacion për karakteristikat e tyre në mënyrë indirekte, duke e krahasuar veten me të tjerët dhe duke vlerësuar reagimet e tyre ndaj veprimeve të tyre.

Testet më të famshme të gjendjeve mendore dhe tipareve të personalitetit: “Pyetësori Eysenck”, “MMPI”, “Pyetësori Karakteristik Leonhard”, “Testi Cattell”, “Metoda për studimin e nivelit të kontrollit subjektiv (USC)”, “TAT (Testi i perceptimit tematik)”, “Testi Rorschach”, “Lüscher Test” etj. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt disa prej tyre...

Pyetësori i personalitetit të psikologut anglez G.Yu. Eysenck- një nga testet më të njohura. Duke përdorur konceptet bazë të ekstraversionit, introversionit dhe neurotizmit, testi ju lejon të vlerësoni fokusin e një personi në botën e brendshme ose të jashtme, si dhe të përcaktoni nivelin e paqëndrueshmërisë emocionale. Këto karakteristika ndikojnë ndjeshëm në veprimtarinë profesionale të një personi.

Ekstraversioni- ky është orientimi i individit drejt Bota, njerëzit, ngjarjet.

Ekstrovertët karakterizohen nga shoqërueshmëria, përgjegjshmëria, gëzimi, iniciativa, por në të njëjtën kohë ata janë të ndjeshëm ndaj ndikimit të të tjerëve, mendjemprehtësisë dhe impulsivitetit.

Introversioni- ky është fokusi i një personi në të tijën Bota e brendshme. Introvertët karakterizohen nga maturia, mosshoqërueshmëria, ndonjëherë izolimi dhe pavendosmëria.

Neuroticizmimanifestohet si paqëndrueshmëri emocionale, çekuilibër i proceseve neuropsikike. Në njërin pol të neurotizmit ka njerëz që janë emocionalisht të paqëndrueshëm - neurotikë, në tjetrin - njerëz emocionalisht të qëndrueshëm, të karakterizuar nga qetësia dhe besimi.

Treguesit "ekstraversion - introversion" dhe "stabilitet - paqëndrueshmëri" janë reciprokisht të pavarur dhe të kundërt. Kombinimi i këtyre vetive, i shprehur në shkallë të ndryshme, krijon veçantinë e personalitetit, dhe gjithashtu karakterizon llojin e temperamentit: kolerik, sanguin, flegmatik, melankolik.

Një lloj i pastër i temperamentit është jashtëzakonisht i rrallë tek njerëzit; më shpesh, llojet e përziera janë të pranishme tek një person. Edhe 100 vjet më parë, psikologu i famshëm Wilhelm Wundt tërhoqi vëmendjen për faktin se të gjithë njerëzit melankolikë dhe kolerikë janë të ngjashëm në atë që kanë emocione të forta dhe të ndryshueshme, ndërsa njerëzit flegmatikë dhe sanguinë kanë emocione mjaft të qëndrueshme. Ai gjithashtu vuri re se njerëzit kolerik dhe sanguinë janë të ngjashëm në ndryshueshmërinë e sjelljes së tyre, ndërsa njerëzit melankolikë dhe flegmatikë janë mjaft konstante në sjelljen e tyre. Wundt propozoi matjen e "emocionalitetit" nga çekuilibri ekstrem në ekuilibrin ekstrem. Duke zëvendësuar konceptet e "ndryshueshmërisë" dhe "qëndrueshmërisë" me termat më moderne "ekstrovert" dhe "introvert", ai parashikoi përshkrimin e dimensionit të dytë të rëndësishëm të personalitetit.

Test “Diagnostics of Interpersonal Relationships” nga T. Leary.Ndonjëherë është më e lehtë të hartosh në mënyrë objektive një portret psikologjik të një personi tjetër sesa të marrësh një ide për veten si anëtar i një ekipi; është më e vështirë të identifikosh llojin mbizotërues të qëndrimit ndaj njerëzve në vetëvlerësim dhe vlerësim të ndërsjellë. . Një nga më të famshmit dhe më interesantët është testi i Thomas Leary, i cili zbulon llojin mbizotërues të marrëdhënies me njerëzit duke përdorur një teknikë për diagnostikimin e marrëdhënieve ndërpersonale. Ky test përfshin 128 deklarata karakterologjike. Ai jep një përshkrim të karakterit të një personi dhe synon të masë shkallën e shprehjes së vetive të manifestuara në komunikimin ndërpersonal: dominimi, vetëbesimi, pavarësia, varësia, reagimi, shoqërueshmëria. Kjo teknikë ju lejon të zgjidhni tre probleme kryesore: të përcaktoni shkallën e shprehjes së tipareve të karakterit, të përshkruani fushat e konfliktit të brendshëm të mundshëm, të studioni përputhshmërinë psikologjike të njerëzve, të analizoni shkaqet e konfliktit, preferencat dhe pritjet.

Ekzekutimi dhe analiza e rezultateve kërkojnë aftësinë për të parë veten nga jashtë dhe për të dhënë një vlerësim adekuat të karakterit tuaj. Një person duhet të kuptojë se ai vetë është shpesh burimi i problemeve të tij, prandaj, ai vetë duhet të ndërmarrë hapat e parë në transformimin e personalitetit të tij.

Testet e cilësive menaxheriale. Testet popullore ekzistuese kontribuojnë në organizimin më të mirë të vetë-edukimit dhe veprimtarisë profesionale, duke marrë vendime që lidhen drejtpërdrejt me jetën e njeriut. Testet ju lejojnë të shihni ato tipare të karakterit që mund të mos jenë të dukshme për vetë testuesin. Nuk është rastësi që thonë se nëse ka një pasqyrë për pamjen, atëherë nuk ka asnjë për të karakterizuar personalitetin. Një test është një pasqyrë e tillë për të kuptuar karakterin tuaj.

Kultura socio-psikologjike njeriu modern presupozon njohjen elementare të vetvetes, d.m.th. pikat tuaja të forta dhe të dobëta, niveli real dhe i mundshëm i arritjeve profesionale; njohja e njerëzve të tjerë - dallimet e tyre individuale, karakteristikat e sjelljes; njohuri për biznesin dhe situatat e jetës, d.m.th. aftësia për të zgjidhur në mënyrë fleksibël dhe konstruktive problemet e shfaqura, pa i konsideruar njerëzit si një mjet për një qëllim.

Hulumtimet kanë treguar se njerëzit përjetojnë vështirësitë më të mëdha në komunikimin e biznesit në situatat e konfliktit, pas pranimit zgjidhje jo standarde, nëse është e nevojshme, shprehni mendimin tuaj jopopullor kur delegoni autoritetin. Baza për zgjidhjen e këtyre problemeve është rritja e kompetencës socio-psikologjike përmes vetënjohjes, njohjes së njerëzve të tjerë dhe formimit të cilësive të rëndësishme profesionale të menaxherëve dhe njerëzve të biznesit.

Testet projektuese.Parimi i projeksionit që qëndron në themel të këtyre testeve lidhet me idenë se në manifestime të ndryshme të një individi (krijimtaria, interpretimi i ngjarjeve, deklaratat, preferencat, etj.) mishërohet personaliteti, duke përfshirë motive të fshehura, të pavetëdijshme, aspirata, konflikte, përvoja.Teste të tilla përfshijnëtest me ngjyra nga psikologu zviceran Max Lüscher.

Reagimet tona ndaj ngjyrës janë shumë komplekse. Eksperimentet e kryera nga psikofiziologët konfirmuan se një sërë treguesish fiziologjikë të gjendjes së subjektit ndryshojnë natyrshëm në varësi të ngjyrës që ai shikon. G. Rorschach dhe M. Luscher bënë një përpjekje për të treguar deri në çfarë mase lloje specifike individët preferojnë ngjyra të caktuara, ndërsa të tjerët janë të neveritshëm ndaj tyre. Ekspozimi ndaj ngjyrave mund të shkaktojë efekte fiziologjike dhe psikologjike te një person. Meqenëse qëndrimi emocional ndaj ngjyrës mund të karakterizohet nga preferenca, refuzimi ose indiferenca ndaj saj, ky aspekt duhet të merret parasysh në psikodiagnostikë. M. Luscher argumentoi se shumë më fort sesa me ndihmën e fjalëve, shpesh në mënyrë të pandërgjegjshme, ne i informojmë të tjerët për gjendjen dhe synimet tona të vërteta me ndihmën e sinjaleve të manifestimit të jashtëm.

Me sinjalin e personalitetit, Luscher kupton "grupin e modeleve dhe mjeteve të sjelljes të zgjedhura nga një person, me ndihmën e të cilave ai arrin nga njerëzit përreth tij një vlerësim të dëshirueshëm të personalitetit të tij dhe shfaqet në sytë e tyre, për shembull, si një i matur. dhe person me vetëbesim ose si naiv dhe i pafuqishëm”.

Për të interpretuar sinjalet e vëzhguara, Luscher përdor metodën e psikologjisë funksionale, në bazë të së cilës u krijua testi i ngjyrave. Testi Luscher bazohet në supozimin se zgjedhja e ngjyrës pasqyron fokusin e subjektit në një aktivitet të caktuar, disponimin dhe tiparet më të qëndrueshme të personalitetit.

Karakteristikat e ngjyrave, sipas Luscher, përfshijnë katër ngjyra kryesore dhe shtesë. Ngjyrat primare simbolizojnë nevojën për qetësi, kënaqësi (blu), një ndjenjë besimi, këmbëngulje (blu-jeshile); përpjekje vullnetare, agresivitet, ofendim, eksitim (portokalli-kuqe), aktivitet, dëshirë për komunikim, hare (e verdhë e lehtë). Ngjyra shtesë(vjollcë, kafe, e zezë, gri) simbolizojnë tendencat negative si stresi, ankthi, pikëllimi, frika. Kuptimi i këtyre ngjyrave, si dhe i atyre kryesore, përcaktohet nga pozicioni i tyre relativ.

Bazuar në analizën e zgjedhjes së ngjyrave, Luscher vlerësoi performancën e individit, perspektivat e tij në këtë drejtim, zbuloi tregues të ankthit, shkakun e ankthit dhe shumë më tepër.

Megjithatë, nuk duhet t'u besohet deklaratave të thjeshtuara se e kuqja preferohet vetëm nga njerëz të shëndetshëm fizikisht që zgjedhin ngjyrë jeshile- përpiquni për vetë-afirmim, dhe Ngjyra blu- shumë njerëz flegmatikë. Të dhënat e marra duke përdorur studime projektive duhet të lidhen me të dhënat e marra duke përdorur metoda të tjera.

Testi Rorschach emëruar pas psikiatrit zviceran G. Rorschach. Teknika e vlerësimit konsiston në interpretimin e dhjetë njollave bardh e zi dhe me ngjyra. Testuesi, duke parë pikat që i ofrohen, përshkruan atë që sheh. Praktika afatgjatë e përdorimit të testit bind shumë studiues për fuqinë e tij parashikuese kur interpretojnë tendenca të ndryshme të fshehura dhe kushte njerëzore. Testi përcakton shkallën e ekstraversionit - introversion, një tendencë për konflikte ndërpersonale dhe një tendencë për të udhëhequr.

Artikulli u përgatit në bazë të materialeve nga V. N. Lavrinenko, Doktor i Filozofisë, Profesor, Akademik i Akademisë Ruse të Shkencave të Natyrës dhe Akademisë Ndërkombëtare të Informatizimit, Shef i Departamentit të Filozofisë së Akademisë Gjith-Ruse të Ekonomisë dhe Ekonomisë .

Testet po përdoren gjithnjë e më shumë për të përzgjedhur personelin. Në disa mënyra, kjo rrit objektivitetin e përzgjedhjes: të gjithë kandidatëve u ofrohen të njëjtat detyra, u sigurohen kushte të barabarta dhe u jepet e njëjta kohë. Shumica e testeve kanë një shkallë vlerësimi mjaft objektive. Është gjithashtu i përshtatshëm për organizim: mund t'i ulni, të thoni dhe të bëni një test me shkrim. grup i madh njerëzit në të njëjtën kohë. Kjo ju lejon të kurseni ndjeshëm kohë dhe përpjekje, veçanërisht në rastet kur numri i kandidatëve për një vend të lirë të caktuar është i madh. Një test i tillë mund të shërbejë si një shqyrtim paraprak.

Në disa raste (për shembull, kjo praktikohet gjatë punësimit të punonjësve të qeverisë në SHBA), testet përdoren si një lloj pengese e detyrueshme, që kërkon paraqitjen e një minimumi të caktuar njohurish, pa të cilat një person nuk mund të pranohet në punë. shërbim publik. Për më tepër, ata që dështojnë në këtë test nuk kanë të drejtë ta bëjnë sërish më herët se gjashtë muaj më vonë.

Testet e përdorura kur aplikoni për një vend pune janë kryesisht grupe detyrash të dizajnuara për të identifikuar nivelin e inteligjencës ose tipareve të personalitetit, qëndrimin e një personi ndaj situatave të caktuara, gjë që lejon dikë të identifikojë prirjet e tij profesionale, aftësinë për të qenë lider dhe për të punuar me njerëzit. për të kontrolluar disa aftësi profesionale ose aftësi të të mësuarit. Testet mund të masin nivelin e njohurive (numrat, shkrim-leximin, fjalorin, etj.)

Duhet theksuar se identifikimi i cilësive personale nuk mund të konsiderohet test në kuptimin që nuk ka përgjigje të drejta dhe të gabuara, se nuk mund të ketë pikë dhe rezultati më i mirë. Këtu mund të themi vetëm se një lloj i caktuar personaliteti është më i përshtatshëm për një lloj aktiviteti të caktuar. E njëjta gjë vlen plotësisht për identifikimin e prirjeve dhe interesave. Ndonjëherë, gjatë përzgjedhjes së punonjësve, përdoren teste të zhvilluara për praktikën psikodiagnostike dhe këshilluese. Por për qëllime të tilla, këto teste nuk janë shumë të besueshme, pasi shpesh është e lehtë të kuptosh se cila përgjigje do të jetë më e përshtatshme për vendin e lirë të dëshiruar.

Si mund të duket procedura e testimit? Për shembull, si kjo:

1. Kandidatët janë ulur përballë zyrtarit të testimit.
2. Secilit i jepen furnizimet e nevojshme: teste me pyetje dhe detyra, lapsa, goma, fletë përgjigjesh etj.
3. Punonjësi flet për qëllimin e testit dhe shpjegon rregullat për kryerjen e tij.
4. Punonjësi lexon udhëzimet për testin. Ndonjëherë udhëzimet u jepen të gjithëve në formë të shtypur. Në këtë rast, udhëzimet mund të mos lexohen me zë të lartë, por përkundrazi u japin të gjithëve mundësinë ta lexojnë vetë. Leximi i udhëzimeve ndonjëherë përfshin kohë. të ndara për testin, dhe ndonjëherë ato nuk përfshihen.
5. Shpesh, përpara një detyre, jepet një shembull se si të kryhen detyra të këtij lloji. Qëllimi i shembujve është të ofrojnë një kuptim të detyrës për të shmangur keqkuptimet.
6. Kandidatët në përgjithësi lejohen të bëjnë pyetje, prandaj sigurohuni që të sqaroni gjithçka që nuk e kuptoni plotësisht. Mos hezitoni të bëni një pyetje, pavarësisht se sa e parëndësishme mund t'ju duket. Motoja juaj është të pyesni, nuk do të bëhet më keq!
7. Në shumicën e rasteve, për testin ndahet një kohë e përcaktuar rreptësisht, pas së cilës testimi ndërpritet menjëherë.
8. Përgjigjet e marra nga ju janë duke u përpunuar. Ndonjëherë mund t'ju shfaqen rezultatet e përpunimit, por kjo nuk është e nevojshme.

Çfarë këshille mund t'u jepni atyre që do t'i nënshtrohen testimit?

Është shumë e dobishme të praktikosh. Imagjinoni që ju dhe miqtë tuaj duhet të konkurroni në një konkurs për të ndryshuar një gomë makine në kohën më të shkurtër. Nëse ushtroni një ditë më parë, do të veproni pa probleme, pa gabime dhe bujë. Shanset tuaja për të fituar me siguri do të rriten. Trajnimi mund të përmirësojë aftësinë tuaj për të performuar në çdo fushë, duke përfshirë kalimin e testeve të punësimit. Saktësisht sa do të jeni në gjendje të përmirësoni rezultatet tuaja varet nga sa keni stërvitur, sa afër është materiali i trajnimit me testin real dhe nëse keni përvojë në kalimin e testimit kualifikues. Motivimi ka një ndikim shumë të fortë në rezultatin e testit. Komponentët e rëndësishëm të suksesit nuk janë vetëm njohuritë, aftësitë dhe aftësitë tuaja, por edhe sa shumë përpiqeni dhe sa i sigurt jeni.

Në disa raste, përmirësimi që mund të arrihet me stërvitje nuk është aq i madh. Ajo që ka rëndësi është se cila është baza juaj bazë. Nëse jeni mjaftueshëm të përgatitur për të kapërcyer këtë provë, atëherë trajnimi mund të përmirësojë pak rezultatin tuaj (rrisë pikët tuaja). Nëse nuk jeni plotësisht të përgatitur për një test të një niveli të caktuar dhe rezultati juaj është jashtëzakonisht i ulët, atëherë vetëm trajnimi nuk do t'ju ndihmojë të kapërceni pengesën. Por nëse (që ndodh më shpesh) para se të isha i vogël rezultat kalues Nëse keni vetëm disa pikë pak, trajnimi ka shumë të ngjarë ta zgjidhë këtë problem.

Në mënyrë tipike, nëse do të testoheni, do t'ju thuhet paraprakisht se çfarë lloj testi do të keni. Nëse mundeni, përpiquni të zbuloni nga ata që janë testuar në këtë organizatë para jush. Nëse nuk mund të zbuloni asgjë, mos e dramatizoni situatën. Këtu del në pah qëndrimi i saktë psikologjik.

Natë pa gjumë menjëherë para testimit në një kërkim të furishëm informacion shtese zakonisht sjell vetëm dëm. Është shumë më e rëndësishme të relaksoheni plotësisht dhe të flini mjaftueshëm.

Testet e inteligjencës

Testet e inteligjencës së përgjithshme (IQ) përmbajnë detyra verbale, numerike dhe hapësinore. Librat e G. Eysenck, të botuar në mënyrë të përsëritur në Rusisht, përmbajnë grupe të përziera (me detyra të të tre llojeve) dhe plotësisht të dedikuara për secilin prej këtyre llojeve. Më poshtë janë shembuj të detyrave.

Testi intelektual-strukturor Amthauer konsiston në përcaktimin e nivelit dhe strukturës së inteligjencës në 9 komponentë, dhe rezultati i marrë nga subjekti i testimit krahasohet me profilin ideal matematikor dhe ideal humanitar, si dhe me strukturën ideale të inteligjencës në 49 profesione. , duke pasur parasysh edhe moshën e subjektit. Në përdorim praktik, ky test ju lejon të krahasoni kandidatët me njëri-tjetrin pa përdorur një bllok për t'u lidhur me profesionet.

Ky grup testesh shoqërohet me një sërë testesh të vëmendjes, një prej të cilave është dhënë në librin e V. Polyakov dhe Yu. Yanovskaya “Si të gjesh një punë të mirë në Rusia e re" Siç ka treguar praktika, sasia e vëmendjes së përqendruar është mjaft e lidhur me nivelin e inteligjencës.

Kështu duken detyrat Testi Eysenck:

Fut një fjalë me katër shkronja që do të shërbente si fundi i fjalës së parë dhe fillimi i së dytës: APO (....) B

Përgjigja e saktë: "TABELA" (apostulli dhe shtylla)

Hiqni fjalën shtesë:

ALST
EDM
ANORBZ
IYARINO

Përgjigja e saktë: "IRONIA" (çelik, bakër, bronz - metale)

Plotësoni numrin që mungon:

143 (56) 255
218 (..) 114

Përgjigja e saktë: 52 (gjysma e modulit të ndryshimit midis numrave ekstremë)

Plotësoni numrin që mungon:

6 10 18 34 ?

Përgjigja e saktë: 66 (çdo anëtar i sekuencës është më i madh se ai i mëparshmi me 2 në fuqinë e n, ku n është numri i anëtarit)

Kështu duket shpjegimi për njërin nga grupet Testi Amthauer:

Detyrat 1-20 përbëhen nga fjali, secilës prej të cilave i mungon një fjalë. Ju duhet t'i plotësoni ato.
Ne ofrojmë një shembull të një zgjidhjeje praktike për një detyrë të tillë.

Lepuri i ngjan më shumë...?

1. mace
2. ketri
3. lepur
4. dhelpra
5. iriq

Në këtë detyrë, lepuri (3) është zgjidhja e duhur.

Dhe kështu duken ata detyrat e kontrollit për këtë pjesë të testit:

...? nuk ka lidhje me motin

1. uragan
2. tërmet
3. breshër
4. stuhi
5. mjegull

Një aeroplan është një mjet transporti

1. më i madhi
2. më e shtrenjta
3. më të pabesueshmet
4. më e lehtë
5. më i shpejti

Përgjigjet e sakta të detyrave do të jenë përkatësisht (2) dhe (5).

Kur bëhet fjalë për testet e inteligjencës, është e rëndësishme të jeni të përqendruar dhe të vëmendshëm. Në asnjë rrethanë nuk duhet të fiksoheni për ndonjë çështje, veçanërisht në fillim të punës. Si rregull i përgjithshëm, duhet të kapërceni një pyetje të vështirë dhe t'i ktheheni asaj nëse keni kohë. Ju lutemi vini re se ndonjëherë ka pyetje që janë qëllimisht konfuze, ka pyetje që nuk kanë fare zgjidhje dhe ka gabime dhe gabime shtypi që e bëjnë pyetjen të pakuptimtë. Numri i detyrave mund të jetë padyshim më i madh se ai që mund të kryhet në kohën e caktuar. Në asnjë nga këto raste nuk lejohet paniku. Bëni më të mirën që mundeni. Kjo mund të jetë më se e mjaftueshme.

Testet e personalitetit

Karakteristikat personale dhe portretet psikologjike janë të një natyre ndihmëse kur zgjedh një kandidat, por disa pozicione padyshim kërkojnë disa tipare të karakterit. Për shembull, dikush që duhet të përshëndesë publikun duhet të jetë i gëzuar, të ketë një personalitet të gjallë dhe një miqësi infektive. Rëndësi e madhe ka përputhshmëri psikologjike në një ekip, veçanërisht kur njerëzit duhet të punojnë në kontakt të ngushtë apo edhe të qëndrojnë së bashku për një kohë të gjatë (fluturime në hapësirë, ekspedita, etj.)

Testet e personalitetit nuk përdoren shumë shpesh jashtë vendit kur punësohen për arsyet e mëposhtme: së pari, ekzistojnë ligje mjaft të rrepta kundër çdo diskriminimi dhe kundër përpjekjeve për të ndërhyrë. privatësi. Për shembull, përpjekjet për të përdorur grafologjinë për të përcaktuar karakterin kur punësimi konsiderohen të paligjshme në shumë vende; së dyti, pyetësorët nuk janë mjaftueshëm të besueshëm. Nëse ata duan të fshehin nga ju një prirje për alkoolin ose një hezitim për t'u ngritur në mëngjes, atëherë kjo mund të bëhet lehtësisht. Një person i zgjuar në shumë raste do të kuptojë lehtësisht se cila përgjigje është më e favorshme për të marrë një punë të caktuar dhe do të përgjigjet në përputhje me rrethanat me këtë, dhe jo me preferencën e tij të vërtetë. Sidoqoftë, autorët janë të vetëdijshëm për rastet e përdorimit të testeve të tilla në Rusi për të zgjidhur problemet e vlerësimit dhe përzgjedhjes së personelit.

Shembuj të detyrave për praninë dhe shkallën e zhvillimit të cilësive të caktuara personale

Kjo është ajo që përfaqëson Testi T. Leary:
- duhet të vlerësoni 128 deklarata nga pikëpamja e korrespondencës së tyre me idenë tuaj për veten tuaj (një herë - çfarë jeni, herën e dytë - çfarë dëshironi të jeni) dhe për objektin e zgjedhur (shefi, vartësi, kolegu, bashkëshorti, fëmija) e njëjta në dy kohë (sa është në momentin e ekzaminimit dhe çfarë duhet të jetë në mënyrë ideale).

Këtu janë disa nga deklaratat:
· Di të kënaqë
· Bën përshtypje te të tjerët
· Të aftë për të menaxhuar dhe dhënë urdhra
· I aftë të këmbëngulë në vetvete
·Ka një ndjenjë të vetëvlerësimit
· I pavarur
· I aftë të kujdeset për veten
· Mund të tregojë indiferencë
· I aftë për të qenë i ashpër
· E rreptë por e drejtë
· Mund të jetë i sinqertë
· Kritik ndaj të tjerëve
· I pëlqen të qajë
· Shpesh i trishtuar
· Të aftë për të treguar mosbesim
· Shpesh i zhgënjyer
· I aftë për të qenë kritik ndaj vetvetes
· Në gjendje të pranoni kur jeni gabim

Ne sjellim në vëmendjen tuaj shembuj të detyrave shumë të zakonshme Testi Cattell, mbi bazën e të cilit ndërtohet një portret psikologjik i një personi:

Unë do të preferoja të kisha një dacha:
· në një fshat pushimesh të ngarkuar,
Do të preferoja diçka në mes
i izoluar, në pyll
Mund të gjej mjaftueshëm forcë në veten time për të përballuar vështirësitë e jetës:
· Gjithmonë
· Tani
· rrallë
Pamja e kafshëve të egra më bën të ndihem pak i shqetësuar, edhe nëse ato janë të mbyllura të sigurta në një kafaz:
· drejtë
· jo i sigurt
· e pasaktë
Unë përmbahem nga kritikat e njerëzve dhe pikëpamjet e tyre:
· zakonisht
· Ndonjehere
· Nr
Unë kam këto cilësi që më bëjnë më superior ndaj njerëzve të tjerë:
· Po
· jo i sigurt
· Nr
Më pëlqen të planifikoj punët e mia shumë përpara dhe të veproj në përputhje me planin e pranuar:
· Po
· vështirë për t'u përgjigjur
· Nr

Kur bëhet fjalë për pyetësorët e personalitetit, nuk ka dhe nuk mund të ketë përgjigje të sakta ose të gabuara. Sigurisht, mund të mashtrosh, siç u përmend më lart, duke u përgjigjur jo siç është në të vërtetë, por siç do të ishte më mirë për pozicionin që kërkon. Por ne besojmë se politika më e mirë edhe këtu do të jetë sjellja e natyrshme dhe ndershmëria. Mendoni se cilat cilësi personale janë thelbësore për këtë pozicion dhe vlerësoni në çfarë mase i keni ato. Nëse jeni të bindur se keni cilësitë e nevojshme, atëherë kjo opsion perfekt. Nëse jeni gati dhe mund t'i zgjidhni ato, atëherë mund të keni mendime të dëshiruara. Por, nëse, siç u tha në shembullin tonë, ju duhet të përshëndesni publikun, dhe jeni një person i zymtë dhe i pashoqërueshëm që ndihet i pakëndshëm para një turme të madhe njerëzish, atëherë a ia vlen të përpiqeni të merrni një punë të tillë me mashtrim ?

Testet e kualifikimit

Testet kualifikuese për të vlerësuar nivelin e njohurive dhe aftësive profesionale lejojnë shqyrtimin dhe renditjen fillestare të kandidatëve. Për shembull, një numër firmash të huaja në Moskë përdorin një test të veçantë për të vlerësuar se sa të aftë janë kontabilistët në sistemin GAAP. Dihet gjerësisht se për të testuar nivelin e aftësive gjuhe angleze, ofruar Testi TOEFL(Test për anglishten si gjuhë e huaj).

Nga rruga, shumë organizata nuk mbështeten në testet e blera, por zhvillojnë të tyren. Kjo lejon, së pari, të rrisë besueshmërinë për shkak të paarritshmërisë për ekzaminim paraprak dhe, së dyti, "qepësi me porosi" ju lejon të merrni parasysh të gjitha specifike veçori specifike këtë organizatë dhe këto pozicione.

Jashtë vendit, testet kualifikuese janë të ndryshme dhe të përhapura. Në disa organizata, ne përdorim gjithashtu teste për të vlerësuar njohuritë profesionale (për shembull, në fushën e financave dhe kontabilitetit)

Testet më të thjeshta të shqyrtimit

Ndonjëherë, gjatë testimit të kandidatëve për pozicione më të ulëta, detyrat e thjeshtuara mund të përdoren në mënyrë specifike për të shqyrtuar kandidatët që nuk janë në gjendje të kryejnë operacionet më të thjeshta të perceptimit dhe përpunimit të informacionit ose që nuk kanë aftësi themelore profesionale. Le të japim shembuj të detyrave të tilla që në fakt kombinojnë inteligjencën dhe testimin e kualifikimit.

Shembuj detyrash nga testet verbale (verbale).
1. ... ecën përreth...
(a) mace çati
(b) çatia e maces
(c) çatia e çatisë
2. i famshëm do të thotë njësoj si
(a) tropikale
(b) i pakënaqur
(c) ilustrues
(d) i pjerrët
3. lloj do të thotë e kundërta
(a) bujare
(b) i pangopur
(c) ideale
(d) i rëndë
4. Nëse e mërkura është më herët se e premtja, kurse maji më herët se dhjetori, atëherë në kutinë e përgjigjeve shkruani shkronjën e dytë të alfabetit, përndryshe në kutinë e përgjigjeve shkruani shkronjën e parë të fjalës “e mërkurë”.
5. Makina i përket varkë me motor mënyra si trajton një biçikletë
(a) pedalon
(b) varkë me vozitje
(c) varkë me vela
(d) nëndetëse
6. E gjatë do të thotë e kundërta
(a) i lartë
(b) i ulët
(c) i shkurtër
(d) i gjerë
Përgjigjet e sakta: 1 - b, 2 - c, 3 - b, 4 - b, 5 - b, 6 - c.

Shembuj të detyrave numerike

1. Ndani më shumë numër i madh në këtë rresht në atë më të vogël dhe shtoni të dytën nga e majta në rezultat
4 6 12 9 3 8 7
(a) 8
(b) 7
(në 10
(d) 1
2. Përcaktoni parimin e ndërtimit të sekuencës dhe vendosni numrin që mungon
7 11 ... 19 23
3. Cili numër është tek këtu?
15 25 16 30
Përgjigjet e sakta: 1 - në, 2 - 15, 3 - 16.

Bazuar në materialet nga libri i V. Polyakov dhe Y. Yanovskaya
"Si të gjesh një punë të mirë në Rusinë e re"

Të rinjtë e talentuar dhe të aftë kanë qenë prej kohësh të ndërgjegjshëm për kriteret e përzgjedhjes për korporatat e mëdha të huaja dhe vendase. Barriera kryesore për mijëra aplikantë është testimi i kandidatëve. Pavarësisht se sa kandidatët veçanërisht "të zgjuar" argumentojnë mes tyre se specialistët me përvojë nuk kanë nevojë të marrin asgjë, ata tashmë kanë provuar gjithçka, metoda e përzgjedhjes funksionon në Bota perendimore për më shumë se gjysmë shekulli, pasi e ka dëshmuar shumë kohë më parë vlerën e saj. Qindra aplikantë për një vend të lirë mund të aplikojnë falas dhe specialistët e burimeve njerëzore nuk shpenzojnë shumë kohë për të përpunuar të dhëna për secilën prej tyre.

Për aplikantin, marrja e testit në internet është gjithashtu më e përshtatshme sesa në zyrë, para së gjithash, atmosfera e njohur, sepse në shtëpi mund të tërhiqeni dhe të punoni me efikasitet maksimal. Në një zyrë, njerëzit ecin përreth, njësitë operative bëjnë zhurmë, punonjësit komunikojnë - ka mjaft ndërhyrje, megjithëse një person mund ta përballojë normalisht një mjedis të tillë nëse di të përqendrohet. Ju nuk duhet të mbështeteni te asistentët ose Google, së pari, ka pak kohë për këtë, dhe së dyti, të dhënat kontrollohen duke përdorur teste verifikimi. Për të verifikuar, do t'ju duhet t'i përgjigjeni disa pyetjeve, por në zyrë, ku nuk do të ketë njeri që të ndihmojë.

Testet online kur aplikoni për një vend pune janë një lloj niveli testimi për vetë aplikantin, nëse nuk arrin të shënojë 70-80 për qind, atëherë duhet të praktikohet ose të provojë veten në kompani të tjera që nuk kanë kërkesa të tilla. Për të vlerësuar aftësitë tuaja, nuk duhet të shkoni në një intervistë; disa kompani i bëjnë testet e shqyrtimit të disponueshme publikisht. Ju mund të kontaktoni përpiluesit e koleksioneve të detyrave që ndihmojnë aplikantët dhe të kalojnë testi online s kur punësoni një auditor. Koleksionet e testeve janë të mira sepse autorët e tyre japin shpjegime për to, domethënë rezulton të jetë një lloj "libri zgjidhje". Gjithashtu, krijuesit e koleksioneve të problemeve ofrojnë një test aplikimi për punë për t'u kryer në internet, i cili ju lejon të vlerësoni përafërsisht testin e ardhshëm.

Specifikat e testimit online

Testimi në distancë nuk është shumë i ndryshëm nga testimi në zyrë, sepse askush nuk ju detyron të shkruani ese në fletore, zyrat kanë edhe kompjuterë, vetëm aty pranë ka aplikantë të tjerë dhe përfaqësues të punëdhënësve. Të gjithë kandidatët për testimi online jepet dhe tregohet një lidhje Afati i fundit ndryshim. Lidhja hap një dritare me detyra, fillon numërimi mbrapsht i kohës dhe nuk mund ta ndaloni më.

Ka dallime midis testeve prodhues të ndryshëm, por ato nuk janë veçanërisht të rëndësishme. Pra, në testet SHL, koha e papërdorur shkon në pyetjet e radhës, Talent Q nuk e ka këtë, madje as afati kohor nuk është para syve, vetëm një kujtesë ndizet 30 dhe 15 sekonda para përfundimit të kohës së përgjigjes. .

Zgjidhja e testeve kur aplikoni për një punë në internet përfshin përgjigjen e pyetjeve në disa blloqe. Në mënyrë tipike, testet e aftësisë përfshijnë një seksion numerik plus verbal ose logjik, dhe në varësi të punëdhënësit dhe konkursit të hapur, testohen njohuritë profesionale: kontabiliteti, Teknologjia e informacionit. Gjithashtu, disa kompani ju japin një test psikologjik për të kryer kur aplikoni për një punë në internet. Në çdo rast, aplikanti paralajmërohet paraprakisht për testet e ardhshme dhe nëse punëdhënësi nuk ka teste provë online, ai duhet t'i kërkojë vetë dhe të përgatitet.

Zhvilluesit kryesorë të testeve online janë SHL dhe Talent Q. Detyrat e testit dhe pyetësorët e krijuar nga SHL përdoren nga korporata kryesore si Amway, IKEA, BAT, KPMG, UniCredit Bank. Klientët e Talent Q janë Pepsico, Valio, Coca-Cola, Gazprom Neft dhe kompani të tjera. Shumë të diplomuar rusë që planifikojnë të punojnë në sektorin bankar kanë dëgjuar për testin online të Sberbank kur aplikojnë për një punë, i cili është bërë një pengesë e pakapërcyeshme për disa aplikantë.

Struktura e testeve të para-punësimit

Testet përbëhen nga disa blloqe, njëra prej të cilave është matematikore, tjetra është logjike dhe një pjesë tjetër përdoret për të testuar njohuritë e specializuara.