Çalışma İlişkileri - parlayan örnek Bir sözleşmeyi imzalamanın, onu yasal olarak erken feshetmekten çok daha kolay olduğunu. Bu durum, haksız fesihle ilgili dava ve şikayetlerin sayısıyla dolaylı olarak doğrulanmaktadır. iş sözleşmesi veya kayıt sırasında usuli gerekliliklerin ihlali.

Normatif temel

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümü tamamen iş ilişkilerinin sona ermesi konusuna ayrılmıştır. En fazla sayıda iş anlaşmazlığı, işveren inisiyatif aldığında ortaya çıkar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), çünkü çoğu zaman bu tür bir işten çıkarma, bir astla olan iç çatışmanın bir sonucu haline gelir.

Ancak bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun diğer maddelerine dayanarak sözleşmeleri feshederken personel memurlarını soru ve zorlukların beklemediği anlamına gelmez:

• Sanat. 78 - tarafların anlaşması, ayrılma koşulları hakkında bir belgenin veya uygun ifadelerle siparişte kişisel imzanın varlığını ima eder;
• Sanat. 79 - sözleşmenin süresiz olarak tanınmaması için, sürenin dolduğu konusunda zamanında uyarıda bulunulması gerekir ve daha sonra işten çıkarma, düzenleyici makamlarda soru işareti yaratmayacaktır;
• Sanat. 80 - çoğu durumda bu belgenin işverenin bildirim süresi boyunca herhangi bir günde iptal edilebileceği dikkate alınarak, çalışanın kendi isteği kişisel bir beyanla teyit edilmelidir;
• Sanat. 81 - işvereni, çalışanın suçlu eylemlerinin onaylanmasının yanı sıra, kendi masumiyetine dair ikna edici kanıtlardan oluşan bir paket toplamaya mecbur eder;
• Sanat. 83 – mücbir sebep koşullarının varlığı, ilgisiz üçüncü bir tarafça (tıbbi kurul, mahkeme, askerlik sicil ve kayıt ofisi, lisans sistemi yetkilileri vb.) onaylanmalıdır;
• Sanat. 84 - iş sözleşmesinin başlangıçta var olma hakkına sahip olmadığı durumlarla ilgilidir (kabul sırasında yanlış bilgi vermek veya önemli koşulları gizlemek).

Uygun olmayan bir uzmandan ayrılmanın ek nedenleri şurada bulunabilir:

• Sanat. 71 - testin sonuçlarına göre çalışan gelmeyebilir, asıl önemli olan onu bu konuda zamanında ve gerekçeli bir şekilde bilgilendirmektir;
• Sanat. 72.1 ve sanat. 73 - Şirketin bir çalışanı objektif nedenlerle başka bir pozisyona transfer etme teklifi sert bir ret ile karşılanırsa, o zaman onunla iş ilişkisinin feshedilmesi sadece yasal değil, aynı zamanda üstlerinin mantıklı bir eylemi olacaktır;
• Sanat. 74 ve sanat. 75 - Çalışanın değişen çalışma koşullarıyla ilgili anlaşmazlığı imzasıyla teyit edilmelidir, bu durumda işten çıkarma ek işlemlere neden olmayacaktır.

İş ilişkilerinin sona ermesine ilişkin genel gerekçeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 13. Bölümünde listelenmiştir.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Maddenin başlığındaki “işverenin inisiyatifinde” kısa ifadesi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, iş sözleşmelerinin feshedilmesine ilişkin özel nedenlerin ve gerekçelerin çok kapsamlı bir listesini gizlemektedir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmeye ilişkin tüm dava çeşitlerini tek bir prosedür altında toplamak imkansızdır, ancak bunları birkaç kategoriye ayırmak oldukça mümkündür:

Bir sözleşmeyi feshetmek ne zaman imkansızdır?

Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı, çalışanı aşırı derecede koruduğu için sıklıkla eleştiriliyor. Özellikle, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesinin imkansız veya çok zor olduğu belirli çalışan türleri için ek garantiler sağlanmaktadır.

Hamile kadınlarla ilgili ilk ve en sarsılmaz norm Art. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu. Anne adayının, sebepsiz yere işyerine gelmese veya üstlerinin taleplerini sürekli göz ardı etse bile, çalışan bir şirketten herhangi bir sebeple kovulması mümkün değildir. İşverenin cephaneliğinde yalnızca sınırlı sayıda disiplin veya maddi önlem listesi kalmıştır:

• kınama ve yorumlar, Art. Rusya Federasyonu'nun 192 İş Kanunu;
• karnedeki devamsızlık, çalışmadığınız saatler için maaşınızı azaltmanıza olanak tanır;
• planın veya kişinin iş işlevlerinin yerine getirilmemesi, hamile kadının ikramiye sırasına dahil edilmemesine neden olur.

Bu pozisyondaki bir kadının işten çıkarılmasına yalnızca ticari işletmenin tamamen tasfiye edilmesi halinde izin verilebilir, ancak yönetimin çalışanlarından birini bir daha görmemek için kapılarını kapatmaya karar vermesi pek olası değildir.

Küçük çocukları veya diğer ailevi sorumlulukları olan diğer çalışan kategorileri de benzer garantiler almaktadır. Ancak hamile kadınların aksine, üç yaşın altındaki bir çocuğun annesi, işletmeyle ilgili olarak onaylanmış suç eylemleri veya iş görevlerini yerine getirmedeki başarısızlık nedeniyle işten çıkarılabilir. Rusya Federasyonu'nun 261 İş Kanunu.

İÇİNDE farklı durumlar ek yararlar işte kalmak için alacağınız:

• kusursuz iş itibarına ve niteliklerine sahip çalışanlar;
• iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olduğu ailelerin geçimini sağlayanlar;
• aynı yapımda sakatlanan engelliler;
• İkinci Dünya Savaşı'nın savaşçıları ve engellileri;
• gönderilen öğrenciler Eğitim Kurumları işverenin kendisi tarafından.

İşten çıkarılma prosedürü

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesini feshetmeden önce, personel memurunun sadece Sanat hükümlerini değil, hafızasını bir kez daha tazelemesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aynı zamanda Sanat'a da bakın. Aynı kodun 84.1'i. Sonuçta, genelleştirilmiş olan oradadır adım adım rehberİşten çıkarılma üzerine evrakların doğru şekilde yürütülmesi için.

Belgesel tabanı

Bir iş sözleşmesini feshetme prosedürünü ancak yönetimin kategorik pozisyonunun belgelenmiş kanıtlarla desteklenmesinden sonra başlatmak gerekir:

• çalışan raporları;
• işe alım adaylarının ve işten çıkarılmaya neden olan olayların tanıklarının açıklayıcı beyanları;
• doktorlardan alınan kanunlar, protokoller ve sertifikalar;
• işten çıkarılma gerekçeleri cezai veya idari davalarda mahkeme kararıyla doğrulanabilir;
• çalışanla yapılan yazışmalar veya imza karşılığında kendisine şahsen verilen belgeler;
• görgü tanıklarının veya bir komisyonun huzurunda düzenlenen ret eylemleri.

Kendi pozisyonunun meşruluğunu ve çalışanın suçunu düzenleyici makamlar önünde veya mahkemede kanıtlamak işverene kalmıştır; dolayısıyla mümkün olduğu kadar çok belgeye sahip olmak yalnızca yönetime fayda sağlayacaktır. Ayrıca bu, müfettişler için yönetimin çatışmayı çözmeye veya etkiyi azaltmaya çalıştığına dair gereksiz bir hatırlatma olacaktır. Olumsuz sonuçlarçalışan başına.

İşten ayrılan bir çalışanın, işten ayrılma gerekçesi kusurlu eylemleri olsa dahi, maaş alma hakları engellenemez. nakit ödemeler, tazminatlar ve kazançlar.

Ödeme ve tazminat

İş sözleşmesinin feshinin şekli ve nedenleri parasal ödemelerin listesini etkileyemez. İşten atılan birinin yönetimden kendisine aşağıdakileri vermesini talep etmek için her türlü nedeni vardır:

• cari döneme ait maaş dengesi;
• tatil tazminatı (işten çıkarılma gününde kazanılan günler);
• toplu sözleşmede öngörülen kıdem tazminatı ve diğer ikramiyeler (varsa);
• çalışanın işletme çıkarları doğrultusunda yaptığı harcamaların geri ödenmesi veya bu tür durumların meydana gelmesi halinde neden olunan maddi zararın ödenmesi, Ch. 38 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Adil olmak gerekirse, bir çalışanın bazı tahakkuk türleri için "kırmızıya girmesi" durumunda bir durumun ortaya çıkabileceği söylenmelidir. Örneğin, işverenin kullanılmış ancak kazanılmamış dinlenme günleri için izin ücretini kesme hakkı vardır. Ödemeler, daha önce alınan avans tutarının yanı sıra şirkete verilen kararlaştırılan zarar miktarına göre (çalışanla mutabakata varılarak veya mahkeme kararıyla) azaltılabilir.

Son teslim tarihleri

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin erken feshedilmesi durumunda personel departmanını ilgilendiren ilk şey, işlemin yasallığının sağlanmasıdır. Bu konuda, bunun için ayrılan sürelere uyulması çok da önemli değil. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun en yaygın normları:

• Disiplin cezası olarak işten çıkarma, suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay, ancak işlendikten sonra en fazla altı ay (bazen 2 yıl), Art. Rusya Federasyonu'nun 193 İş Kanunu;
• aksiyon belirli süreli sözleşme Sona erdiği gün feshedilmesi gerekir, bunun sona erdiğini çalışana üç gün önceden bildirmeyi unutmamak gerekir, Md. Rusya Federasyonu'nun 79 İş Kanunu;
• Personel veya sayı azaltımı, ekibe bilgi verildikten en geç iki (toplu vakalarda - üç) ay sonra gerçekleştirilir, Art. Rusya Federasyonu'nun 180 İş Kanunu;
• Sahtecilik halinde iş ilişkisinin devamını engelleyen durumun tespiti anından itibaren sözleşme feshedilebilir, Md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir iş sözleşmesinin feshinin ana aşamalarının listesi Sanatta açıklanmıştır. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Doğumda kayıt

İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi, giriş yaparken kanunda yer alan ifadelere sıkı sıkıya bağlı kalınmasını öngörmektedir. çalışma kitabıçalışan. En ufak bir çarpıtma bile içeriği değiştirebilir ve bu da hakime iş mevzuatında yer almayan nedenlerden dolayı işten çıkarılmayı tanıma gerekçesi verecektir.

Deneyimli bir personel memuru, işten çıkarma emrini hazırlama aşamasında zaten doğru ifadeyi girmeye çalışır ve ardından bunu iş sözleşmesinin sayfalarına doğru bir şekilde aktarır. İşe ilişkin bilgiler, iş ilişkisinin sona ermesinin nedeninin sözlü olarak tanımlanmasının yanı sıra, kanunun madde numarasını, maddesini ve bölümünü de belirtir.

Önemli bir nokta, kitabın kendisinin eski bir meslektaşına teslim edilmesi olarak düşünülebilir.Çalışanın son gün işyerinde bulunmaması durumunda, bu, işten çıkarılmadan en geç bir gün sonra yapılmalıdır. Eğer 24 saat geçmesine rağmen özlük devri gerçekleşmediyse bu durumda işveren, işten çıkarmanın gelmemesinin kendisini koruyacağını düşünerek rahatlamamalıdır. İşten çıkarılmanın ertesi günü, kendisini belgeleri için görünmeye davet eden kişiye bir mektup göndermeli veya posta yoluyla bir paket kağıt göndermesi için yazılı izin vermelisiniz.

Kişisel bir ziyaret talep ederseniz Eski çalışan Mesajın dikkate alınmaması ve mesaja cevap verilmemesi durumunda yönetici, başka birinin çalışma kaydının (çalışandan ayrıldığı tarihten itibaren 75 yıl) “sonsuza kadar” saklanmasını sağlamakla yükümlüdür.

Farklı türdeki sözleşmelerin feshedilmesindeki nüanslar

İş sözleşmesinin tüm şekil ve türleri iki kısma ayrılabilir: büyük gruplar: acil ve sınırsız. Yasa koyucu, ekibin tüm üyeleriyle ilişkilerin sürekli işbirliği ilkelerine göre resmileştirilmesinin tercih edildiği gerçeğine söylenmemiş bir vurgu yapıyor. İş sözleşmelerinin süresinin sınırlandırılmasına yalnızca istisnai durumlarda izin verilmektedir. Ancak çoğu zaman olduğu gibi, işverenler yasadaki boşlukları buluyor ve bunun tamamen haklı olmadığı durumlarda bile çalışanlarla belirli süreli sözleşmeler imzalıyor.

Acil

Kalıcı bir işbirliği sözü vermenin imkansız olduğu önceden açıkça belli olduğunda, bir çalışanla sınırlı süreli bir anlaşma yapılması kabul edilebilir. Özellikle, geçici olarak bulunmayan bir uzmanı, işin belirgin bir mevsimselliği ile değiştirirken ve ayrıca şirketin kendisi belirli bir projeyi uygulamak için kurulmuşsa.

Yasal olarak akdedilen belirli süreli bir sözleşme, iş ilişkisinin bitiş tarihi olarak belirtilen son günde sona erer. Çalışana, bu takvim tarihinden üç gün önce ve en geç en geç 3 gün önce bu durumun yazılı olarak hatırlatılması yeterlidir. son gun tüm prosedürleri yerine getirin (sipariş verin, çalışma raporunu doldurup iade edin, parayı ödeyin).

İşverenin inisiyatifiyle geçici iş sözleşmesinin erken feshedilmesini resmileştirmek daha zordur. Hiçbir hile, çalışanlar için yasal garantileri azaltmanıza izin vermeyecektir, çünkü iş sözleşmesinin geçerlilik süresi boyunca, kod kalıcı ve kalıcı olmayan uzmanlar arasında ayrım yapmamaktadır. Planlanmamış işten çıkarmaya izin veren belgelerin yanı sıra bir kişinin suçluluğunun kanıtlarını toplama prosedürü, kendisine uygulanan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesinin özüne bağlı olarak aynı ciltte toplanmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, imzalanan belgenin hükümlerine uygun olarak gerçekleşirse, buna "işverenin inisiyatifi" denilemez, Mad. 79 TKRF.

Belirsiz

Bir çalışanın kalıcı olarak işe alınması durumunda onu işten çıkarmak basit arzu işveren yeterli olmayacaktır. En basit yol, çalışanın uzlaşmaya itiraz etmemesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi) veya kendisini terk etmeye çalışmasıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80. Maddesi). Diğer tüm durumlarda, iş ilişkisinin sonlandırılması delil gerektirecek ve hatta bazen üçüncü tarafların (polis, mahkeme veya denetçiler) katılımını gerektirecektir.

Başlangıçta sınırlı bir süre için imzalanan sözleşmelerin süresiz hale gelmesi sıklıkla görülür. Bu dönüşüm birkaç nedenden dolayı mümkündür:

• ihbar süresinin kaçırılması veya işten çıkarmanın geç yapılması;
• koşullar değişti ve taraflardan hiçbiri sözleşmeyi feshetmek istemiyor;
• sözleşme süresinin beş yılı aşması;
• Belirli süreli bir sözleşme yapmanın yasallığı mahkemede tartışıldı ve şu şekilde yeniden sınıflandırıldı: kalıcı form iş.

İş ilişkisinin süresiz hale gelmiş olması veya başlangıçta böyle olması iş mevzuatı açısından önemli değildir. Bu tür bir işbirliğinin, işverene, bir çalışanı kendisi için uygun olan herhangi bir zamanda ağrısız bir şekilde işten çıkarma hakkını vermemesi önemlidir.

İş sözleşmesinin feshi her zaman açık veya gizli bir çıkar çatışmasının sonucu değildir. Ancak herhangi bir nedenle işten çıkarıldığında, belgelerin işlenmesi prosedürünü sıkı bir şekilde takip etmek hayati önem taşımaktadır. Herhangi bir aşamada ihmal sadece ek harcamalarşirket için, aynı zamanda şirket yetkililerine karşı başka disiplin cezaları da.

Hukuki Savunma Kurulu'nda avukat. ile ilgili vakaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. iş anlaşmazlıkları. Mahkemede savunma, düzenleyici makamlara yönelik iddiaların ve diğer düzenleyici belgelerin hazırlanması.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi iş mevzuatına tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. Ancak bazı durumlarda işverenin bir takım zorunlu şartları yerine getirmesi gerekecektir. Tüm nüanslar makalemizde daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin, ikincisinin inisiyatifiyle sona erdirilmesine, tam listesi Sanatta yer alan sınırlı sayıda durumda izin verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır).

Sanat uyarınca işverenin talebi üzerine işten çıkarılmanın tüm yasal gerekçelerini ele alalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı “İş Kanununun Rus mahkemeleri tarafından uygulanmasına ilişkin” genel kurul kararında yer alan açıklamalar dikkate alınarak :

1. Bir şirketin tasfiyesi veya faaliyet gösteren bir kişinin faaliyetlerinin sona ermesi girişimcilik faaliyeti. Bu durumda, çalışanlar tatilde veya hastalık izninde olsa bile işten çıkarılma söz konusu olur. Tasfiye, sahiplerinin/mali otoritenin gerekçeli kararıyla veya şirketin iflasının ilan edilmesiyle gerçekleşebilir. Bireysel bir girişimcinin tasfiyesi, mahkeme kararıyla iflas etmiş olarak tanınması, belirli bir faaliyet türü için lisansın yenilenmesinin reddedilmesi, bir vatandaşın ölümü veya bir kişi tarafından ilgili faaliyetlerin sona erdirilmesiyle ilişkilidir. kendi isteğiyle veya Federal Vergi Servisi'nin kararı. Bireysel girişimci olarak kayıt olmadan çalışan bireysel bir işverenden bahsediyorsak, onun faaliyetlerinin sona ermesi, ticari faaliyetlerin fiili olarak sona ermesi olarak anlaşılmaktadır.
2. Personelin veya çalışan sayısının azaltılması (hem tüzel kişiler hem de bireyler).
3. Bir çalışanın, yetersizlik ve vasıfsızlık nedeniyle sertifika komisyonu tarafından tespit edilen pozisyona uygun olmaması.
4. Şirketin sahibi değiştiğinde (bu madde yalnızca yönetici, yardımcıları ve baş muhasebeci için geçerlidir).
5. İşgücü yükümlülüklerinin defalarca yerine getirilmemesi iyi sebep. Bu durumda asıl şart disiplin yaptırımının varlığı olacaktır. Bir çalışanı suçlu bulmak için işverenin, çalışanın iş yükümlülüklerini haklı bir neden olmaksızın yerine getirmediğine (veya uygunsuz bir şekilde yerine getirdiğine) dair kanıt sunması gerekecektir. Bu tür ihlaller, uzun süre işten uzak kalmayı (iş yaparken) içerir. iş sorumlulukları), Sanat uyarınca meydana gelen çalışma standartları değiştiğinde görevleri yerine getirmeyi reddetme. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, zorunlu tıbbi muayenenin veya özel eğitimin reddedilmesi çalışma zamanı.
6. En az bir kez işlenen bir çalışan tarafından iş görevlerinin ağır ihlali. Bunlar arasında devamsızlık (ve hatta bir çalışanın art arda 4 saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinden ayrılmaması), sarhoş olarak veya uyuşturucu/toksik maddelerin etkisi altında işe gitme, kanunlarla korunan sırların ifşa edilmesi, hırsızlık yer alır. , işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali, ağırlaştırılmış sonuçlara yol açmak. Bu tür ağır ihlallerin listesi kapsamlıdır.
7. İşle ilgili olmayanlar da dahil olmak üzere (hırsızlık, yolsuzluk vb.) suçlu eylemler sonucunda güven kaybı. Bu esas, nakit akışlarına ve diğer hizmetlere hizmet veren çalışanlar için geçerlidir. maddi varlıklar.
8. Eğitim işlevlerini yerine getiren çalışanlarla ilgili olarak toplum ahlakına aykırı bir eylemde bulunmak.
9. Şirketin başkanının (yardımcıları, baş muhasebeci) aceleci bir karar vermesi, bu da maddi hasara yol açtı.
10. Şirketin başkanı (vekili) tarafından çalışma görevlerinin ağır ihlali.
11. Çalışma sırasında sahte belgelerin sunulması.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü

sırasında yerine getirilmesi gereken tüm koşullar işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, ikincisinin bir dizi formaliteyi yerine getirmesine ve işten çıkarmanın yasallığına uymasına indirgenmiştir.

Özellikle:

• Çalışanları tatildeyken veya hastalık iznindeyken işten çıkarmak (bir işletmenin tasfiyesi hariç) kabul edilemez;
• 14 yaşını doldurmamış çocuğu olan bekar anneler (eğer çocuk engelli ise 18 yaşına kadar), henüz 3 yaşını doldurmamış küçük çocukların anneleri ve çocuk yetiştiren kişiler işten çıkarma, diskalifiye nedeniyle işten çıkarılamaz, veya anne olmadan işletmenin sahibinin değişmesiyle bağlantılı olarak.

İşten çıkarma veya diskalifiye (sertifika sonuçlarına göre tutulan pozisyonla tutarsızlık) nedeniyle çalışanları işten çıkarırken aşağıdakilere dikkat edilmelidir: özel sipariş. Bu nedenle, çalışana (imzası karşılığında) şirkette başka bir pozisyon için (sağlığına ve yaptığı işin kapsamına uygun) çalışma seçeneği sunulmalıdır.

Ayrıca daha düşük vasıflı ve/veya düşük ücretli açık pozisyon da teklif edilebilir. Emekli olan çalışana, o işverendeki yerel olarak mevcut tüm pozisyonlar teklif edilmelidir. Çalışan böyle bir tekliften memnun kalmazsa işten çıkarılır.

Güven kaybı veya bir çalışanın ahlaka aykırı bir davranışta bulunması nedeniyle işten çıkarıldığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 7-8. maddeleri), iş dışında veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan bir durumla bağlantılı olarak işlendiğinde suiistimal tespit tarihinin üzerinden bir yıldan fazla geçmediğinden emin olmak gerekir.

Henüz 18 yaşını doldurmamış bir çalışanı işten çıkarırken, işveren şirketin tasfiyesi durumları dışında, devlet iş müfettişliği ve reşit olmayan kişilerin işleriyle ilgilenen komisyonun onayının alınması gerekir. .

İşten çıkarılma durumunda tazminat ödeme prosedürünü makalelerimizde okuyun:

Sonuçlar

Çalışanların işverenin emriyle işten çıkarılmasına ilişkin gerekçeler ve prosedür, kanunun lafzına açıkça uygun olmalıdır. İşveren, iş mevzuatında belirtilen tüm nüansları dikkate almazsa, çalışan mahkemede işten çıkarılmasına itiraz edebilecektir. Böyle bir yargılamanın sonucu işe iade, kaybedilen ücretlerin ödenmesi ve cezalar olacaktır.

İşverenler, bir çalışanın suiistimal, ihmal veya görev ihlali nedeniyle işten çıkarılması durumunda suçluluğunu kanıtlayacak yeterli delilin olmasını sağlamalıdır.

Kanun, iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshedilmesini ayrıntılı olarak düzenlemektedir. Gerçek şu ki, bu konuda çalışan en az korunmaktadır ve işveren için olası suiistimal alanı, diğer iş ilişkileri alanlarından daha geniştir. Dolayısıyla kanunun bu konuya müdahalesi tamamen haklıdır.

İşten çıkarma - kesinlikle yasalara göre

İşveren ve çalışan, bir iş sözleşmesinin, yani taraflar arasında aralarında iş ilişkileri kurmaya yönelik bir anlaşmanın taraflarıdır.

İşverenin, iş sözleşmelerini Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun belirlediği şekilde ve koşullar altında akdetme, değiştirme ve feshetme (veya aynı şey olan feshetme) hakkı, maddesinde yer almaktadır. 22.

Çalışanın aynı hakkına karşılık gelir (İş Kanunu'nun 21. maddesi).

Bu, işverenin bir çalışanı kendi inisiyatifiyle keyfi olarak işten çıkaramayacağı anlamına gelir; bunun için yasal dayanakların olması gerekir. İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürüne uygunluk da gerekli bir durum yasallığı.

İşten çıkarılma gerekçeleri

Yanlışlık nedeniyle işten çıkarılma

Hırsızlık, zimmete para geçirme veya kasıtlı imha gerçeği, yasal olarak yürürlüğe giren bir adli işlem (ceza, karar) ile tespit edilmelidir.

Çalışan tarafından sunulan belgenin sahteliği uygun şekilde tespit edilmeli ve kaydedilmelidir (örneğin özel bir inceleme ile).

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi koşulları

Her gerekçe grubunun, kanunda yer alan kendi işten çıkarılma düzeni ve prosedürü vardır. Bunlara uyulmaması, çalışanın işe iadesine ve işverenin Sanat uyarınca idari sorumluluğuna yol açabilir. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu.

Ama aynı zamanda var Genel terimler: İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışan şu anda tatilde veya hastalık izninde olmamalıdır (kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumları hariç).

Bir çalışanın bu dönemlerde işten çıkarılması Sanatın 6. Bölümü ile yasaktır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu kuralın ihmal edilmesi işveren açısından da maliyetli olabilir.

Makalede sıralanan işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm gerekçeler hem belirli süreli hem de açık uçlu sözleşmeler için geçerlidir. .

Çalışanın aksine, işverenin, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme özgürlüğü, bir dizi katı resmi kuralla sınırlıdır:

Bir çalışanın işten çıkarılması, listesi aşağıdakilere göre olan belirli koşullar için yapılmalıdır. Genel kural Federal yasalarda, esas olarak Madde 81'de ve istisna olarak iş sözleşmesinin kendisinde oluşturulmuştur; bireysel kategoriler işçiler (evde çalışanlar, yöneticiler ve diğerleri)

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarma kesin olarak belirlenmiş bir şekilde gerçekleştirilir, yani yasa belirli bir kişi için belirli bir işten çıkarma prosedürü sağlar. işten çıkarılma gerekçeleriörneğin, VOPPO'nun görüşü dikkate alınarak bir çalışanı bilgilendirme kuralı.

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılan bir çalışanın işe iadesi ile ilgili bir iş anlaşmazlığı olması durumunda, yasal bir dayanağın varlığını ve belirlenen işten çıkarma prosedürüne uygunluğu kanıtlama yükümlülüğünün işverene ait olduğu dikkate alınmalıdır. .

Belirli nedenlerden dolayı işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma, çalışana yasal tazminata göre ödeme yapılmasını gerektirir

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma durumunda çalışanlar için oluşturulan genel garantiler. Herkes için geçerli oldukları için değil, bir grup nedenden dolayı ve belirli işçi kategorileri için geçerli oldukları için geneldirler:

Hamile kadınlar ve 3 yaşın altında çocuğu olan kadınlarla ilgili olarak, geçici sakatlık döneminde ve tatildeyken 81. maddenin 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılma haricinde, bir çalışanın işten çıkarılmasına izin verilmez. 14 yaşın altındaki bir çocuğu büyüten bekar anneler, engelli ise 18 yaşına kadar ve bu tür çocukları annesiz yetiştiren diğer kişiler, bölümün 1.5-8, 10, 11 paragrafları uyarınca işten çıkarılma hariç 81. maddenin 11. maddesi ve 336. maddenin 2. kısmı

18 yaşın altındaki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshine, genel prosedüre ek olarak, yalnızca devlet iş müfettişliği ve reşit olmayanlar komisyonunun onayı ile işverenin inisiyatifiyle izin verilir.

Sendika üyesi çalışanların 81. maddenin 1. kısmının 2,3,4 bentleri uyarınca işten çıkarılması, 373. madde uyarınca VOPPO'nun (sendika komitesi) görüşü dikkate alınarak gerçekleştirilir.

Göreve başladıkları dönemde toplu pazarlığa katılan çalışanların temsilcileri, kusurlu nedenlerle işten çıkarılma (disiplin suçuyla ilgili işten çıkarma) haricinde, yetki organlarının önceden izni olmaksızın işverenin inisiyatifiyle görevden alınamaz.

Toplu iş anlaşmazlığının çözümüne katılan işçi ve dernek temsilcileri, kendilerini yetkilendiren organın önceden izni olmadan, işverenin inisiyatifiyle anlaşmazlık sırasında disiplin işlemine tabi tutulamaz, başka bir işe devredilemez veya işten çıkarılamaz (405)

Görevden alınma gerekçeleri Madde 81

Bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerinin sona ermesi durumunda iş sözleşmesinin feshi (81. Maddenin 1. bölümünün 1. fıkrası).

Bu madde uyarınca işten çıkarılmanın temeli, bir tüzel kişiliğin tasfiyesinden yoksun bırakılması, yani hak ve yükümlülüklerin veraset yoluyla devredilmeden faaliyetlerini sona erdirme kararı olabilir. İşveren bireysel girişimci ise, bu madde kapsamındaki sözleşme, bireysel girişimcinin mahkeme kararıyla aciz (iflas) ilan edilmesi sonucunda kendi kararına dayanarak faaliyetlerine son verilmesi durumunda feshedilebilir, Sertifikaların veya izinlerin süresinin dolması nedeniyle. Uyuşmazlık halinde faaliyetin sona erdiğini ispat yükü işverene aittir.

Bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle çalışanların işten çıkarılmasının işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması olduğunu söylemek her zaman mantıklı mıdır?

Başka bir bölgede bulunan bir şubenin, temsilciliğin veya başka bir ayrı bölümün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, bu bölümlerin çalışanlarının işten çıkarılması, kuruluşun tasfiye kurallarına göre gerçekleşir.

Garantiler ve işten çıkarma prosedürü:

Çalışana işten çıkarılmadan iki ay önce imza karşılığında yazılı olarak bilgi verilir. Uygulamada bu, ya emrin imza karşılığı okunmasıyla ya da çalışana özel bir ihtarname gönderilmesiyle gerçekleşir. Siparişe aşina olunduğu veya bildirimin alındığı gerçeğini onaylamanın reddedilmesi durumunda, en az iki tanığın imzasıyla onaylanan karşılık gelen bir reddetme eylemi düzenlenir.

Kanun hazırlama kuralları, iş hukukundaki tüm davalar için aynı olacaktır (kurallar yukarıda belirtilmiştir).

İşveren, çalışanın yazılı rızasıyla, iki aylık ihbar süresinin bitiminden önce bu temelde çalışanla olan iş sözleşmesini feshetme ve çalışanın hesaplanan ortalama kazancı tutarında ek tazminat ödeme hakkına sahiptir. ihbar süresinin bitimine kalan süre ile orantılı olarak.

İşveren, çalışanın kendisini bilgilendirmenin yanı sıra, örgütü tasfiye etme ve çalışanın olası işten çıkarılma kararı alırken bunu bilgilendirmekle yükümlüdür. yazıİlgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce istihdam hizmeti yetkililerine. Bildirimde aşağıdaki bilgiler belirtilmelidir: işten çıkarılan her çalışan için meslek, uzmanlık, pozisyon, nitelikler ve ücret düzeyi. Tasfiye sonuçlanırsa toplu işten çıkarma işçiler (ve toplu işten çıkarma kriteri endüstri anlaşmalarında veya bölgesel anlaşmalarda belirlenir), bu durumda istihdam hizmeti yetkililerine en geç üç ay önceden bildirimde bulunulur.

İşten çıkarılan çalışana ortalama aylık kazancı tutarında kıdem tazminatı ödenir ve ayrıca ortalama kazanççalışma süresi boyunca ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren iki ayı geçmemek üzere (kıdem tazminatı dahil). İstisnai durumlarda, çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren iki hafta içinde bu makama başvurması ve bu makam tarafından istihdam edilmemesi koşuluyla, istihdam hizmeti makamlarının kararı ile ortalama aylık maaş üçüncü ay boyunca alıkonulabilir. Belirli kategorilerdeki çalışanlar için, ortalama kazançları korumak için ayrı süreler belirlenir; örneğin, uzak kuzey bölgelerindeki kuruluşlardan ihraç edilen kişiler için 6 aya kadar ve ayrıca ZATO - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 317. Maddesi (bireysel girişimcileri unuttum).

Buna dayanarak, çalışanların tatilleri sırasında veya geçici iş göremezlik döneminde işten çıkarılması mümkündür.

Madde 81'in 1. kısmının 2. fıkrası, bir kuruluşun veya bireysel girişimcinin çalışanlarının sayısının veya personelinin azaltılması. İşverenin, azaltıcı tedbirleri almak da dahil olmak üzere kendi yapısını belirleme ve personelini yönetme hakkı. Bu bağlamda, mahkemeler, bu madde uyarınca işten çıkarmaya ilişkin anlaşmazlıkları değerlendirirken, personel veya personel sayısında bir azalmanın fizibilitesini veya ekonomik gerekçesini kontrol etme hakkına sahip değildir, ancak azaltmanın gerçekten gerçekleştirilip gerçekleştirilmediğini (bunun böyle bir azalmanın hayali olmadığı) ve çalışma mevzuatının tüm gerekliliklerinin karşılanıp karşılanmadığı. Personel sayısındaki bir azalma, personeldeki bir azalmadan farklıdır; ilk durumda personel birimlerinin sayısı azalır ve ikinci durumda eyaletteki pozisyon, uzmanlık ve meslek sayısı azalır. Sayılardaki bir azalma, personeldeki bir azalmayla aynı zamana denk gelebilir. Hayali indirim, belirli bir çalışanı ekonomik gerekçe olmaksızın, genellikle kısa bir süre sonra işten çıkarmak amacıyla gerçekleştirilen herhangi bir birimin azaltılmasıdır. personel masası benzer bir konum yeniden sağlanıyor.

Garantiler ve işten çıkarma prosedürü:

İşveren, bu karar (indirim) ve yaklaşan işten çıkarma hakkında aşağıdaki kuruluşlara yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür:

VOPPO, ilgili faaliyetlerin başlamasından en geç iki ay önce ve bunun toplu işten çıkarmaya yol açması halinde en geç üç ay içinde

İstihdam hizmeti kurumu, tıpkı VOPPO'daki gibi

Çalışanın kendisi, işten çıkarılma tarihinden en geç iki ay önce, bu sürenin bitiminden önce, çalışanın yazılı muvafakati ile ek ücret karşılığında şahsen ve imza karşılığında feshedilebilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. Maddesi uyarınca tazminat

Sayıları veya personeli azaltırken, tercihli işte kalma hakkına ilişkin kurallara uyulmalıdır; bu göstergeler eşitse, daha yüksek işgücü verimliliğine ve niteliklere sahip çalışanlara sağlanır;

Ailede iki veya daha fazla bakmakla yükümlü olunan kişinin bulunması

Ailede bağımsız geliri olan başka kimsenin bulunmaması

Bu işverenin yanında çalışırken iş kazası geçirmesi veya meslek hastalığına uğraması

İkinci Dünya Savaşı sırasında veya vatanı savunmaya yönelik askeri operasyonlar sırasında engelli durumu

Çalışanların vasıflarının işin aksamadan iyileştirilmesi gerçeği

Sendika üyelerinin çalışanlarının işten çıkarılması VOPPO'yu dikkate alıyor

Bu temelde işten çıkarmaya ancak çalışanın belirli bir işverenle başka bir işe transfer edilmesinin imkansız olması durumunda izin verilir. İşveren, tüm bildirim süresi boyunca, çalışanın niteliklerine uygun tüm boş pozisyonları ve sağlık durumunu dikkate alarak çalışanın doldurabileceği daha düşük pozisyonları, ortaya çıktıkları anda teklif etmekle yükümlüdür. Belirli bir bölgede kendisine sunulan boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür; başka bir bölgedeki mevcut boş pozisyonlar, yalnızca Davranış Kuralları tarafından öngörülmesi durumunda teklif edilir. İşveren, mevcut boş pozisyonlar sunduğuna dair kanıt elde etmelidir; örneğin, çalışanın aşinalık gerçeğini onaylamak için imzaladığı boş pozisyonların mevcudiyetine dair bir bildirimde bulunmalıdır.

Kıdem tazminatının ödenmesi ve ortalama aylık kazancın korunması, 81. Maddenin 1. Kısmının 1. Fıkrasındaki kurallara göre gerçekleşir.

Madde 3. Sertifikasyonla belirlenen yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın sahip olduğu pozisyon veya yapılan işle tutarsızlığı. Bu madde uyarınca işten çıkarılmaya, nitelik farklılığının, belirlenen şekilde gerçekleştirilebilecek yazılı belgelendirme sonucu ile teyit edilmesi koşuluyla izin verilir:

1. Çalışma mevzuatı (örneğin, kurtarıcıların kanun statüsüne göre işten çıkarılması hakkında)

   Bu alandaki diğer yasal düzenlemeler İş hukuku(Acil kurtarma hizmetlerinin belgelendirilmesine ilişkin RF Hükümet Kararnamesi 1997)

   Yerel düzenlemeler. Herhangi bir işveren, çalışanın yeterlilik gerekliliklerine uygunluğunu doğrulamak için yerel düzeyde sertifikasyon kuralları sağlama hakkına sahiptir; çoğunlukla ilgili yerel düzenleyici kanuna sertifikasyon düzenlemesi denir.

Çalışanların işten çıkarılmasına temel teşkil edebilecek sertifikasyon yapılırken, sertifika komisyonuna bir VOPPO temsilcisi dahil edilmelidir.

Sertifikasyonun bu çalışanla ilgili olarak yapılmaması veya ihlal edilmesi durumunda işverenin bu madde uyarınca çalışanla olan sözleşmeyi feshetme hakkı yoktur. zorunlu kurallar veya belgelendirme komisyonu, çalışanın sahip olduğu pozisyona veya yapılan işe koşulsuz veya hatta çekincelerle karşılık geldiği sonucuna varırken, belgelendirme komisyonunun (yasal bir anlaşmazlık durumunda) çalışanın iş niteliklerine ilişkin sonuçları davada sunulan diğer delillerle birlikte değerlendirilir. Sertifikasyon komisyonunun genellikle üç sonuca varma hakkı vardır:

Çalışanın tutulan pozisyona uygunluğu ve muhtemelen çalışanın terfisine yönelik tavsiyeler hakkında

Tutulan pozisyonla tutarsızlık hakkında

Yorumların elenmesi kaydıyla, tutulan pozisyona uygunluk hakkında

Bu madde uyarınca işten çıkarmaya, çalışanın yazılı onayı ile işverenin kullanabileceği başka bir işe transfer edilmesinin mümkün olmadığı durumlarda izin verilir. Boş kontenjan sağlama kuralları aynıdır.

Kuruluşun mülkünün sahibinin değişmesi durumunda iş sözleşmesinin 81. maddesinin 1. bölümünün 4. fıkrası

Bu maddeye göre yalnızca örgüt başkanı, yardımcıları ve baş muhasebecinin görevden alınabilmesi (şube başkanlarının görevden alınması mümkün değildir) nedeniyle bu gerekçe özeldir. Ancak yöneticiler, milletvekilleri ve baş muhasebeciler için ayrı bir bölümün oluşturulmasına yönelik pek fazla spesifik özelliğin bulunmaması nedeniyle bu işten çıkarılma nedeni genel nedenler listesine dahil edildi.

İşten çıkarılma için son tarih - mülkiyetin devredildiği tarihten itibaren en geç üç ay içinde işten çıkarılabilirsiniz. Çalışanlara işten çıkarılma durumunda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181. Maddesi) en az 3 ortalama aylık kazanç tutarında tazminat ödenmektedir.

81. maddenin 5. fıkrası, bir çalışanın disiplin yaptırımı olması durumunda, iş görevlerini haklı bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi durumunda iş sözleşmesinin feshi. Bu tipİşten çıkarılma başlı başına bir disiplin cezası anlamına gelir; bu nedenle, Genel kurallar işten çıkarmalar aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 30. Bölümünün normlarını da dikkate almalıdır (iş disiplini; bu aynı zamanda aşağıda ele alacağımız diğer tüm disiplin işten çıkarma türleri için de geçerli olacaktır). Bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmadan yerine getirememesi, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hem yerine getirmemesi hem de uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi anlamına gelir; bu, yasanın gerekliliklerini, iş sözleşmesi yükümlülüklerini ihlal ederek kendini gösterebilir, PVTR , gerekli talimatlar, düzenlemeler, işverenin emirleri, teknik kurallar vb. Geçerli sebep kavramı değerlendirmeye yönelik bir kavramdır ve belirli bir davanın koşullarına bağlı olarak belirlenecektir.

İşveren, çalışana daha önce disiplin cezası uygulanmış olması ve iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirememesi durumunda bu yaptırımın kaldırılmaması veya söndürülmemesi koşuluyla, bu temelde sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir.

Disiplin yaptırımı, başvuru tarihinden itibaren bir yıl içerisinde çalışana yeni bir disiplin yaptırımına tabi tutulmaması halinde sona erer. Bir yılın sona ermesinden önce, işveren, çalışanın talebi üzerine, derhal amirinin veya sendika organının talebi üzerine, kendi inisiyatifiyle bir çalışana yönelik disiplin yaptırımını kaldırma hakkına sahiptir. Bu madde uyarınca işten çıkarılma da dahil olmak üzere, bir çalışana yeni bir disiplin yaptırımının uygulanmasına, disiplin yaptırımı uygulanmasına rağmen iş görevlerini yerine getirmeme veya uygun olmayan şekilde yerine getirmenin devam etmesi durumunda da izin verilebilir; örneğin bir çalışanın işten kaçmaya devam etmesi durumunda. mesleğinde zorunlu olan sağlık muayenesinden geçmek, güvenlik sınavını geçmekten kaçınmak ve diğerleri.

İşveren, suçu işlemeden önce kendi özgür iradesiyle bir istifa mektubu sunmuş olsa bile, çalışana işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahiptir, çünkü bu durumda iş ilişkisi ancak sona erdikten sonra sona erer. İşten çıkarılma ihbar süresi. İşgücü görevlerini yerine getirmedeki başarısızlığa örnek olarak, iyi bir sebep olmadan işten ayrılma veya hiç işe gelmeme verilebilir.

Not: Bir çalışan veya PVTR ile imzalanan iş sözleşmesi, çalışan için belirli bir yer öngörmüyorsa, bunun belirlenmesiyle ilgili bir soru ortaya çıktığında, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209. Maddesinin 6. Kısmı uygulanmalıdır. İşyeri, işçinin işiyle ilgili olarak bulunması gereken veya varması gereken yer olarak anlaşılan ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan yerdir.

Örnek: Bir çalışanın, belirlenen prosedüre uygun olarak çalışma standartlarındaki değişiklik nedeniyle iyi bir sebep olmaksızın iş görevlerini yerine getirmeyi reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi). Çalışma standartları, örneğin işveren tarafından revize edilebilecek üretim standartlarıdır. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışmaya devam etmeyi reddetmenin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi) iş disiplininin ihlali olamayacağı, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca işten çıkarılma gerekçeleri.

Örnek: belirli mesleklerdeki çalışanlara yönelik tıbbi muayenenin geçerli bir neden olmaksızın reddedilmesi veya kaçırılması ya da eğer bu durum geçerliyse, çalışma saatleri içerisinde özel eğitim almayı ve iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin bir sınavı geçmeyi reddetme önkoşulçalışma izni

Örnek: 2 No'lu genel kurul kararının 36. paragrafı, bir çalışanın tam mali sorumluluk konusunda yazılı bir anlaşma yapmayı reddetmesi durumunu ayrı ayrı ele alır - bağımsız olarak

Ve diğerleri.

2 No'lu Genel Kurul Kararında bir takım noktalar belirtilmiştir, özellikle bir çalışanın işverenin tatilinin bitiminden önce işe gitme emrine uymayı reddetmesi, çalışanın geri çağrılması nedeniyle iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilemez. tatilden ancak onun rızasıyla mümkündür.

Bir anlaşmazlık durumunda, işverenin aşağıdakileri gösteren kanıtları olması gerekir:

İşten çıkarılma nedeni olan çalışanın işlediği ihlal fiilen gerçekleşmiş olup, işten çıkarma nedeni olabilecektir.

İşveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi tarafından belirlenen disiplin sorumluluğuna getirme sürelerine ve prosedürüne uydu (öğrenin).

Disiplin cezasının getirilmesi için aylık sürenin işlemeye başladığı suiistimalin tespit edildiği gün, çalışanın bağlı olduğu kişinin, hakkı olup olmadığına bakılmaksızın suiistimal komisyonundan haberdar olduğu gün olarak kabul edilir. disiplin yaptırımı uygulayın. Bu süre, çalışanın hastalık süresini, tatilde kalış süresini ve işverenin VOPPO'nun (373) görüşünü dikkate alma prosedürü için harcadığı sürenin yanı sıra çalışanın bir süre işe gelmemesini içermez. diğer sebepler.

Madde 6, bir çalışanın görevinin bir defaya mahsus ağır ihlali durumunda çalışma haklarının feshi de bir tür disiplin işten çıkarmadır. 5. paragrafın aksine, 6. paragrafın soyut bir formülasyonu yoktur, ancak ihlal türlerinin kapalı bir listesi vardır:

1. Devamsızlık, yani süresine bakılmaksızın tüm iş günü veya vardiya boyunca ve çalışma günü veya vardiya sırasında arka arkaya 4 saatten fazla işyerinde haklı bir neden olmaksızın bulunmamak. İşyerine devamsızlık, çalışanın ya hiç işe gitmediği ya da dışarı çıktığı ancak işyerinin dışında, örneğin başka tesislerde, meslektaşlarıyla birlikte, bölgede vb. olduğu bir durum anlamına gelir. Çalışanın işten uzaklaştırılması veya işten çıkarılması nedeniyle işyerinde bulunmaması, devamsızlık olarak değerlendirilemez (76), çünkü bu durumlarda inisiyatif işverenin kendisinden gelmekle birlikte, diğer işlerle ilgili haksız sebeplerle de ilişkilendirilebilir. Bir çalışanın işyerinde bulunması ancak işini yapmayı reddetmesi durumu da devamsızlık değildir. Ayrıca, ödemenin gecikmesi nedeniyle işin durdurulması durumunda çalışanın işyerinden ayrılmaması da devamsızlık sayılmaz. ücretler 15 günden fazla bir süre için, bunu daha önce işverene yazılı olarak bildirmesi şartıyla (işin durdurulması hakkında). Devamsızlık nedenlerinin geçerliliği, her özel durumda, çalışanın açıklamalarına dayanarak işveren tarafından belirlenir. Elbette geçerli nedenler arasında, çalışanın işe gitmesine engel olan acil durumlar, çalışanın hastalığı, üçüncü kişilere yardım etme ihtiyacı da yer almaktadır.

Devamsızlık örnekleri:

Belirsiz süreli iş sözleşmesi yapan kişinin, işverene bu konuda herhangi bir uyarıda bulunmaksızın, haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılması son teslim tarihleri. Yerel bir düzenleyici yasa olmalıdır - kişisel verilerinizdeki değişiklikleri işverene bildirme yükümlülüğü ve uzun süreli devamsızlık durumunda işverenin posta yoluyla devamsızlıkla ilgili bir açıklama talep etme hakkına sahip olduğuna dair bir not.

Belirli süreli iş sözleşmesine giren kişinin, bu sözleşmenin sona ermesine veya erken fesih ihbar süresine kadar geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılması

İzinsiz izin kullanımı, izinsiz tatile çıkma, işverenin iş mevzuatında öngörülen görevleri ihlal ederek bunları sağlamayı reddetmesi durumunda, bir çalışanın dinlenme günlerini kullanmasının devamsızlık olmadığı dikkate alınmalıdır; ve bunların kullanımı işverenin takdirine bağlı değildi. Örneğin, Madde 176 (bağışçılar).

Çalışanın işveren tarafından yasal olarak devredilmesi durumunda, çalışanın başka bir iş fonksiyonu için işten ayrılması. Örneğin, Madde 72.2. Bir çalışanın işyerinde bulunmadığı sürenin işveren tarafından kaydedilmesi gerekir; uygulamada bu, yetkili bir kişi tarafından tanıkların huzurunda düzenlenen bir devamsızlık raporunun yanı sıra bir çalışma zaman çizelgesiyle yapılır.

Bir çalışanın işyerinde veya işveren tarafından belirlenen bir yerde veya işveren adına çalışanın iş işlevini yerine getirmesi gereken tesiste görünmesi alkollü olma durumu, toksik, narkotik ve diğer zehirlenmeler. İşten çıkarılma için, işçinin mesai saatleri içerisinde işyerinde bu durumda olması yeterlidir. Bir çalışanın hafta sonu veya tatil günlerinde işe gelmesi veya iş gününün bitiminden sonra sarhoşluk meydana gelmesi durumunda işten çıkarılma kabul edilemez.

Bir çalışanın kontrol noktasında sarhoş olduğu tespit edilirse, ona işverenin binasına kadar eşlik edilmeli ve orada, çalışma gününün veya vardiyasının başlangıcında sarhoş olduğunu doğrulayan bir belge düzenlenmelidir. Zehirlenme durumu hem tıbbi raporla (eğer mümkünse) hem de diğer delillerle doğrulanabilir. Örneğin, tanık ifadesi ve çalışanın işyerinde sarhoş halde görünmesine ilişkin bir rapor. Kanunda, sarhoşluk durumunun belirlendiği belirli işaretlerin (tutarsız konuşma, kalıcı ağız kokusu, yürüyüşte dengesizlik), raporun hazırlanma zamanının ve çalışma saatleri içinde olması, yerin belirtilmesi gerekmektedir. raporu (falan dairesi) düzenlemek ve her şeyi tanıkların huzurunda ve imzalarıyla tasdik etmek. Kanunun hazırlanmasından sonra işveren, çalışanı işten çıkarmalıdır; ancak bunun işten çıkarılma açısından hukuki bir önemi yoktur;

Başka bir çalışanın kişisel verilerinin açıklanması da dahil olmak üzere, iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak bir çalışanın bildiği, kanunla korunan bir sırrın açıklanması. Devlet sırrı, askeri, dış politika, istihbarat, karşı istihbarat alanında devlet tarafından korunan ve yayılması Rusya Federasyonu'nun güvenliğine zarar verebilecek bilgilerdir. Bilgi aşağıdaki özelliklere sahip olduğunda resmi veya ticari sır olarak sınıflandırılır:

1. Bilginin üçüncü şahıslarca bilinmemesi nedeniyle gerçek veya potansiyel ticari değere sahip olması

   Yasal gerekçelerle yasal üçüncü taraf erişimi yok

   Bilginin sahibi, gizliliğini korumak için önlemler alır (örneğin - Know-how)

2004 tarihli Ticari Sırlar Federal Kanunu'na göre, ticari sır oluşturan bilgiler, yukarıda listelenen özelliklere sahip olan üretim sırları da dahil olmak üzere bilimsel, teknik, teknolojik, üretim, mali, ekonomik ve diğer bilgilerdir (Medeni Kanunun 139'undan işaretler) Rusya Federasyonu) bilgi sahibine ticari sır rejimi getiriliyor. Dolayısıyla, bir çalışanın ticari sırrı ifşa etmesi nedeniyle işten çıkarılması, ancak işverenin bu bilgilere ilişkin bir ticari sır rejimi oluşturması ve ayrıca çalışanın bu bilgiyi ifşa etmeme yükümlülüğünü belirlemesi durumunda mümkündür (yükümlülük iş sözleşmesinde belirtilmiştir + bir gizlilik anlaşması). Ayrıca ticari sır rejiminin zorunlu unsurları, işveren tarafından onaylanan bir ticari sır ile ilgili fiillerin, belgelerin, bilgilerin bir listesi ve bu bilgilerin gizli olduğunu belirten medyaya bir işaret konulmasıdır.

Kanunla korunan diğer sır türleri tıbbi, avukat, noter vb. sırlardır. İtirafın sırrını hangi yasa korur?

Bir çalışanın kişisel verileri, belirli bir çalışanla ilgili iş ilişkileriyle bağlantılı olarak işveren için gerekli olan bilgilerdir. Açıklama, bilgilerin, bu bilgilerin sahibinin izni olmadan üçüncü şahıslar tarafından mümkün olan herhangi bir biçimde (sözlü, yazılı, diğer biçimde, teknik araçların kullanılması da dahil olmak üzere) bilinmesi sonucu oluşan bir eylem veya eylemsizliktir. İşten çıkarılan çalışanla yapılan iş sözleşmesinde bilgilerin ifşa edilmemesi yükümlülüğünün yer alması gerekmektedir.

Seminer ödevi: İşverenin ticari sırrı 5 yıl süreyle saklama yükümlülüğü getirdiği bir durumda eski çalışanın ifşa etme sorumluluğu nedir?

Anlaşmazlık halinde işveren aşağıdaki hususları gösteren delilleri sunmakla yükümlüdür:

Bilgilerin ifşa edilmesi belirtilen sır türleriyle ilgilidir

Bilgi, çalışanın iş görevlerini yerine getirmesiyle bağlantılı olarak tam olarak çalışan tarafından biliniyordu. Bir iş arkadaşından gizli bilgilerin öğrenilmesi durumunda bir çalışanı kovmak mümkün müdür?

Çalışan bu bilgiyi açıklamamayı kabul etti

iş yerinde hırsızlık yapmak, başkasının mülkünün küçük hırsızlığı, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya mahkeme kararıyla veya yasal olarak yürürlüğe giren idari suç vakalarını değerlendirmeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararıyla belirlenen zarar . Hırsızlık ve diğer eylemler iş yerinde, yani işverenin topraklarında veya çalışanın bir emek işlevi yerine getirmesi gereken başka bir tesiste gerçekleştirilmelidir. Başkasına ait olmayan her mülk, başkasının malı sayılmalıdır. bu çalışanaözellikle işverene, diğer çalışanlara ve ayrıca çalışan olmayanlara (müşteriler, ziyaretçiler) ait olan mülkler. Bu tür bir disiplin tedbirinin uygulanması için bir aylık süre belirlenmiş olup, mahkeme kararının veya idari suç durumunda yürürlüğe girdiği tarihten itibaren yürürlüğe girer. 293. Maddeyi bilmeniz gerekiyor.

Bir çalışanın, iş güvenliği komisyonu veya iş koruma komiseri tarafından belirlenen işgücü koruma gerekliliklerini ihlal etmesi durumunda, bu ihlalin ciddi sonuçlara (iş kazası, arıza, felaket) yol açması veya bu tür sonuçlara yönelik kasıtlı olarak gerçek bir tehdit oluşturması durumunda. İşgücü koruma gerekliliklerine uyum, her çalışanın genel iş sorumluluğudur. İşgücü koruma gerekliliklerinin ihlali, yukarıda belirtilen kuruluşlar tarafından, örneğin bir endüstriyel kaza raporunda, bir işletmedeki kazanın soruşturulmasına ilişkin bir raporda belgelenmelidir. Mesleki Güvenlik ve Sağlık Komisyonu, işveren tarafından VOPPO veya diğer temsilci organın temsilcileri ve işverenin temsilcilerinden eşitlik esasına göre oluşturulan bir sosyal ortaklık organıdır. Bu komisyon, iş güvenliği gerekliliklerinin sağlanmasından sorumludur ve aynı zamanda işyerlerindeki iş güvenliği koşullarının denetimlerini de organize eder; bazen bu tür işlevler iş güvenliği komisyoncuları tarafından yürütülür. Ağır sonuçların listesi kapandı. Çalışanın iş güvenliği gerekliliklerine uygun şekilde aşina olmaması veya işverenin hatası nedeniyle iş güvenliği alanında eğitim ve bilgi testinden geçmemiş olması durumunda, böyle bir çalışanın bu madde kapsamında işten çıkarılmasına izin verilmez.

Madde 7, parasal ve emtia varlıklarına doğrudan hizmet veren bir çalışanın işlediği suçlu eylemler durumunda, eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına yol açıyorsa. Madde 7 ve madde 8 disiplin yaptırımı olabilir veya olmayabilir. Bu madde kapsamında özel bir konu, doğrudan parasal veya emtia değerlerine hizmet eden çalışandır. Bu tür kişiler, emtia veya parasal varlıkları alan, depolayan, taşıyan, dağıtan, işleyen veya benzer eylemlerde bulunan işçiler olarak anlaşılmaktadır. Meslek örnekleri: yükleyici, kasiyer, satıcı, alıcı, barmen, aşçı, tedarik müdürü. Bu işçi grubu yalnızca tam zamanlı sözleşmeler yapılabilecek kişileri içermemektedir. Mali sorumluluk, aynı zamanda iş sorumluluklarıyla bağlantılı olarak değerlerin doğrudan emanet edildiği diğer çalışanlar da. Kural olarak, işverenin güven kaybına yol açan eylemler, bencil eylemlerin veya ağır dikkatsiz ihlallerin yapılmasıyla ilişkilendirilir. Bu eylemlerin gerçekliği belgelenmelidir. Bu eylemlerin işverene gerçek zarar verip vermemesi önemli değildir. Paralı askerlik eylemlerine örnekler - zimmete para geçirme, hırsızlık, rüşvet alma, ağır dikkatsiz davranış örnekleri - bir depo sahibinin herhangi bir malın depolanmasına ilişkin kuralların tehdit oluşturan veya hasara yol açan ağır ihlali.

Bu tür eylemlerin (hırsızlık, rüşvet ve diğer paralı eylemler) işlendiğinin kanunun öngördüğü şekilde sabit olması halinde, bu fiillerin işleriyle ilgili olmaması durumunda dahi bu çalışanlar bu gerekçeyle işten çıkarılabilir. Bu durumda işten çıkarma disiplin yaptırımı teşkil etmeyecektir. Bir çalışanın iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak suçlu eylemlerde bulunması durumunda, bu fıkra uyarınca işten çıkarma bir disiplin yaptırımıdır. Çalışanın iş yeri dışında veya iş yerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olmayan, güven kaybına yol açan suçlu eylemlerin işlendiği durumlarda, çalışanın bu temelde işten çıkarılmasına, daha sonra izin verilmez. Kötü davranışın işveren tarafından tespit edildiği tarihten itibaren 1 yıl.

Madde 8. Eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın, bu işin devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir davranışta bulunması durumunda. Ahlaksız bir eylem, her özel durumda işverenin kendisi tarafından belirlenen ve toplumun ahlaki normlarına odaklanan değerlendirici bir kategoridir. Uygulamada, bunlar açıkça suçların yanı sıra bazı idari suçları da içermektedir; örneğin, şiddetli sarhoşluk halinde halka açık bir yerde bulunmak, kamuya açık küfürlü dil kullanmak, diğer holiganlık vakaları, bilerek yalan ifade vermek, sahte belge kullanmak, izinsiz bilgi kullanmak. Öğrencilere ve öğrencilere yönelik eğitim tedbirleri. Bir suçun işlendiği gerçeğinin kaydedilmesi gerekir, ancak idari bir suç durumunda bunun mahkeme kararında veya kararda kaydedilmesi gerekli değildir. Bu, işverenin güvenebileceği, belirli bir şekilde yazılmış (not) bilgi olabilir. Ayrıca, öğretmenler, öğretim görevlileri gibi eğitim faaliyetlerinde bulunan çalışanlar da özel bir konudur. Eğitim Kurumları, endüstriyel eğitim ustaları, eğitimciler vb.

Bu maddeye göre işten çıkarma, suçun iş yerinde iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak işlenmesi durumunda disiplin yaptırımı şeklinde de gerçekleşebilir veya suçun iş yeri dışında işlenmesi durumunda genel esasa göre işten çıkarma da yapılabilir. iş yerinde veya iş yerinde, ancak iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı değil. İkinci durumda, işten çıkarma süresi, görevi kötüye kullanmanın tespit edildiği tarihten itibaren bir yıldır.

Madde 9 Kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları, baş muhasebeci tarafından mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasa dışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren haksız bir karar verilmesi. Bu madde kapsamında işten çıkarılma disiplin eylemi. olup olmadığına karar verirken karar dayanaktan yoksun olması durumunda, adı geçen olumsuz sonuçların tam olarak böyle bir kararın sonucu olarak ortaya çıkıp çıkmadığını ve farklı bir karar verilmiş olsaydı bunlardan kaçınılıp kaçınılamayacağının dikkate alınması gerekir. Bir kararın mantıksız olduğu belirlenirken, davanın her özel koşulunda kabul edilebilir ticari veya ekonomik riskin normal derecesi dikkate alınmalıdır. Çalışanın eylemlerinde en azından bir iyi niyet işareti (yani kusursuz hareket eder) ve makullük (yeterlilik) varlığı, çalışanın bu temelde işten çıkarılma olasılığını zaten dışlamalıdır.

Örnekler: Bir kuruluşun başkanının mal satın alma ihtiyacı vardır ve doğrulanmamış bir karşı tarafa avans ödemesi yapar; onun bir dolandırıcı olduğu ortaya çıkar. Yöneticinin bu karşı tarafın faaliyetlerini kontrol etme ve bu karşı tarafın temsilcisinin davranışını yeterince değerlendirme fırsatı var mı?

Madde 10, kuruluş başkanı (şube, temsilcilik) ve yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali durumunda. Burada işten çıkarma aynı zamanda disiplin cezasıdır. İhlalin ağır olup olmadığına her davanın kendine özgü koşulları dikkate alınarak karar verilir. Dolayısıyla ihlalin varlığını ve ağır niteliğini ispat yükü işverene düşmektedir. Adli uygulamada, bu tür ihlallerin, örneğin yönetici ve yardımcılarına verilen görevlerin yerine getirilmemesinin, çalışanların sağlığına zarar vermesine veya kuruluşun mülküne zarar vermesine neden olabileceği ileri sürülmektedir. Örnek: güvenilmez muhasebe ve vergi raporlamasının sunulması.

Madde 11, çalışanın bir iş sözleşmesi imzalarken işverene sahte belgeler sunması durumunda. Bu maddeye göre işten çıkarma bir disiplin yaptırımı değildir çünkü iş ilişkisinin kurulmasından önce gerçekleşir. Yasa koyucuya soru: Sorumluluk kapsamını genişletmeye değer mi? Bu maddeye göre işten çıkarılma, çalışanın işverene, iş sözleşmesi imzalanırken kendisine ibraz edilmesi gereken sahte bir belge vermesi durumunda mümkündür.

Madde 12 artık geçerli değil

Madde 13, kuruluş başkanı tarafından iş sözleşmesinde öngörülen mesleki organ üyeleri durumunda Yürütme organı kuruluşlar. Kanun çerçevesinde “acımasız tasarruf”. Örnek: Şirketin kâr planının yerine getirilememesi, gelirin azalması, likidite göstergeleri vb.

İş Kanunu ve diğer Federal Kanunlar tarafından belirlenen diğer durumlarda Madde 14. Bu, belirli işçi kategorileri için ek veya başka bir dilde özel işten çıkarma gerekçelerini ifade eder

Tüm hususlara ilişkin genel not: Disiplin suçu işleyen bir çalışana disiplin yaptırımı uygulanırken, adalet, eşitlik, orantılılık, yasallık gibi hukuki sorumluluğun genel ilkelerine dayalı olarak aşağıdaki hususlar dikkate alınmalıdır: Suçluluk ve insanlık açısından, işveren, diğer şeylerin yanı sıra, bir ceza verirken, bu suçun ağırlığının ve işlendiği koşulların yanı sıra çalışanın ve onun önceki davranışlarının dikkate alındığına dair delillere sahip olmalıdır. çalışmaya karşı tutum. İşe iade ile ilgili bir anlaşmazlığı değerlendirirken mahkeme, görevi kötüye kullanmanın gerçekten meydana geldiği sonucuna varırsa, ancak işten çıkarma yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan yapılmışsa, iddia karşılanabilir.

Günümüzde çalışan herkes işle ilgili tüm nüansların ne kadar önemli olduğunu biliyor. Her şeyden önce bu durum, bu alanın açıkça ve tamamen kanunlarla düzenlenmiş olması, dolayısıyla uzun yıllar içerisinde gelişen uygulamadan uzaklaşmanın oldukça zor olmasıyla açıklanmaktadır.

Tüm iş akışı boyunca sorunların ortaya çıkması oldukça nadirdir. Uygulamada görüldüğü gibi, çoğu sorun, taraflardan birinin iş ilişkisini kırmak istediği anda hemen ortaya çıkıyor. Bu tür durumlar hem işveren hem de çalışan açısından pek çok baş ağrısına neden olabiliyor.

İş sözleşmesinin feshi prosedürüne ilişkin genel hükümler

Hukuki alanda işten çıkarmanın iş sözleşmesinin feshi olarak algılandığını belirtmekte fayda var. Bu tür eylemler, böyle bir anlaşmanın her iki tarafının da belirli eylemlerde bulunmasını gerektirir. Bu nedenle iş ilişkilerinin kesilmesi sürecine aşina olmak önemlidir.

Deneyimleri takip ederseniz, çalışanlar sıklıkla haksız yere işten çıkarılma nedeniyle mahkemeye gider. Bu durumda işverenin sözleşmenin veya Kanunun öngördüğü prosedüre uymamasından bahsediyoruz. Bu nedenle, sözleşmeyi feshetme sürecini ve bu tür eylemlerden sonra her iki tarafın beklediği sonuçları incelemek önemlidir.

Bu nedenle sizi işten çıkarılma prosedürünü detaylandıran bilgileri öğrenmeye davet ediyoruz. Bu alandaki düzenleyici ve yasal çerçeve oldukça geniştir ve bu çerçeveyi kullananlar için her zaman açık değildir. Gündelik Yaşam hukukla ilgilenmez. Bu nedenle en çok seçtik önemli yönler ve bunları basit bir biçimde sunmaya çalıştım. Eğer böyle bir durumla karşı karşıya kalırsanız yazımızı mutlaka okuyun.

İş sözleşmesi kavramı ve feshi

Öncelikle yazımızda yer alacak anahtar kavramları dikkate almak gerekiyor çünkü bu olmadan tam olarak neyden bahsettiğimizi anlamak bazen zor olacaktır. Öncelikle iş sözleşmesinin ne olduğunu tanımlayalım. Mevcut yasal normlara göre bu, bir işveren ile bir çalışan arasında belirli bir pozisyon sağlamak ve belirli görevleri yerine getirmek için yapılan ikili bir anlaşmadır. Yani ilişkileri düzenleyen bir belgedir.

Tüm kuruluşların yakın zamanda bu tür sözleşmeler yapmadığını belirtmekte fayda var. Bazı şirketler bu tür eylemleri atmayı tercih ediyor. Bunun nedeni, şirketin çalışan her çalışan için vergi ödemek zorunda olmasıdır. Bu nedenle vicdansız işverenler sadece para biriktirmek isterler. Ancak burada, her şeyden önce bunun yasa dışı olduğunu anlamaya değer, çünkü böyle bir yükümlülük doğrudan düzenleyici yasal düzenlemelerde yer almaktadır. İkincisi, bu tür eylemler, ilişkilerini ayrıntılı bir şekilde düzenlediği için her iki tarafın haklarını doğrudan korur.

Yani işe başlamadan önce patronunuzdan bir iş sözleşmesi yapmasını isteyin. Bu, kovulduğunuzda haklarınızı korumanıza yardımcı olacaktır. Daha önce de öğrendiğimiz gibi, işten ödeme yapılmasına iş sözleşmesinin feshi denir. Bu prosedür, sonucu bu taraflar arasındaki iş sözleşmesinde öngörülen tüm hak ve yükümlülüklerin sona ermesini sağlayacak belirli bir dizi eylemdir.

Böyle bir durumda en önemli husus, sözleşmeyi feshetme prosedürünün mutlaka Kanun normlarına uygun olması gerektiğidir. Aksi takdirde, bu tür işlemler geçersiz ilan edilecek veya mahkemede temyiz edilecektir.

İşveren ile işçi arasındaki ilişkinin sona erdirilmesi için yapılması gereken tüm tedbirlerin sözleşmede belirtilebileceğini belirtmekte fayda var. Ancak çoğu zaman bu tür belgeler, bu tür eylemlerin nedenlerinin yasal çerçeve tarafından sağlanan durumlar olabileceğini doğrudan belirten bir referans normu içerir. Bu durumda, kesinlikle düzenleyici çerçeveyi tanımanız gerekecektir.

İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Diğer tüm yasal işlemlerde olduğu gibi, iş ilişkisinin sona ermesi de belirli nedenlerin belirtilmesini gerektirir. Bu durumda, bu tür hükümler doğrudan düzenleyici yasal düzenlemelerde yer almaktadır. Yasa koyucu bunların şunları içermesini sağladı:

• her iki tarafın sözleşmeye karşılıklı rızası;
• böyle bir sözleşmenin hazırlandığı sürenin sonu;
• işverenin inisiyatifiyle ilişkilerin sonlandırılması;
• çalışanın inisiyatifiyle ilişkilerin sonlandırılması;
• bir çalışanı başka bir kuruluşa veya başka bir pozisyona devretme prosedürünün kullanılması;
• Şirketin şekli, yapısı, faaliyet prensibindeki değişiklikler nedeniyle sözleşmenin feshi;
• çalışma koşullarındaki değişiklikler nedeniyle yeni bir sözleşmeye girmenin tek taraflı reddedilmesi;
• iş yeri değişikliği nedeniyle yeni bir sözleşme yapmayı reddetmek;
• anlaşmanın tüm taraflarının iradesine bağlı olmayan koşullar nedeniyle;
• sözleşme şartlarının yasal normlarla tutarsızlığı, bu da işbirliğinin sürdürülmesini imkansız hale getiriyor.

Bu hükümler eksiksizdir ve iş sözleşmesinin feshedilmesi bu hükümlere dayanmaktadır. Bunlar arasında en yaygın olanları vardır. Bu, her iki tarafın rızası ve böyle bir sözleşmeye katılanların her birinin inisiyatifidir. Bu nedenle, bu durumların her birini daha ayrıntılı olarak tanımanızı öneririz.

İş sözleşmesinin çalışan tarafından feshi

Günlük yaşamdaki bu forma "kişinin kendi isteği üzerine" denir. Bu gibi durumlarda, çalışanın işten çıkarılma için bu seçeneği kullanma hakkına sahip olduğu belirli koşulların da bulunduğunu belirtmekte fayda var. Bugün İş Kanunu bunlar şunları içerir:

• daha fazla işbirliğinin sürdürülmesinin imkansızlığı (örneğin, bir eğitim kuruluşuna kayıtlı olması veya belirli bir yaşa ulaşması nedeniyle emekli olması);
• işveren sözleşmenin, federal yasaların ve yerel düzenleyici yasal düzenlemelerin öngördüğü çalışma koşullarını ihlal etti.

Bu durumda, kişi durumunun bu kriterlere uyduğunu görürse, işverenine, iş sözleşmesinin feshedilme talebini, işten çıkarılma nedenini belirten özel bir beyan sunma hakkına sahiptir.

İş sözleşmesinin işveren tarafından feshi

İstihdam ilişkisini sona erdirme girişiminin doğrudan kuruluşun kendisinden geldiği sıklıkla görülür. Böyle bir durumda insan kaynakları departmanı başkanının veya başkanının, bu tür aksiyonların alınmasına temel oluşturabilecek nedenleri tanıması gerekir. Kanun koyucu şunları içeriyordu:

• faaliyetlerin sonlandırılması tüzel kişilik veya Bireysel girişimci iş sözleşmesinde işveren olarak belirtilen kişi;
• işletmedeki çalışan sayısında azalma;
• çalışanın işgal ettiği pozisyon ve emek sürecinde yaptığı iş için yetersiz bilgi ve beceri;
• işverenin faaliyetlerinde kullanılan mülkün mülkiyetindeki değişiklikler;
• çalışanın sözleşmede belirtilen iş görevlerini yerine getirmemesi. Aynı zamanda, bu tür eylemlerin tekrar tekrar meydana gelmesi veya bunlardan biri nedeniyle çalışana disiplin yükümlülüğü getirilmesi gerekir;
• çalışma kurallarının bir defaya mahsus ihlali veya görevlerini yerine getirmemesi:

1. Tüm vardiya boyunca işe devamsızlık durumunda, iyi bir neden olmaksızın süresinin bir önemi yoktur.

2. Bir çalışanın işyerine sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında görünmesi.

3. Kanunla korunan sır teşkil eden beyanların yayılması.

• kuruluşa ait mülk veya maddi varlıkların çalınması;
• Yükümlülükleri eğitim işlevlerini de içeren çalışanların ahlaka aykırı bir eylemde bulunması.

Bunlar en yaygın nedenlerdir. Kural olarak, işverenin bir çalışanı işten çıkarma prosedürünü oluşturması esasına dayanır.

Bir çalışanın inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü

Çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin sona erdirilmesi sürecinin ana hatlarıyla belirtilmesi özellikle önemlidir. Bu tür eylemlerin kesinlikle yasalara uygun olarak yapılması gerekir, aksi takdirde kişi yasa dışı eylemlerden sorumlu tutulacaktır.

Anlaşmayı tam olarak kimin feshettiğine bağlı olarak prosedür oluşturulur. Yani konuyla doğrudan bir bağlantı var. Bu nedenle bunları ayrı ayrı ele almakta fayda var. Çalışanın inisiyatifiyle başlayalım.

Çalışanın bir isteği varsa ve bu şartlara uyuyorsa, işverenine doğrudan istifa etme ihtiyacını belirtecek özel bir beyan sunabilir. Böyle bir belge şunları içermelidir:

• tarafların isimleri;
• ana yazı;
• sebebin belirtilmesi;
• imza.

Her şeyden önce kuruluşun ve işverenin adını belirtin. Tam adınızın baş harflerini belirtmeniz gerekir; bunları iş sözleşmesinin kendisinden kopyalamak en iyisidir.

Gövde metni belgenin başlığını içerir. Burada kağıdın ortasında “Kendi isteğiniz üzerine istifa başvurusu” yazmalısınız. Daha sonra iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik dilekçenin kendisi gelir. Ne zaman, nerede ve kim tarafından imzalandığını belirtmeniz gerekiyor. Ayrıca numarası varsa onu da yazmanız gerekir.

Gerekçenin belirtilmesi yasaya uygun olmalıdır. Yani yazının önceki bölümlerinde tartışılan sebeplerden birini yazmak gerekiyor. Ayrıca doğrudan normatif referanslarda bulunabilirsiniz. Yasal düzenleme, başlığını ve makale numarasını gösterir.

Sonunda belgenin çalışanın imzasıyla tasdik edilmesi gerekir. Yöneticiye veya yetkiliye teslim tarihi de girilir. Başvuruyu daha önce yazarsanız tarih belirlemenize gerek yoktur. Başvurunun kendisinden önce böyle bir sayıyı belirtmek en iyisidir. Böyle bir belgeyi görüntülemek için iş sözleşmesinin feshi için örnek bir başvuru indirebilirsiniz:

Böyle bir belge hazırlandıktan sonra insan kaynakları departmanına veya işverene sunulmalıdır. Bunu kabul etmesi gerekir. Daha sonra tarafların özel hak ve yükümlülükleriyle karakterize edilen bir dönem gelir.

Bu nedenle, önümüzdeki 14 gün boyunca çalışanın yine de olağan iş faaliyetlerini sürdürmesi gerekmektedir. Taraflar arasındaki tüm iş ilişkisi boyunca mevcut olan aynı rejime göre ödeme yapılır. Bu sürenin son gününde işveren kendisine işe alınırken kendisine sunulan çalışma kitabını ve diğer belgeleri verir.

Bir nüans daha var. Bu iki haftalık süre içerisinde çalışanın dilediği zaman başvurusunu geri çekme hakkı bulunmaktadır. Aynı zamanda işverenin çalışanını reddetme ve iş ilişkisini olağan şekilde sürdürme hakkı da yoktur. Yani kişi aniden fikrini değiştirir ve hayatından ayrılmak isterse iş yeri, daha sonra işverenle iletişime geçip sözleşme ilişkisini sonlandırma talebini geri çekmesi gerekiyor.

Ancak burada da belli bir istisna var. Dolayısıyla, böyle bir süre zarfında işveren, Kanuna göre iş bulma imtiyazına sahip kişiler kategorisine giren başka bir kişiyi işyerine işe alırsa, bu durumda sözleşmenin geri çekilmesi mümkün olmayacaktır. başvuru. Ancak mutlaka onunla bir iş sözleşmesi imzalanmış olmalıdır, aksi takdirde böyle bir anlaşma tanınmayacaktır.

Kanuna göre 14 gün geçtikten sonra kararını değiştirmesine izin verilen kişi kategorileri bulunmaktadır. Böylece, kendi özgür iradesiyle beyanname yazan ve bunun nedeni emeklilik olan askeri personele, görevden alındıktan sonra üç ay süre verilerek yeniden görevlerine dönmeleri için süre tanındı. Aynı zamanda böyle bir işyeri emeklilikten önceki işyerinden daha kötü olamaz.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, öncelikle idari işlevlerle ilgili olan kendine has özelliklere sahiptir. Hariç Özel durumlar Yukarıda tartışılanların yanı sıra, doğrudan kanunla öngörülen belirli bir prosedür de vardır:

• belirli kategorilerdeki çalışanlarla iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin tüm koşullar üzerinde anlaşmaya varmak;
• haklı olarak işten çıkarılamayan işçi kategorisinin incelenmesi;
• Taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi nedeniyle tazminat olarak kıdem tazminatı ödenmesi.

Ek olarak, işverenin belirli bir kişiyle işbirliğinin daha fazla feshedilmesi konusunda bağımsız olarak karar veremediği durumlar da vardır. Bu tür durumlarda kesinlikle Sendikanın tavsiyesine ihtiyacı olacaktır. Bugün bu tür vakaların kategorisi aşağıdakilerden oluşmaktadır:

• organizasyondaki çalışan sayısı azaldığında işten çıkarmalar;
• çalışanın görevini yerine getirdiği alanda yetersiz yetkinliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi;
• sonuç olarak ilişkinin sona ermesi tekrarlanan ihlal disiplin suçu işleyen çalışanın davranış kuralları ve iç rejimi.

Bu durumlar için özel bir prosedür vardır. Bu tür kararların alınmasında işveren Sendika temsilcileriyle işbirliği yapar. Bu aşamada, nihai karar verilmeden önce işçi ile iş ilişkisini sonlandırma hakkına sahip değildir.

Hamile kadınlara özellikle dikkat edilmelidir, çünkü uygulamanın gösterdiği gibi, bu tür kişilerin işten çıkarılması çoğunlukla dava sebebidir. Bu nedenle yasa, herhangi bir tür mülkiyete sahip bir kuruluşun veya işletmenin bu tür kişilerle iş ilişkilerini sonlandırma hakkına kesinlikle sahip olmadığını öngörmektedir. Bunun tek istisnası, şirketin tamamen tasfiye edilmesi olabilir, bu da daha fazla işbirliğini imkansız hale getirir.

Belirli bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, iş sözleşmesinin feshi konusunda özel bir bildirim düzenlenir. Şirket bünyesinde bu tür işlemlere yetkili bir organın veya bir yetkilinin talimatı şeklinde olur. Böyle bir belge mutlaka kovulan kişinin adını ve bu tür eylemlerin nedenini içermelidir. Ayrıca böyle bir belgenin kabul tarihi de belirtilmelidir.

Kanun, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmanın, çalışanın bu konuda bilgilendirilmesinden en geç 2 ay sonra yapılabileceğini öngörmektedir. Bu dönemde çalışmalar her zamanki gibi devam ediyor. Son gün, çalışana bir çalışma kitabı ve iş sözleşmesi imzalaması için kendisinden gerekli olan diğer belgeler verilir.

Bir çalışan, işvereninin kararına katılmıyorsa veya bunun yasa dışı olduğunu düşünüyorsa, adalet aramak için mahkemeye gitme hakkına sahiptir. Son zamanlarda bu prosedür çok popüler oldu. Her şeyden önce bunun nedeni, düzenlenen iş sözleşmelerinin İlk aşama ilişkiler genellikle her zaman doğru şekilde kurulmaz. Bu, çalışana, iş sözleşmesinin hatalı olması nedeniyle Themis yetkililerine hukuka aykırı bir karara itiraz etme fırsatı verir.

Yani, her iki tarafın inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilme zamanlaması tamamen farklı olacaktır. Bu tür davalar sıklıkla mahkemelerde meydana geldiğinden, bu dikkate alınmalı ve gözlemlenmelidir. Bir tarafın yasal çerçevede belirtilen şartlara uymaması, iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırılığının tanınmasının nedeni olacaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Çalışma alanında, taraflar arasındaki ilişkinin süresinin açıkça belirlendiği, sözleşmelerle güvence altına alınan bir sözleşme ilişkileri kategorisi bulunmaktadır. Kanuna göre bu süreler beş yılı aşamaz ve yalnızca belirli dava kategorilerini düzenler.

Bu tür anlaşmaların belirli bir fesih prosedürü vardır. Bu durumda her şey doğrudan böyle bir sözleşmede belirtilen şartlara bağlıdır. Yani, örneğin üç yıl süreyle sonuçlandırılırsa, bu sürenin sonunda hukuki geçerliliğini kaybeder. Aynı zamanda işveren, çalışanını bu konuda önceden uyarmakla yükümlüdür. Ayrıca bu tür işlemlerin sözleşmenin sona ermesinden en geç üç gün önce yapılması gerekmektedir.

Sözleşme belirli bir iş için hazırlanmışsa, tamamlanması doğrudan bu tür işin nihai olarak tamamlanmasıyla karakterize edilecektir. Yani burada ilişkinin tamamlanması gerçeği, iş sözleşmesinin öngördüğü tüm şartların tam olarak yerine getirilmesi olacaktır.

Sözleşme, belirli koşullar nedeniyle görevini yerine getiremeyen başka bir çalışanın yerine geçmek üzere düzenlenmişse, bu çalışanın eski görevine başlamasıyla sözleşme sona erer. Bir diğer kategori ise mevsimlik işlerdir. Bu durumda onlar da görevlerini yerine getirmekle son bulurlar.

Yani, bu ilişkileri koparma kategorisi otomatikliği ile karakterize edilir, çünkü işbirliği için zaman çerçevesine ilişkin belirli göstergelere sahiptir ve bu genellikle her iki taraf için de görevi basitleştirir. Ancak iş sözleşmesinin her iki tarafının da önceki bölümlerde öngörülen işten çıkarma türlerini kullanma hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var.