Mevzuat, faaliyet gösteren bir kuruluşun tasfiyesi veya bir bireyin faaliyetlerinin sona ermesi dışında, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı tatilde işten çıkarma seçeneğini sağlamamaktadır (İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Bölüm 6). girişimci.
Tatildeyken işten ayrılma inisiyatifi çalışandan gelebilir ve çalışanın bunu yapmak için tüm hakları vardır. Bir işverenin, tatilde olan bir çalışanı işten çıkarmak istemesi durumunda, onun tatilden dönmesini beklemek zorunda olduğu ortaya çıktı. İşçinin kendisi tatildeyken istifa etme hakkına sahiptir, ancak başvuru için son başvuru tarihine uyulmalıdır.
Bildirim süresi
İş Kanunu, işten çıkarılma durumunda kendi isteğiyle Genel olarak çalışanın yönetimi bu hususta uyarması gerekir. yazılı olarakönceden, bu durumda istenen kalkış tarihinden iki hafta önce (İş Kanunu'nun 80. Maddesi, Bölüm 1).
Tatilcilerin tatilin bitiminden 14 gün önce başvuruda bulunmaları gerekmektedir (asıl mesele tatilin iki haftadan fazla olmasıdır, aksi takdirde iki haftalık ihbar süresinin sonuna kadar işte kalmanız gerekecektir), bu süre zarfında işverenin boş pozisyon için bir yedek bulması gerekir.
İş Kanunu'nun 80. maddesinin üçüncü kısmına göre, iş ilişkileri iki haftadan daha erken bir zamanda sona erdirilebilir; Aşağıdaki durumlarda çalışanın başvuruda belirttiği tarih:
- emekli oluyor (ilk kez);
- çalışmalara kaydolur;
- yönetim ile ayrılış tarihi üzerinde anlaşmaya varıldı;
- çalışanın eşinin yurtdışında çalışmak üzere başka bir yere nakledilmesi durumunda;
- işveren tarafından iş mevzuatının ihlali durumunda.
Önemli!İşin sürekliliğini sağlamak amacıyla işveren, çalışanın tatil bitiminden iki hafta sonra “çalışmasını” talep edebilir. Yönetimin bu tür eylemleri yasa dışıdır.
Zaten tatildeyken istifa ettik
Büyük olasılıkla, tatilcilerin İK departmanına kendi özgür iradeleriyle kişisel olarak istifa mektubu sunma fırsatı olmayacak. Taahhütlü posta yoluyla gönderebilirler. Bu durumda çalışma süresinin başlangıç tarihi (14 gün), işverenin bu mektubu aldıktan sonraki gün olarak kabul edilir (İş Kanunu Madde 80, Bölüm 1).
İkincisi, başvuruyu gelen belgelerin günlüğüne kaydetmek ve ona gelen bir numara vermekle yükümlüdür. Resmi çıkış tarihi, tatil dönemine denk gelse dahi 2 haftalık çalışma süresinin son günüdür. Bu günde çalışana verilir. çalışma kitabı ve onunla tam bir anlaşma yap.
Not:İşverenin, işçiyi istifa mektubunu aldığı gün tatilden çağırma hakkı yoktur. şu anda çalışan görevini yerine getirmiyor iş sorumlulukları. İptal ancak işçinin rızası ile gerçekleşir (İş Kanunu'nun 125. Maddesi, Bölüm 2).
İzinli çalışan, çalışma süresinin bitiminden önce dilediği zaman başvurusunu geri çekerek işine dönebilir. Bu durumda işten çıkarma, boş pozisyonu doldurmak üzere başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmesi ve bu çalışanın işe alınmasının reddedilmesi mümkün olmadığı sürece gerçekleşmeyecektir. iş sözleşmesi(İş Kanunu'nun 80. maddesi, bölüm 4). İşten çıkarılmayı takip eden tatil döneminde, istifa mektubunu ancak tatil gününden önce alabilirsiniz.
Tatil ve ardından işten çıkarma
Bir çalışan, kendi isteği üzerine, genel olarak aynı anda iki başvuru yazabilir - biri işten çıkarılma için, diğeri tatil için, yani. Dinleneceksiniz ve ardından bakım alacaksınız. İşveren, bir çalışana daha fazla işten çıkarılma ile izin vermeyi reddetme hakkına sahiptir; böyle bir yükümlülük kendisine kanunla verilmemiştir.
Dinlenme ve ardından işten çıkarma ancak yöneticiyle yapılan anlaşmalar sonucunda elde edilebilir; çalışanın inisiyatifi burada hiçbir şeyi çözmez.
Patron izin vermişse işten çıkarılma tarihi tatilin son günü olacaktır. Tatile çıkmadan önce çalışılan son günde belgeler düzenlenir ve ödemeler yapılır.
Avans olarak tatil
Kanuna göre işverenlerin çalışılan süre ile orantılı olarak belirli bir süre izin verme hakkı bulunmamaktadır. Bir işçi ancak 6 ay sonra 28 günlük yıllık ücretli iznin tamamını kullanabilir (İş Kanunu'nun 115. maddesi, İş Kanunu'nun 122. maddesi).
Yönetimle mutabakata varılarak, çalışan, iş sözleşmesinin imzalanmasından bu yana altı ay geçmeden tatile çıkma hakkına sahiptir (İş Kanunu'nun 122. Maddesi). Aşağıdaki kişi kategorileri talep üzerine bunu yapabilir:
- 3 aydan küçük çocuğu evlat edinenler;
- 18 yaşın altındaki çalışanlar;
- Hamile kadınlar doğum izninden önce, kadınlar doğum izninden sonra.
Hem yeni gelen hem de mevcut çalışanlar bu kategorilere girmektedir; işveren, henüz gerekli hizmet süresini almamış (altı ay boyunca çalışmamış) bir çalışanın tatile çıkmasına karşı sigortalı değildir. Yarı zamanlı çalışanlara asıl işlerinden izin almalarına paralel olarak yıllık ücretli izin imkanı sağlanmaktadır. İkincil işte çalışan bir işçi 6 ay veya daha fazla iş deneyimi kazanmamışsa, kendisine önceden izin verilebilir.
2. ve sonraki hizmet yılları için yıllık ücretli tatiller, yılın herhangi bir zamanındaki tatil programına göre sağlanır (İş Kanunu'nun 122. Maddesi).
Önceden sağlanan tatil döneminde kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma mümkündür. Sadece miktardan vadesi gelen ödemelerİşten çıkarılma durumunda aşırı kullanılan izin ücreti kesilecektir (İş Kanunu'nun 137. maddesi). İş Kanunu'nun 137. maddesinde belirtilen hallerde, ödenmemiş izin avansları çalışanın maaşından kesilir.
Önemli! Bir çalışan, ister doğum izni ister doğum izni olsun, ne tür bir tatilde olduğuna bakılmaksızın, kendi inisiyatifiyle tatil sırasında iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.
Evrak işleri
Tatile çıkmanın temeli genel kabul görmüş bir emir veya şirket tarafından bağımsız olarak geliştirilen örnek bir belgenin kullanılmasıdır. Daha sonra bir not hesaplaması (veya keyfi) yaparlar. Çalışan, kendi inisiyatifiyle, tatilinin bitiminden önce istifa mektubunu sunabilir. Eğer yönetim bunu kabul ediyorsa:
- başlangıçta oluşturulan izin emri ve uzlaştırma notu iptal edilir;
- yeni bir hesaplama notu ve yeni bir tatil emri verilir;
- Ekte bir not düzenlenir.
Buna rağmen yasa, orijinal düzenin iptal edilmesi ve yeni koşullara uygun olarak yeni bir düzen oluşturulması ihtiyacını öngörmemektedir.
Muhasebecinin tatil ücretini yeniden hesaplamak için nedenler yazması için, hazırlamak daha iyidir yeni sipariş tatil için ve buna göre hesaplama notunu tekrar doldurun. Eşlik eden bir not oluşturmak gereksiz olmayacaktır.
Çalışanın istifa mektubu sunması gerekiyor yazılı olarak iç formlara göre hazırlanmış çalışma düzenlemeleri. Yerleşik bir şablon yoksa, başvuru dikkate alınarak serbest biçimde yazılır. temel kurallar ofis işi.
Başvuruya dayanarak, inceleme ve imza için çalışana teslim edilen bir işten çıkarma emri hazırlanır.
Nakit ödemeler
Çalışana fazla izin ücreti ödendiğinde işveren için zorluklar ortaya çıkar. İş Kanunu, bir çalışandan borcun alınabileceği durumları sınırlandırmaktadır. Borç tutma işverenin hakkıdır ancak bir yükümlülük değildir.
Borcun durdurulmasını gerektirecek bir durum olmadığı durumlarda ise bunu unutmakta ya da borçlu çalışana dava açmaktadırlar. Maaşınızdan fazla ödenen fonları toplamak için önlem almadan önce, işten çıkarılma gerekçelerini öğrenmek faydalı olacaktır, çünkü bunlardan bazıları yasal düzeyde işverene kesinti yapma hakkı vermez, yani:
- bilinmeyen bir şekilde kaybolma, bir çalışanın veya bireysel işverenin ölümü (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
- acil bir durumun ortaya çıkması (savaş, felaket, felaket vb.) (İş Kanunu'nun 83. maddesi);
- çalışanın tıbbi açıdan mesleki açıdan uygunsuz hale gelmesi sonuç (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
- mahkeme veya iş müfettişliği, çalışanı önceki yerine veya çalışma alanına iade etti (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
- askeri veya alternatif kamu hizmeti nedeniyle işten çıkarılma (İş Kanunu'nun 83. Maddesi);
- şirketin mülkünün sahibi değişti, bu baş muhasebeci, yönetici ve yardımcıları için geçerlidir (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
- bir kuruluşun faaliyetlerinin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin kapatılması (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
- şirketler, bireysel girişimciler (İş Kanunu'nun 81. Maddesi);
- çalışanın sağlık raporuna göre kendisine uygun bir işe geçmeyi reddetmesi ve işverenin böyle bir işi olmaması (İş Kanunu'nun 77. maddesi).
Yukarıda sayılmayan diğer işten çıkarma sebepleri nedeniyle, her ödeme için borçludan maaşının en fazla %20'si oranında kesinti yapılır. Maaşın geri alınmasının amacı kişisel gelir vergisi düşülerek alınır.
Tazminat ödemeleri kullanılmayan tatil izin ücretine benzer şekilde hesaplanır. Onlarla birlikte, çalışana işten çıkarılma ayında çalışılan günler için ve belirli bir durumda öngörülmüşse maaş tahakkuk ettirilir. çalışma mevzuatı. Tatil, başlamadan en geç üç gün önce ödenir, esas tatil emridir.
Tatilde işten çıkarılmaçalışmadan iş sözleşmesini feshetmenin yollarından biridir. Ancak fesih hakkı çalışma ilişkileri Tatil döneminde herhangi bir çalışanın kendi inisiyatifi vardır. Aşağıda bu prosedürün inceliklerinden ve tarafların haklarından bahsedeceğiz.
Tatildeyken sigarayı bırakmak mümkün mü?
Tatildeyken sigarayı bırakıp bırakamayacağınızı bilmiyorsanız şu cevabı veriyoruz: Elbette yapabilirsiniz. Aynı zamanda, hiçbir işverenin, bir çalışanın uygun bir başvuruda bulunma isteğini kısıtlama ve onunla olan iş ilişkisini sona erdirme hakkı yoktur. Ancak işveren, tatilde olan bir çalışanı yalnızca sınırlı sayıda durumda işten çıkarabilir:
Diğer tüm durumlarda, bir çalışanın tatili sırasında kendi isteği dışında işten çıkarılması mümkün değildir.
Gönüllü izin sırasında istifa mektubu ne zaman yazılır?
Gönüllü izin sırasında istifa ederken, işverene iş sözleşmesinin yakında feshedileceğini bildirmek için çeşitli seçenekler vardır. Çalışan, istifa dilekçesini izin başvurusu sırasında sunabileceği gibi, izindeyken de gönderebilir.
İşverenin, kendisine yasama düzeyinde böyle bir yükümlülük verilmediğinden, daha sonra işten çıkarılmayla birlikte bir çalışana izin vermeyi reddetme hakkına sahip olduğunu açıklığa kavuşturalım. Bu şartlarda izin tamamen yöneticinin hakkıdır.
Tatilinizden ayrılmadan istifa etmeyi planlıyorsanız, kuruluştaki görevlerinizi yerine getirdiğiniz son gün (tabii ki uygun başvuruyu zamanında yapmanız durumunda) tatilinizin son günü olarak kabul edilecektir. Ayrıca, tatilden sonra belge almak için önceki iş yerinize dönmemeniz gerektiğini de unutmayın; çünkü çalışana ödeme yapılması ve ona belge verilmesi, tatile çıkmadan önce çalışılan son günde sağlanır.
Bu tarihte yetkili uzmanların aşağıdaki işlemleri yapması gerekmektedir:
- Sözleşmeyi feshetme emri hazırlandı.
- İlgili girişler çalışma kitabına yapılır (bundan sonra istifa eden kişiye teslim edilmelidir).
- Tam ödeme yapıldı.
Şunu da belirtmek gerekir ki fiili olarak çalışılan süreye ilişkin hesaplamanın yanı sıra, size genel esasta izin ücreti de ödenmektedir. Tatilin kısmen kullanılması durumunda, hesaplama ile eş zamanlı olarak sadece kullanılmayan kısmı tazmin edilir.
Bir çalışan zaten tatildeyken işten ayrılmak isterse, bizzat işverene gelip ilgili bir beyanda bulunabilir veya yazıp bu belgeyi postayla gönderebilir. Başvuruyu, teslimat onayı ve eklerin bir listesiyle birlikte taahhütlü posta yoluyla göndermenin daha iyi olduğuna dikkat etmek önemlidir, çünkü bu durumda yalnızca mektubun gönderildiğine dair değil, aynı zamanda ne olduğuna dair de uygun kanıtlara sahip olacaksınız. Gönderdiğiniz mektubun türü, kime ve ne zaman ulaştığı.
İşverenin başvuruyu aldığı andan itibaren tatilinizin bitimine kadar 14 günden az bir süre kaldıysa, kalan günlerin tatilden sonra çalıştırılması gerekeceğini (tabii ki işveren karşılamadığı sürece) anlamak da önemlidir. yarı yolda bırakır ve çalışmadan gitmenize izin vermez). 2 haftalık süre, işverenin istifa mektubunu aldığı tarihi takip eden tarihten itibaren işlemeye başlar.
Yani genel olarak bir çalışanın işten çıkarılma tarihi, bu gün tatil dönemine denk gelse bile, işten çıkarılma bildirimi için belirlenen 2 haftalık sürenin bittiği gün olarak kabul edilecektir. Resmi olarak son çalışma günü olan günde işveren, çalışana çalışma belgesini vermeli ve onunla tam bir uzlaşma yapmalıdır.
Tatil döneminde istifa etmek her zaman mümkün müdür?
İş ilişkisini sona erdirmeyi planlayan bir çalışan, ne tür bir tatilde olduğuna bakılmaksızın tatil sırasında işten çıkarılma beyan etme hakkına sahiptir. Her durumda işten çıkarılma prosedürü yukarıda açıklanana benzer.
Bu arada işten çıkarılma sadece tatil sırasında değil hastalık izni sırasında da mümkün. İkinci durumda, tatildeyken işten çıkarılma ile aynı gerekçelerle gerçekleştirilir. İşten çıkarılma prosedürü, son teslim tarihlerinin hesaplanması ve hesaplamalar, tatil döneminde işten çıkarılma için sağlanan prosedürlere benzer olacaktır.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma
İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya çok fazla dikkat etmemekte ve kendisini 78. Maddede bu tür gerekçelerle iş ilişkilerinin herhangi bir zamanda, yani çalışanın tatili sırasında feshedilebileceğini belirtmekle sınırlamaktadır.
İşten çıkarma girişimi hem çalışandan hem de işverenden gelebilir, kanunda bu konuda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Ayrıca böyle bir girişimin şekline ilişkin talimatlar da içermemektedir, yani başlatan tarafın iş ilişkisini sonlandırmak için ikinci tarafa yazılı bir teklif gönderme veya bunu sözlü olarak ifade etme hakkı vardır.
İş Kanunu ayrıca işten çıkarma sözleşmesinin şekline ilişkin herhangi bir açıklama yapmamaktadır; buradan işten çıkarma tarihi ve koşullarına ilişkin sözlü bir anlaşmanın yazılı bir anlaşma kadar geçerli olduğu sonucuna varabiliriz. Ancak yine de sözleşmenin yazılı olarak resmileştirilmesi tavsiye edilir, çünkü bu şekilde elde edilen belge her iki tarafın da iş ilişkisini sonlandırma konusundaki rızasının kanıtı olacaktır.
Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ve başka herhangi bir nedenle işten çıkarılma, işverenin uygun emriyle resmileştirilir. Bir emrin verilmesinin temeli genellikle taraflar arasında varılan anlaşmanın ayrıntılarını belirtir. Bu, böyle bir anlaşmanın yazılı olarak resmileştirilmesinin daha iyi olduğu gerçeğini destekleyen başka bir argümandır.
Ne İş Kanunu ne de başka bir yasa nedeniyle çalışandan istifa mektubu alma ihtiyacına gelince. normatif kanun başvuruyu iş sözleşmesinin feshi için gerekli zorunlu bir belge olarak belirtmediğimizden, onun yokluğunun işten çıkarma prosedürünün yasallığını hiçbir şekilde etkilemeyeceği sonucuna varabiliriz.
Ancak bu beyan, ancak tarafların yazılı bir anlaşma hazırlayıp imzalaması durumunda tamamen adil sayılabilir. Yazılı olarak böyle bir şey yoksa, çalışanın beyanı ve buna dayanarak verilen işten çıkarma kararı, tarafların uygun bir anlaşmaya vardıklarının kanıtı olacaktır.
Bu pozisyon adli uygulama ile doğrulanmıştır, özellikle 33-9523/2016 sayılı Moskova Şehir Mahkemesinin 18 Mart 2016 tarihli ve 29 Mart 2016 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesinin temyiz kararlarında yansıtılmıştır. dava No. 2-4314/2015. Her iki davada da mahkemeler, yazılı bir anlaşma olmamasına rağmen, işten çıkarma tarihi, gerekçeleri ve koşulları konusunda anlaşmaya varılacağını değerlendirdi. Çalışanların beyanları ve bunlara dayanarak verilen işten çıkarma emirleri anlaşmaya varıldığına dair delil olarak kabul edildi.
Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı resmileştirmek için tek zorunlu yazılı belge, ilgili emirdir. Ancak iş sözleşmesinin feshinin yasallığı konusunda anlaşmazlıkları önlemek için taraflar arasında yazılı bir anlaşma yapılması veya çalışanın yazılı beyanının sunulması tavsiye edilir.
Özetleyelim. Bir çalışanı tatildeyken işten çıkarma prosedürü, diğer durumlarda iş ilişkisini sonlandırma prosedüründen farklı değildir. Yasal kısıtlamalar yalnızca işten çıkarılma gerekçeleri için geçerlidir - bir çalışanın tatili sırasında bu yalnızca 3 durumda mümkündür: çalışanın talebi üzerine, tarafların mutabakatı ile veya işletmenin tamamen tasfiyesi durumunda.
İş Kanunu resmi olarak istihdam edilenleri sağlar bireylerİşverenle yapılan sözleşmeyi feshetmenin birçok yolu vardır.
Sevgili okuyucular! Makale bundan bahsediyor standart yöntemler hukuki sorunlara çözümler, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Üstelik çoğu durumda işverenin değil, çalışanların haklarını koruyor. Bu nedenle çalışan, tatil sırasında kendi isteğiyle doğrudan istifa edebilir.
Bu mümkün mü
Resmi olarak çalışan bir çalışanın herhangi bir nedenle tatildeyken kendi özgür iradesiyle istifa etmeye karar vermesi durumunda, bu eylemin uygulanması yasa dışı sayılmayacaktır.
İş Kanunu ve diğer düzenleyici belgeler, tatil sırasında iş sözleşmesinin yasa dışı bir işlemle feshedilmesini imkansız hale getiren maddeler içermemektedir.
Ancak bu tür bir prosedürün çok sayıda farklı nüansa sahip olduğunu hatırlamakta fayda var. Bunlardan en önemlileri şunlardır:
- Başvuru formunu doldurmak için tatilinizi yarıda kesmenize veya oradan arama yapmanıza gerek yoktur;
- Başvurunun teslimi için son tarihlere uyulması gerekmektedir.
İzinlerin önceden sağlanması durumu özeldir. Bu tür bir tatilin krediye kaydedilmesi esasına göre mümkündür. mevcut mevzuat.
Tatil süresinin uzunluğu ile çalışılan süre arasında herhangi bir orantı sağlanmasına gerek yoktur. Bu nokta, Rostrud'un 23 Haziran 2006 tarihli mektubunda mümkün olduğu kadar ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.
Bir çalışan tatildeyse, onu askıya almanıza gerek yoktur. Başvuru formunu buna göre doldurup İK departmanına iletmeniz yeterli olacaktır.
Ancak yine de bunu şahsen yapmanıza gerek yoktur. Başvurunun kendisini, eklerin bir listesiyle birlikte taahhütlü posta yoluyla işverenin adresine göndermeniz gerekecektir.
Çalışma kitabının kendisi de posta yoluyla alınabilir - bu noktayı istifa mektubunda belirtmeniz yeterlidir.
Çok önemli nüans Her zaman unutulmaması gereken konu, ilgili başvurunun son teslim tarihlerine uyma zorunluluğudur.
Mevcut mevzuata göre işten çıkarılmanın 2 hafta önceden işvereninize bildirilmesi zorunludur.
Ancak başvuruyu yazan çalışan önümüzdeki 14 gün içinde hastalık izninde veya tatildeyse, o zaman verilen süre artırılamaz.
İki haftalık sürenin tamamı boyunca çalışan tatildeyse, o zaman kendi başına işyeri geri dönmeyebilir.
Tatilin bu süreden önce bitmesi halinde bu süre kadar çalışma yükümlülüğü doğar. Ancak bu an her zaman işverenin takdirindedir.
Son teslim tarihleri
Bir çalışanın işten çıkarıldığını işverenine bildirmekle yükümlü olduğu süre, İş Kanunu Rusya Federasyonu.
Aslında işten çıkarma sürecinin süresi bu sürenin tamamı olabilir. Ayrıca geri sayım, çalışanın personel departmanına uygun şekilde doldurulmuş bir başvuruda bulunduğu günden itibaren başlar.
Ancak aynı zamanda tatil sırasında gönüllü işten çıkarılma süresi de önemli ölçüde kısaltılabilir.
Eğer işveren, çalışanıyla bir gün içerisinde buluşup işten çıkarma işlemini gerçekleştirmek istemiyorsa o zaman İş Kanunu'na başvurmalıdır.
İşverenin, başvurunun yapıldığı tarihte işten çıkarılma prosedürünü yerine getirmek zorunda olduğu durumları sağlar (bunun bir iş günü olması önemlidir).
Bu tür durumların listesi aşağıdakileri içerir:
- çalışanın herhangi bir eğitim kurumuna öğrenci olarak kayıtlı olması;
- işverenin bir şekilde iş yasalarını ihlal etmesi;
- grup I'deki engelli bir kişiye bakım sağlanması gerekmektedir;
- emeklilik.
Kendi isteğinizle istifa etmek istiyorsanız ancak iki haftalık süre dolmadan tatiliniz sona eriyorsa, yukarıda belirtilen sebeplerden dolayı kalan süre boyunca çalışmanıza gerek yoktur.
Özellikle sıklıkla, çeşitli yaşlı insanlar bu işten çıkarma yöntemini kullanırlar - kasıtlı olarak, hemen ardından emekli olabilecekleri şekilde tatile çıkarlar.
Emir
Bir çalışanı kendi isteği üzerine işten çıkarma prosedürü son derece basittir.
Aşağıdaki ana adımları içerir:
- çalışan uygun formda bir başvuru yazar;
- özel bir emrin oluşturulması - başkan veya bunu yapma hakkına sahip başka bir yetkili tarafından imzalanır;
- muhasebeci şirketin çalışana olan borcunu veya tam tersini hesaplar - ardından fonlar hesaba aktarılır;
- Çalışan çalışma kitabını alır.
Kendi özgür iradenizle istifa mektubu yazarken belirli bir formata uymanıza gerek yoktur.
İK çalışanının işten çıkarma sürecini buna göre resmileştirmesi gerekir. Görevi aşağıdaki gibidir:
- T-8 formunda bir emir hazırlamak, bunu müdüre, yardımcısına veya diğer yetkili kişiye imzaya sunmak;
- çalışma kitabına karşılık gelen bir giriş yapmak.
İkinci nokta özellikle önemlidir. Çalışan, çalışma kitabında tam olarak hangi ifadelerin yazıldığını mümkün olduğunca dikkatli bir şekilde kontrol etmelidir.
Çünkü bazen, yönetimin, zarar verme arzusundan dolayı, işten çıkarılma nedeni olarak - devamsızlık veya başka bir şey - bazı kötüleyici makaleler önerdiği hala oluyor. Böyle bir kayıtla daha sonra iş bulmak son derece zor olacaktır.
Elbette bu, mevcut mevzuatın çok ciddi bir ihlalidir. Ancak bazı işverenler hâlâ bu tür bir “intikam” uyguluyor.
Çalışma kitabı, incelenmekte olan davada şu girişi içermelidir: "Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca kendi isteği üzerine görevden alındı."
Herhangi bir nedenle kayıt farklı geliyorsa derhal mahkemeye gitmelisiniz. Çünkü işveren bu şekilde Rusya Federasyonu'nda yürürlükte olan mevzuatı ciddi şekilde ihlal ediyor.
Ayrıca mevcut mevzuatın ciddi bir ihlali, çalışma kitabının zamanında iade edilmemesidir.
Bir uygulama nasıl yazılır
İstifa mektubu yazmak en kolay adımdır bu süreç. Ücretsiz biçimde derlenmiştir. Elle yazılabilir veya PC'ye basılabilir.
Ancak aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- sağ üst köşede:
- kuruluşun adı;
- yönetmenin veya yönetmen vekilinin soyadı, adı ve soyadı;
- açıklamanın metni:
- nedenini belirten, kısaca formüle edilmiş bir işten çıkarılma talebi (isteğe bağlı);
- istenen işten çıkarılma tarihi;
- altta:
- derleme tarihi;
- başvuru sahibinin imzası;
- İK departmanı başkanının imzası için alan;
- müdürün/vekil memurun imzası için alan.
Bir çalışanın işverenin dürüstlüğü konusunda herhangi bir şüphesi varsa, bu belgenin İK departmanı tarafından kabul edildiğine dair bir işaret koyması istenmelidir.
Veya bu belgeyi, eklerin bir listesini içeren taahhütlü posta yoluyla gönderin. Çünkü İK departmanının bir çalışanının gönderilen başvuruyu çöp kutusuna atması gibi emsaller sıklıkla vardır.
Bu durumda, davanın mahkemede kanıtlanması son derece sorunlu olacaktır, çünkü başvurunun personel departmanına iletildiğine dair herhangi bir onay olmayacaktır.
İşsiz tatil sırasında kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması
İşten çıkarılmanın ardından egzersiz yapmaktan kaçınmanın oldukça uzun bir yolu listesi var. Ancak bazılarının uygulanması oldukça zordur. En kolay yol, tatile çıkıp, tatil henüz bitmemişken zamanında istifa mektubu yazmaktır.
Ancak bazen bazı nedenlerden dolayı böyle bir plan uygulanamaz. bu durumda en iyi çıkış yolu işverenle yapılan bir uzlaşmadır.
Anlaşma gereği, işletmenin yönetimi bir çalışanı tüm yasal normlara uygun olarak bir gün içinde işten çıkarabilir.
Çoğunlukla tarafından çeşitli nedenler(gönüllü veya zorunluluktan dolayı) çalışanlar ücretsiz izne çıkıyor - ücretsiz ücretler.
Bu durumda işten çıkarılma prosedürü aynı kalır. Çalışanın sadece uygun formatta bir beyan yazması yeterlidir.
İşveren ödemekle yükümlü maddi tazminat(gerekiyorsa) ve çalışana çalışma kitabını verin.
Aynı zamanda, işverenin, bir çalışanı ücretsiz izindeyken kendi inisiyatifiyle işten çıkarma hakkının bulunmadığını da unutmamak gerekir.
Bir çalışanın tatildeyken istifa mektubu vermesine kanunen izin verilmektedir.
Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:
BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.
Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!
Sözleşmenin feshi, belge akışı gerekliliklerine uyulmasına bağlıdır. Tatile denk gelen yeni çalışan arama süresi iki haftalık çalışmayı engellemektedir.
Bu mümkün mü
Bir çalışanın tatil döneminde iş sözleşmesinin feshine yalnızca çalışanın inisiyatifiyle izin verilir.
Başvuruda bulunurken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen prosedür korunur:
- Bildirim yazılı olarak yapılacaktır.
- Belge temeli gösterir - kişinin kendi arzusu.
- Başvuru işten çıkarılma gününden 2 hafta önce yapılmalıdır. Çalışanın tatilde olması nedeniyle süre uzatılamaz. Mevzuat, çalışma süresini değil, yeni çalışan bulma süresini tanımlıyor.
Bir çalışanın tatildeyken işten çıkarılması durumu, işveren tarafından her zaman iyimser bir şekilde algılanmamaktadır. Çalışan, başvurusunun yönetici veya katip tarafından kabul edildiğine güvenmelidir.
Başvuru 2 nüsha halinde hazırlanır, bunlardan biri kabul edildi olarak işaretlenir ve bir form çalışana iade edilir.
Süre, başvurunun yapıldığı günü takip eden tarihten itibaren hesaplanır. Süre takvim günü olarak hesaplanır.
Posta yoluyla bildirim gönderilirken aşağıdaki kurallara uyulur:
- Başvurunun gönderildiğini doğrulamak için, gönderiye belirtilen değerde bir içerik envanteri dahil edilmelidir;
- Belgenin alındı makbuzu ile birlikte mektupla gönderilmesi gerekmektedir.
Mektubun teslim tarihinden itibaren iki haftalık bir süre hesaplanır. Onaysız telgraf biçiminde faksla gönderilen bir belge, daha sonra işten çıkarılma için temel teşkil edemez. Posta görevlisi tarafından tasdik edilen telgrafı gönderenin imzasını taşıyan telgrafın kabulüne izin verilir.
Gönderilen belgeler elektronik form elektronik imzayla onaylanan dosyalar hariç.
İşten çıkarılma bildiriminin şahsen imzalanmış olması, elektronik imzalı olması veya belgenin yasal geçerliliğini gösteren yetkili bir kişi tarafından tasdik edilmesi gerekir.
Bildirim şu adrese gönderilir: yasal adres işletmeler. Kayıt ile gerçek adres arasında farklılık olması durumunda her iki yere de yazışma gönderilir.
nasıl yazılır
İşten ayrılma bildirim formunun kısa ve yeterli bilgi içermesi gerekmektedir.
Uygulama belirsiz nitelikteki gereksiz verileri göstermez. Belirtilen:
- bildirimin gönderildiği kişinin konumu ve tam adı;
- şirketin adı ve mülkiyet şekli;
- istifa eden kişinin görevi ve tam adı;
- belgenin başlığı;
- çalışanın niyetini içeren metin: "15 Mayıs 2019'da (işten çıkarılma tarihi) kendi isteğiniz üzerine beni A.A. Petrova'yı işten çıkarmanızı rica ediyorum." Tarihten önce “ile” edatı belirtilmez.
Postayla bir mektup gönderilirken mektubun ifadesi değişir. İhbar kaydında şu metin yer alıyor: "Bu belgenin alındığı tarihten itibaren 2 hafta sonra kendi isteğiniz üzerine beni görevden almanızı rica ediyorum A.A. Petrova."
Başvuruda beklenen bir işten çıkarma tarihi yoksa, işveren kanun hükümlerine göre hareket etmekle birlikte, işçiyle işten çıkarılma tarihi konusunda anlaşmak zorundadır.
Form, çalışan tarafından soyadının baş harfleri ve belgenin düzenlenme tarihi ile deşifre edilen imza ile imzalanır.
İşsiz izin sırasında işten çıkarılma başvurusunun özellikleri
Tatildeyken istifa etme niyetini beyan eden bir çalışan, aşağıdaki koşullar sağlandığı takdirde 2 hafta süreyle çalışmayabilir:
- Tatil süresi kadrolu çalışanlar için 2 haftadan, deneme süresindeki kişiler için ise 3 günden fazla sürer.
- İşten çıkarma, tarafların mutabakatı ile yasal olarak izin verilen süreden daha erken yapılır.
- Doğum izninde olmak.
Bildirim yapıldıktan sonra izinden geri çağırma yapılmayacaktır. Bir çalışanın tatilde olma ve davaları devretmek veya diğer iş sorunlarını çözmek için iş yerine gitmeme hakkı vardır. Bunun istisnası, işten çıkarılma gününün tatilin bitiminden önceki bir tarihe denk gelmesidir.
Aynı zamanda son iş günü olan sözleşmenin feshi gününde işveren:
- İmza karşılığında işten çıkarma emrini getirir. İstenirse çalışan, siparişin onaylı bir kopyasını sipariş edebilir.
- Kalan ücretlerin ödenmesi, kullanılmayan izinlerin tazminatı ve çalışana ödenmesi gereken diğer tutarların ödenmesiyle tam ödeme yapar.
- İşten çıkarılma kaydını ve diğer istihdam yerlerine sunulmak üzere sertifikaları içeren bir çalışma kitabı düzenler.
Çalışanın işten çıkarılma gününün hafta sonuna veya tatil gününe denk gelmesi durumunda iş ilişkisinin sona erme tarihi değişmez. Belgelerin hesaplanması ve alınması, çalışma dışı günden önceki gün gerçekleştirilir.
Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine ödemenin ve belgelerin geç alınması aşağıdakilerin hatasından kaynaklanabilir:
İş uyuşmazlıklarını önlemek için, çalışana gerekli miktarları ve çıktı belgelerini almaya davet içeren bir bildirim gönderilir. Sevkiyat, bildirim ve envanter içeren değerli bir mektupla yapılır.
