İşçinin hüquqlarından sui-istifadəsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə (məsələn, ona görə) işdən çıxarılmasına səbəb olması və sonra onun olmamasının səbəbinin əsaslı olduğunu sübut etməsi (məsələn, xəstəlik və ya) ola bilər. xəstə qohumuna qulluq etmək ehtiyacı). Bu halda, işçi nəinki bütün məcburi işdən çıxma müddəti (bu, bir neçə aydır) üçün kompensasiya tələbi ilə iddia qaldıra bilər, həm də əvvəlki vəzifəsinə bərpa oluna bilər.

Nə etməli? İşçinin özündən onun olmamasının səbəbini dəqiq bilməyincə işdən çıxarmayın. Amma bütün çətinlik ondadır ki, bu vəziyyətdə olan işçi birbaşa əlaqə saxlamır, işəgötürəni qəsdən qaranlıqda qoyur. Buna görə də belə hərəkət edirik:

1. Biz hər gün iştirak etməmə faktını qeyd edirik.

Hər gün işçinin iş yerində olmaması barədə hesabat tərtib edirik. Hesabat işçinin iş yerində görünmədiyini həqiqətən görə bilən iki və ya üç işçinin iştirakı ilə tərtib edilir, yəni. onunla eyni və ya bitişik ofislərdə, eyni növbədə işləmək.

Aktda qeyd edirik:

olmayan işçinin soyadı, adı, atasının adı;
onun mövqeyi;
olmama tarixi və vaxtı (neçə saat);
aktın tərtib olunma tarixi və vaxtı.

Bunu iş gününün (növbənin) sonunda tərtib etmək və işçi ilə əlaqə saxlamağa cəhdlərin olub olmadığını və bu cəhdlərin nəticələrinin nə olduğunu göstərmək daha yaxşıdır.

Nəzərə alın ki, aktda işçinin özünün aktla tanış olması barədə imzası nəzərdə tutulur. Təbii ki, bunu eyni gündə etmək olmaz, lakin işçi görünəndə onu bütün hərəkətlərlə tanış etməyə əminik. İmtina edərsə, “İşçi aktla tanış olmaqdan imtina etdi” qeydini edirik və yenidən bütün şahidlər imzalarını qoyurlar.

İnternetdə işçinin işə gəlmədiyini bildirən dərhal rəhbərdən bir memorandum tərtib etmək üçün akt əvəzinə məsləhət tapa bilərsiniz. Amma fakt budur ki, işçinin həmişə direktordan (İP) başqa rəhbəri olmur. Bundan əlavə, hüquqi mübahisə yarandıqda, aktda qeyd olunan hadisələr məhkəmə tərəfindən sübut olunmuş kimi qəbul edilir. Lakin qeydlər bir çox suallar doğurur və şahidlərin əlavə dindirilməsini tələb edir. Beləliklə, burada bir memo kifayət deyil, baxmayaraq ki, artıq olmayacaqdır.

2. Biz maaş vermirik.

Hesabata əsasən, iş vaxt cədvəlinə “NN” daxil edirik (naməlum səbəblərdən gəlməmək), bu günlər üçün əmək haqqı hesablanmırıq.

3. Biz işçi ilə əlaqə saxlamağa çalışırıq.

"" Məqalədə biz artıq işdən kənarda qalmağın incəliklərindən danışdıq. Özümü təkrar etməyəcəyəm, sadəcə deyəcəyəm ki, işçidən onun olmaması üçün bir növ yazılı izahat almaq çox vacibdir. Və ya izahat verməkdən imtina aktı tərtib edin.

Öz təcrübəmdən deyə bilərəm ki, evə zəng etmək (on ev Telefonu) və ya yaxınlarınız (mobil telefonunuzu bilirsinizsə) bütün vəziyyəti aydınlaşdıra bilir: işçiniz xəstədir, harada yerləşir, yaxın ailəsi ilə hər şey qaydasındadır. Ancaq sadəcə həqiqəti tapmaq (məsələn, həyat yoldaşınız ərinizin sadəcə sizin üçün işləmək istəmədiyini və qeydiyyatsız başqa yerdə işə düzəldiyini söylədi) kifayət deyil, bizə mütləq yazılı sənəd lazımdır.

4. Biz yalnız işdən çıxarmaq üçün əsas olacaq sənədi aldıqdan sonra işdən azad edirik.

Bu, aşağıdakı sənədlərdən biri ola bilər:

işçidən istefa məktubu,
işdə olmama səbəbləri barədə izahat yazısı,
işçinin bu cür yazılı izahat verməkdən imtina etməsi barədə akt;
yazılı xitam müqaviləsi əmək müqaviləsi.

Növbəti məqalədə məhkəmə təcrübəsindən çox maraqlı bir işə baxacağıq: işəgötürən işçini işdən çıxarmamaqla özünü dalana dirədi. istəyi ilə.

Həyatda hər şey ola bilər. Təəssüf ki, bir insanın naməlum səbəblərdən yoxa çıxması bu gün o qədər də nadir hal deyil. İşçi yoxa çıxıbsa, işəgötürən nə etməlidir? Belə bir vəziyyətdə nə etməli və hansı qaydada?

İşə gəlməməsinin səbəbi müəyyən edilməyincə, xəbərdarlıq edilmədən işə gəlməyən işçini işdən azad etmək mümkün deyil. Ola bilsin ki, xəstəxanaya yerləşdirilib, hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən saxlanılıb və ya başqa ciddi və əsaslı səbəb var.

Belə bir vəziyyətdə işəgötürənin hansı hərəkətlərinin uyğun olduğunu göstərək:

İşçinin şəxsi kartına baxmaq, telefon nömrəsini öyrənmək və onunla əlaqə saxlamağa və ya yaxınları ilə əlaqə saxlamağa çalışmaq lazımdır.
İlk addım uğursuz olarsa, işçinin ünvanına bir məktub (tercihen bildirişlə qeydə alınmışdır) göndərilir, orada işəgötürən iş yerindən kənarda qalma səbəbini izah etməyi xahiş edir. Sonra, işçidən heç bir cavab olmadıqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə əsaslanaraq, izahat almaq mümkün olmadığını bildirən akt tərtib edilir.
Daha sonra itkin düşən işçi ilə bağlı polisə müraciət edilir. Nəinki həmin şəxsin yaxınları, hətta həmkarları da ən yaxın polis şöbəsinə ərizə yazmaq hüququna malikdir. Cavab olaraq bildiriş kuponu verilir. İtkin düşmüş şəxsin son faktiki olduğu yerdə bir şöbədən digərinə məlumat ötürülür və axtarış işlərinə başlanır.
Əgər polis tərəfindən işçinin axtarışı bir ildən artıq müddətdə nəticə vermirsə, itkin düşmüş şəxsin itkin düşmüş kimi tanınması üçün maraqlı tərəf kimi məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz. Baza - . Ərizə Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 276-cı maddəsinə uyğun olaraq tərtib edilir, nümunə forması. Axtarış səylərinin nəticəsiz qalması barədə Daxili İşlər İdarəsindən arayış, habelə işçinin iş yerində olmadığını təsdiq edən şirkətinizin bütün müvafiq daxili sənədləri müşayiət olunur.
Yalnız bundan sonra, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən, itkin düşmüş bir işçinin işdən çıxarılması rəsmiləşdirilə bilər. Xitam əmri əmək münasibətləri T-8 formasında tərtib edilmişdir iş dəftərişəraitə uyğun olaraq qeyd edilir. Kitab qohumlara verilir.

İşə gəlməməsinin səbəbi müəyyən edilməyincə, xəbərdarlıq edilmədən işə gəlməyən işçini işdən azad etmək mümkün deyil.

Bir şirkətdə bir işçinin yoxa çıxmasının qeydə alınması

Əgər işçiniz işə gəlməzsə iş vaxtı heç bir xəbərdarlıq edilmədən bu fakt qeydə alınmalıdır. İş gününün sonunda bir neçə şahidin qarşısında (qərəzsizliyə görə digər şöbə və ya şöbələrdən olan şəxslərin cəlb edilməsinə üstünlük verilir) sərbəst formada akt tərtib edilir, burada işçi haqqında məlumat və onun iş saatlarının sayı göstərilir. yox idi.

İş vaxtı vərəqində belə günlər “НН” hərfləri və ya “30” rəqəmsal kodu ilə qeyd olunur. İşçi daha sonra elan olunarsa və onun olmamasının səbəbi aydınlaşdırılarsa, düzəlişlər vərəqi tərtib edilir. Bundan əlavə, işçinin olmamasının aydınlaşdırılmış halları, əgər onlar olmadıqda, işdən çıxarılma üçün əsas ola bilər (maddələr və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Bu halda, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən öz təşəbbüsü ilə işçisini işdən azad edə bilər.

Əgər işçiniz heç bir xəbərdarlıq etmədən işə gəlməzsə, bu faktı mütləq qeyd etməlisiniz.

İşəgötürən üçün itkin işçi yalnız onu tapmaq ehtiyacı deyil, həm də boş bir işçi deməkdir iş yeri və "işləyən əllər" olmadan qalan işlər. Bu vəziyyətdə menecer vəziyyətdən çıxmaq üçün bir neçə variant nəzərdən keçirə bilər:

Müvəqqəti olaraq məsuliyyətləri üzərinə götürün. Bu, tabeçiliyində olan insanların vahid və ya onlarla olduğu kiçik müəssisələr üçün uyğundur.
Onunla əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə tərtib edərək, başqa bir işçiyə öhdəliklər verin.
Onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlayaraq komandaya yeni bir insan götürün (), itkin işçi görünən kimi ləğv edilir. Bu halda yazılı şəkildə razılaşa bilərsiniz ki, itkin düşən işçinin işdən çıxarılması halında yenisi daimi əsaslarla işə götürüləcək.

İşçinin işdə olmamasının aydınlaşdırılmış halları, əgər onlar əsassızdırsa, işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər.

İtkin düşən işçinin xüsusi halları

Ərizə yazan işçi, tərəflərin razılığı ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsinə uyğun olaraq tələb olunan 2 həftə işləmədən işdən çıxarıla bilər. Belə bir razılaşma olmadıqda və işçi ərizə verildikdən sonra yoxa çıxdısa, rəhbərə iş üçün tələb olunan vaxtda olmamasının səbəblərinin izahını tələb edən məktub göndərilə bilər, bu da işçi tərəfindən müəyyən edilmiş gündə gəlməməsi göstərilir. qanun (ərizənin verildiyi tarixdən etibarən 14-ü) istefanın geri çəkilməsi kimi qəbul ediləcək. Sonra işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilər.

İşçi məzuniyyətdən sonra işə qayıtmazsa, onun olmaması faktı yuxarıda göstərildiyi kimi, şahidlər qarşısında protokol tərtib edilməklə qeyd edilməlidir. Əvvəlcə işçinin özünə və ya yaxınlarına zəng etməli və onun olmaması üçün əsaslı səbəbin olub olmadığını soruşmalısınız.

İtkin düşmüş işçi, onun itkin düşdüyünə dair güclü sənədləşdirilmiş sübuta və ya məhkəmə qərarına qədər işdən çıxarıla bilməz. Axtarış işlərini həm öz gücümüzlə, həm zənglər, həm məktublar vasitəsilə, həm də vasitəsilə həyata keçirmək lazımdır hüquq-mühafizə. İşçinin yerində olmadığını qeyd etməyi unutmayın - müvafiq hərəkətlər olmadan işdən çıxarılma qanunsuz hesab edilə bilər.

İşçi yoxa çıxıbsa, özünü bildirmirsə, neçə gündən sonra onu axtarmağa başlamalıyıq? Zəhmət olmasa aydın prosedur yaradın. Məsələn: bir həftə keçdi..... zəng edirik və ya sənədlər göndəririk və ya polisə müraciət edirik

Cavab verin

Suala cavab:

Qanun işəgötürənin işçi axtarmaq öhdəliyini nəzərdə tutmur. Buna görə də, rəsmi olaraq bir işçi itkin düşdüyü təqdirdə heç bir tədbir görməyə borclu deyilsiniz. Müvafiq olaraq, ciddi şəkildə müəyyən edilmiş son tarixlər yoxdur.

Eyni zamanda, işçinin vəziyyəti ilə bağlı faktlar aydınlaşdırılana qədər (işəgötürən və ya məhkəmə yolu ilə) təşkilatın onu işdən çıxarmaq üçün heç bir əsası yoxdur. İşçinin üzrlü səbəbdən (məsələn, hüquq-mühafizə orqanları tərəfindən saxlanması və ya qəza törətməsi və huşunu itirməsi) ehtimalını istisna etmək olmaz. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə bir işçinin işdən çıxarılması onun olmaması faktları müəyyən edilmədən rəsmiləşdirilirsə, işçinin ərizə ilə məhkəməyə müraciət etmək üçün bütün əsasları olacaqdır.

Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, işçi işə gəlmədikdə və özünü bildirmədikdə, işəgötürənə aşağıdakı tədbirləri görməsi tövsiyə olunur:

və belə olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılana qədər onu vaxtaşırı (tercihen gündəlik) tərtib edin ( cavab üçün aşağıdakı əlavəyə baxın);
təşkilatın işçisini itkin düşən işçinin olmamasının səbəblərini öyrənmək üçün onun yaşayış yerinə göndərmək. Bu halda, işçinin "itkin düşmüş şəxsin" evdə olması halında, olmamasının səbəblərini izah etmək üçün onun yanında yazılı bir sorğunun olması məqsədəuyğundur;
işçinin yaşayış yerində olmadıqda, alındığı barədə bildirişlə sifarişli poçtla yazılı izahat tələbi göndərin. Belə bir məktubun məzmununun inventarına və elan edilmiş dəyərinə malik olması vacibdir, əks halda işəgötürən məhkəmədə işçiyə boş vərəq deyil, sorğu göndərildiyini sübut edə bilməyəcək;
ünvanına sorğu göndərin tibb müəssisələri işçinin yaşayış yerində, qohumları və dostları ilə əlaqə saxlayın;
işçinin yaşayış yeri üzrə hüquq-mühafizə orqanlarına (polis) ərizə ilə müraciət etmək. Polis əməkdaşları ərizəni qəbul etməli, onun qəbul edilməsi və qeydiyyata alınması barədə bildiriş verməlidirlər.

İşəgötürən bu hərəkətlərin konkret vaxtını müstəqil olaraq təyin edə bilər.

Sonrakı prosedur axtarış nəticələrindən asılıdır.

Məsələn, hüquq-mühafizə orqanlarının həbsi və ya məhkəmə hökmü ilə əlaqədar işçinin işə gəlmədiyi ortaya çıxarsa, bu, işə gəlməmək üçün əsaslı səbəbdir. İşəgötürən belə bir işçini yalnız qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü olduqda işdən çıxara bilər ().

İtkin düşən işçi aşkar edildikdə və təqdim edilmədikdə yaxşı səbəblər olmaması, sonra işəgötürən bilər ().

Əgər işçi uzun müddət işdə olmadıqda və hüquq-mühafizə orqanlarının axtarış tədbirləri nəticə vermədikdə, işəgötürən işçinin itkin düşmüş və ya ölmüş hesab edilməsi üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququna malikdir. Vətəndaş bir il ərzində harada olması barədə onun yaşayış yerində məlumat olmadıqda itkin düşmüş hesab olunur. Beş il ərzində belə bir məlumat olmadıqda vətəndaş ölmüş elan edilir. Bu, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin maddələrində deyilir. Məhkəmə ərizəni təmin etdikdən sonra itkin düşən işçi ilə 83-cü maddənin 1-ci hissəsinə əsasən əmək müqaviləsi bağlanır. Əmək Məcəlləsi RF (). Bu yanaşmanın qanuniliyi məhkəmələr tərəfindən də təsdiqlənir, məsələn, bax.

Kadrlar sisteminin materiallarında təfərrüatlar:

Vəziyyət: Uzun müddət davam edən işdən çıxma zamanı işçinin iş yerində olmaması barədə nə qədər tez-tez hesabat tərtib etməlisiniz?

Bu məsələ qanunla tənzimlənmir.

Eyni zamanda nəzərə alınmalıdır ki, buraxılmış işin hər bir faktı qeydə alınmalıdır. Dərhal rəhbərə əlavə olaraq, daha çox inandırıcı olmaq üçün işçinin olmaması barədə ən azı iki şahidin iştirakı ilə məlumat vermək tövsiyə olunur.

Ən yaxşı seçim, bütün yoxluq dövründə gündəlik belə aktları tərtib etməkdir. Bu, işçinin sonradan olmamasının əsaslı səbəblərini təsdiq edən sənədləri təqdim edə bilməsi ilə əlaqədardır. Bununla belə, təsdiq edilmiş dövrlər arasında təsdiqlənməmiş günlər ola bilər və onlar üçün işəgötürənin vaxtında icra edilmiş aktları olacaqdır.

Eyni zamanda, uzun müddət, bir həftə və ya daha çox müddətdə olmasanız, hər gün hesabat tərtib etmək məntiqsiz ola bilər. Buna görə də, praktikada hesabatların tərtib edilməsi tezliyi, bir qayda olaraq, işdən çıxma müddəti ilə artır. İşdən çıxma ən azı bir həftə davam edərsə, hər bir məzuniyyət günü üçün gündəlik hesabat tərtib edilir. İşdən çıxma bir həftədən çox davam edərsə, ikinci həftədən başlayaraq həftənin nəticələrinə əsasən hesabat həftəlik tərtib edilir. İşdən çıxma bir aydan çox davam edərsə, ikinci aydan başlayaraq hər ay keçən ayın nəticələrinə əsasən hesabat tərtib edilir. Tətbiq edildiyi üçün aktları daha az tərtib etmək tövsiyə edilmir intizam tədbiri, o cümlədən, məzuniyyətə görə işdən çıxarılma şəklində təmin edilir (). O, bu gün qeyd olunmaq şərti ilə işdən çıxmanın ilk günündən deyil, sonuncu günündən hesablanmalıdır. Bu yanaşmanın qanuniliyi məhkəmələr tərəfindən də təsdiqlənir, məsələn, bax.

Bir işçi uzun müddət fasilədən sonra hələ də işə gəlirsə, qayıtdığı gün yekun hesabat tərtib etmək tövsiyə olunur: işçinin uzun müddət fasilədən sonra işə qayıtması haqqında, olmamasının ümumi müddətini göstərən və əvvəllər bütün əlavələri əlavə etməklə. ona hesabatları tamamladı. İşçi aktla ümumilikdə tanış olmalı və izahat tələb edilməlidir.

İvan Şklovets, Rəhbər müavini Federal xidmətəmək və məşğulluq haqqında

Hörmət və ən xoş arzularla rahat iş, İqor İvannikov, 2019-cu ilin birinci rübü üçün HR zabitinin əsas işləri üçün hazır plan
Məqalədə oxuyun: İnsan resursları meneceri nə üçün mühasibat uçotunu yoxlamalıdır, yanvar ayında yeni hesabatların təqdim edilməsinə ehtiyac varmı və 2019-cu ildə vaxt cədvəli üçün hansı kodu təsdiqləməlidir

"Kadr işi" jurnalının redaktorları kadr zabitlərinin hansı vərdişlərinin çox vaxt apardığını, lakin demək olar ki, faydasız olduğunu öyrəndilər. Bəziləri hətta GIT müfəttişinin çaşqınlığına səbəb ola bilər.

GIT və Roskomnadzor müfəttişləri bizə bildirdilər ki, işə qəbul üçün müraciət edərkən yeni gələnlərdən heç bir halda hansı sənədlər tələb olunmamalıdır. Şübhəsiz ki, bu siyahıdan bəzi sənədləriniz var. Biz tərtib etdik tam siyahı və hər bir qadağan olunmuş sənəd üçün təhlükəsiz bir əvəz seçdi.

Tətil ödəyirsinizsə, gün üçün ödəniş edin çox gec, şirkət 50.000 rubl cərimələnəcək. İşdən çıxarılma üçün xəbərdarlıq müddətini ən azı bir gün azaldın - məhkəmə işçini işə bərpa edəcək. Biz məhkəmə təcrübəsini öyrənmişik və sizin üçün təhlükəsiz tövsiyələr hazırlamışıq.

Sualları E.Yu cavablandırıb. Zabramnaya, hüquqşünas, elmlər namizədi n.

İşdən kənarda qalma: adam yoxdur - amma problem var

Hamıya məlumdur ki, hər hansı bir şirkətin əsas sərvəti onun işçiləridir. Bununla belə, heç də bütün işçilər başa düşmürlər ki, öz iş vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməlidirlər. Və ən pis cinayətkarlar əmək intizamı, məsələn, davamsızlıq, işəgötürənin baş ağrısına çevrilir.

Absenteizm- işçinin üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmamasıdır n:

<или>iş günü 4 saat və ya daha az olduqda, iş günü ərzində;
<или>iş günü 4 saatdan çox olduqda, ardıcıl 4 saatdan çox.

İş yeri- işçinin işləməli olduğu və ya işləməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yer; I İncəsənət. 209 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Hər kəs bilir: davamsızlıq sizi işdən çıxara bilər. b subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ancaq praktikada çətinliklər yaranır: bir işçinin bu və ya digərində işdə olmaması mümkündürmü? konkret vəziyyət işdən çıxma kimi qəbul edilir və buna görə cəzalandırılır?

Bir işçi sadəcə bir gün işə getməyi dayandırdıqda nə etməli? İşdən çıxmağı necə düzgün qeyd etmək olar?

Konkret məsələlərə keçməzdən əvvəl insanların dərsdən yayınmasına görə məsuliyyətə cəlb edilməsinin ümumi prosedurunu nəzərdən keçirək.

Davamsızlığı necə qeyd etmək və buna görə necə cəzalandırmaq olar

Gəlin ondan başlayaq ki, işdən yayınma işçi tərəfindən kobud pozuntudur əmək öhdəlikləri. Buna görə, hətta bir dəfə işdən qaçan adamı da işdən çıxara bilərsiniz. h subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu, işə gecikmək kimi daha az “ciddi” pozuntulardan kənarda qalmağı fərqləndirir.

Baxmayaraq ki, işdən çıxma halında belə, işçiyə işdən çıxarılmaqdan daha yüngül sanksiyalar tətbiq oluna bilər - töhmət və töhmət R İncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Seçdiyiniz cəzadan asılı olmayaraq, aşağıdakıları etməlisiniz:

işçinin işdə olmaması faktını qeyd etmək;
bu yoxluğun səbəbini tapın.

İşçinin işdə olmamasını necə qeyd etmək olar

İşçinin işdə olmaması faktı qeyd olunur:

İşdən kənar hesabatı necə tərtib etmək olar, bax: 2010, № 23, s. 74

<или>buraxılış məntəqəsində (yoxlama məntəqəsində) quraşdırılmış elektron sistemdən məlumatlar;
<или>təhsildən yayınan şəxsin bilavasitə rəhbərindən hesabat (rəsmi) qeydi;
<или>adətən kadrlar şöbəsinin əməkdaşı və ya olmayan işçinin bilavasitə rəhbəri tərəfindən iki şahidin - dərsdən yayınan həmkarlarının iştirakı ilə tərtib edilən işdən kənarda qalma aktı.

Bir işçinin işdən çıxmasının səbəbini necə müəyyənləşdirmək olar

Bir işçinin iş yerində olmaması faktını qeyd etdikdən sonra bu olmamasının nəyə səbəb olduğunu anlamaq lazımdır. Axı işçi üzrlü səbəbdən işə gələ bilməz, məsələn, xəstələndikdə və ya uçuşun gecikməsi səbəbindən məzuniyyətdən işə gec qayıtdıqda.

Bir işçinin cəlb edilməsi proseduru haqqında daha çox məlumat intizam məsuliyyəti bax: 2010, № 23, səh. 14, 74

İşdə olmayan işçi ertəsi gün və ya bir neçə gün sonra işə gələrsə, ondan işdə olmaması barədə yazılı izahat tələb edin. Üstəlik, bunu içəridə etmək daha yaxşıdır yazı belə ki, hüquqi mübahisə yarandıqda izahat tələb etdiyinizə dair sübutunuz olsun. İzahat aldıqdan sonra işçinin işdən çıxmadığını və ya işdən kənarda qalmasının əsaslı səbəblərinin olub olmadığını başa düşəcəksiniz. e İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 17 oktyabr 2006-cı il tarixli 381-O saylı Qərarının motivasiya hissəsinin 2-ci bəndi..

Menecerə xəbərdarlıq edirik

İşdən kənar qalma səbəbləri haqqında izahatlar yazılı surətdə tələb edilməli və onları təmin etmək üçün işçiyə 2 iş günü vaxt verilməlidir.

Nəzərə alın: izahat vermək üçün işçiyə 2 iş günü verilir. Bu müddət işçidən izahat tələb etdikdən sonra növbəti gündən hesablanır. I İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Məsələn, aprelin 26-da izahat tələb etmisinizsə, o zaman yuxarıda göstərilən iki günlük müddət aprelin 27-dən fəaliyyətə başlayacaq. İşçi göstərilən müddətdə izahat vermədikdə, onların təqdim edilməməsi barədə akt tərtib edin Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Yazılı izahatların verilməsi zərurəti barədə bildirişin və yazılı izahatların verilməməsi aktının nümunəsini “Baş kitab. Konfrans zalı”, 2011, No3, s. 25-26.

Əgər işçi sizə məlum olmayan səbəbdən uzun müddət işə gəlmirsə, eyni hərəkəti edin. Kimə İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

1) əlavələrin siyahısı və işçinin ünvanına çatdırılma bildirişi ilə qiymətli məktubu poçtla göndərin, onun olmaması faktına dair yazılı izahat tələb edin. Daha sonra, işçi ilə hüquqi mübahisə yarandıqda, izahat almağa çalışdığınıza dair sübutunuz olacaq;

2) şahidlərin iştirakı ilə işçinin iş yerində olmaması barədə gündəlik protokollar tərtib etmək;

3) T-12 və ya T-1 formalarına uyğun olaraq iş vaxtı vərəqində qeyd 3 işçinin naməlum səbəblərə görə gəlməməsi (vəziyyətlər aydınlaşdırılana qədər). Bunu etmək üçün vaxt cədvəlinə qoyun:

<или>hərf kodu "NN";
<или> rəqəmsal kod"otuz".

İşçinin olmamasının səbəbini öyrənənə və ya rəhbərlik onu işdən çıxarmaq qərarına gələnə qədər bunu edin.

Sonrakı hərəkətləriniz vəziyyətin necə inkişaf edəcəyindən asılıdır.

VƏZİYYƏT 1. İşçi bir müddət sonra işə gəldi. Ondan izahat tələb edin və gəlməməsi üçün üzrlü səbəbin olub-olmamasından asılı olaraq, onun məsuliyyətə cəlb edilib-edilməməsinə qərar verin.

VƏZİYYƏT 2. Siz işçidən poçtla izahat aldınız, ondan belə çıxır ki, onun olmaması üçün heç bir əsaslı səbəb yoxdur. Amma işə getmir. Onun işdən çıxmasına, o cümlədən işdən çıxarılmasına qədər məsuliyyətə cəlb edilməsi barədə əmr vermək hüququnuz var. I subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192, 193-cü maddələri.

VƏZİYYƏT 3.İşçidən izahat almamısınız, o hələ də işə gəlmir. Amma izahat tələbinizi aldığı barədə poçtla bildiriş aldınız. Bəzi işəgötürənlər bu vəziyyətdə işçini işdən çıxarırlar. İşçidən izahat tələb olunduğunu və onun təqdim edilməməsində işçinin özünün günahkar olduğunu rəhbər tuturlar. Ancaq bu cür hərəkətlər müəyyən risklərlə əlaqələndirilir. Axı xəbərdarlığın ona yox, ailə üzvlərindən birinə verilməsi ehtimalı var. Məsələn, işçinin özü xəstəxanada ola bilər və yazışmalar sizə izahat verməyə borclu olmayan ailəsi tərəfindən qəbul edilir. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə işçidən hər hansı bir izahat alana qədər onunla əlaqə saxlamaq cəhdlərini davam etdirmək ehtiyatlıdır.

VƏZİYYƏT 4.İşçi işə gəlmir, heç bir izahat göndərmir və sizin məktubunuzu aldığına dair heç bir təsdiqiniz yoxdur. Yaxud məktub geri qaytarıldı, heç vaxt ünvançı tərəfindən alınmadı. Bu, praktikada bunu etdikləri ən çətin vəziyyətdir:

<или>işçinin işdə olmaması və işdən çıxmaması barədə gündəlik hesabatlar tərtib etməyə davam edir və işçinin işdə olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılana qədər onu işdən azad etmək barədə əmr vermirlər. Əksəriyyət işçinin işdə olmamasının səbəbinin məlum olmadığını rəhbər tutaraq bunu edir, yəni işəgötürən işçinin işdə olmadığına (yəni üzrlü səbəb olmadan gəlmədiyinə 100% əmin deyil);
<или>işçinin işdən çıxma müddəti çox uzun olarsa, işəgötürənin dəfələrlə onunla əlaqə saxlamaq cəhdləri uğursuz olarsa və onun yerinə başqa işçi işə götürülməlidirsə, səbrini itirmək və işə çıxmamaq üçün yanğın. Məhkəmələr çox vaxt qiyabi olaraq belə işdən çıxarılma ilə razılaşırlar Moskva Şəhər Məhkəməsinin 12 noyabr 2010-cu il tarixli 33-32370 saylı qərarı.

Ancaq bəzən məhkəmələr işdən çıxarılma prosedurunun pozulması kimi qeyd edirlər ki, işçiyə işdə olmaması ilə bağlı izahat verilməsinin zəruriliyi barədə bildiriş göndərilib, lakin poçt göndərişi işçiyə verilməyib, işəgötürənə qaytarılıb Yu. Baxmayaraq ki, təcrübədən göründüyü kimi, bu, yeganə pozuntudursa, belə bir vəziyyətdə olan işçinin işə bərpa olunacağı ehtimalı azdır.

Menecerə xəbərdarlıq edirik

Bu qadağandır İşçi gəlmədikdə dərhal onu işdən çıxarın. Ondan izahat tələb etməliyik. Əks halda, o, sonradan məhkəmə yolu ilə işə bərpa oluna bilər və sonra siz ona pul ödəməli olacaqsınız orta qazanc məcburi yoxluğun bütün dövrü üçün.

Unutmayın ki, işçinizin geri qayıtması və onun olmamasının əsaslı səbəblərini və işəgötürənə vaxtında məlumat vermənin mümkünsüzlüyünü təsdiq edən sənədi sizə təqdim etmək şansı həmişə var. Sonra işçini işdən çıxarmaq əmrini ləğv etməli olacaqsınız.

Bunu özünüz etməsəniz, keçmiş işçi məhkəmə tərəfindən işə bərpa edildikdə, məhkəmə sizi məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta əmək haqqını ödəməyə məcbur edəcəkdir. A İncəsənət. 394 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 41-ci bəndi, 62-ci bəndi.. İşdən çıxarılma əmri verməzdən əvvəl işçinin işdə olmadığı müddət üçün pul ödəməli olmayacaqsınız, çünki o işləməmişdir. İstisna onun xəstəlik məzuniyyəti olmasıdır.

Bununla belə, siz artıq işdən çıxarılan işçini əvəz etmək üçün yenisini işə götürmüsünüzsə və məhkəmə işdən çıxarılan işçini işə bərpa edibsə T İncəsənət. 394 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, onda vəzifəsinə işə qəbul edilmiş yeni işçi aşağıdakıları etməlidir:

<или>ixtisasına uyğun başqa işə və ya sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi daha aşağı vəzifəyə (az maaşlı işə) keçmək;
<или>boş iş yerləri olmadıqda və ya işçi köçürülməyə razı olmadıqda, əvvəllər bu işi yerinə yetirmiş işçinin məhkəmə tərəfindən işə bərpa edilməsi ilə əlaqədar əmək münasibətlərinə xitam verin. saat 2-ci bənd, 1-ci hissə, maddə. 83 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İşdən çıxarıldıqdan sonra yeni işçiyə maaş verilməlidir davamlılıq təzminatı iki həftəlik orta qazanc məbləğində A İncəsənət. 178 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşdə olmayan bir işçinin meydana çıxması ilə əlaqədar olaraq, özünüz (məhkəmə olmadan) onu işdən çıxarmaq və əvvəlki işi ilə təmin etmək barədə əmri ləğv etmək qərarına gəlsəniz, onu əvəz edən yeni işçi ilə danışıqlar aparmalı olacaqsınız (əgər işə götürməmisinizsə). müddətli əmək müqaviləsi əsasında):

<или>başqa işə keçməsi haqqında saat İncəsənət. 72.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
<или>tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında n İncəsənət. 78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşdən çıxma vaxtı cədvəldə necə qeyd etmək olar

İşçinin işdə olmadığına əminsinizsə, vaxt cədvəlindəki məlumatları tənzimlədiyinizə əmin olun. Unutmayın ki, vaxt cədvəli işçinin işdə olmamasını və bunun səbəbini təsdiq edən ən vacib sənədlərdən biridir. I Leninqrad Vilayət Məhkəməsinin 15 sentyabr 2010-cu il tarixli 33-4513/2010 saylı qərarı.

Hesabat kartına əvvəlcə daxil edilmiş “NN” hərf kodunu (və ya “30” rəqəmsal kodu) işdən çıxma koduna düzəltməlisiniz. Bu iki yolla edilə bilər:

<или>sadəcə hesabat kartındakı “NN” (və ya “30”) kodunu kəsin və yuxarıda “PR” (və ya rəqəmsal kodu “24”) yazın. Bu düzəlişlər müəssisədə iş vaxtının və kadr uçotunun aparılmasına məsul olan şəxslər, habelə işdən çıxmış şəxsin işlədiyi struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən düzəlişin edildiyi tarix göstərilməklə təsdiq edilməlidir. ci 5-ci maddə. 21 noyabr 1996-cı il tarixli 129-FZ nömrəli "Mühasibat uçotu haqqında" Federal Qanunun 9.;
<или>Bütün işçilər üçün tərtib edilmiş əsas iş cədvəlinə əlavə olaraq, işdən çıxma müddətində işdən çıxmış şəxsin “NN” (və ya “30”) qeyd edildiyi, yalnız bu işçi üçün düzəliş vaxt cədvəlini tərtib edin. İşdən çıxma günləri üçün bu hesabat kartında "PR" (və ya "24") kodunu daxil edin. Düzəliş vaxt cədvəlini əsas vaxt cədvəlinə əlavə edin.

Hansı müddət ərzində dərsdən yayınmaya görə cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsi barədə sərəncam verilə bilər?

Hər hansı digər intizam pozuntusu kimi, işdən çıxma cəzalandırıla bilər b İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

aşkar edildiyi gündən bir ay ərzində, işçinin xəstə olduğu və məzuniyyətdə olduğu vaxtlar nəzərə alınmadan;
istifadəyə verildiyi tarixdən 6 ay müddətində.

İntizam tənbehlərinin tətbiqi vaxtı haqqında ətraflı məlumat üçün oxuyun: 2010, No 23, s. 16

İşçi çox uzun müddət işə gəlmədikdə, rəhbərlik işdən çıxmağa görə intizam tənbehi tətbiq etmək müddətinin bitəcəyindən qorxa bilər.

Narahat olma. İşdən çıxma aşkar edildiyi gündən hesablanan müddət işçinin işdən çıxmasının 1-ci günündən deyil, işçinin işdən çıxdığını bildiyiniz gündən başlayır. T.

İşdən çıxmamaq üçün işdən çıxarılma ərizəsi necə verilir

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarıldıqda, T-8 vahid formasına uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verilir. təsdiq edilmişdir Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı.. Sifarişdə, işdən çıxma tarixlərini göstərməklə, işçinin törətdiyi işdən çıxma hallarını qeyd etməyi unutmayın. A Moskva Şəhər Məhkəməsinin 25 noyabr 2010-cu il tarixli 33-35148 saylı qərarı., və "Əsas (sənəd, nömrə, tarix)" sütununda işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi prosedurunun bir hissəsi kimi tərtib edilmiş bütün sənədləri sadalayın:

işdə olmaması haqqında arayışlar;
hesabatlar (rəsmi) qeydlər;
işçinin yazılı izahatı və ya izahat verməkdən imtina aktı.

Məqalədə qeyd olunan mətnlər məhkəmə qərarları Sən tapa bilərsən: ConsultantPlus sisteminin “Məhkəmə təcrübəsi” bölməsi

İşdən çıxarılma əmri imza qarşılığında işçiyə təqdim edilməlidir. Sifariş işçinin diqqətinə çatdırıla bilmirsə və ya işçi imzaladıqdan sonra onunla tanış olmaqdan imtina edərsə, bu barədə əmrdə qeyd edilməlidir. m İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarıldıqda əmək kitabçasında qeyd aşağıdakı kimi tərtib edilir.

Əgər işçi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün iş yerində deyilsə, onun ev ünvanına əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərin və ya onun poçtla göndərilməsinə razılıq verin. e İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Nə edəcəyiniz barədə yazılı təlimat alana qədər iş dəftərini özünüzlə saxlayın.

İndi keçək oxucularımızın suallarına.

Tətilə icazəsiz getmək - işdən çıxma

T.A. İvanova, Perm

İşçi bir neçə ay xəstəlik məzuniyyətində idi və sonra ərizə yazdı illik məzuniyyət. Ona bu xüsusi vaxtda (yəni məzuniyyət cədvəlinə uyğun deyil) məzuniyyət vermək üçün heç bir əsasımız yoxdur. Rəhbərlikdən cavab gözləmədən işə getməyi dayandırdı. Onun işə getməməsini işdən çıxma kimi qeyd etmək hüququmuz varmı?

: Bəli. Vəziyyətinizdən göründüyü kimi, işçi icazəsiz məzuniyyətə, yəni işdən çıxmağa getdi l İncəsənət. 192, sub. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; ; Ryazan vilayət məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli 33-580 saylı qərarı..

Yeri gəlmişkən, işdən çıxma həm də işçinin məzuniyyət vaxtından icazəsiz istifadə etməsidir. İstisna, işəgötürənin qanuni olaraq işçiyə istirahət vaxtı, məsələn, müəyyən bir gündə istirahət vaxtı ilə təmin etməyə borclu olduğu, lakin təmin etmədiyi hallardır. Məsələn, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə görə bunu etməyə borclu olsa da, işçinin qan verdiyi gündən bir gün sonra işçini donorla təmin etməkdən imtina etdi. b subp. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndi "d"; Moskva Şəhər Məhkəməsinin 28 oktyabr 2010-cu il tarixli, 33-30782 nömrəli, 14 oktyabr 2010-cu il tarixli, 33-30069 nömrəli qərardadları., və ya məzuniyyət verməkdən imtina etdi, baxmayaraq ki, cədvələ görə işçi həmin vaxt məzuniyyətə çıxmalı idi.

Qeydiyyatsız analıq məzuniyyəti də məzuniyyətdir

KİRPİ. Qonçarova, Balabanovo

Analıq məzuniyyətini başa vurduqdan sonra (2008-ci ildə) işçi işə getmədi və uşağın doğulması barədə işəgötürənə məlumat vermədi. Doğuşdan sonra analıq məzuniyyətindən çıxmadım. 2011-ci ildə o, məktub göndərərək ona maaşsız məzuniyyət verilməsini xahiş edib əmək haqqı 7 mart 2011-ci ildən 15 aprel 2011-ci il daxil olmaqla. Uşağın yəqin ki, 2011-ci il martın 7-də 3 yaşı tamam oldu.
Bu işçini işdən çıxarmaq mümkündürmü?

: Bacarmaq. İşçi öz hüququndan istifadə etmədikdə və analıq məzuniyyətindən çıxmadıqda A İncəsənət. 256 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, onda o, çox güman ki, dərsdən yayınır. Sualdan belə çıxır ki, o da icazəsiz ödənişsiz məzuniyyətə çıxıb, yəni yenidən işdən çıxıb.

Amma bir işçini işdən çıxarmazdan əvvəl ondan 3 il işdə olmamasının səbəbləri ilə bağlı izahat istəyin. Və tələb olunduqda təhsildən yayınmağınızı qeyd edin.

Bir işçini tətili dayandırmaqdan imtina etdiyinə görə işdən çıxara bilməzsiniz.

CƏHƏNNƏM. Starikov, Moskva

İşçi, menecerlə razılaşaraq, tam bir ay məzuniyyətə çıxdı. Tətil zamanı təşkilatda onun iştirakını tələb edən vəziyyət yaranıb. Lakin o, məzuniyyətini kəsməkdən imtina edib. İşdən getmədiyi üçün işdən çıxarıla bilərmi?

: Xeyr, belə bir vəziyyətdə kimisə işdən çıxdığına görə işdən çıxara bilməzsən. Qanuna görə, məzuniyyətdən geri çağırılma yalnız işçinin razılığı ilə mümkündür A İncəsənət. 125 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ona görə də sizin nəinki onu işə getmədiyinə görə işdən azad etmək, hətta ümumən intizam məsuliyyətinə cəlb etmək üçün (hətta töhmət və ya töhmət şəklində də) heç bir əsasınız yoxdur. )İncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Anadan gələn izahat yazısı işçinin izahatını əvəz etməyəcək.

S.F. Zorkina, Stavropol

İşçi bir neçə gün işə gəlməyib və işdən çıxmasının səbəbləri ilə bağlı izahat verməyib. Anası təşkilata oğlunun şifahi xahişi ilə əmək kitabçasının verilməsi xahişi ilə gəlib. Ana onu da dedi ki, oğlu artıq başqa şəhərdə işləyir və bizim təşkilatda işləməyə hazırlaşmır.
İşçinin anasından yazılı izahatlar alınıb. Bu izahatlara əsasən işçini işdən çıxdığına görə işdən azad etdik, əmək kitabçasını anasına verdik.
İndi düşünürük: doğru şeyi etdikmi?

Menecerə xəbərdarlıq edirik

Əgər işçi tətili erkən tərk etmək istəmir, Bu, dərsdən yayınma deyil.

: Səhv qərar verdiniz. Belə bir vəziyyətdə siz onun ailə üzvlərindən deyil, işçinin özündən izahat almalı idiniz. Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Sizin vəziyyətinizdə ananın izahı sadəcə əlavə arqumentdir. Lakin bu, işçiniz tərəfindən işdən çıxmasının sübutu ola bilməz.

İşçinin anasına əmək kitabçası vermək düzgün deyildi, çünki o, oğlu tərəfindən yazılmış onu almaq üçün sizə etibarnamə verməmişdir. İşçinin ünvanına əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş göndərmək və ya onu poçtla göndərməyə razılıq vermək lazım idi. e İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ondan cavab almayana qədər əmək kitabçası sizin tərəfinizdə qalmalıdır.

İşəgötürənlə məzuniyyət vaxtı haqqında yazılı razılaşma işçinin maraqlarına uyğundur

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Menecer şifahi olaraq məzuniyyət cədvəlindən kənar 3 gün məzuniyyətə getməyimə icazə verdi və işə qayıtdıqdan sonra işdən çıxdığım üçün məni işdən çıxardı. Bu, bizim şirkətdə ilk dəfə deyil. Bu qanunidir?

: Təbii ki, siz onunla tətilinizi razılaşdırmısınızsa, bu qanunsuzdur. Ancaq sizin vəziyyətinizdə bunu hələ də məhkəməyə (o cümlədən şahidlərin köməyi ilə) sübut edə bilməlisiniz. Ən yaxşı sübut isə menecerinizin qərarı ilə məzuniyyət ərizənizdir. Sonra məhkəmə sizi işə bərpa edəcək. Əgər bunu sübut edə bilmirsinizsə, məhkəmə icazəsiz məzuniyyətə getdiyinizə qərar verə bilər. O Ryazan vilayət məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli 33-580 saylı qərarı..

Rəhbər, arzuolunmaz işçilərlə məşğul olmaq üçün işçilərinə qarşı davamlı olaraq belə ədalətsiz hərəkətlər edirsə, bu faktları əmək müfəttişliyinə bildirməyə dəyər.

İşçi izahat verməkdən imtina edərsə, akt tərtib edilməlidir

İşçi 15 və 16 fevral 2011-ci il tarixlərində işə gəlməyib, işdən çıxma səbəbini açıqlamayıb. Qabaqlar aktlarda və qeydlərdə qeyd olunurdu.
İşə gedəndə “bu gün istəmir, sabah yazacaq” deyərək izahat verməkdən imtina edib. O, işdə olmamasını əsaslandıran sənədlər təqdim etməyib. Yazılı izahat verməkdən imtina aktı tərtib edilib. İşçi də prinsipcə imtina etmədiyini, sadəcə bu gün yazılı izahat vermək istəmədiyini və sabah yazacağını əsas gətirərək imzalamaqdan imtina etdi. İşə gəlmədiyi üçün işçinin işdən çıxarılmasına qərar verilib.
Doğru şeyi etdik?

: Yəqin ki, işçi xəta aşkar edildiyi gündən intizam tənbehinin tətbiqi üçün bir aylıq müddətin başa çatacağı və bir daha məsuliyyətə cəlb edilməyəcəyi ümidi ilə vaxtla oynayırdı. Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Ümumiyyətlə, düzgün etdiniz, istisna olmaqla, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi ilə bağlı deyil, izahat verməməsi barədə ərizə tərtib etməli idiniz. Unutmayın ki, işçinin fikrini dəyişdirə və onun olmaması ilə bağlı izahat verə biləcəyi hər zaman 2 tam iş günü var. I İncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ona görə də risk etməmək, gözləmək və izahat verməmək aktı tərtib etmək daha yaxşıdır.

Öz iradəsi ilə istefa vermək istəyən təhsilsiz şəxslə bağlı dərhal hərəkətə keçməlisiniz.

O. Gavrilova, Kazan

İşçi işə gəlmədi və bizə işdən çıxdığı gün (21 mart 2011-ci il) göndərdiyi məktubda göstərilən tarixdən 1 aprel 2011-ci il tarixinədək və sonunda ödənişsiz məzuniyyət verilməsini xahiş etdi. öz istəyi ilə onu işdən çıxarmaqdır. İşçi hələ də işə qayıtmayıb. Onun yoxluğunu davamsızlıq kimi qəbul edib, öz istəyi ilə deyil, konkret olaraq işdən getmədiyi üçün işdən çıxarmaq olarmı?

: Vəziyyətinizdən göründüyü kimi, işçi könüllü olaraq ödənişsiz məzuniyyətə getdi, yəni işdən kənarda qaldı, bu o deməkdir ki, o, işdən çıxarıla bilər. b subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi; subp. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndi "d"..

Ancaq sizin vəziyyətinizdə işçi öz ifadəsində öz istəyi ilə işdən çıxmaq niyyətini ifadə edib. Əlbəttə ki, bu sizi prog üçün onu işdən çıxarmaq hüququnuzdan məhrum etmir l Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 33-cü bəndi.. Lakin bu, ondan həmin ərizənin alındığı tarixdən 2 həftə ərzində edilməlidir. Əks halda, onun təşəbbüsü ilə onunla əmək müqaviləsinə xitam verməli olacaqsınız. Üstəlik, işçinin hansı əsasla işdən çıxarılmasının əhəmiyyəti yoxdur.

İşdən çıxmamaq üçün hansı gün işdən çıxarılmalı?

P.D. Tyuftyaeva, Tolyatti

İşçi növbəli qrafiklə işləyir. 25 mart 2011-ci ildə iş günüdür, sonra iki gün istirahət edir. Martın 28-də üzrlü səbəb olmadan işə çıxmayıb. Düzgün başa düşürükmü ki, Əmək Məcəlləsinə görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün son iş günüdür, o zaman işçi 2011-ci il martın 25-də işdən çıxdığına görə işdən azad edilməlidir?

: Yox. İşdən çıxmağın ilk günündən bir gün əvvəl, yəni sizin vəziyyətinizdə, 25 mart 2011-ci il tarixində işçini işdən çıxarmaq düzgün deyil. Axı, görə ümumi qaydaƏmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür. İstisna, əslində işləmədiyi, lakin iş yerini (vəzifəsi) saxladığı zamandır )İncəsənət. 84.1 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçi, işəgötürən onun olmamasının səbəblərini öyrəndiyi və üzrlü səbəblərin olub-olmadığını müəyyən etdiyi müddətdə iş yerini saxlamalıdır. Razılaşın, izahat tələb olunduğu tarix və işçidən onun alınma tarixi əmək müqaviləsinə xitam verildiyi tarixdən gec olduqda qəribə görünür. Axı, işdən çıxarıldıqdan sonra bu şəxs artıq işçi deyil və işəgötürənə heç bir şey verməyə borclu deyil. Eyni zamanda, işəgötürən işçini izahat istəməzdən əvvəl işdən çıxara bilməz və s. .İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Bundan əlavə, işdən çıxdıqdan sonra işçi işə qayıtdıqda və bir müddət işləyərkən işəgötürən onun işdən çıxıb-çıxmadığını müəyyənləşdirdikdə və s.

İşçinin işdən çıxdığına görə işdən çıxarılması barədə əmr verildiyi gün işdən azad edilməsi düzgündür. Ancaq təcrübədən göründüyü kimi, işdən çıxmadan əvvəl son iş günündə bir işçini işdən çıxarsanız belə, pis bir şey olmayacaq. Axı, bu yanaşma Rostrudun tövsiyələrinə əsaslanır A Rostrudun 11 iyul 2006-cı il tarixli məktubu, № 1074-6-1.

İşə getmədiyi üçün işdən azad etmək işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur

V.D. Rusanova, Sankt-Peterburq

İşçi məzuniyyətdən qayıtmayıb və heç bir şəkildə özünü tanıtmayıb. Onun qeydiyyat yerinə və faktiki yaşayış yerinə göndərilən teleqramlar cavabsız qalıb. Bir ay sonra o, nəhayət, işə gəldi və öz istəyi ilə istefa məktubu yazdı.
Onu öz istəyimizlə işdən çıxarmalıyıq, yoxsa xüsusi olaraq işdən çıxdığına görə işdən çıxarılmalıdır?

: İşçini süründürməçiliyə görə işdən çıxarmaq hüququnuz var l subp. “a” bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bunun üçün intizam məsuliyyətinə cəlb etmə proseduruna əməl etməlisiniz Və İncəsənət. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Ancaq onunla yarı yolda görüşə bilərsiniz - öz xahişinizlə onu işdən çıxarın. Axı intizam məsuliyyətinə cəlb etmək işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur.

Xəstəlik zamanı işdən çıxdığı üçün işçini işdən çıxara bilməzsiniz.

L.T. Skvortsova, Volqoqrad

Bu yaxınlarda yeni bir işçi işə götürdük. Təəssüf ki, o, içki aludəçisi olub (baxmayaraq ki, işə sərxoş gəlməyib). 11 yanvar 2011-ci ildə işə getməyi dayandırdı. Zənglərə cavab vermir. Gözlənildiyi kimi, biz onun bütün işdən yayınmalarını sənədləşdiririk və hesabat kartına “NN” yazırıq.
Fevralın 14-də ondan poçt vasitəsilə xəstəlik məzuniyyətində olduğu barədə arayış aldıq. Bununla belə, onun həqiqətən xəstəlik məzuniyyətinə sahib olduğuna şübhə edirik, bütün bu müddət üçün daha azdır. Rəhbərlik hələ də onu işə getmədiyi üçün işdən çıxarmaq niyyətindədir.
Xəstəlik məzuniyyəti təsdiqlənərsə nə olacaq? Belə bir vəziyyətdə nə etməli?

: Belə bir vəziyyətdə işçini işdən kənara çıxarmaq olmaz. Axı, onun xəstəlik məzuniyyətində olması barədə yazılı izahatınız var.

Buna görə də, hələlik, onun işdən kənarda qalmalarını sənədləşdirməyə davam edin. Ancaq onun hələ də xəstə olduğu fərziyyəsindən irəliləyin. Bu, sonradan təsdiqlənməsə, onu işdən kənarda qaldığı üçün işdən çıxara bilərsiniz.

İşçi işə gəlməyi dayandırdı və telefon zənglərinə cavab vermir. O, yalnız bir dəfə zəngə cavab verib, işə gələcəyinə söz versə də, gəlməyib.

İşə gəlmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması qaydası necədir?

Məsələni nəzərdən keçirərək, belə bir nəticəyə gəldik:

İşçinin işdə olmamasının səbəbləri əsaslı deyilsə, işəgötürən işçini bəndlərə əsasən işdən azad etmək hüququna malikdir. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma. Bunu etmək üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş intizam tənbehi, habelə işdən azad edilmə proseduruna riayət etmək lazımdır. İşçi 1 aydan gec olmayaraq işdən çıxdığına görə işdən çıxarıla bilər son gün dərsdən yayınma. Bu müddət işçinin xəstəlik müddətinə və Sənətdə nəzərdə tutulmuş digər müddətlərə uzadılır. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçinin olmamasının səbəbləri aydınlaşdırılmayana qədər, onu işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarmaq tövsiyə edilmir, çünki işdə olmamasının səbəbləri etibarlıdırsa, işdən çıxarılma qanunsuz hesab ediləcəkdir.

Nəticə üçün əsaslandırma:

bəndlərinə uyğun olaraq. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işçi ilə əmək müqaviləsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxma kimi əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması halında ləğv edilə bilər.

Eyni normaya əsasən, işdən kənarlaşma – müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə iş yerində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş günü (növbə).

Yuxarıdakı tərifdən belə çıxır ki, işdən çıxmağın əsas meyarı işçinin işdə olmaması üçün üzrlü səbəblərin olmamasıdır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində əsaslı səbəblərin siyahısı yoxdur. Müvafiq olaraq, hər bir halda müəyyən bir səbəbin "hörmətliliyini" qiymətləndirmək lazımdır (həmçinin Omsk Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə İstintaq Komitəsinin 20 oktyabr 2004-cü il tarixli 33-3509 saylı qərarına baxın).

Başqa sözlə, işçinin üzrlü səbəbdən işdə olmama ehtimalı həmişə olduğundan, onun işdə olmamasının halları aydınlaşdırılana kimi işdən çıxdığına görə işdən çıxarılması tövsiyə edilmir. Bundan əlavə, ola bilər ki, işçinin iş yerində olmamasının səbəbləri aydınlaşdırıldıqdan sonra onunla əmək müqaviləsi digər hallara görə (məsələn, tərəflərdən asılı olmayan hallara görə: əlaqədar olaraq) ləğv edilməlidir. qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmünə uyğun olaraq əvvəlki işinin davam etdirilməsinə mane olan cəzaya məhkum edilməsi ilə və daha çox (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi)).

Bu vəziyyətdə işəgötürən işçinin iş yerində olmaması faktını qeyd etməlidir. Bunun üçün istənilən formada akt tərtib edilir və bir neçə şahid tərəfindən imzalanır. Belə bir akt işçinin işdə olmadığı ilk gündə və ya sonrakı günlərin hər hansı birində tərtib edilə bilər. Bundan əlavə, işçinin olmaması faktı iş vaxtı vərəqində qeyd edilməlidir, bunun üçün "naməlum səbəblərə görə işdən çıxma" (NN) işarəsi qoyulur, sonra heç bir üzrlü səbəbin olmadığı aydın olduqda. olmaması, “işdən çıxma” işarəsinə dəyişdirilir " (ETC).

İşçinin iş yerində olmaması kadr sənədlərində qeyd edildiyi andan, olmayan işçiyə əmək haqqının hesablanmaması üçün hər cür səbəb var.

İşəgötürənin işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsassız olduğuna inanmaq üçün hər cür əsası olduğu bir vəziyyətdə, onu bəndlər əsasında işdən azad etmək hüququ vardır. Sənətin birinci hissəsinin "a" bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i işdən çıxma.

Bu barədə etibarlı məlumat olmadıqda, zərurət yarandıqda, müddətli əmək müqaviləsi ilə işdə olmayan işçinin vəzifəsinə başqa bir şəxs işə götürülə bilər: “yeri olan işçinin müvəqqəti olmadığı müddətə. iş qanunla müəyyən edilmiş qaydada saxlanılır” (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin birinci hissəsi). Siz həmçinin əmək müqaviləsində göstərilən işdən azad etmədən işini başqa bir işçiyə həvalə edə bilərsiniz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). İşçilərdən birini müvəqqəti olmayan işçinin vəzifəsinə müvəqqəti köçürmək də mümkündür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi).

Əlavə tədbirlər görməzdən əvvəl işəgötürən işçinin işdə olmamasının səbəblərini müəyyən etməlidir. Təbii ki, işəgötürən itkin düşən işçilərin axtarışı üçün tədbirlər görməyə borclu deyil. Bununla belə, qeyri-qanuni işdən çıxarılmamaq üçün işçinin harada olduğunu öyrənmək üçün sadə tədbirlər görülməlidir (məsələn, işçinin işdən çıxmamasının səbəblərini izah etmək tələbi ilə işçinin son məlum ünvanına sifarişli məktub göndərin. işləmək, işçinin yaşayış yerinə getmək və mümkün olduqda, işçinin işdə olmamasının səbəblərini öyrənmək üçün həyat yoldaşı, qohumları və qonşuları ilə əlaqə saxlamalı, daxili işlər orqanına məlumat verməlidir).

Yada salaq ki, işçinin işdən çıxmasına görə işdən azad edilərkən, onun törədilməsi faktını sübut etmək vəzifəsi məhz işəgötürənin üzərinə düşür, onun işçi tərəfindən onun törədilməsinə dair sübut olmalıdır (Ali Məhkəmə Plenumunun qərarının 38-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli “Məhkəmələrin müraciəti haqqında” Rusiya Federasiyası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi" (bundan sonra - Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun Qərarı). İşəgötürən işçinin işdə olmamasının səbəblərinin əsaslı olmadığını aşkar edərsə, o, işəgötürən tərəfindən işdən azad edilmək hüququna malikdir. işdən çıxdığına görə onu işdən azad edin.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, işdən çıxma bir işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulmasıdır, yəni. intizam pozuntusu, və işdən çıxarılma onun törədilməsinə görə intizam tənbehidir. Bu o deməkdir ki, işə getmədiyi üçün işdən çıxarılarkən, işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına əməl etməlidir. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Bu prosedur pozulursa, məhkəmə iddiası halında, işçinin işdən çıxması sübut olunsa belə, məhkəmə çox güman ki, işdən çıxarılmasını qanunsuz olaraq tanıyacaq.

Əvvəla, işəgötürən Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün son tarixlərə cavab verməlidir. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşdənkənarlığa görə işdən çıxarılma işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə olduğu vaxt, habelə nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan onun aşkar edildiyi gündən 1 aydan gec olmayaraq həyata keçirilə bilər. işçilər və onun baş verdiyi tarixdən 6 aydan gec olmayaraq.

Bir işçi uzunmüddətli işdən çıxdıqda, cinayətin aşkarlanması üçün aylıq müddət birincidən deyil, son iş günündən hesablanmalıdır (bax, məsələn, Ryazan Regional Məhkəməsinin 25 aprel 2007-ci il tarixli qərarı. 33-580; Saratov vilayətinin məhkəmələri tərəfindən 2008-ci ilin 1-ci yarısında baxış təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi, işəgötürənin təşəbbüsü ilə və işçinin iradəsi ilə əlaqəli olmayan digər əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları. ).

İkinci ən vacib şərtdirİşdən çıxma üçün işdən çıxarılmanın düzgün qeydiyyatı düzgün sənədlərdir (işçinin işdən çıxması üçün işdən çıxarılmasının ümumi qaydası, məsələn, Rostrudun 31 oktyabr 2007-ci il tarixli 4415-6 nömrəli məktubunda verilmişdir).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürənin işçidən yazılı izahat tələb etməsini tələb edir. İşə gəlməyən işçidən yazılı izahat tələb etmək və bunu elə etmək olduqca çətindir ki, sonradan belə bir izahat tələb olunduğu sübut olunsun. Buna görə də, işdə olmayan işçini işdən çıxarmaq demək olar ki, mümkün deyil. Bu səbəbdən bir çox mütəxəssis işçinin iş yerində görünməsini və təsdiqedici sənədləri təqdim etməyənə qədər gözləməyi tövsiyə edir.

İşəgötürən, buna baxmayaraq, işçinin olmaması səbəbindən işdən azad edilməsinə qərar verərsə, məhkəmə çəkişməsi halında, intizam tənbehinin tətbiqi prosesində bütün vəzifələrini yerinə yetirdiyinə dair sübutlar toplamalıdır.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi, işəgötürənin yazılı izahat tələb etməsini (şəxsi görüşdə və ya bildirişlə məktub göndərməklə) necə tələb etməli olduğunu dəqiq demir. Buna görə də aşağıdakı hərəkət kursunu təklif edə bilərik. İşdə olmayan işçiyə işdə olmamasının səbəbi barədə yazılı izahat vermək üçün bildiriş tələbi ilə sifarişli poçtla göndərilir. İşçi məktubu aldığı gündən iki iş günü keçibsə və işçi izahat verməyibsə, müvafiq akt tərtib edilir. İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehi tətbiq edilməsinə, yəni işdən çıxarılmasına maneə deyildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin ikinci hissəsi). Bu halda, poçt bildirişində işçinin özünün imzası olmalıdır, bu, işçinin işəgötürənin tələbini aldığını sübut edir.

Əgər poçt bildirişi alanın olmamasını göstərən qeydlə geri qaytarılırsa, belə bildirişin göndərilməsi yazılı izahat tələbi kimi qəbul edilə bilməz. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə, biz də davamsızlıq üçün işdən azad edilməsini tövsiyə etmirik. İşəgötürən, işçinin uzun müddət işdə olmadığı müddətdə vaxtaşırı ona izahat tələb edən məktublar göndərə bilər, işçinin bildirişi şəxsən imzalamasını gözləyir.

İş yerində olmama aktı, habelə yazılı izahat və ya işçinin izahat verməməsi aktı əsasında işəgötürən işdən çıxarılma haqqında əmr (sərəncam) verir.

Sifariş dərc edildiyi gündən üç iş günü ərzində işçinin imzası ilə elan edilir, onun işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin altıncı hissəsi). İşdə olmayan işçiyə, işçini işdən çıxarılma əmri ilə tanış olmağa, əmək haqqı və əmək kitabçasını almağa dəvət edən bildirişlə teleqram və ya sifarişli məktub göndərilməlidir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir.

Nəzərə alın ki, işdən çıxarılma əmrinin tarixi Art ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi müddətində faktiki verildiyi tarix olmalıdır. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Lakin işdən çıxarılma tarixi, işçinin faktiki işləmədiyi, lakin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və ya digər federal qanuna, onun iş yeri (vəzifəsi) ilə müəyyən edilmiş qaydada işlədiyi hallar istisna olmaqla, işçinin son iş günü olmalıdır. saxlanıldı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin üçüncü hissəsi).

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işəgötürən işçiyə əmək kitabçası verməyə borcludur. Əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin olmaması və ya onu almaqdan imtina etməsi səbəbindən ona əmək kitabçası vermək mümkün olmadıqda, işəgötürən işçiyə əmək kitabçasına gəlmək zərurəti barədə bildiriş göndərməyə borcludur. və ya poçtla göndərməyə razılaşın. Bu bildirişin göndərildiyi gündən işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

Bundan əlavə, işçinin işdən çıxması səbəbindən işdən çıxarıldığı zaman işin son günü əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin qeydə alındığı günlə üst-üstə düşmürsə, işəgötürən əmək kitabçasının verilməsinin gecikdirilməsinə görə məsuliyyət daşımır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra əmək kitabçası almamış işçinin yazılı müraciəti ilə işəgötürən işçinin ərizə verdiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq onu verməyə borcludur.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçi ilə hesablaşma aparmağa borcludur. Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsinin işçinin işdən çıxarıldığı gün edildiyini bildirir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

Baxılan vəziyyətdə işdən kənarda qalma səbəbləri məlum olmadığı üçün, məsələn, işçinin xəstəlik məzuniyyətində olması tamamilə istisna edilə bilməz.

Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işçilərə verilən təminatları həyata keçirərkən, hüquqlardan, o cümlədən işçilər tərəfindən sui-istifadənin yolverilməzliyinin ümumi hüquqi prinsipi. özləri müşahidə edilməlidir. Xüsusilə, işçinin işdən çıxarılarkən müvəqqəti əlilliyini gizlətməsi yolverilməzdir. Məhkəmə işçinin öz hüququndan sui-istifadə etdiyini müəyyən edərsə, məhkəmə onun işə bərpa edilməsi haqqında iddiasını təmin etməkdən imtina edə bilər (müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətdə işdən çıxarılan işçinin tələbi ilə işdən çıxarılma tarixi dəyişdirilərkən), bu halda işəgötürən işçinin ədalətsiz hərəkətləri nəticəsində baş vermiş mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 27-ci bəndi). İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan işçi işə bərpa olunması tələbi ilə məhkəməyə müraciət edərsə və ondan izahat tələb edərkən mövcudluğunu işəgötürəndən gizlətdiyi əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsini təqdim edərsə, imzalanmış bildiriş işəgötürənin işdə olmamasının səbəbləri ilə maraqlandığı bir məktubun çatdırılması, işəgötürənə işçinin hüquqlarından sui-istifadə faktını məhkəmədə sübut etməyə kömək edəcəkdir.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun qərarının 41-ci bəndində izah edildiyi kimi, işdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və məcburi olmayan müddət üçün orta qazancının bərpası ilə bağlı mübahisəni həll edərkən, o, çevrilir. İşdən kənarda qalmanın üzrsüz səbəbdən baş verdiyini, lakin işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılma qaydasını pozduğunu nəzərə alaraq, məhkəmə qanuni tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin orta əməkhaqqı işdən çıxarıla bilməz. işdən kənarda qalmanın ilk günü, lakin işdən çıxarılma əmri verildiyi gündən etibarən, çünki yalnız bu vaxtdan işdən çıxma məcburi sayılır.