Fesih iş sözleşmesi işverenin inisiyatifinde iş mevzuatına tam olarak uygun olarak yapılmalıdır. Bu durumda bazı durumlarda işverenin bir takım yükümlülükleri yerine getirmesi gerekecektir. zorunlu koşullar. Tüm nüanslar makalemizde daha ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki iş ilişkilerinin, ikincisinin inisiyatifiyle sona erdirilmesine, tam listesi Sanatta yer alan sınırlı sayıda durumda izin verilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır).

Sanat uyarınca işverenin talebi üzerine işten çıkarılmanın tüm yasal gerekçelerini ele alalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i ve Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesinin 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı “İş Kanununun Rus mahkemeleri tarafından uygulanmasına ilişkin” genel kurul kararında yer alan açıklamalar dikkate alınarak :

1. Bir şirketin tasfiyesi veya faaliyet gösteren bir kişinin faaliyetlerinin sona ermesi girişimcilik faaliyeti. Bu durumda, çalışanlar tatilde veya hastalık izninde olsa bile işten çıkarılma söz konusu olur. Tasfiye, sahiplerinin/mali otoritenin gerekçeli kararıyla veya şirketin iflasının ilan edilmesiyle gerçekleşebilir. Bireysel bir girişimcinin tasfiyesi, mahkeme kararıyla iflas etmiş olarak tanınması, belirli bir faaliyet türü için lisansın yenilenmesinin reddedilmesi, bir vatandaşın ölümü veya bir kişi tarafından ilgili faaliyetlerin sona erdirilmesiyle ilişkilidir. kendi isteğiyle veya Federal Vergi Servisi'nin kararı. Bireysel girişimci olarak kayıt olmadan çalışan bireysel bir işverenden bahsediyorsak, onun faaliyetlerinin sona ermesi, ticari faaliyetlerin fiili olarak sona ermesi olarak anlaşılmaktadır.
2. Personelin veya çalışan sayısının azaltılması (hem tüzel kişiler hem de bireyler).
3. Bir çalışanın, yetersizlik ve vasıfsızlık nedeniyle sertifika komisyonu tarafından tespit edilen pozisyona uygun olmaması.
4. Şirketin sahibi değiştiğinde (bu madde yalnızca yönetici, yardımcıları ve baş muhasebeci için geçerlidir).
5. İşgücü yükümlülüklerinin defalarca yerine getirilmemesi iyi sebep. Bu durumda asıl şart disiplin yaptırımının varlığı olacaktır. Bir çalışanın suçunu kabul etmek için, işverenin, çalışanın iş yükümlülüklerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmediğine (veya uygunsuz bir şekilde yerine getirdiğine) dair kanıt sunması gerekecektir. Bu tür ihlaller, uzun süre işten uzak kalmayı (iş yaparken) içerir. iş sorumlulukları), Sanat uyarınca meydana gelen çalışma standartları değiştiğinde görevleri yerine getirmeyi reddetmek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162'si, çalışma saatleri içinde zorunlu tıbbi muayenenin veya özel eğitimin reddedilmesi.
6. En az bir kez işlenen bir çalışan tarafından iş görevlerinin ağır ihlali. Bunlar arasında devamsızlık (ve hatta bir çalışanın art arda 4 saatten fazla geçerli bir neden olmaksızın işyerinden ayrılmaması), sarhoş olarak veya uyuşturucu/toksik maddelerin etkisi altında işe gitme, kanunlarla korunan sırların ifşa edilmesi, hırsızlık yer alır. , işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali, ağırlaştırılmış sonuçlara yol açmak. Bu tür ağır ihlallerin listesi kapsamlıdır.
7. İşle ilgili olmayanlar da dahil olmak üzere (hırsızlık, yolsuzluk vb.) suçlu eylemler sonucunda güven kaybı. Bu esas, nakit akışına ve diğer maddi varlıklara hizmet veren çalışanlar için geçerlidir.
8. Eğitim işlevlerini yerine getiren çalışanlarla ilgili olarak toplum ahlakına aykırı bir eylemde bulunmak.
9. Şirketin başkanının (yardımcıları, baş muhasebeci) aceleci bir karar vermesi, bu da maddi hasara yol açtı.
10. Şirketin başkanı (vekili) tarafından çalışma görevlerinin ağır ihlali.
11. Çalışma sırasında sahte belgelerin sunulması.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetme prosedürü

sırasında yerine getirilmesi gereken tüm koşullar işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi, ikincisinin bir dizi formaliteyi yerine getirmesine ve işten çıkarmanın yasallığına uymasına indirgenmiştir.

Özellikle:

• Çalışanları tatildeyken veya hastalık iznindeyken işten çıkarmak (bir işletmenin tasfiyesi hariç) kabul edilemez;
• 14 yaşını doldurmamış çocuğu olan bekar anneler (çocuk engelli ise 18 yaşına kadar), henüz 3 yaşını doldurmamış küçük çocukların anneleri ve çocuk yetiştiren kişiler işten çıkarma, diskalifiye nedeniyle işten çıkarılamaz, veya anne olmadan işletmenin sahibinin değişmesiyle bağlantılı olarak.

İşten çıkarma veya diskalifiye (sertifikasyon sonuçlarına göre tutulan pozisyonla tutarsızlık) nedeniyle çalışanları işten çıkarırken aşağıdakilere dikkat edilmelidir: özel sipariş. Bu nedenle, çalışana (imzası karşılığında) şirkette başka bir pozisyon için (sağlık durumuna ve yaptığı işin kapsamına uygun) çalışma seçeneği sunulmalıdır.

Ayrıca daha düşük vasıflı ve/veya düşük ücretli açık pozisyon da teklif edilebilir. Emekli olan çalışana, o işverendeki yerel olarak mevcut tüm pozisyonlar teklif edilmelidir. Çalışan böyle bir tekliften memnun kalmazsa işten çıkarılır.

Güven kaybı veya bir çalışanın ahlaka aykırı bir davranışta bulunması nedeniyle işten çıkarıldığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 7-8. maddeleri), iş dışında veya iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili olmayan bir durumla bağlantılı olarak işlendiğinde suiistimal tespit tarihinin üzerinden bir yıldan fazla geçmediğinden emin olmak gerekir.

Henüz 18 yaşını doldurmamış bir çalışanı işten çıkarırken, işveren şirketin tasfiyesi durumları dışında, devlet iş müfettişliği ve reşit olmayan kişilerin işleriyle ilgilenen komisyonun onayının alınması gerekir. .

İşten çıkarılma durumunda tazminat ödeme prosedürünü makalelerimizde okuyun:

Sonuçlar

Çalışanların işverenin emriyle işten çıkarılmasına ilişkin gerekçeler ve prosedür, kanunun lafzına açıkça uygun olmalıdır. İşveren, iş mevzuatında belirtilen tüm nüansları dikkate almazsa, çalışan mahkemede işten çıkarılmasına itiraz edebilecektir. Böyle bir yargılamanın sonucu işe iade, kaybedilen ücretlerin ödenmesi ve cezalar olacaktır.

İşverenlerin, bir çalışanın suiistimal, ihmal veya görev ihlali nedeniyle işten çıkarılması durumunda suçluluğunu kanıtlayacak yeterli kanıtın bulunduğundan emin olması gerekir.

Herhangi bir vatandaş Rusya Federasyonu serbestçe meslek ve faaliyet alanı seçme hakkı tanınır, her türlü zorla çalıştırma yasaktır, bu norm Rusya Federasyonu Anayasasının 34. maddesinde yer almaktadır.

Küreyi düzenleyen ana düzenleyici belge çalışma ilişkileri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur (bundan sonra Kanun olarak anılacaktır). İşverenin inisiyatifiyle haksız işten çıkarılmaya karşı çalışanın haklarının temel korunmasını sağlayan normlarıdır. Kanunun 81. Maddesi, tüm işçi kategorilerinin işten çıkarılma gerekçelerini ayrıntılı olarak açıklamaktadır. Resmi olarak istihdam edilen vatandaşların belirli kategorilerine uygulanan özel normlar da belirtilmiştir.

Bu maddenin hükmü her türlü mülkiyete sahip işletmelerin çalışanları için geçerlidir. İşten çıkarılma nedenleri iki bloğa ayrılabilir:

• kişinin bireysel nitelikleri (düşük disiplin veya nitelikler);
• örgütün yeniden yapılandırılması, tasfiyesi.

Feshin koşulları ve ana nedenleri

Bir çalışanı işten çıkarmanın hukuki sonuçları, onun çalışma hakkının kısıtlanmasıdır. Bu nedenle yasa koyucu bu tür durumların listesini açıkça tanımlamıştır. Hepsi Sanatın 1-3, 5, 6, 11, 12. paragraflarında açıklanmıştır. İşten çıkarılmanın genel gerekçelerinin aşağıdaki nedenleri içerdiği Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i:

• Bir kuruluşun tasfiyesi veya kapatılması bireysel girişimci . Bu gibi durumlarda işletme faaliyetlerini tamamen durdurur, hak ve yükümlülükleri başka kişilere devredilemez. İstisnasız tüm çalışanlar işten çıkarılır.
• Personelin veya çalışan sayısının azaltılması. Bu kurala giren kişiye, becerilerine ve sağlık durumuna uygun başka bir pozisyon teklif edilmesi gerekmektedir. Aşağıdaki kişiler diğer işten çıkarılan çalışanlara göre önceliklidir:
  • iki veya daha fazla kişiye bağımlı olanlar;
  • ailesinde başka kimsenin çalışmadığı;
  • iş yerinde yaralananlar;
  • İkinci Dünya Savaşı'nın engelli insanları;
  • işverenin talebi üzerine işyerindeki niteliklerin iyileştirilmesi;
  • Sözleşmede ayrıca belirtilen diğer kişiler.
• Çalışanın pozisyonu veya işi ile tutarsızlığı Düşük niteliklerden dolayı uygulaması kendisine emanet edilen. Sözleşme, yalnızca sertifika komisyonunun çalışanın mesleki ve ticari niteliklerine ilişkin kararına ve diğer delillere dayanılarak feshedilir. Pozisyon sahibi kişiler sertifikasyona tabi değildir bir yıldan az, hamile kadınlar, 3 yaşın altında çocuğu olan kadınlar. İşten çıkarma ancak çalışana niteliklerine ve sağlık durumuna uygun tüm pozisyonlar teklif edildikten sonra mümkündür.
• Tekrarlanan ve sistematik İş sözleşmesinde öngörülen yükümlülüklerin göz ardı edilmesi net açıklamalar veya geçerli nedenler olmadan. Bu nedenle işten çıkarılmanın temel koşulu yeni bir göreve atanmaktır. disiplin suçuÖnceki ceza kaldırılmamışsa. Olabilir:
  • geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık veya işyerinde 4 saatten fazla devamsızlık;
  • sarhoşken işyerinde bulunmanın yanı sıra narkotik veya toksik maddeler ve öncüllerin kullanıldığına dair işaretler. Böyle bir durumun varlığı tıbbi muayene yapılarak veya başka deliller sunularak kanıtlanmalıdır;
  • resmi bilgilerin, kanunlarla korunan ticari veya devlet sırlarının ve ayrıca iş görevlerinin yerine getirilmesi sonucu öğrenilmesi durumunda başka bir kişinin kişisel verilerinin ifşa edilmesi. Şunun veya bu bilginin ifşa edilmemesi yükümlülüğü mutlaka şu şekilde sağlanmalıdır;
  • bir kişinin iş yerinde yaptığı mülk hırsızlığına idari ceza uygulama hakkı verilen organın bir cezasının veya kararının yürürlüğe girmesi;
  • İşyerinde iş güvenliğinin sağlanmasına yönelik ciddi sonuçlara yol açan ihmalkar tutum: felaketler, kazalar, arızalar veya bu tür sonuçlara ilişkin gerçek bir tehdidin yaratılması.
• Durumunda Bir kişinin işe başvururken yanlış bilgi içeren bilgi ve belgeler sağlaması: İşe alınacak kişinin kimliğini tevsik eden belge, emeklilik sigortası belgesi, askeri kimlik belgesi, mezuniyet belgesi eğitim kurumuÖzel bilgi veya eğitim gerektiren bir işe başvuruyorsa.

Kanunun 81. maddesinin 4, 7-10, 13. paragrafları özel işten çıkarma gerekçelerini tanımlamaktadır. bireysel kategorilerçalışanlar:

• Sahibin değişmesi tüzel kişilik . Yönetici, yardımcıları ve baş muhasebeci yeni mal sahibiyle daha fazla işbirliği yapmayı reddederse, bu durum iş sözleşmesinin feshi gerekçesi olarak kabul edilir. Adli uygulamaya göre işten çıkarma, yalnızca kuruluşa bağlılık değil, bir bütün olarak mülkiyet değişikliği olması durumunda mümkündür.
• Bağlılık Emtia ve parasal varlıklara hizmet veren bir çalışan, kasıtlı suç, güvenilirliğini zedeliyor. Bir kişiyi bu temelde işten çıkarmak için tam mali sorumluluk anlaşması gerekli değildir. Adli uygulama, bencil suçlar doğrudan işle ilgili olmasa bile, bu kategorideki kişilerle yapılan sözleşmenin feshine izin verir. Bir çalışana duyulan güveni zedeleyen eylemler, sistematik ağır ihlaller olabileceği gibi tek seferlik ihlaller de olabilir.
• Ahlaka aykırı bir suç işlemek eğitim işleviyle görevlendirilen ve bunun sonucunda yerine getiremeyen bir çalışan bu iş. Eğitimsel işlevlerle görevlendirilen kişiler arasında öğretmenler, eğitmenler, iş başında eğitim uzmanları ve eğitimciler yer alır.
• Kasıtlı olarak haksız bir karar vermekİşletme açısından maddi kayıplara neden olan, aynı zamanda yanlış kullanım ve mal hasarına da yol açan olay. Bu durumda suçun konusu ancak bu suçu işleyen örgütün yönetimi olabilir. mali sorumluluk eylemleriniz için. Zorunlu şart, farklı bir karar alınarak önlenebilecek olumsuz sonuçların ortaya çıkmasıdır.
• Gerçek kuruluşlar normların büyük ölçüde göz ardı edilmesi çalışma mevzuatı Kuruluşun yönetimi tarafından çalışanlarla ilgili olarak.
• Bir yöneticinin veya kolektif üyenin işten çıkarılması yürütme organı Sözleşmede belirtilen sebeplere dayanarak.

Yukarıdaki koşullara ek olarak, yasa koyucu ayrıca Sanatın 14. paragrafında belirtilen çalışanların işten çıkarılması için bir takım ek gerekçeler de belirlemiştir. Kanunun 81'i, yani:

• örgüt başkanının görevden alınması (Kuralların 278. Maddesi);
• çalışan geçemedi (Kanunun 71. Maddesi);
• mülk sahibi, yetkili kişi veya kuruluş tarafından verilen kuruluş başkanının görevden alınması kararı (Kanun'un 278. maddesi);
• işveren olması durumunda bireysel yoksa çalışıyor mu dini organizasyon, daha sonra sözleşmede işten çıkarılma gerekçeleri de belirtilir;
• bir öğretmenin bir öğrenciye veya öğrenciye karşı fiziksel veya psikolojik şiddet yöntemleri kullanması (Kuralların 348.11. Maddesinin 2. fıkrası);
• bir sporcunun tek ihlali uluslararası kurallar dopingin yasaklanması hakkında (Kuralların 348.11 maddesinin 2. fıkrası).

Tüm nüanslar bu süreç Ve olası nedenler kısaltmalar aşağıdaki videoda sunulmuştur:

Prosedür ve olası sorunlar

Sanat'a göre. Kanunun 180'i, bir çalışanın tasfiye veya personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılması durumunda, kendisine yazılı olarak bildirimde bulunulması gerekmektedir. iki aydan az olmamak üzere.

Bir çalışan, Sanatın 1, 2. bentleri uyarınca işten çıkarıldı. Kanunun 81'i uyarınca, miktarı ortalama aylık kazanca göre belirlenen kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir (Kanunun 178. maddesi).

Hapis cezası nedeniyle hapis cezasına çarptırılan kişiye iki haftalık ortalama nafaka tutarında yardım ödenir. tıbbi komisyon sağlık durumları nedeniyle artık belirli bir pozisyonda bulunamaz veya bir kuruluşta çalışamaz (Kanunun 81. maddesinin 3. fıkrasının “a” bendi).

Personelin işten çıkarılmasına yönelik herhangi bir gerekçe varsa, yönetim sendika organını önceden bilgilendirmekle yükümlüdür.

Planlanmışsa kütle azaltmaÇalışanlar, işletmenin yönetimi sendikaya böyle bir kararın nedenlerini belirten ayrıntılı bilgi sağlamakla yükümlüdür. en geç üç ay gerçekleşmeden önce.

Çalışanın suçluluğunun kanıtlanması halinde sözleşmenin feshi basitleştirilmiş bir şekilde gerçekleştirilebilir. İşverenin işçiyi uyarma, ödeme zorunluluğu yoktur kıdem tazminatı veya sendika organının görüşünü dikkate alın.

Ceza verirken çalışandan açıklama istemek gerekir; yazmayı reddederse rapor düzenlenir. Bir ay içinde faile disiplin cezası verilmesi yönünde emir çıkarılır. Aylık süre, suiistimalin öğrenildiği günden itibaren hesaplanmalıdır, ancak hastalık izni ve tatil süresi dikkate alınmaz. Karar verme süresi 6 ayı geçmemeli ve suçun tespit edildiği günden itibaren hesaplanmalıdır.

Özel durumlarda prosedürün nüansları

İşten çıkarılmaları ancak belirli kişilerle anlaşma sonrasında mümkün olan çalışanlara devlet kurumları, katmak:

• 18 yaşın altındaki kişiler (Kanun'un 269. Maddesi);
• hamile kadınlar (Kanun'un 261. maddesi);
• 3 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar, 14 yaşından küçük bakmakla yükümlü olduğu çocuğu veya 18 yaşından küçük engelli çocuğu (Kanun 373) olan bekar anneler, bu çocukları annesi olmadan büyüten kişiler;
• yöneticiler ve milletvekilleri sendika organları asıl faaliyetlerinden muaf olmayanlar (Kanun'un 373, 374. maddeleri).

Hamile kadınlar ve 18 yaşın altındaki kişiler ancak işletmenin tasfiyesi durumunda işten çıkarılabilir. Kanun ayrıca, tasfiye veya şirketin faaliyetlerinin sona erdirilmesi haricinde, tatil veya geçici sakatlık sırasında işten çıkarmaya (Kanunun 81. Maddesinin 6. Bölümü) izin vermemektedir.

Mevzuat, işverenin fesih hakkına sahip olduğu gerekçeleri sağlar. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Norma daha ayrıntılı olarak bakalım.

Gerekçeler

Sanat uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine şu durumlarda izin verilir:

Brüt çalışan ihlalleri

Sanatın 6. paragrafında tanımlanmıştır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bir çalışanın görevlerinin ağır ihlalleri şunları içerir:

Notlar

Sanatın 1. Bölümü uyarınca tasfiye ve azaltma sırasında sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, çalışanın yazılı rızası ile bir çalışanı işverenin kullanabileceği başka bir işe devretmenin mümkün olmaması durumunda izin verilmektedir. Bu, niteliklere karşılık gelen boş bir pozisyon, daha düşük seviyeli veya daha düşük ücretli bir pozisyon olabilir. Bu durumda çalışanın sağlık durumu dikkate alınmalıdır. İşveren, Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, çalışana yukarıdaki gereklilikleri karşılayan ve bölgede mevcut olan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. Yönetici ek olarak başka bir bölgede iş teklif etmelidir, eğer bu açıkça belirlenmişse İşletmenin başka bir bölgede bulunan bir bölümünün faaliyetlerinin sona ermesi durumunda, sözleşme, aşağıda belirtilen şekilde feshedilir.

Nüanslar

Sanatın 1. bölümünün 7. ve 8. maddelerinde belirtilen gerekçelerle sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, suçlu eylemler sonucunda işletmenin yönetimi çalışana olan güvenini kaybettiğinde, ahlaka aykırı eylem iş dışında veya uygulandığı yerde işlendiğinde, ancak Görevlerin yerine getirilmesiyle ilgili olarak, ihlalin tespit edildiği tarihten itibaren en geç 1 yıl içinde izin verilir. Çalışanın tatil veya hastalık izni döneminde iş sözleşmesinin feshedilmesi yasaktır. Bunun istisnası, Sanatın 1. paragrafında belirtilen gerekçelerle sözleşmenin feshi durumlarıdır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bir şirketin tasfiyesi veya bireysel bir girişimcinin işinin feshi

Sözleşmenin feshi için bu temel Sanatın 1. paragrafında belirtilmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Mevzuatta “bir işletmenin tasfiyesi” kavramına açıklık getirilmemektedir. Buna göre yorumlanan normu uygularken Medeni Kanun hükümlerine göre hareket etmek gerekmektedir. Özellikle 61. madde bir işletmenin tasfiyesine ilişkin usulü tanımlamaktadır. Sorumluluk ve hakların veraset yoluyla başka kişilere devredilmeksizin şirket faaliyetlerinin sona erdirilmesini içerir. Kanunlarda belirtilen hallerde istisnalar yapılır. Çalışanlarla sözleşmelerin feshi, şirket katılımcılarının toplantısında alınan karara göre gerçekleştirilir. Doğrudan işten çıkarılma için işletmenin tasfiyesi gerçeği önemlidir. Çalışanların işe iadesine ilişkin anlaşmazlıkların ortaya çıkması halinde, örgütün varlığının fiilen sona erdirildiğinin kanıtı davalıya aittir. Bireysel girişimciye gelince, ilgili karar kendisi veya mahkeme tarafından (iflas durumunun tanınmasıyla bağlantılı olarak) verilebilir. Bireysel bir girişimcinin işinin sona ermesi, belirli faaliyetleri yürütme izninin yenilenmesinin reddedilmesinden veya devlet tescil belgesinin süresinin dolmasından da kaynaklanabilir.

Kesinti

Sanatın 2. fıkrasında belirtilen esasa göre çalışanlarla ilişkilerin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine bir dizi koşula bağlı olarak izin verilmektedir. Özellikle:

Sanatın 2. fıkrasında belirtilen gerekçelerle sözleşmelerin feshi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın işletmede kalma konusunda rüçhan hakkına sahip olup olmadığını belirlerken, nitelikler ve işgücü verimliliği göstergeleri dikkate alınır.

Çalışan uyumsuzluğu

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 3. fıkrası, vatandaşın işletme kadrosunda kalmasının imkansızlığının nedenini belirlemektedir. Bir çalışanın uyumsuzluğu, sertifikasyon sonuçlarıyla da teyit edilen yetersiz niteliklerini gerektirir. Bir çalışanın iş niteliklerinin değerlendirilmesi, işletme çalışanlarının temsili bir organının katılımıyla diğer kanıtların analizi ile birlikte gerçekleştirilir. Sertifikasyon faaliyetlerini yürütme prosedürü federal mevzuatın yanı sıra diğer mevzuat tarafından da belirlenir. düzenlemeler emek alanında. Sanatın üçüncü paragrafına göre sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine, çalışanın rızasıyla başka bir pozisyona devredilmesinin imkansız olması şartıyla izin verilmektedir.

Sahibin değişmesi

Sanatın 4. paragrafı uyarınca sözleşmenin feshi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine belirli bir işçi kategorisine izin verilmektedir. Bunlar arasında özellikle işletmenin başkanı, yardımcıları ve şef yer alır. muhasebeci. Diğer çalışanlar sahiplik değişikliği nedeniyle ayrılamazlar. Bu durumda bir nüans dikkate alınmalıdır. Sanatın 4. paragrafı uyarınca ilişkilerin sona ermesi. Bir bütün olarak işletmenin mülkiyeti ile ilgili olarak mal sahibi değişikliği meydana gelmişse, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'ine izin verilmektedir. Yukarıda sayılan yetkililerle yapılan sözleşme, ana şart yerine getirilmeden işletmenin yetki alanı/bağlılığı değiştiği takdirde feshedilemez.

Görevleri yerine getirmede tekrarlanan başarısızlık

Tekrarlanan disiplin ihlalleri durumunda, daha önce işlenen suçlardan dolayı ceza almış olması durumunda çalışanla sözleşmenin feshine izin verilir. Bir çalışana, usul kurallarında veya sözleşmede belirlenen görevleri yerine getirmemesi nedeniyle yaptırımlar uygulanır. İhlal nedeniyle işten çıkarılma konusunda anlaşmazlıklar ortaya çıkarsa, işletmenin başkanı, suiistimalin gerçekten işlendiğini ve ilişkinin feshi için temel oluşturabileceğini kanıtlamalıdır. Bu durumda işveren, Sanatta belirtilen sürelere uymakla yükümlüdür. 193 TK.

Tek ihlal

Yorumlanan normun 6. paragrafı, bir çalışanın bir kez ağır bir suiistimal yapması durumunda, bir çalışanla yapılan sözleşmenin feshedilebileceği durumları belirlemektedir. İhlallerin listesinin kapsamlı olduğu kabul edilir. Bazı işletmelerde personel faaliyetleri gizli bilgiler içermektedir. Açıklamanın reddedilmesine bir dizi koşula bağlı olarak izin verilir. Özellikle sözleşmede buna ilişkin yükümlülüğün belirlenmesi gerekir, kamuya açıklanmayan özel bilgiler belirlenir, bilgiler çalışana görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak emanet edilir.

Çözüm

Çalışanların işten çıkarılması yalnızca kanunla belirlenen gerekçelerle yapılmalıdır. Bu durumda işveren kurallara ve sürelere uymakla yükümlüdür. Özellikle işletme başkanı, yaklaşan etkinlikler hakkında personeli yazılı, imzalı olarak bilgilendirmeli ve bir emir/talimat vermelidir. İstifa eden çalışanlara yapılacak ödemelerle ilgili yasal gerekliliklere uyum da önemlidir.

Muhtemelen herkes hayatında işten çıkarılma sorunuyla uğraşmak zorundadır. Kendi özgür iradenizle ve hatta daha büyük bir maaş karşılığında ayrılmak - heyecan verici olsa da, keyifli sahne: her şey önde, geniş beklentiler, ilginç tanıdıklar, yeni iş. Peki ilişkisi kesilen kişi, kendisini hiçbir şey için suçlamasa bile nasıl hissediyor? Bir işveren olarak haklarınızı ve yükümlülüklerinizi bilin, İş Kanunu'nun temellerine hakim olun - bu konudaki okuryazarlık, zor zamanlardan geçmenize, bundan maddi fayda olmasa da en azından iyi bir yaşam deneyimi elde etmenize olanak sağlayacaktır.

İşveren tarafından başlatılan işten çıkarmanın gereklilikleri ve nüansları

Buna göre iş ilişkileri iki yönlü bir süreçtir ve karşılıklı yükümlülüklerin sona ermesi taraflardan biri tarafından başlatılabilir; bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi ile düzenlenmektedir. Taraflar ayrıca karşılıklı rıza ile sözleşmeyi feshetme konusunda da anlaşabilirler; bu, Kuralların ayrı bir bölümüdür.

Genelden özele doğru gidersek, genel anlamda bir çalışanı işten çıkarmanın tüm gerekçeleri 2 kategoriye ayrılabilir:

• Amaç, tarafların iradesine daha az bağımlı olanlar, örneğin bir işletmenin tasfiyesi, ekonomik kriz nedeniyle personelin azaltılması veya mal sahibinin değişmesi;
• öznel – yeterliliklerden, kişisel niteliklerden veya yaşam durumları Bir kişi ve onun işverenle olan ilişkisi ile ilgili olarak, burada bir örnek, bir çalışanın artık belirli bir maaşla çalışmak istememesi veya bir işletmenin yönetiminin böyle bir çalışanın şirkete fayda sağlamadığına karar vermesi vb. durumlarda işten çıkarılmadır.

Ancak ne birinci ne de ikinci kategorinin konunun resmi tarafı üzerinde herhangi bir etkisi yoktur: işten çıkarma, sözleşmenin feshi gerekçelerine bağlı olarak ayrıntılara sahip tek bir prosedüre göre gerçekleşir. Burada büyük olasılıkla duygusallıktan bahsedebiliriz: rahat veya stresli durum bir ilişki bozulduğunda. Ancak maddi bileşeni unutmamalıyız. Sonuçta, eğer bir işveren bir kişiyi kendi inisiyatifiyle kovarsa, ancak nesnel koşullar nedeniyle bu, tazminat ödemelerinin artmasını gerektirir.

Ve bir çalışanın beceriksizliği nedeniyle şirkete uymaması, kurumsal gereklilikleri ihlal etmesi veya işletmeye zarar vermesi durumunda, onunla yapılan sözleşme yalnızca standart ödemelerle ve bazı durumlarda cezalarla feshedilir.

İşverenin inisiyatifiyle bir sözleşmenin feshedilmesinin nesnel ve öznel nedenlerine bakalım. Ayrıca 71. maddede bir gerekçe daha öngörülüyor: Deneme süresi içinde işe alınmanın reddedilmesi.

İşverenin isteği üzerine işten çıkarılmanın temel gerekçeleri: azaltma, tasfiye, “madde uyarınca”

İşverenin inisiyatifiyle bir sözleşmeyi feshetmek için 6 önemli nokta

Yukarıda belirtildiği gibi, işverenin isteği üzerine işten çıkarılmanın tüm ana nedenleri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinde yoğunlaşmıştır. Belirtmek gerekir ki seksen birinci madde, sözleşmenin feshi gerekçelerini yansıtan bölümlerin en kapsamlısıdır. Ve bu mantıklı çünkü İş Kanunu Bir işletmeye sözleşmeden doğan yükümlülüklerini iptal etme fırsatı veren bir dizi neden sağlar. işe alınan işçi hem objektif hem de subjektif gerekçelerle.

Bir çalışanı işten çıkarmak için hangi meşru seçeneklerin mevcut olduğunu, olumlu ve olumlu olanların neler olduğunu bulalım. olumsuz noktalar Bu konu ele alınırken her iki taraf için de görülebilir.

Bir şirketin tasfiyesi, tazminatın ödenme biçiminin 1 numaralı nesnel nedenidir

Çalışan ve işverenin iş borçlarının sona ermesi süreci Kanun'un 81. maddesinin birinci fıkrasında yansıtılmıştır. Burada "tasfiye" kavramının, bir şirketin tamamen kapatılmasını, lisansının iptal edilmesini veya bireysel bir girişimcinin faaliyetlerini eski haline döndürme olanağı olmaksızın iflasını içerdiğini dikkate almak önemlidir. Bunun sonucunda pozisyon ve yetkinlikleri ne olursa olsun tüm çalışanlar işten çıkarılır. Bu, işletmenin tasfiyesinin sonucudur. Bu durumda şirket veya özel girişimci varlığını kaybeder. yasal durum ve çalışmayı tamamen bırakın.

Hem LLC'yi hem de bireysel girişimciyi kapatmanın birkaç nedeni olabilir, tasfiye gerekçeleri işletmenin çalışanlarının işten çıkarılması prosedürünü etkilemezken, bu durumda faaliyetin tamamen durdurulması gerçeği önemlidir;

Tasfiye sırasında iş akdinin feshine ilişkin resmi süreç aşağıdaki gibidir:

1. Kuruluşun tasfiyesi için bir emir çıkarılır; bu, sahiplerin kararı, mahkeme kararı ve bireysel bir girişimcinin kapatılması temelinde yapılabilir. Şirket tarafından verilmesi gereken aşağıdaki belgeler, Federal Vergi Hizmetine ve sosyal fonlara (PFR ve Sosyal Fon) gönderilen bir kapatma bildirimi, sendikaya bir uyarı (işletmede varsa), istihdam hizmetinin yanı sıra kapanan işletmenin alacaklıları. Hesaplamalar dikkate alınarak bir tasfiye bilançosu hazırlanır: her şeyden önce çalışanların çıkarları, ikinci olarak alacaklıların çıkarları dikkate alınır.

   Bir şirketi tasfiye etmenin ilk adımı, kesin tarihi belirten bir emir vermektir.

2. Tasfiye kararı verildiği anda (veya yargı iflas) işletmenin tüm çalışanlarına, iş akdinin sona ermesinden en az 2 ay önce bildirimde bulunulması gerekir iş sözleşmeleri. Bu, görevden alınan kişiye iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilen veya şahsen teslim edilen resmi bir bildirimin yardımıyla yapılır. Aynı zamanda çalışandan belgeyi okuduğuna dair makbuz alınır.

   Tasfiye bildiriminin, olayın gerçekleşmesinden 2 ay önce kişiye tebliğ edilmesi gerekmektedir.

3. 81. maddenin birinci kısmı uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesine yönelik talimat hazırlanıyor. Bunun resmi gerekçeleri tasfiye emri, protokol, adli makam kararı, ayrıca çalışanın bildirimi ve teklif edilen pozisyonu reddetmesidir.

   Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin birinci bölümünün birinci fıkrası uyarınca bir iş sözleşmesinin feshedilmesi için, esasta resmi tasfiyeyi onaylayan belgenin numarası ve tarihi belirtilmelidir.

4. Yasalara saygılı bir işveren, tüm çalışanlarına aşağıdakileri içeren zorunlu ödemeleri sağlamalıdır:
5. Buna ek olarak, bir ila üç aylık bir süre için kazanç miktarında ek bir tazminat ödeneği vardır; bu fayda şunları içerebilir:

Sonuç olarak: Bir şirketin tasfiyesi ve personel azalması nedeniyle işten çıkarılan bir çalışan, ek olarak toplam 3 ortalama aylık maaş "kazanabilir".

Bu sayede devlet, işten çıkarılan çalışana işsiz kalmanın zor döneminde destek oluyor. Bu sürenin sonunda kişi ya işsizlik maaşı almaya devam eder ya da iş bulur.

• Burada, tüm çalışanların kıdem tazminatının tamamını alamadığını açıklığa kavuşturmak gerekir; yalnızca iki haftalık ortalama kazanç tutarında tazminat alan bazı kategoriler vardır; bunlar şunları içerir:
• yarı zamanlı çalışanlar;
• mevsimlik işçiler;

Belirli süreli sözleşmeyle (iki aya kadar) işe alınan çalışanlar.

• Tasfiye ve personel azaltımı sırasında çalışanların işten çıkarılma sebeplerinin bildirim ve ödemeler açısından aynı olduğu dikkate alınmalıdır.
• Ayrıca, yukarıdaki çalışan kategorileriyle ilgili olarak, kuruluşun yaklaşmakta olan tasfiyesi (ve azaltılması) onlara aşağıdaki sırayla bildirilir:

Bir kişinin işten çıkarılmasıyla aynı anda ilk tazminatı alması durumunda, ikinci ve üçüncü ödemeler için eski işvereniyle iletişime geçmesi gerektiğini ve bunun için şunları sağlaması gerektiğini unutmayın:

• istihdam hizmetinden kayıt tarihini onaylayan bir sertifika;
• içeren çalışma kitabı son giriş- Tasfiye nedeniyle işten çıkarılma.

Hem personelin tasfiyesi hem de azaltılması durumunda yardımların ödenmesine ilişkin emir, tazminat gerekçelerini belirtir: çalışma kaydında bir girişin bulunmaması ve Merkezi Çalışma Bürosuna kayıt tarihi

81 Sayılı Maddenin (tasfiye) ilk paragrafı gibi işten çıkarılma gerekçesini kullanırken artılar, eksiler ve nüanslar hakkında konuşursak, her şey mantıklıdır:

• işveren tüm personeli işten çıkarır;
• tercihli çalışan kategorileri de dahil olmak üzere işten çıkarılmaya tabidir ve doğal olarak dikkate alınmaz: kişinin tatilde mi, hastalık izninde mi olduğu veya çalışan bir uzmanın diğer tercihleri ​​mi olduğu;
• işten çıkarılan kişi bir ila üç aylık maaş tutarında tazminat alır;
• buna göre, bir kişi işten çıkarıldıktan sonraki otuz gün içinde hastalanırsa, sakatlık ödeneği alamayacaktır (bu, tazminatla telafi edilir).

Yardımların ödenmesine ilişkin genel şartları bilmeniz gerekir ve standart paket Hesaplama: İşten çıkarılan kişi, borcunu almak için işinin son gününde gelemezse, bu ücret kendisine daha sonra ilk isteği üzerine ödenir. Başvuru sonrasında işverene bunun için 1 gün süre verilir.

Çalışılan günlere ilişkin ücretler, 01/05/2004 tarih ve 1 sayılı Goskomstat Kararı gereklerine uygun olarak hesaplanır. Ödeme şirketin kasasında nakit olarak veya banka kartına havale yoluyla yapılır.

Bir işletmeyi tasfiye etmek için iyi nedenlere ihtiyaç duyulursa, bireysel bir girişimcinin kapatılması, yalnızca lisansın süresinin dolması veya kişinin ticari faaliyetlerini durdurmak istemesi nedeniyle gerçekleşebilir.

2 numaralı vakfın nüansları - personel ve sayılarda azalma

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. kısmı ile düzenlenen ikinci amaç temeli, personel ve (veya) personel sayısında azalmadır.

Burada iki kavramı ayırmak gerekir - belirli bir pozisyonun personel masasından basitçe çıkarılması durumunda birim azaltma ve personel azaltma, organizasyon yapısı aynı kalıyor ama kişi sayısı azalıyor. Kural olarak personel azaltılırken hem birinci hem de ikinci seçenek birlikte ele alınır.

Örneğin: İki çiçek tezgahı bulunan ve evine kurye aracıyla çiçek teslim eden bir girişimcinin kadrosunda buna göre dört satış elemanı ve şoför bulunmaktadır. Bir noktayı kapatarak bir veya iki satış elemanını kovarsa, bu sayının azalması anlamına gelecektir (pozisyonlar kalacaktır), ancak sürücüyü işten çıkarmaya karar verirse, bu hem satış elemanının hem de satış elemanının sayısında bir azalma şekli olacaktır. kadro.

81. Maddenin 2. paragrafı uyarınca iş sözleşmelerinin feshine ilişkin resmi prosedürü ele alırsak, bu bir şekilde benzerdir ancak bir şirketin tasfiyesine aynı değildir. Yani, ilk senaryoya benzer şekilde:

• İşten çıkarılan çalışana, yaklaşan işten çıkarılma tarihinden 2 ay önce bilgi verilmelidir;
• işveren, iş merkezini ve sendikayı indirim konusunda bilgilendirmekle yükümlüdür;
• tüm tazminat tazminatı geçerli kalır, yani bir kişi ortalama üç maaşa kadar alabilir.

Ancak bu seçenekte işten çıkarma prosedürünü işletmenin kapatılmasından ayıran önemli noktaların olduğunu bilmeniz gerekir:

1. Her şeyden önce işveren, personel seviyelerini ve/veya personel sayısını azaltmak için bir talimat hazırlamalıdır. Sebepleri (kısaca), son teslim tarihlerini, belirli pozisyonları ve çalışanları belirtmek (bunu listeyi analiz ettikten sonra yapmanız önerilir: kim kesilebilir ve kim kesilemez).

   Personel azaltımında ilk sırada sebep, süre, kadrolar belirtilir, ayrıca ihraç edilenlerin özel isimleri de belirtilebilir.

2. Personel tablosunu ayarlayın (bunu sıraya kaydettiğinizden emin olun).

   Çoğu durumda, işten çıkarmadan sorumlu kişiler genellikle aynı olduğundan, personel tablosunun azaltılması ve değiştirilmesi emri tek bir belgede birleştirilir.

3. İşten çıkarma bildirimi ile birlikte işveren, çalışana kadroda başka bir pozisyon teklif etmelidir (bunun daha düşük rütbeli ve daha düşük ücretli bir pozisyon olacağı varsayılmaktadır). Belge, görevden alınan kişinin kişisel imzası altında düzenlenir. İşletmede işten çıkarılan kişinin doldurabileceği boş kadro yoksa bu durum yazıda belirtilir, ancak kişinin işten çıkarılma tarihinden önce boş bir kadro pozisyonu oluşması durumunda kendisine teklif edileceği belirtilir.

   İşten çıkarmalar için çalışan bildirim formu doldurabileceği boş pozisyonları içermelidir

4. Ve ancak önerilen pozisyondan reddedildikten sonra, çalışanı işten çıkarma emri verebilirsiniz.

   İşten çıkarma nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi emri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 2. paragrafını belirtir; nedenleri temelde belirtilmiştir: personel masası, bildirimin numarası ve tarihi, teklif edilen işin reddedilmesi

Buradaki İK görevlisinin veya bireysel girişimcinin, çalışanın pozisyonunu korumaya yönelik sözde önleyici hakkını (Yasa) dikkate alması gerekir. Bu gereklilik, öncelikle daha düşük vasıflara ve üretkenliğe sahip çalışanların işten çıkarılması gerektiğini ve “tartışmalı” çalışanların niteliklerinin belgelenmesi gerektiğini (birincil amirlerinden veya meslektaşlarından gelen notlar, teşekkür mektupları, teşvikler vb.).

İşten çıkarma nedeniyle veya “madde uyarınca” kimler işten çıkarılamaz?

Bu konuda önemli bir nokta daha var: Personel/sayı azalması ve işverenin inisiyatifiyle yükümlülüklerin sona ermesi için sağlanan diğer gerekçeler nedeniyle, belirli kategorilerdeki çalışanların işten çıkarılması mümkün değildir. Bu nedenle, iş mevzuatı iş ilişkilerinin sonlandırılmasını yasaklamaktadır:

• hastalık izninde veya tatilde olan herkesle;
• hastalık nedeniyle arka arkaya dört aydan fazla işe devamsızlık;
• üç yaşın altındaki çocuklar için doğum izninde olan hamile kızlar ve genç anneler ile;
• bakımında engelli bir çocuğu olan;
• bekar annelerle;
• toplu sözleşme hazırlanması sırasında çalışanın çalışma grubuna katılması, greve gitmesi gibi özel durumlar da söz konusudur.

81. Maddenin ikinci paragrafı durumunda şunu aklınızda bulundurun: Yapıda yarı zamanlı çalışanların bulunduğu personel birimleri varsa, bu pozisyonlar boş kabul edilir, bu nedenle işveren bunları sözleşmeye tabi çalışanlara teklif etmekle yükümlüdür. İşten çıkarmalar. Aksi takdirde işverenin davalardan ve kendi lehine olmayan kararlardan kaçınması zor olacaktır.

Bu temelde dikkate alınması gereken bir diğer nokta, İş Kanunu'nun bir pozisyon için birden fazla aday arasından seçim yaparken aşağıdakileri tercih etmeyi zorunlu kılmasıdır:

• ailesinin 2 (veya daha fazla) çocuğu varsa çalışan;
• bakmakla yükümlü olduğu kişiler olan ve ailenin geçimini yalnızca kendileri sağlayan kişiler (örneğin, bir eş doğum iznindedir);
• bu işveren için çalışırken işle ilgili yaralanmalara maruz kalan çalışanlar;
• masrafları işletme tarafından karşılanmak üzere okuyan (veya ileri eğitimi tamamlamış olan) kişiler.

Burada ve şirketin tasfiyesi durumunda, işverenin sözleşmeyi erken feshedebileceğini (2 ay beklemeyin), ancak yalnızca çalışana kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ek tazminatı ödemesi halinde feshedebileceğini lütfen unutmayın. Üstelik bu, işten çıkarılan kişinin yazılı muvafakati ile kayıt altına alınıyor.

İşten çıkarma seçeneği No. 3 - sahibinin değişmesi

Bu neden oldukça yaygın olmasına rağmen özel bir durumdur:

• bu seçenekte iş sözleşmesinin feshi yalnızca ÜST yönetim ile ilgilidir: bu durumda işletmenin yöneticileri, yardımcıları ve baş muhasebeci “ayrılır”;
• bu durumda işten atılan kişiler 3-6 ay boyunca artan tazminat alırlar (bunun tamamı işveren ve sahiplerle yapılan anlaşmaya bağlıdır);
• V çalışma kitabı bu durumda 81. madde (birinci bölümün 4. fıkrası) uyarınca sözleşmenin feshi kaydı yapılır.

“Madde uyarınca” işten çıkarılma her iki taraf için de en zor davalardır

İşten çıkarılma sebeplerinin temel bir bloğu 81. maddenin üçüncü, beşinci ve altıncı fıkralarında (dördüncü fıkra yukarıda bahsi geçen mal sahibinin değişmesidir), “madde kapsamındaki” gerekçelerde yer almaktadır. Bu fesih gerekçelerinin maddelerinin ve alt noktalarının belirtilmesi, hem maaşı hem de kişinin daha sonraki iş sorumluluklarını büyük ölçüde etkileyebilir. Bu nedenle, bu tür nedenler haklı olarak her iki taraf için de en çelişkili ve en zor nedenler olarak kabul ediliyor.

4 No'lu Zemin - yetersiz nitelikler

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun karmaşık ve stresli maddesi - No. 81, paragraf No. 3 (yetersiz nitelikler) - sözleşmenin feshedilmesinin temel nedenini tanımlar: çalışanın sahip olduğu pozisyon için yetersizliği ve belirli mesleki becerilerin olmaması yeterlilikler. Burada asıl önemli olan, uyumsuzluk gerçeğinin işveren tarafından başlatılan sertifikasyon komisyonunun sonuçlarıyla teyit edilmesi gerektiğidir.

Ayrıca, bir çalışanın yeterliliklerini değerlendirirken, sertifika komisyonunda (eğer işletmede böyle bir organizasyon varsa) sendika temsilcisinin bulunması gerektiğine dikkat etmek önemlidir. Ayrıca işten çıkarılamayacak çalışanların genel listesine ek olarak, şirkette 1 yıl boyunca çalışmayan genç uzmanların da eklendiği (öğretmenler gibi bazı uzmanlıklar için bu süre iki yıla çıkar).

Bilgi için: Mahkemeler ve iş müfettişliği, kural olarak, "madde uyarınca" işten çıkarılma için sağlam bir delil dayanağı yoksa, ihraç edilen kişinin tarafını tutar. Bu durumda, tüm yasal gerekliliklere uygun olarak yürütülen sertifikasyon sonuçlarının mevcut olması gerekir. Ayrıca, sertifika komisyonunun çalışanın profesyonelliği ve yeterliliklerine ilişkin özgeçmişi, belirli bir konudaki diğer gerekçelerle birlikte değerlendirilir (17 Mart tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu kararının 31. paragrafında belirtildiği gibi, 2004 Sayı 2).

Ayrıca şunlardan biri var zorunlu gereksinimler Bu durumda işletmenin gereksinimlerinin karşılanması (personel azaltımı durumunda olduğu gibi) durumunda, işverenin işten çıkarılan kişiye başka bir yer teklif etmesi gerekir.

Ayrıca, 81. maddenin birinci kısmının üçüncü fıkrası uyarınca çalışanla olan sözleşmenin feshedilmesi halinde, dava sırasında davalının, işten çıkarılan kişinin niteliklerine uygun başka bir işe nakledilmeyi reddettiğini gösteren gerekçe ve delilleri sunması gerekir. . Yani şirketin önerilen boşluğu yazılı olarak reddetmesi gerekir.

Sağlığının tıbbi olarak değerlendirilmesi, bir çalışanın uyumsuzluk nedeniyle görevinden alınmasının gerekçesi olarak da kullanılabilir.

1. Tutulan pozisyon için yetersizlik nedeniyle bir kişiyi işten çıkarmaya yönelik adım adım mini talimat şuna benzer:

   Sertifikasyon emri verilir.

2. Sertifikasyon sırası, komisyonun amacını, tarihini ve zamanlamasını belirtir.

   Testi geçtikten sonra, kişinin görevlerini verimli bir şekilde yerine getirebileceği veya yapamayacağı noktaları gösteren sertifikasyon komisyonunun sonucu gelir.

3. Sertifikasyon komisyonunun protokolü bir yeterlilik değerlendirmesi ve tavsiyeler içermelidir

   Bir grup toplantısının ardından bir çalışana yetkinlikleri hakkında olumsuz bir değerlendirme yapılırsa, meslektaş kararının sonucunu gösteren bir onay belgesi hazırlanır ve uyumsuzluğuna ilişkin bir karar verilir. Makale denek tarafından onaylanmıştır, bu da onun sonuçlara aşina olduğunu gösterir.

4. Sertifikayı geçemeyen bir çalışan da imza karşılığında sertifikayla tanışır; işten çıkarıldığında sorumlu çalışan tarafından onaylanan bir kopya talep etme hakkına sahiptir.

   Daha sonra adaya işten çıkarılma konusunda yeni sorumluluklar sunan bir bildirim hazırlanır. Sözleşmenin yakında feshedilmesinin başka bir nedenini belirtmesi ve ayrıca komisyon protokolünün ilk verilerini göstermesi dışında standart personel azaltımı bildiriminden farklı değildir.

5. Belgelendirme komisyonunun olumsuz geçmesiyle bağlantılı olarak başka bir pozisyon için bildirim-teklif şu şekilde görünebilir: Yukarıdaki tüm belgelere ek olarak, işverenin bir kişinin onayına sahip olması gerekir. iş tanımı

   DI çalışan tarafından onaylanmalı ve kişi en azından onu elinde tutmalıdır

6. Bir çalışan kendisine teklif edilen başka bir pozisyonu reddederse, resmi bir ret kararı verilmelidir.

   Reddetme başvurusu serbest biçimde yazılır, temeli belirtilir (Madde 3, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), tarih ve imzalanır.

7. Tüm adımları tamamladıktan sonra çalışanla ilişkiyi sonlandırma emri verilir. Çalışma kaydına karşılık gelen bir giriş yapılır (kısaltmalar olmadan tam olarak yazıyoruz).

   Sanatın birinci bölümünün 3. fıkrası uyarınca sözleşmeyi feshetmek için. 81 (tutarsızlık), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesini ve temelini belirtir - sertifika komisyonunun kararı

Bu durumda nakit ödemeler standarttır: çalışılan süre için maaş ve alınmayan tatil için tazminat.

Daha önce de belirtildiği gibi, işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılması yasak olan yukarıdaki tüm çalışan kategorilerinin listesi burada muhafaza edilmektedir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, paragraf 5 - çalışma görevlerini yerine getirmede tekrarlanan başarısızlık

Bir kişiyle yapılan iş sözleşmesi bu temelde feshedilirse en az 2 ihlal kaydedilmelidir iş disiplini. Bu durumda (ancak her zaman iş kanununda olduğu gibi), işverenin tüm formalitelere harfiyen uyması gerekir. 81. maddenin beşinci fıkrası uyarınca bir çalışanı işten çıkarmak için, çalışanın disiplin yaptırımlarına () sahip olduğuna dair gerçekler gerekir, bunlar şunları içerir:

• açıklama (sözlü değil ama yazılı olarak);
• kınama (belgelenmiş);
• Uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Bir işverenin bu nedenle bir kişiyle ilişkisini sonlandırması durumunda, işten çıkarılma gerekçelerini belgelemiş olması gerekir.

Yani tüm suiistimaller kayıt altına alınmalı, her olay için disiplin ihlallerine tanık olunmalı, kişinin iş görevlerini yerine getirmediği, beceriksiz olduğu, işyerindeki rejim veya güvenlik kurallarını ihlal ettiği kanıtlanmalıdır. Bu işverenin sorumluluğundadır; eğer bir çalışan mahkemede dava açarsa her şeyin adli düzenleyiciye sağlanması gerekecektir. Lütfen dikkat: İşveren, iş disiplininin ihlali nedeniyle bir kişiyi kesinlikle ikincisinin verilmesinden sonraki bir ay içinde işten çıkarma hakkına sahiptir. disiplin cezası

(üçüncü vb.). Üstelik bu süreye tatilde veya hastalık izninde geçirilen süreler dahil değildir.

1. Bir ihlali kaydetmek için işveren, en az iki tanığın imzaladığı suiistimal eylemlerini kullanabilir. Bunlar çalışanlardan ve yönetimden gelen raporlar, inceleme materyalleri, denetim sonuçları vb. olabilir.

   İhlalle ilgili rapor tarih ve gerçeklerle birlikte spesifik olmalıdır

2. Bu gerçeği doğrulaması gereken ikinci adım yazılı bir açıklama almaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 199. Maddesi). Yazılı olarak açıklayıcı bir not sunma ihtiyacını hatırlatmak için çalışanla iletişime geçmeniz tavsiye edilir; bunun için, şunları belirttiğiniz bir bildirim hazırlayabilirsiniz: açıklamaların sağlanması için son tarih ve bilgi sağlanmaması durumunda bunu açıklayın. Bu, açıklama yapmayı reddetmek olarak kabul edilecektir.
3. Bir vatandaşın bildirimi imzalamayı reddetmesi durumunda, bir reddetme eylemi düzenlenir (yine en az iki tanıkla).

   Herhangi bir belgeyi (bildirim dahil) imzalamayı reddetme eylemi yaklaşık olarak aynı şekilde hazırlanır

4. Bir sonraki adım, bir eylem veya hizmetle belgelenebilen, işlenen ihlallerin kontrol edilmesi olmalıdır. Kural olarak, bu doğrudan amir tarafından yapılır.
5. İhlalin onaylanmasındaki son adım, çalışana disiplin yaptırımlarının uygulanması emri olmalıdır. Bir kişiyi kovmak için bu türden en az 2 belgeye sahip olmanız gerekir. Ve şunu bilin: çalışanın siparişe beş içinde aşina olması gerekir takvim günleri(hafta sonları dahil).

Disiplin yaptırımını onaylayan son belge bir emirdir; suçlunun buna aşina olması gerekir;

Her iki tarafın da dikkat etmesi gerekenler: İhmalkar çalışan bir ihbar mektubu vermiş olsa bile, işveren disiplin cezası verebilir, 1-2 kınama cezası verebilir ve kişiyi “madde uyarınca” (81. maddenin beşinci fıkrası dahil) işten çıkarabilir. kendi isteğiyle istifa etti. Mevzuat bu seçeneğe, taraflar arasındaki ilişkinin ancak başvuru tarihinden itibaren on dört gün sonra sona ermesi gerçeğine dayanmaktadır. Bu süre içerisinde işlenen ihlaller ise standart sayılarak “madde” kapsamında işten çıkarılma için kullanılabilmektedir.

Evrak işleri ve hesaplamalar İş Kanunu gereklerine uygun olarak standart bir şekilde yapılmaktadır.

Bir kerelik ciddi ihlal - 81 No'lu Maddenin 6 No'lu paragrafı

Devamsızlık, işyerinde alkol, ticari sırların ifşa edilmesi - bunlar ve diğer bazı nedenler, işverene, en az bir ihlal gerçeği belgelendikten sonra bir ay içinde bir kişiyi işten çıkarma hakkı verir.

81. maddenin 6. fıkrasının a - e bentlerinin uygulanmasında iş kanununun kullandığı terimleri anlayalım:

1. Devamsızlık, geçerli bir neden olmaksızın dört saatten fazla işe devamsızlıktır. Bu durumda işverenin, işçiyi aynı gün içerisinde “madde uyarınca” işten çıkarma hakkı bulunmaktadır. Gerçek standart şekilde kaydedilir: çalışanın bulunmadığını belirten bir eylem veya rapor - ihlal edenden gelen açıklayıcı bir not - eğer bir açıklama reddedilirse - kişinin eylemiyle ilgili açıklama yapmayı reddettiğini kaydeden bir eylem - bir emir sözleşmeyi feshetmek için. İşten çıkarılma günü son iş günü olarak kabul edilecektir. Ancak bu seçenekte kuruluşun, sözleşmeyi feshetme veya işbirliğini sürdürme konusunda karar vermesi için devamsızlık tarihinden itibaren 1 aylık bir süresi vardır. Tabi bu durumda kişi maaşını alıyor, günleri sayılıyor tatil zamanı, diğer tazminatlar (ikramiyeler vb.).
2. İşyerinde (veya sadece işletmenin topraklarında) alkol içmek, uyuşturucuları ve diğer psikotrop maddeleri de içerebilir (“b” alt paragrafı). Bu seçenekte, bir ihlali kaydetme algoritması şu şekilde olacaktır: mümkünse, bir tıbbi muayene gerçekleştirilir (örneğin, video kaydı gibi başka kanıtların da kabul edilebileceğine dikkat edilmelidir) - çalışanın ihlal edildiğini doğrulayan bir eylem işyerinde sarhoş olmak - ihlalciden açıklayıcı bir not - gerçekle ilgili bir eylem düzenlenir ve onaylanır - ilişkiyi sonlandırma emri.
3. Başka bir çalışanın kişisel verileri de dahil olmak üzere kanunlarla korunan resmi, ticari veya diğer sırların açıklanması (81 sayılı maddenin altıncı fıkrasının “c” bendi). Ancak işten çıkarma, yalnızca sözleşmenin resmi verilerin gizliliğine ilişkin bir madde içermesi durumunda yasal olarak kabul edilecek.
4. Meslektaşlar veya ziyaretçiler de dahil olmak üzere başka birinin mülkünün çalınması (“d” alt paragrafı). Burada, hırsızlık veya zimmete para geçirme nedeniyle işten çıkarılmanın yalnızca bir mahkeme kararı yürürlüğe girdiğinde veya idari suç davalarıyla ilgilenmeye yetkili organın buna karşılık gelen bir karar çıkardığında yasal olarak kabul edildiğini dikkate almak gerekir. Bu nedenle, örneğin, hırsızlık olgusunu kaydeden bir özel güvenlik eyleminin elinizde olması, bu hizmetin başvuru hakkı olmadığı için, görevi kötüye kullanan çalışanı işten çıkarma kararının meşruiyetini haklı çıkarmak mümkün olmayacaktır. idari cezalar.
5. Bu grubun son alt paragrafı iş güvenliği standartlarının ihlalidir; ciddi sonuçlar hem organizasyon için hem de meslektaşlarımızın hayatları için. Bu tür suçlar, 10 veya daha fazla kişiyi çalıştıran her işletmede çalışması gereken özel bir iş güvenliği komisyonu tarafından kayıt altına alınmaktadır.

“Madde uyarınca” işten çıkarılma, çatışmanın her iki tarafı için de zor bir psikolojik aşamadır

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin diğer gerekçeleri (7-12. paragraflar)

Bir işveren ile bir çalışan arasındaki sözleşmeye dayalı ilişkinin sona erdirilmesine ilişkin daha az yaygın olan hükümler, işten çıkarılma standartlarını tartışan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 7-12 No'lu maddeleridir:

• güven kaybı için (81. Maddenin ilk bölümünün 7. fıkrası) - bu alt bölüm, maddi sorumluluk gerektiren belirli pozisyonlarda iken şirkete ve kuruma maddi zarar veren çalışanlarla ilgilidir;
• 8 numaralı paragraf, eğitim işlevlerini yerine getiren, çocuklarla çalışan çalışanların öğretmen statüsüyle bağdaşmayan ahlaksız eylemlerde bulunduğu özel durumları dikkate alır;
• 9, 10 ve 12 numaralı alt bölümler yalnızca işletmenin yönetimiyle ilgilidir: çalışanların ölümü veya yaralanmasıyla sonuçlanan iş görevlerinin yerine getirilmemesi ve üst yönetimin şirketin mali durumunu kötüleştiren hatalı kararlar alması;

Kanunun seksen birinci maddesindeki önemli bir nokta, istihdam sırasında işverene kendisi hakkında yanlış bilgi veren herhangi bir çalışanın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, 11. Madde) cezaya tabi olabileceğidir. işverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma.

Video: “makaleler” nedeniyle işten çıkarılma, nelere dikkat edilmesi gerekiyor

İşten çıkarılmaya nasıl itiraz edilir: son tarih, nereye başvurulur, belgeler

Zamanlamayla başlayalım, çünkü bu en önemlilerinden biri. önemli noktalar bir iş sözleşmesinin feshine itiraz ederken. Genellikle, bir kişi kovulduğunda çok büyük bir duygusal baskı altındadır, özellikle de sözleşmenin feshi baskı altında yasa dışı bir şekilde gerçekleştirilmişse. Ancak şikayeti soğukkanlılıkla hazırlamak daha iyidir; içinde ne kadar az duygu varsa o kadar iyidir.

İşten çıkarılan bir kişiye, çalışma haklarının restorasyonu için başvuruda bulunması için yalnızca bir takvim ayı verildiğini bilmeniz gerekir. Zamanaşımı süresinin uzatılmasına yalnızca özel durumlarda, örneğin bir kişinin hasta olması veya ciddi şekilde hasta bir akrabaya bakması durumunda izin verilir (belgesel kanıt gereklidir).

Soruya: Bir kuruluş yasal gerekçe olmaksızın bir sözleşmeyi feshettiğinde nereye gidilmeli, cevap basit - başvuruda bulunmak için 3 makam vardır:

• İş teftişi basit ama her zaman etkili bir yoldur:
  • Buradaki avantajlardan biri şikayetle birlikte minimum bir belge paketinin gerekli olmasıdır;
  • Başvurunun işleme alınması genellikle 15 gün sürer;
  • ancak ciddi vakalar ve büyük tazminatlar genellikle burada dikkate alınmaz.
• Bölge mahkemesi iş anlaşmazlığını çözmenin en etkili yoludur:
  • tazminat talepleri genellikle olumlu yanıt alıyor;
  • görev yok;
  • mahkemenin kararı olumlu ise davacının, yapılan masraflar için tazminat alma hakkı vardır;
  • ancak burada 2 dezavantaj var; bu süreç oldukça uzun ve eksiksiz bir kanıt tabanına ihtiyaç var.
• Savcılık (otoritenin kural olarak diğer türdeki davalarla aşırı yüklü olması ve bu konuda iyi çalışmaması nedeniyle pek etkili değildir).

Şikayette bulunmak için bir mahkeme seçilmişse, iddianın kesinlikle işverenin bulunduğu yere ve özellikle bölge mahkemesine yapılması gerektiğini unutmayın; sulh yargıçları iş uyuşmazlıklarıyla ilgilenmez.

Çoğu zaman iş anlaşmazlıkları mahkeme davacının yanında yer alır, ancak bu, en azından ihlalin gerçekliğini doğrulayan asgari bir dizi delil gerektirir. Masumiyetinin kanıtı olarak, işten çıkarılan bir çalışan, işle ilgili her türlü belgeyi, işten çıkarılma sırasında alınan maaş bordrolarını, mevcut tanıkları vb. kullanabilir.

Bilin: Sertifikalar bir çalışma kitabı ve hesaplamalarla birlikte verilmemişse, bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlali değildir, ancak yalnızca kişinin verilmesi için bir başvuru yazmaması ve bunları talep etmemesi durumunda. Bu durumda sorun basitçe çözülür: bunu basit bir şekilde resmileştirmeniz gerekir. yazılı olarak belirli belgelerin verilmesi talebi ve işverene gönderilmesi (şahsen veya posta yoluyla). Şirket, evrakta belirtilen sertifikaları üç iş günü içerisinde vermekle yükümlüdür.

Sonuç olarak, bir çalışan bölge mahkemesine gitmeye karar verirse mümkün olduğu kadar para toplaması gerekiyor komple paket belgeler ne kadar eksiksiz olursa davanızı kanıtlama şansınız o kadar artar. Bu nedenle aşağıdakilerin hazırlanması önerilir:

• iş sözleşmesini feshetme emrinin bir kopyası;
• iş sözleşmesinin bir kopyası;
• siparişler ve ek anlaşmalar işletmede çalışırken yarı zamanlı çalışma hakkında (varsa);
• İşten çıkarılma bildirimi (varsa, örneğin personel azaltımı, tasfiye);
• gelir miktarını doğrulayan bir veya tercihen birkaç sertifika-hesaplama (not hesaplaması, 2-NDFL, form 182n'de işten çıkarılmadan önceki 2 takvim yılı için kazanç miktarının sertifikası);
• sigorta primlerinin ödendiğini onaylayan bir belge (SZV deneyimi, ekstre);
• çalışma kitabının bir kopyası;
• önceki iş yerinin özellikleri;
• sertifikası medeni durum ve bağımlıların sayısı.

İşverenin sizi işten çıkarırken yasa dışı hareket ettiğini doğrulayacak diğer bilgileri sağlayabilirsiniz.

Belirtilen iddialara dayanarak, kişi mahkemeden duruşmada belirli sorular sormasını isteyebilir:

• iş akdinin feshi esasının tarih ve/veya maddesinde düzeltmeler yapılması;
• işe iade;
• zorla devamsızlık nedeniyle tazminat ödenmesi;
• manevi zararın tazmini (bu noktada tüm delillerin özellikle dikkatli bir şekilde toplanması tavsiye edilir).

İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılmayı öngören Kanunun 12 maddesinin tamamını ezbere bilmek kesinlikle gerekli değildir. Sadece iş mevzuatının ana noktalarını ve belirli bir konuda ayrıntılı bilgi alabileceğiniz yerleri zamanında bilmeniz yeterlidir.

İş sözleşmesi, taraflardan herhangi birinin kişisel talebi üzerine feshedilebilir. Aynı zamanda bazı detayları ve yasal gereklilikleri de dikkate almak gerekir.

Yönetici aşağıdaki durumlarda ilişkiyi sonlandırabilir:

1. vatandaş beyan edilen pozisyona uymuyor;
2. çalışan tarafından tamamlanan görevlerin düşük düzeyde olması;
3. astın sağlığı kötüleşti ve artık performans gösteremiyor;
4. çalışan periyodik olarak iç çalışma rejimini ihlal ediyor;
5. mazeretsiz nedenlerle işten ayrılma;
6. cezai ihlaller.

Bir çalışanın işten çıkarılması şirket nedeniyle de gerçekleşebilir. Bu durum, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun seksen ikinci maddesinin normlarına dayanmaktadır. Bu durum aşağıdakiler için geçerlidir: yapısal değişiklikler, şirket sonunda yok edilir.

Sayı veya personel azaldığında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), personel programı değişir ve buna göre boş pozisyon sayısı azalır. Sürece sipariş tarafından onaylanan bir değişiklik eşlik eder.

Üretildi yeniden düzenleme Kurucunun değiştirilmesiyle ilişkili olan. Mevzuat burada geçerlidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 1. Bölümü, Madde 81) ve aşağıdaki kişiler için geçerlidir:

1. kuruluşların başkanları;
2. şube yöneticileri;
3. baş muhasebeci pozisyonu.

Diğer durumlarda geçerli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 75. Maddesi.

Yeni kurucunun gerekli görmesi halinde, daha önce çalışan vatandaşlar yeni kurulan işletmedeki işlerini sürdürecek.

Bu disiplin yaptırımı 81. maddenin 1. kısmının 5. fıkrasıyla düzenlemeye tabidir. Elbette sıkı bir tedbirden önce cezanın uygulanmasıyla aynı eylemin olması gerekir, ancak daha sadık bir biçimde(kınama veya şikayet mektubu).

Bu tedbir düzenlenmiştir Madde 192 ve aşağıdaki durumlarda geçerlidir:

1. çalışan iş görevlerini yerine getirmek istemiyor;
2. birkaç devamsızlık mevcut;
3. sarhoş olarak işe gidiyorum.

İşveren aşağıdaki durumlarda astını işten çıkarma hakkına sahiptir:

1. bir çalışan iş yerinde alkol içiyordu;
2. sarhoş olarak işe geldi;
3. küçük hırsızlık yaptı;
4. devlet sırlarını açığa çıkardı;
5. yasaklı maddelerin etkisi altında çalışıyordu.

Bu durumda ihlal eylemlerinin hazırlanması gerekir. Ekteki belgeler ve onay olmadan işten çıkarılma mümkün olmayacaktır.

Bu yalnızca bireylerle çalışan öğretmenler ve eğitimciler için geçerlidir. Davanın görülmesi gerekiyor bir ay içinde. İhlalin ahlak dışı eylem kategorisine girdiğini mahkemede kanıtlamak gerekecektir.

İhlallerin sonucu aşağıdaki gibiyse yönetici sorumlu tutulabilir:

1. yaralanma durumunda;
2. maddi veya manevi zarara yol açtıktan sonra;
3. diğer.

Kurucunun bir ay içinde mahkemeye dava açması gerekiyor.

Çalışanı önceden bilgilendirmek gerekli midir ve hangi durumlarda?

Çalışana önceden haber verin Aşağıdaki durumlarda işten çıkarılma gereklidir:

• İşletmenin tasfiyesi.

Şirket faaliyetlerini kapatırsa, normal durumda çalışanı birkaç ay önceden, mevsimlik çalışma durumunda ise bir hafta önceden bilgilendirmek gerekir. Acil bir anlaşma yapılırsa, o zaman üç gün içinde.

• Çalışan testi geçemedi. Bu durumda çalışana üç gün önceden haber verilmesi gerekmektedir.
• Personel azaltılıyor. Birkaç ay önceden haber verilmesi gerekiyor.
• Sözleşmenin süresi doldu. Yönetimin çalışana üç gün önceden bildirimde bulunması gerekmektedir.

Bildirime gerek yok, Eğer:

• Çalışan sertifikayı geçemedi.
• Çalışan iş görevlerini ihlal etti.
• Çalışan sahte belgeler sundu.
• Ahlaksız bir eylem işlendi.
• Ortaya çıkan çıkar çatışması çözülmemiştir.

Prosedür

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84. Maddesi iş sözleşmesinin feshi prosedürünü kolaylaştırır. İş sözleşmesi işverenin talimat vermesiyle sona erer. Belgeyi imzalayabilmesi için çalışana emir verilmesi gerekir.

İşten çıkarılma emri formunu tanıyabilirsiniz.

Çalışanın talep etmesi halinde bu emrin onaylı bir örneğinin kendisine verilmesi gerekmektedir. Çalışan belgeyi imzalamak istemiyorsa, bu durum siparişte belirtilmelidir.

Ayrıca iş sözleşmesinin sona erdiği gün çalışan maaşını alır ve kendisine ödenmesi gereken tüm tahakkukların da kendisine ödenmesi gerekir. Bir çalışanın işten çıkarıldığı gün iş görevlerini yerine getirmemesi durumunda, tüm ödemeler kendisine yapılacaktır. en geç ertesi gün.

Ödemelerin miktarı konusunda ihtilaf çıkması halinde yönetici, ihtilaf konusu olmayan tutarı belli bir süre içinde ödemekle yükümlüdür.

Çalışanın kişisel olarak alma fırsatı yoksa, kendisine gelmesi gerektiğine dair bir bildirim gönderilir.

Bu andan itibaren belgenin verilmesindeki gecikmeden işveren sorumlu değildir.

Yabancı çalışanla ilişkinin sonlandırılması

İş sözleşmesini feshetmek için İle yabancı çalışan işveren şunları yapmalıdır:

• Siparişi tamamlayın ve incelemesi için çalışana verin.
• Tüm tahakkukları çalışana verin.
• Çalışma kitabına bir giriş yapın ve bunu işten çıkarılma gününde çalışana verin.
• Bu kişiyle olan sözleşmenin feshedildiğini FMS'ye bildirin.

Eğer bir yabancı patentin süresi doldu, o zaman onu hemen kovamazsınız. Çalışanı iş yapmaktan kurtarmak gerekir iş sorumlulukları bir ay boyunca.

Yeni belgenin bir ay içinde hazır olmaması halinde işverenin bu tür bir çalışanı işten çıkarma hakkı vardır. Bu durumda işten çıkarılma nedenini belirtmek gerekir - Tarafların kontrolü dışındaki koşullar.

Yasaya göre yönetici yabancı bir vatandaşı işten çıkarmak zorunda bir ay içinde patentin süresinin dolduğu andan itibaren. Yöneticinin bunu yapacak zamanı yoksa para cezasıyla karşı karşıya kalacak.

İşveren yabancıyı işten çıkarırsa para cezasıyla da karşı karşıya kalacak geriye dönük olarak. Bunun ancak mahkeme kararıyla yapılmasına izin verilir.

Yasaya göre, yabancı çalışanlar diğer vatandaşlarla aynı nedenlerle veya bu kategorideki vatandaşlara uygun koşullar altında işten çıkarılabilir.

Bir avukat, bir çalışanı işten çıkarırken işverenin bilmesi gerekenleri bir video klipte bize anlatacak: