55 내부 노동 규정에 대한 법적 규제. 조직의 내부 노동 규정에 대한 법적 규제. 누가 개발하고 승인하는가

내부 노동 규정- 이는 근로자가 생산 영역에 있을 때 작업 과정 및 휴식 시간 동안 특정 생산에서 근로자의 행동에 대해 법률과 현지 법률에 따라 확립된 절차입니다(공장 영역에 나타남). 근무 시간 중 술에 취한 상태 - 노동법 제 81 조 6 항 "b"항에 따라 해고, 휴무일 - 징계 위반, 생산 영역 외부 - 행정).

내부 노동 규정의 법적 규제는 이 장에 기초하여 수행됩니다. 노동법 29 및 30. 조직의 내부 노동 규정은 조직의 노동 조합위원회의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다. 이는 원칙적으로 단체 협약의 부속서입니다(노동법 제189조).

국가 경제의 특정 부문에서는 러시아 연방 정부가 승인한 헌장 및 규정이 주요 근로자에게 적용됩니다.

내부 노동 규정모든 생산물이 있어야합니다. 이러한 규칙에는 근로자뿐만 아니라 행정부의 책임, 규칙 자체의 구현뿐만 아니라 관련 직무 설명, 안전 예방 조치, 산업 위생, 화재 안전, 방사선 안전에 대한 지침 및 규칙도 포함됩니다. 등.

집 규칙은 일반적으로 다음과 같이 구성됩니다. 7개 섹션:

1) 본 규칙의 운영, 적용 대상, 목적, 목표를 제공하는 일반 조항

2) 고용 및 해고 절차(강령의 조항은 이 절차에 대한 설명과 함께 간략하게 제시됩니다)

3) 직원의 주요 임무

4) 고용주와 그 관리의 주요 책임;

5) 근무 시간 및 그 사용: 점심 시간의 시작과 끝, 기타 교대근무 휴식 시간, 교대 일정(교대 근무 포함), 근무 주 구조(5- 또는 6일);

6) 업무 성공을 위한 인센티브 조치;

7) 노동 규율 위반에 대한 징계 책임.

이 규칙은 모든 직원에게 전달됩니다.

규율에 관한 헌장과 규정이 주요 근로자에게 적용되는 국가 경제 분야에서는 헌장과 규정의 적용을 받지 않는 이 생산의 다른 직원에게도 내부 노동 규정이 적용됩니다.

징계에 관한 법령과 규정은 해당 국가 정부의 승인을 받았습니다. 지금까지 대부분의 동맹국이 시행되고 있지만(12개 이상) 러시아 연합국도 있습니다. 예를 들어 8월 25일에 승인된 "러시아 연방 철도 운송 노동자 규율에 관한 규정"이 있습니다. , 1992 (SAPP RF. 1992. No. 9. Art. 608; 1994. No. 1. Art. 11), 러시아 연방 대통령령에 의해 승인된 "행정부 수장의 징계 책임에 관한 규정" 1992년 8월 7일자, 1992년 11월 14일에 개정됨(Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931).

규율에 관한 헌장과 규정은 특별법이고 심각한 징계 위반으로 인명과 재산의 심각한 결과나 사망을 초래할 수 있는 주요(주도) 직원에게 적용되므로 이러한 행위는 일반 노동 규정보다 더 엄격한 징계 책임을 규정할 수 있습니다. 이러한 법은 또한 직원과 관리자에게 추가적인 책임을 규정합니다.

징계 책임과 그 유형.

직원의 징계 책임- 불법 행위에 대해 법률로 규정되는 법적 책임 유형 중 하나입니다. 징계 책임은 직원이 자신의 직무를 불법적으로 이행하지 않은 경우 노동법에 규정된 처벌을 져야 하는 직원의 의무입니다.

징계 책임을 가하는 근거는 징계 위반(직원이 자신의 잘못으로 인해 노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행한 경우)입니다.

징계 위반에는 일련의 특성이 있으며 주체, 주관적 측면, 객관적 측면 및 대상이 있습니다. 징계 위반의 대상은 특정 고용주와 고용 관계를 맺고 노동 규율을 위반한 시민만 될 수 있습니다. 주관적인 측면은 직원의 잘못(의도 또는 과실의 형태)입니다. 징계 위반의 객관적인 측면은 해로운 결과와 그 결과와 위반자의 행동(무활동) 사이의 인과 관계입니다. 징계 위반의 대상은 조직의 내부 노동 규정입니다.

따라서 징계 책임은 법적 책임 유형 중 하나로 정의될 수 있으며, 이는 징계 위반을 저지른 직원에게 법과 그에 상응하는 징계 조치를 적용할 수 있는 고용주의 권한 있는 대리인의 권리로 구성됩니다. 이 권리에 상응하는 징계 위반을 저지른 직원의 의무는 법률에 규정된 조치를 취하는 데 불리한 결과를 초래합니다.

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서지

노동법적 인센티브

1. 내부 노동 규정에 대한 법적 규제: 내부 노동 규정; 직원 징계에 관한 법령 및 규정; 직무 설명 및 노동 규율을 규제하는 기타 규제 법적 행위

노동 규율은 공동 작업에서 특정 사회 노동 조직에서 확립 된 행동 순서이며 위반에 대한 책임입니다.

고용 계약을 체결할 때 직원은 작업 과정에서 전체 고용 계약 기간 동안 생산 현장의 단독 관리자에게 복종할 의무가 있음을 알고 있습니다. 이는 직원의 노동 관계의 필수 요소인 노동 규율 개념의 두 번째 측면입니다.

노동 규율 개념의 세 번째 측면은 노동법의 기본 원칙을 구현하는 것입니다. 즉, 선택한 활동 분야에서 성실하게 일할 직원의 의무 이행을 보장하고 노동 규율을 준수하는 것입니다.

마지막으로 노동 규율의 네 번째 측면은 해당 노동법 제도입니다. 즉, 내부 노동 규정을 규제하는 법적 규범 시스템, 직원과 고용주(그의 행정부)의 책임 제공, 업무 성공을 위한 인센티브 조치입니다. , 신청 절차, 노동 규율 위반에 대한 책임 유형 및 조치, 신청 절차는 노동법 제8조(189-195조)에 해당합니다.

Art에 표시된 노동 규율. 강령 189조는 모든 직원이 본 강령, 기타 법률, 단체 협약, 협약, 고용 계약 및 조직의 현지 규정에 따라 결정된 행동 규칙을 준수할 의무가 있습니다. 이 법률에 따라 고용주는 직원이 노동 규율을 준수하는 데 필요한 조건을 조성할 의무가 있습니다.

조직의 노동 규정은 노동법에 따라 직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 시간, 직원에 대한 인센티브 및 처벌 및 노사 관계를 규제하는 기타 문제 조직 내 (노동법 제 189 조).

노동 규율은 객관적인 의미와 주관적인 의미에서 다릅니다. 객관적인 의미에서 이것은 노동 규율에 관한 규범 시스템, 즉 특정 생산에서 확립 된 노동법 제도 및 내부 노동 규정입니다. 주관적인 의미에서 이는 직원의 노동 관계의 요소이며 내부 노동 규정 및 노동 규율을 준수해야 하는 의무입니다.

또 다른 측면은 특정 생산 작업 집단, 해당 부품(상점, 부서 등) 및 특정 직원의 노동 규율 준수 정도입니다. 직원은 또한 자신의 직위, 작업에 대한 자격 디렉토리에 제공된 직무 설명, 기능적 책임, 이 생산에 대한 화재 안전 및 위생 지침을 준수해야 할 의무가 있습니다. 고용주(행정부)는 생산 과정에서 적절한 수준의 노동 규율을 보장하고 개별 직원의 위반에 대응할 의무가 있습니다.

생산에서의 노동 규율에는 기술 및 생산 규율 준수가 포함됩니다. 기술 규율은 생산 제품의 제조 기술, 제조 기술 프로세스를 준수하는 것입니다. 생산 규율은 기술 프로세스의 연속성, 재료, 도구, 장비의 적시 공급 및 개별 생산 부서의 작업 조정을 조직하여 리드미컬하고, 전체 생산의 원활한 운영.

노동 규율의 중요성은 다음과 같은 사실에 있습니다.

* 각 직원과 전체 생산, 결함 없는 작업에 대한 고품질 노동 결과 달성에 기여합니다. 직원이 완전한 헌신, 주도권 및 업무 혁신을 보여주며 일할 수 있도록 합니다.

각 직원의 생산 효율성과 노동 생산성을 향상시킵니다.

* 업무 중 건강 보호, 각 직원 및 전체 인력의 노동 보호를 촉진합니다. 강의 : 노동 규율이 열악하면 직장에서 사고와 사고가 더 많이 발생합니다.

* 각 직원과 전체 인력의 합리적인 근무 시간 사용을 장려합니다.

생산성이 높은 작업을 위한 조직적, 경제적 조건을 조성하려면 노동 규율을 보장하는 방법이 필요합니다. 일에 대한 의식적인 태도, 설득 방법, 성실한 업무에 대한 교육 및 격려, 부주의하고 부도덕 한 근로자에 대한 격려-필요한 경우 징계 및 사회적 조치의 사용이라는 세 가지 방법이 서로 연결되어 있습니다.

고성능 업무에 필요한 조직적, 경제적 조건을 조성하는 것은 고용주에게 맡겨져 있으며, 고용주는 이를 위해 정상적인 근무 조건을 제공할 의무가 있습니다.

기계, 기계 및 장치의 양호한 상태;

기술 문서의 적시 제공 * 작업에 필요한 자재 및 도구의 적절한 품질과 시기적절한 공급

* 작업 수행을 위한 전기, 가스 및 기타 에너지원을 적시에 생산에 공급합니다.

* 안전하고 건강한 근무 조건(안전 규칙 및 규정 준수, 필요한 조명, 난방, 환기 및 근로자의 건강에 부정적인 영향을 미치는 기타 요소 등).

고용주 (행정부)가 직원에게 지정된 조건 중 하나 이상을 제공하지 않으면 이는 노동 기준 준수에 영향을 미치고 징계를 감소시킵니다. 그렇기 때문에 입법자는 노동 규율을 보장하는 방법에서 우선 노동 기준을 충족하기 위한 정상적인 근로 조건 조성을 포함시켰습니다. 그러나 그들은 모두 일에 대한 성실하고 성실한 태도 교육과 관련이 있으며 직원은 성실하게 일해야합니다 (인색하지 않고 모퉁이를 자르지 않음). 직장 집단에서는 노동 규율 위반에 대한 편협한 분위기가 조성되고 선의로 직무를 수행하지 않는 근로자에 대한 엄격한 동지적 요구가 조성됩니다. 그들은 회의에서 노동 규율 위반에 대해 논의할 수 있습니다.

내부 노동 규정에 대한 법적 규제.

내부 노동 규정은 근로자가 생산 영역에 있을 때 작업 중 및 휴식 시간 동안 특정 생산 현장에서 근로자의 행동에 대해 법률과 현지 법률에 따라 확립된 절차입니다(공장 영역에 나타남). 근무 시간 중 술에 취한 상태 - - 노동법 제81조 6항 "b"항에 따른 해고, 휴무일 - 징계 위반, 생산 구역 외부 - 행정).

내부 노동 규정의 법적 규제는 이 장에 기초하여 수행됩니다. 코드 29 및 30. 조직의 내부 노동 규정은 조직의 노동 조합위원회의 의견을 고려하여 고용주가 승인합니다." 원칙적으로 단체 협약의 부록입니다 (노동법 제 189 조).

국가 경제의 특정 부문에서는 러시아 연방 정부가 승인한 헌장 및 규정이 주요 근로자에게 적용됩니다.

모든 생산물에는 내부 노동 규정이 있어야 합니다. 이러한 규칙에는 직원뿐만 아니라 행정부의 책임, 규칙 자체의 구현뿐만 아니라 관련 직무 설명, 안전 예방 조치, 산업 위생, 화재 안전, 방사선 안전에 대한 지침 및 규칙도 포함됩니다. 등.

하우스 규칙은 일반적으로 다음 7개 섹션으로 구성됩니다.

1) 본 규칙의 운영, 적용 대상, 목적, 목표를 제공하는 일반 조항

2) 고용 및 해고 절차(강령의 조항은 이 절차에 대한 설명과 함께 간략하게 제시됩니다)

3) 직원의 주요 임무

4) 고용주와 그 관리의 주요 책임;

5) 근무 시간 및 그 사용: 점심 시간의 시작과 끝, 기타 교대근무 휴식 시간, 교대 일정(교대 근무 포함), 근무 주 구조(5- 또는 6일);

6) 업무 성공을 위한 인센티브 조치;

7) 노동 규율 위반에 대한 징계 책임.

이 규칙은 모든 직원에게 전달됩니다.

2. 업무에 대한 인센티브와 그 의미. 인센티브 적용의 종류, 근거 및 절차

업무 성공에 대한 보상은 직원의 장점을 공개적으로 인정하는 것이며, 인센티브 조치를 적용하는 형태의 업무 성공입니다. 사용자는 직원이 성실하게 직무를 수행(감사 표시, 상여금 지급 등)하도록 장려하여 직원이 더 나은 업무를 수행하고 노동 규율을 준수하도록 독려합니다.

업무 성공에 대한 인센티브 측정은 그 이유와 적용 대상에 따라 두 가지 유형으로 나눌 수 있습니다.

1) 모범적 업무 수행, 노동 생산성 향상, 제품 품질 개선, 장기적이고 완벽한 업무, 업무 혁신 및 기타 업무 성과를 위해 고용주가 취한 조치: 감사 선언, 보너스 지급, 귀중한 선물 수여 , 명예 졸업장 수여, 직업 최고 칭호 수여 (노동법 제 191 조). 내부 노동 규정, 단체 협약, 헌장 및 규율 규정은 기타 인센티브 조치를 제공할 수 있습니다.

2) 사회 및 직원의 상태에 대한 특별 노동 서비스에 대한 생산 관리자의 추천에 대해 상급 당국이 취한 조치: 다양한 상급 당국으로부터 명령, 메달, 명예 증서, 배지 수여; 특정 직업에서 최고의 근로자에게 명예 직함과 칭호를 수여합니다(예: "러시아 연방의 명예 변호사", "명예 과학자", "명예 교사" 등).

1994년 3월 2일 러시아 연방 대통령령(SAPP. 1994. No. 10. Art. 775)에 의해 승인된 러시아 연방 국가 상에 관한 규정은 국가 상 유형을 가장 높은 형태로 설정합니다. 경제, 과학, 문화, 예술, 조국 방어, 국가와 인민에 대한 기타 서비스 분야에서 탁월한 성과를 거둔 시민에게 보상합니다. 1995년 12월 30일 러시아 연방 대통령령(Rossiyskaya Gazeta. 1996. 2월 13일)에 따라 50개 이상의 러시아 연방 명예 칭호가 제정되었으며, 이는 시민들에게 높은 전문 기술과 많은 보상을 제공하기 위해 도입되었습니다. 수년간의 성실한 작업, 이에 대한 규정 및 배지 설명은 러시아 연방의 명예 승인 칭호로 승인되었습니다. 이러한 직함 중에는 예를 들어 "러시아 연방의 명예 박사", "러시아 연방의 명예 운송 노동자", "러시아 연방의 명예 기계 제작자", "러시아 연방의 명예 건설자" 등이 있습니다. 명예칭호를 받으려면 관련 직원이 해당 직업에 최소 15년 동안 근무해야 합니다.

모든 인센티브 조치는 성격에 따라 도덕적(감사, 명예 증서, 명예 칭호, 명령, 메달 등)과 물질적(귀중한 선물 수여, 보너스 지급, 더 높은 직위로 승진, 최고 등급, 순위 등.). 물질적 인센티브에는 직원의 장점에 대한 대중의 인정이라는 도덕적 측면도 있습니다.

러시아 연방 내 공화국은 해당 법률에 따라 자체 명예 칭호를 부여받습니다.

인센티브는 명령에 따라 발표되고 직원에게 전달됩니다. 직원에게 적용되는 모든 인센티브 조치는 그의 작업장에 기록됩니다. 직원에 대한 징계 제재 기간(1년) 동안에는 인센티브 조치가 적용되지 않습니다.

성공적으로 성실하게 직무를 수행하는 직원에게는 사회 문화 및 주택 서비스 분야 (요양원, 휴게소, 생활 조건 개선 등) 분야의 혜택과 혜택이 주로 제공됩니다. 일부 산업에서는 더 높은 직위를 위해 예비 목록이 작성되며 직장에서의 성공 여부에 따라 근로자가 포함됩니다. 이 법안은 여러 인센티브 조치의 조합을 허용합니다. 예를 들어 직원에게 명예 증서를 수여하고 보너스를 제공합니다. 법 제191조는 사용자가 노동조합위원회의 참여 없이 스스로 명예칭호를 수여할 때까지 근로자를 장려한다고 명시하고 있습니다. 이는 산업민주주의, 노동조합, 직장집단의 역할을 크게 감소시키는 것으로 보인다.

그리고 현재 실무에서 알 수 있듯이 노동조합위원회와 노동단체가 조직 관리에 참여하는 것은 노동 규율과 조직 업무를 강화하는 데 도움이 됩니다. 조직 수준의 사회적 파트너의 협력에는 생산 주문과 노동 생산성 향상을 위한 많은 예비금이 있습니다. 똑똑한 관리자들은 이를 적극적으로 활용합니다. 2000년과 2001년에 러시아 정부의 주도로 실시되었습니다. 전 러시아 대회인 "러시아 높은 사회 효율성 조직"은 사회 영역을 발전시키기 위해 많은 노력을 기울이고, 강력한 노동 규율이 있으며, 근로 조건이 개선되는 기업이 우승했음을 보여주었습니다. 이들 기업에서는 단체 협약이 신중하게 체결됩니다.

3. 직원의 징계 책임 유형: 일반 및 특별. 징계 위반

징계 책임은 직원이 노동 규율을 위반하는 불법적이고 유죄인 징계 위반에 대해 노동법에 의해 규정됩니다. 노동 규율 위반은 직원이 자신의 잘못으로 인해 노동 의무(행정 명령, 내부 노동 규정, 업무 설명 등)를 제대로 수행하지 못하거나 부적절하게 수행하는 것입니다. 이 법안은 위반 목록을 설정하지 않습니다. 이는 행정부가 결정합니다. 1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 전원회의 결의 제16호 제24항에 따른 위반에는 특히 다음이 포함됩니다.

* 직원이 근무일 중 정당한 이유 없이 3시간 이상 직장에 부재하는 경우, 생산 지역에 있는 경우 3시간(현재 4시간) 이상 부재;

정당한 이유 없이 직원이 정해진 절차에 따라 변경된 노동 기준을 준수하는 것을 거부하는 행위

* 특정 직업에 종사하는 근로자의 건강 검진을 정당한 이유 없이 거부하거나 기피하는 행위, 근무 시간 중 안전 주의 사항 및 운영 규칙에 대한 특별 교육 및 시험을 받는 것을 거부하는 행위(이것이 입사를 위한 필수 조건인 경우).

노동법은 심각한 위반 목록을 제공하지 않지만 그러한 이유로 해고하려면 필요합니다. 이 목록은 일부 특별법에 포함되어 있습니다. 예를 들어, 철도 운송 근로자 징계에 관한 규정은 열차 교통의 안전, 생명 및 신체에 위협이 되는 심각한 징계 위반을 저지른 직원에 대해 해고에 대한 추가 근거를 제공합니다. 사람의 건강에 해를 끼치거나 화물, 수하물 및 위탁 재산의 안전을 침해하는 결과를 초래합니다. 이러한 중대한 위반 사항 목록과 그에 대한 책임이 있는 특정 인물은 러시아 연방 철도 노동자 및 운송 건설업자 독립 노동 조합 중앙위원회의 동의에 따라 러시아 연방 철도부의 승인을 받았습니다.

징계 책임은 직원이 징계 위반에 대해 부과된 징계 제재를 받아야 하는 의무입니다. 징계 책임은 위반자에게 적용되는 다른 징계 조치(구두 질책, 회의 토론, 상여금 박탈 등)와 구별되어야 합니다.

노동법에 따르면 징계 책임에는 일반 책임과 특별 책임의 두 가지 유형이 있습니다. 적용 대상 근로자의 범주, 각 유형을 규제하는 행위 및 징계 조치가 다릅니다.

일반 징계 책임은 생산 관리 직원을 포함한 모든 직원에게 적용됩니다. Art에서 제공됩니다. 192--194 노동법 및 본 제작의 내부 노동 규정.

특별 징계 책임은 특정 범주의 직원에 대해 특별법(러시아 연방 "러시아 연방 공공 서비스에 관한 법률", 규율에 관한 헌장 및 규정 등)에 의해 설정되며 다른 징계 조치도 규정합니다.

대부분의 법령에서 특별징계책임에 대한 징계조치를 적용하는 절차는 일반특별책임과 동일합니다. 공무원, 판사, 검사의 경우 관련 법률에서 이 절차에 대한 세부 사항을 규정합니다(예: 최대 1년까지 지속될 수 있는 징계 조사 등).

징계 위반.

러시아 노동법 제 192조는 처벌 적용을 노동 규율 위반과 연관시킵니다. 노동 규율 위반은 직원이 노동 의무를 이행하지 않는 불법적인 과실입니다. 형사적 책임을 수반하지 않는 이러한 범죄를 일반적으로 징계 범죄라고 합니다.

직원의 행동(무활동)은 다음 세 가지 조건이 동시에 존재하는 경우에만 노동 규율을 위반하는 것입니다.

1) 조치(무조치)가 불법인 경우(예를 들어 고용주의 다른 정규직 전환 명령 준수를 직원이 거부하는 것은 노동법 제72조에 의거하므로 노동 규율 위반으로 간주될 수 없습니다. 러시아 연방 그러한 양도는 직원의 동의가 있어야만 이루어질 수 있습니다.)

2) 불법 행위(무활동)가 유죄인 경우, 즉 고의 또는 과실로 인해 발생한 경우(즉, 직원이 통제할 수 없는 이유로 노동 의무를 이행하지 못한 경우(자격 부족, 적절한 근무 조건 부족 등)) 노동 의무를 이행하지 않은 근로자의 잘못이 없기 때문에 노동 규율 위반으로 간주됩니다.

3) 노동 의무가 이행되지 않은 경우, 즉 이 고용 관계로 인해 발생하는 의무(지각, 결근, 출장 거부 등).

예술에 따라. 징계 위반, 즉 직원이 자신에게 할당된 노동 의무의 잘못으로 인해 실패 또는 부적절한 수행을 저지른 경우 러시아 노동법 192에 따라 고용주는 다음과 같은 징계 제재를 가할 권리가 있습니다. , 적절한 근거에 따른 해고.

특정 범주의 직원에 대한 징계에 관한 연방법, 헌장 및 규정에서도 기타 징계 제재를 규정할 수 있습니다.

연방법, 헌장 및 징계 규정에 규정되지 않은 징계 제재를 적용하는 것은 허용되지 않습니다.

예술에 등재되어 있습니다. 러시아 노동법 192조에 따르면 징계 조치는 일반적이며 모든 직원에게 적용됩니다. 그러나 본 조항에 명시된 바와 같이 특정 범주의 직원에게는 다른 징계 제재가 제공될 수 있습니다.

4. 징계조치의 종류와 적용 및 해제절차

징계 조치는 노동법과 적용 절차에 직접적으로 명시되어 있습니다. 이는 모든 산업에 동일하며 필수입니다. 기업이나 기관, 단체 스스로는 이를 변경하거나 보완할 수 없습니다. 내부 노동 규정은 Art에 규정된 것 이외의 징계 조치를 규정할 수 없습니다. 노동법 192 및 Art에서 정한 것과 다른 적용 절차를 설정할 수 없습니다. 193TK.

징계 조치는 견책, 질책, 해고입니다(모든 하위 항목에 대해 5, 6항, 노동법 제81조 10항). 특별 징계 책임에 관한 법률과 징계에 관한 헌장 및 규정은 기타 징계 조치(예: 공무원의 하급 직위 해임)를 규정할 수 있습니다. 연방 노동법에 규정되지 않은 처벌은 허용되지 않습니다.

징계 처분 절차와 기간은 법률로 정해져 있습니다(노동법 제193조). 징계 제재를 가할 때 행정부는 위반 행위의 심각성, 위반 상황, 직원의 이전 업무 및 행동을 고려할 의무가 있습니다. 징계 제재를 적용하기 전에 직원에게 서면 설명이 필요하며 이는 때때로 징계 위반(결근, 지각 등)이 없음을 나타냅니다. 직원이 서면 설명을 거부하면 보고서가 작성됩니다. 그러한 거부는 징계 제재를 가하는 데 장애가 되지 않습니다. 징계 조치는 직접적으로 발견된 위법 행위에 대해 적용되지만, 직원이 아프거나 휴가 중인 시간과 대표 기관의 의견을 고려하는 데 필요한 시간을 제외하고 발견일로부터 늦어도 1개월 이내에 적용됩니다. 직원 수(노조 위원회). 휴가 등 기타 사유로 인한 결근은 고려되지 않습니다. 지정된 월간 기간을 방해하는 휴가에는 교육, 사회 등의 휴가를 포함한 모든 유형의 휴가가 포함됩니다. 징계 조치는 위반일로부터 6개월 이후에는 적용할 수 없으며, 재정 및 경제적 감사 또는 감사 결과에 따라 적용됩니다. 활동(감사) - 위임일로부터 2년 이내. 이러한 시간 제한에는 형사 소송 시간이 포함되지 않습니다.

징계 제재는 명령에 의해 부과되며, 명령은 발표일로부터 3일 이내에 서명을 통해 직원에게 전달됩니다. 직원이 서명을 거부하면 해당 행위가 작성됩니다. 1년 동안 유효하며 그 이후에는 자동으로 효력이 상실됩니다. 처벌은 직원 행정부나 노동조합 위원회의 주도로 예정보다 일찍 해제될 수 있습니다. 징계 조치 기간 동안 직원에게 인센티브 조치를 적용해서는 안됩니다.

직원은 개별 노동 분쟁을 고려하기 위해 국가 노동 감독관이나 기관에 징계 제재에 대해 항소할 수 있습니다.

일부 범주의 근로자에 대해서는 먼저 관련 기관의 의견을 요청하지 않고는 징계 조치를 받을 수 없다는 것이 확립되어 있습니다. 노동조합 위원회 위원 - 자신이 회원인 기관의 의견 없이는 노동조합 위원회 위원장 - 노조의 상급 기관이 없습니다.

또 다른 혁신은 Art의 표시입니다. 노동법 195조에 따르면 고용주는 조직의 수장, 노동법 대리인, 계약 조건, 단체 협약의 위반에 대해 근로자 대표 기관의 적용을 고려하고 결과를 보고할 의무가 있다고 명시되어 있습니다. 근로자 대표기구에 대한 고려.

그러한 위반 사실이 확인되면 고용주는 조직의 수장과 그의 대리인에게 최대 해고를 포함한 징계 조치를 적용할 의무가 있습니다. 우리 노동조합이 이 규범을 적극적으로 적용하기를 바랍니다.

Cascade LLC의 수석 회계사인 Petrova는 여러 번 출근에 지각하여 해당 보고서가 작성되고 직원으로부터 서면 설명을 받았습니다. 이사는 징계 제재, 즉 견책 명령을 내 렸습니다.

감사 중에 회계 오류가 발견되었습니다. 연간 대차 대조표가 제때에 작성되지 않았습니다.

검사가 끝날 때까지 기다리지 않고 Cascade LLC 이사는 Petrova에게 분기 별 보너스를 박탈하라는 명령을 내렸고 휴가는 7 월에서 9 월로 연기되었으며 비정규 근무 시간에 대한 추가 휴가는 제공되지 않았으며 배당금도 지급되었습니다. 지불되지 않았습니다.

Petrova는 러시아 노동법 81조 5항 1항에 따라 해고되었습니다.

Cascade LLC 이사의 행동은 합법적입니까?

Cascade LLC 이사의 행동은 합법적이지 않습니다.

러시아 노동법 제119조에 따르면, 불규칙한 근무 시간을 가진 직원에게는 연간 추가 유급 휴가가 제공되며, 그 기간은 단체 협약이나 내부 노동 규정에 따라 결정되며 달력일 기준으로 3일 이상일 수 없습니다.

러시아 노동법 제 124조에 따르면, 다음과 같은 경우 연차 유급 휴가는 직원의 의사를 고려하여 고용주가 결정한 다른 기간으로 연장되거나 이전되어야 합니다.

직원의 일시적 장애;

연간 유급 휴가 기간 동안 직원이 국가 업무를 수행하는 경우(이 목적을 위해 노동법이 업무 면제를 규정하는 경우)

기타 노동법 및 현지 규정에 따라 제공되는 경우.

그러나 Petrova는 하나 이상의 경우에 적합하지 않습니다.

서지

규범적인 법적 행위:

1. 2001년 12월 30일자 "러시아 연방 노동법" N 197-FZ(2001년 12월 21일 러시아 연방 의회 두마에서 채택)(2013년 11월 25일 최신판) // SPS 컨설턴트 플러스.

2. 1994년 11월 30일자 "러시아 연방 민법(1부)" N 51-FZ(2013년 11월 2일 개정) // SPS 컨설턴트 플러스.

3. 1998년 2월 8일자 연방법 N 14-FZ(2012년 12월 29일 개정, 2013년 7월 23일 개정) "유한 책임 회사"

문학

1. “노동법” 교과서, ed. O.V. 스미르노바(Smirnova)와 I.O. Snigireva, 4판 - "Prospect" 모스크바 2011.

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

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노동 규율의 개념과 법적 중요성. 내부 노동 규정, 고용주와 직원의 책임에 대한 법적 규제를 보장합니다. 법적 책임의 일종인 징계 의무, 처벌의 부과 및 해제.

내부 노동 규정은 특정 조직 내에서 운영되는 노동 영역의 법적 질서입니다. 노동법에 관한 과학 문헌에서 언급했듯이 내부 노동 규정은 공동 작업에 필요한 조건입니다. 이는 팀의 모든 구성원의 행동을 규제하고 그들의 행동을 노동 프로세스의 단일 목표에 종속시키도록 설계되었습니다. 내부 노동 규정을 준수하면 직원과 고용주 사이는 물론 직원들 사이의 관계에 일정한 일관성이 보장됩니다. 내부 노동 규정은 노동 규율의 기초를 형성합니다.

내부 노동 규정의 요구 사항이 일반적으로 구속력을 갖기 위해서는 법적 지원이 필요합니다. 결과적으로 노동 규정에는 특정 조직에서 노동 활동을 수행하는 절차를 관리하는 규정 시스템이 포함됩니다.

특정 조직 내 공동 노동 규제의 가장 중요한 법적 형태는 내부 노동 규정입니다. Art의 4 부에 따르면. 노동법 189는 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임을 규제하는 조직의 현지 규제법입니다. 근무 시간, 휴식 시간, 직원에게 적용되는 인센티브 및 처벌, 조직의 노사 관계 규제에 관한 기타 문제.

내부 노동 규정에 의해 규제되는 문제 목록은 공개되어 있으므로 각 특정 경우에 이 지역 법의 내용은 활동의 세부 사항을 기반으로 조직 자체에서 결정됩니다. 동시에, 노동법은 내부 노동 규정을 포함하여 노동 및 관련 관계에 관한 특정 문제를 지역 차원에서 해결해야 한다고 규정하는 경우가 많다는 사실을 토대로 일반적으로 다음과 같은 주요 섹션을 구분할 수 있습니다. 이 규범적인 행위를 구성하십시오:

1. 일반 조항

2) 직원 채용 및 해고 절차

3) 고용 계약 당사자의 기본 권리와 의무

4) 근무시간

5) 휴식 시간;

6) 업무 성공을 위한 인센티브 조치;

7) 노동 규율 위반에 대한 책임;

8) 조직 내 노사관계 규제에 관한 기타 문제.

"일반 조항" 섹션에는 일반적으로 이러한 규칙을 채택하는 목적, 목표 및 범위가 명시되어 있습니다.

“직원 채용 및 해고 절차” 섹션에서는 특정 고용주에 대한 관련 노동법 규범을 명시합니다. 예를 들어, 특별한 지식이나 특별한 훈련이 필요한 직업을 신청할 때 직원은 교육, 자격 또는 특별한 지식의 유무에 관한 문서를 제공해야 합니다(의사 직위를 신청하는 경우-고등 학위 수료증). 의료 교육 기관, 운전사로 취업을 신청하는 사람 - 차량 운전 면허증 ).

"고용 계약 당사자의 기본 권리 및 의무"섹션에서 해당 권리와 의무는 Art 조항을 고려하여 공식화됩니다. 특정 조직의 특정 조건과 관련된 노동법 21 및 22. 따라서 식품 산업 조직, 요식업 및 무역, 급수 시설, 의료 및 예방 기관, 아동 보호 기관의 직원은 건강 검진을 받아야 합니다(노동법 제213조). 직원의 이러한 책임은 관련 조직의 내부 노동 규정에 명시되어야 합니다.

내부 노동 규정 (또는 조직의 단체 협약)에서 해결되는 가장 중요한 문제는 근로 시간 설정 및 근로 시간과 관련된 문제입니다 (노동법 제 100 조). 여기에는 다음이 포함됩니다.

근무 주간 길이(5일 휴무, 2일 휴무, 6일 휴무, 또는 교대로 휴무하는 1주 근무)

일일 근무 시간(교대), 근무 시작 및 종료 시간

직장에서 쉬는 시간;

하루 교대 횟수, 근무일과 휴무일 교대.

조직 내 특정 직위의 직원이 비정규 근무 시간에 연루된 경우 해당 직위 목록을 지역 차원에서 수립해야 합니다. 또한, 조직의 내부 노동 규정은 휴식과 음식을 위한 업무 중단 시간과 그 기간을 구체적으로 결정해야 합니다. 생산상황으로 인해 점심시간을 정할 수 없는 직장에서는 근로자에게 근무시간 중에 음식을 먹을 수 있는 기회를 제공해야 하므로, 해당 업무의 목록, 식사순서 및 식사장소는 내부노동에서 결정되어야 한다. 규정(노동법 제108조). 또한 고용주가 생산 및 노동의 기술과 조직에 따라 근로자에게 특별 휴식 시간을 제공해야 하는 업무 유형과 그러한 휴식 시간을 제공하는 기간 및 절차를 규정합니다(노동법 제109조). 위의 모든 문제는 "근로 시간"섹션에서 규제됩니다.

"휴식 시간" 섹션에서는 법이 지역 차원에서 해결해야 하는 상당히 광범위한 문제를 다루고 있습니다. 특히, 주 5일 근무 중 둘째 날은 사내근로규정이나 단체협약에 의해 결정됩니다. 생산, 기술, 조직적 여건상 주말근무가 불가능한 조직에서는 내부근로규정에 의거하여 각 근로자에게 차례로 각기 다른 요일에 휴일을 부여한다(노동법 제111조). 암호). 또한, 내부 노동 규정은 불규칙한 근무 시간을 가진 직원을 포함하여 추가 휴가를 부여하는 절차와 조건을 결정할 수 있습니다(노동법 제119조).

내부 노동 규정은 직원에 대한 추가 인센티브 유형을 설정하고 (노동법 제 191 조) 법이 정한 일반적인 신청 절차에 따라 징계 조치를 적용하는 절차를 지정하고 임금 지불 날짜를 결정합니다. 직원 (노동법 제 136 조) 및 관련 조직의 세부 사항에 따라 결정된 기타 문제를 결정합니다.

따라서 내부 노동 규정은 조직의 활동의 세부 사항을 반영하고 지역 수준에서 내부 노동 규정을 규제하도록 고안된 조직의 가장 중요한 규제 행위입니다.

이 규제법은 지역적이므로 법률 및 기타 규제법령, 단체협약 및 협약에 따라 채택되어야 합니다. 결과적으로 내부 노동 규정은 노동법, 단체 협약, 협약과 비교하여 근로자의 상황을 악화시킬 수 없습니다. 특히, 노동법보다 더 긴 근로시간을 규정하거나 노동법보다 더 광범위한 징계처분 목록을 규정할 수는 없습니다. 그렇지 않으면 내부 노동 규정이 무효로 선언됩니다(노동법 제8조 제4부).

조직의 내부 노동 규정은 조직 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인하며 원칙적으로 단체 협약의 부속서입니다(노동법 제 190 조). 내부 노동 규정 초안이 합의에 이르지 못한 경우, 사용자와 근로자 대표 기관 사이의 불일치를 해결하기 위한 절차가 제공됩니다(노동법 제372조). 사용자가 근로자대표기구의 의견을 고려하지 않고(또는 이 의견을 고려하는 절차를 위반하여) 내부근로규정을 채택한 경우, 채택된 내부근로규정은 무효이다(노동법 제8조 4항). 암호).

단체 협약이나 근로자 대표 단체와의 합의에 따라 내부 노동 규정 채택을 규정할 수 있습니다(노동법 제8조 3항). 이 경우 내부근로규정은 사용자의 의사만으로 발효될 수 없다. 승인 절차가 제공되는 내부 노동 규정 초안은 비자를 받기 위해 근로자 대표 기관에 제출되어야 합니다. 승인 문제가 긍정적으로 해결된 후에만 고용주가 그러한 내부 노동 규정에 서명할 수 있습니다. 대표 기관이 규칙 초안의 조항에 동의하지 않음을 표명하는 경우, 고용주는 초안을 최종 확정할 때 관련 의견을 고려해야 합니다. 그렇지 않으면 계약이 유효한 것으로 인정될 수 없으며 내부 노동 규정도 법적 효력을 갖지 않습니다.

고용주는 직원을 고용할 때 조직 내에서 시행되는 내부 노동 규정(노동법 제68조 3항)을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다. 또한 내부 노동 규정은 직원이 언제든지 검토할 수 있어야 합니다.

노동 규율 위반이 심각한 결과를 초래할 수 있는 일부 경제 부문에서는 규율에 관한 법령 및 규정이 특정 범주의 근로자(해양, 하천, 철도 운송, 원자력, 통신 등)에 적용됩니다. 이러한 법령과 규정은 적용 대상 직원에게 더 높은 요구 사항을 부과합니다.

규율에 관한 대부분의 법령과 규정은 관련 업계의 모든 근로자에게 적용되는 것이 아니라, 해당 업계에서 필수적인 업무를 수행하는 근로자에게만 적용됩니다. 헌장(규정)의 적용을 받지 않는 직원은 해당 기관의 내부 노동 규정을 전적으로 따릅니다. 또한, 이 헌장(규정)이 적용되는 직원에게는 이 헌장(규정)에서 규정하는 조항을 제외하고는 내부 노동 규정도 적용됩니다. 따라서 국가 경제의 특정 부문에서 근로자 규율에 관한 헌장 및 규정은 내부 노동 규정의 규칙을 대체하지 않으며 헌장의 적용을 받는 근로자를 이 규칙의 범위에서 어느 정도 제외합니다(규정 ). 결과적으로 규율에 관한 헌장(규정)이 시행되는 조직의 내부 노동 규정 개발이 전혀 배제되지 않습니다.

규율에 관한 헌장 및 규정은 내부 노동 규정과 다릅니다.

입법 절차의 특성에 따라(노동법 189조 5부에 따라 징계에 관한 모든 법령 및 규정은 연방법에 따라 러시아 연방 정부의 승인을 받았으며 고용주는 변경하거나 추가할 수 있는 권리)

구조별(헌장은 직원 및 관리자의 주요 책임, 인센티브, 징계 제재를 나열하는 일반 조항의 세 가지 섹션으로 구성됩니다)

따라서 1992년 8월 25일 러시아 연방 정부 법령(2003년 7월 7일 개정)에 의해 승인된 러시아 연방 철도 운송 근로자 규율에 관한 규정에서 다음과 같이 규정됩니다. 열차 교통의 안전, 환승 작업, 운송 물품, 수하물 및 기타 위탁 재산의 안전을 보장하고 승객의 생명과 건강을 위협하는 상황을 방지하기 위해 기업, 기관 및 조직의 직원이 필요합니다. 업무가 고도로 조직화되고 직무를 완벽하게 수행합니다.

철도 운송에서 규율을 위반하면 사람의 생명과 건강, 열차 교통 및 환승 작업의 안전, 운송 물품, 수하물 및 기타 위탁 재산의 안전에 위협이 되며 계약 의무 이행 실패로 이어집니다. 본 규정은 규정에 직접 나열된 직원을 제외하고 법적 형식 및 소유권 형태에 관계없이 철도 운송 조직의 모든 직원에게 적용됩니다. 특히 주택 및 공동 서비스, 소비자 서비스, 노동 공급 시스템, 철도 운송 공공 요식업, 의료 및 위생, 교육 기관 등에 종사하는 근로자에게는 적용되지 않습니다.

1998년 7월 10일 러시아 연방 정부 법령에 의해 승인된 원자력 사용 분야에서 특히 위험한 제품을 생산하는 조직의 직원 규율에 관한 헌장은 다음 사항을 보장하기 위해 관련 조직 직원의 책임을 설정합니다. 원자력위험시설의 안전을 도모하고, 핵물질 및 방사성물질, 방사성폐기물 저장시설과 관련한 무단행위를 방지합니다. 이 헌장은 러시아 연방 정부가 그 목록을 승인한 조직의 직원에게 적용됩니다. 또한 관련 연방 행정 당국이 개발하고 승인한 직위(직업) 목록에 따라 원자력 시설 사용의 안전을 직접 보장하는 운영 조직의 직원에게도 적용됩니다.

원칙적으로 각 조직은 직원의 리듬과 근무 조건을 독립적으로 설정합니다. 갈등과 노동 분쟁을 피하기 위해 이러한 표준은 공식 문서인 내부 노동 규정에 기록됩니다.

이는 조직 전체의 노동 규율 규칙을 설정하는 동시에 경영진을 포함한 모든 작업 팀 구성원의 행동 및 활동 규범을 규제하는 유일한 문서입니다.

상당수의 직원이 있는 구조에서는 규칙이 단체 협약의 부속서로 간주되며 단체 협약과 동시에 채택되는 경우가 가장 많습니다. 이 문서의 존재는 형식적인 것이 아닙니다. 디자인, 내용 및 승인 절차가 가장 중요합니다.

규제 규제

내부 노동 규정은 현지 문서와 마찬가지로 연방, 지역 법률 및 기타 규정과 충돌해서는 안 됩니다. 이는 러시아 연방 노동법(장)에 의해 규제됩니다. PVTR 작성자의 주요 임무는 직원의 지위를 악화시키지 않고 조직 업무의 세부 사항에 맞게 강령 조항을 조정하는 것입니다.

규칙에 명시된 요구 사항이 조직의 다른 문서에 명시된 규범과 모순되지 않도록 컴파일러가 특별한 주의를 기울이는 것이 중요합니다. 우선, 단체 협약, 현재 직무 설명, 고도로 전문화된 기술 프로세스를 관리하는 다양한 규정에 설명된 조항에 중점을 두어야 합니다. 불일치가 확인되면 제거해야 합니다.

문서의 단점은 인사 감사 중에 확실히 발견될 것입니다.

그것들은 무엇을 위한 것인가요?

PVTR이 더 필요한 사람(고용주 또는 직원)을 결정하는 것은 어렵습니다. 이 규칙은 경영진이 근로자에 대한 요구 사항을 체계화하고 일반화하여 노동 규율을 위반하거나 갈등이 발생할 경우 고용주가 팀의 질서를 회복할 수 있도록 도와줍니다. 개인 기업가와 대규모 조직의 수장은 PVTR에 의존하지 않고 작업 프로세스를 효과적이고 효율적으로 구성하고, 팀의 혼란과 무정부 상태를 피하고, 부하 직원의 우수한 노동 생산성을 달성하고, 필요한 경우 , 법적 분쟁에서 승리하세요.

미술. 러시아 연방 노동법 68조는 고용된 직원이 고용 계약을 체결하기 전에 규칙을 숙지하여 고용주가 제공하는 근무 조건에 대한 동의를 보장해야 함을 나타냅니다.

규칙을 갖는 것은 직원이 관리의 자의성, 자신의 이익 침해 및 권리 침해를 피하는 데 도움이 됩니다.

PVTR은 노동 감독관의 검사 중에 제공되어야 합니다.

누가 개발하고 승인하는가

개발 - 법률 또는 인사 서비스, 관리자 자신 또는 직원, 준비를 담당하도록 임명되었습니다.

PVTR 승인 매니저님만, 노동조합 조직과 합의한 후.

승인 절차는 Art에 자세히 설명되어 있습니다. 러시아 노동법 372조에 따라 정당한 사유가 포함된 문서 초안이 노동조합에 전송되며 5일 후에 이를 고려해야 합니다.

노조단체는 의견이 있을 경우 문서를 승인하지 않고 합리적인 의견을 첨부해 돌려보낸다. 이 경우 사용자는 의견을 무조건 수용하거나 팀 대표와 공동 협의를 통해 합의에 도달합니다. 내려진 결정은 프로토콜에 기록됩니다.

합의가 이루어지지 않은 경우 고용주는 노동조합의 의견을 고려하지 않고 문서를 승인할 수 있지만, 이 경우 채택된 규칙만으로 법원에서 항소될 위험이 있습니다. 또한 Ch. 노동법 61조에 따라 고용주와 노동쟁의가 시작될 수 있습니다.

노동조합 조직이 없는 경우에는 팀 총회에서 규정의 각 사항을 합의한다.

문서는 다음과 같이 승인됩니다. 오른쪽 상단에 관리자의 날짜, 성명 및 서명과 함께 "승인합니다"라는 표시가 표시됩니다. 일반적인 승인 방법은 별도의 주문을 발행하는 것입니다.

직원들에게 PVTR을 제대로 익히는 방법은 무엇입니까? 세 가지 옵션이 사용됩니다.:

이후에 문서와 함께 제출되는 일반 친숙화 시트;
친숙화 잡지;
직원의 개인 파일에 저장된 개별 친숙화 시트.

승인된 문서 관심 있는 사람이 검토할 수 있어야 합니다.. 대부분의 경우 조직 건물의 게시판에 게시됩니다.

동일한 구성표에 따라 변경됩니다.

내부 노동 규정에 대해 자세히 설명하는 비디오를 알려드립니다.

구조와 내용

내용은 일반적으로 조직의 요구에 따라 달라집니다. 소규모 기업은 러시아 노동법 제189조에 나열된 주요 사항으로 제한될 수 있으며, 대규모 조직의 경우 활동에 대한 세부적인 규제가 필요한 경우가 많습니다. PVTR의 내용은 엄격한 요구 사항에 따라 결정되지 않으므로 경영진 자체가 문서에 어떤 추가 사항을 포함해야 하는지 결정합니다.

규칙은 전통적으로 조직 책임자와의 관련성에 따라 다음과 같은 문제 목록을 다룹니다.
서문 부분에는 문서의 특성, 즉 적용 범위에 대한 설명, 규제된 문제, 기초를 형성한 규정에 대한 참조가 포함되어 있습니다.

또한 문서에 고정되어 있습니다:

근무 주간의 길이;
근무일의 시작과 끝;
점심 시간;
주말;
접근 시스템의 가용성;
야간 근무의 특징;
초과근무 등록 및 지급;
유연한 일정과 근무 조건에 따라 일하는 직위 목록
원격 근무 가능성 및 조건;
특별한 근무 조건을 문서화하는 세부 사항;
휴가 제공(추가 포함);
다른 위치로의 이동 기능;
근로자 파견 절차;
급여 지급 절차;
직원에게 부과되는 제한 사항(예: 복장 규정, 다양한 직위에 대해 제공되는 재정적 책임, 영업 비밀 유지 의무)
처벌 및 인센티브;
다른 질문.

분명히 지시를 제공할 권한이 있는 사람의 책임이 명시되어야 합니다.안전 규정, 노동 보호, 위생 및 화재 안전에 따라.

고용주의 주요 실수

안타깝게도 관리자는 때때로 이 문서를 심각하게 받아들이지 않고 준비 및 승인 과정에서 실수를 저지르는 경우가 많습니다.

당신은 선택할 수 있습니다 가장 흔한 실수:

부적절한 사람의 승인 또는 직원과의 합의 없이 승인;
가장 중요한 조건에 대한 문서의 텍스트 누락;
유사한 조건을 승인하는 규정과 모순됩니다.
확인 서명 없이도 승인된 규칙을 직원에게 숙지시킵니다.
시간제 근무 금지(일부 직위 목록 제외)
노동법에서 규정하지 않은 추가 유형의 징계 제재 추가(예: 보너스 박탈)
문서 자체가 없는 경우(러시아 연방 행정법은 이에 대해 고용주에게 행정적 책임을 규정합니다).

연구 질문입니다.

노동 규율의 기초는 내부 작업 일정입니다. 이는 조직 및 고용주(개인)의 노동 활동 과정에서 노동 관계 참가자(고용주, 직원, 대표)의 행동 순서를 나타냅니다.

에 따르면 미술. 189 러시아 연방 노동법근무일정은 내부근로규정에 따라 결정됩니다.

(슬라이드 10)

내부 노동 규정 - 노동법 및 기타 연방법에 따라 직원 채용 및 해고 절차, 고용 계약 당사자의 기본 권리, 의무 및 책임, 근무 시간, 휴식 기간, 인센티브 및 처벌을 규제하는 지역 규제법 이 고용주와의 노동 규제 관계에 관한 기타 문제뿐만 아니라 직원에게도 적용됩니다.(러시아 노동법 제 189조)

이 현지 규제법은 고용주(법인 및 개인 기업가) 모두가 채택해야 하는 필수 사항입니다. 입법자는 내부 노동 규정의 내용과 구조에 대한 특별한 요구 사항을 설정하지 않았으므로 고용주는 조항을 고려하여 이 문서를 독립적으로 개발할 권리가 있습니다. 제4부 예술. 러시아 연방 노동법 189조.

대개 내부 노동 규정은 다음 섹션으로 구성됩니다. :

미끄러지 다.

1. 일반 조항(규칙 운영에 관한).

2. 직원 채용 및 해고 절차.

3. 근로자의 기본 권리와 의무.

4. 고용주의 기본 권리와 의무.

5. 근로시간 및 그 이용

6. 노동에 대한 보상.

7. 노동 규율 위반에 대한 책임.

내부 노동 규정은 조직의 모든 직원에게 적용됩니다.

일부 활동 영역의 경우 부서별 명령이 중앙에서 개발되고 승인되었습니다. 내부 노동 규정 모델.

내부 노동 규정은 확립된 방식에 따라 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 승인한 독립적인 문서입니다. 미술. 372 러시아 연방 노동법.

내부 노동 규정은 일반적으로 단체 협약의 부속서입니다( 미술. 190 러시아 연방 노동법). 저것. 이 문서의 초안 개발과 이에 대한 변경 및 추가 사항의 도입은 단체 협약과 관련된 러시아 노동법 및 기타 연방법이 규정한 규칙에 따라 수행됩니다.

경제의 일부 부문에는 내부 노동 규정과 함께 징계에 관한 법령과 규정. 그들은 위반 시 심각한 결과를 초래할 가능성에 따라 근로자의 노동 규율에 대한 요구를 강화합니다. 특히 징계에 관한 헌장과 규정에는 직원에게 적용되는 더 광범위한 징계 제재 목록이 포함되어 있으며 직원에게 징계 책임을 부과할 권리가 있는 고용주 대표를 결정합니다.

러시아 연방 노동법은 규율에 관한 법령과 규정이 연방법에 의해 제정되어야 한다고 가정합니다( 미술. 189 러시아 연방 노동법) 그러나 현재 관련 연방법의 초안이 개발 중이며 징계에 관한 현행 헌장 및 규정은 러시아 연방 정부의 결의 또는 러시아 연방 대통령 법령에 의해 승인되었습니다. 연방법의 요구 사항을 준수하지 않는 예에는 러시아 연방 어선 노동자 규율에 관한 헌장(2000년 9월 21일자 러시아 연방 정부 법령 No. 708에 의해 승인됨)이 포함됩니다. 러시아 연방 철도 운송 근로자 규율에 관한 규정(1992년 8월 25일 러시아 연방 정부 법령 No. 621에 의해 승인됨) 원자력 사용 분야에서 특히 위험한 생산을 하는 조직의 직원 규율에 관한 헌장(1998년 7월 10일자 러시아 연방 정부 법령 No. 744에 의해 승인됨) 해상 운송 근로자 규율에 관한 헌장(2000년 5월 23일자 러시아 연방 정부 법령 No. 395에 의해 승인됨) 러시아 연방 관세청 징계 헌장(1998년 11월 16일 러시아 연방 대통령령 No. 1396에 의해 승인됨).

직원이 규율에 관한 헌장 또는 규정의 대상 범주에 속하지 않는 경우 (특히 철도 운송 근로자 규율 규정은 주택 및 공동 서비스 및 소비자 서비스, 노동 공급 시스템 근로자를 해당 범위에서 제외합니다) , 식당차, 농업, 의료 및 위생 기관, 교육 기관, 연구 및 방법론 사무소, 문화 및 교육, 스포츠 및 아동 기관, 하숙집 및 휴게소의 직원을 포함하지 않는 철도 운송에 대한 공공 취사), 그는 반드시 해당 산업의 고용주도 채택하는 내부 노동 규정의 일반 규칙을 준수하십시오.