Noen ganger oppstår situasjoner når alt ser ut til å gå bra - intervjuet var vellykket, du ble ansatt og du takler dine nye ansvarsområder godt. Men sjefene dine utsetter stadig å signere arbeidskontrakten, noe som forvirrer deg veldig. Og med rette, det er forvirrende! Tross alt er forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker regulert av ham.

Selvfølgelig kan noen være nonchalant om konklusjonen hans, og tro at siden lønn betales, så er alt bra. Men dersom arbeidsgiver ikke inngår arbeidskontrakt, så kan det i ettertid vise seg at det ikke betales pensjonsinnskudd, og tiden du jobbet vil ikke regnes med i tjenestetiden. Dessuten, i tilfelle arbeidskonflikt Det er mye lettere å si opp en slik ansatt. I tillegg kan det hende at du ikke får nok lønn, og å inndrive den gjennom retten uten en signert avtale vil være vanskelig eller til og med umulig.

Det er klart at i noen tilfeller trengs jobben så sterkt at mange er villige til å forlate formaliteter bare for å få den. Men i det minste må du forestille deg mulige konsekvenser. I henhold til loven er en bedrift eller organisasjon pålagt å inngå arbeidsavtale med en ansatt. Dette må gjøres innen 3 dager fra det øyeblikket du de facto begynte å utføre pliktene dine. Pålegg om å ansette deg gis nettopp på grunnlag av det, hvoretter selskapet må registrere deg hos skatte- og sosialmyndighetene.

Hvis det etter denne perioden ikke er inngått en arbeidsavtale, prøv først å løse dette problemet fredelig. Diskuter dette med ledelsen - kanskje den tilsvarende ordren allerede er gitt, men personalansvarlig eller regnskapsfører har rett og slett ikke rukket å utarbeide kontrakten ennå. Men hvis dette ikke er tilfelle, og det viser seg at selskapet ofte praktiserer denne holdningen overfor ansatte, må du gå videre til strengere måter å løse dette problemet på.

Først må du skrive en forespørsel eller klage til arbeidsgiveren.. Prøv å registrere det hos sekretæren slik at dette dokumentet ikke ved et uhell blir "tapt" blant andre papirer. Og hvis problemet ikke er løst snart, må du kontakte arbeidstilsynet. Siden fravær av arbeidskontrakter er et direkte brudd på loven, har dette reguleringsorganet rett til å ilegge arbeidsgiveren bot og forplikte ham til å inngå en avtale. I utgangspunktet, på dette stadiet, til tross for at dine overordnede vil være alvorlig misfornøyd med deg, har du fortsatt muligheten til å beholde jobben din og til og med bevise deg selv i fremtiden som en god medarbeider.

Hvis konflikten mellom deg og arbeidsgiveren allerede har eskalert, og du, etter å ha jobbet i tilstrekkelig tid, ikke kan motta lønn, bør du kontakte påtalemyndigheten og domstolen, hvor du kan gjenopprette den juridiske retten til å formalisere arbeidsforhold . Det må huskes at uten skriftlig kontrakt anses arbeidsaktiviteten din som ugyldig. Og selv om du har et utmerket forhold til dine overordnede og en god lønn, vil du ikke kunne dra nytte av tilleggsfordeler som kontrakten gir. For eksempel vil ingen gi deg et størrelsessertifikat lønnå få lån. Derfor er det i din interesse å overbevise arbeidsgiveren om behovet for å inngå en arbeidsavtale.

Hvordan opptre. Den unge mannen ble ansatt, men arbeidskontrakt og arbeidsordre ble ikke utarbeidet, selv om offisiell ansettelse ble diskutert i intervjuet. Etter en og en halv måned forlot den unge mannen denne jobben. Det endelige oppgjøret med ham ble ikke gjort i tide, da betalte de et visst beløp, men fortsatt ikke fullt ut. Det ble sendt klage til påtalemyndigheten og samtidig ble arbeidstilsynet kontaktet. TI nektet å godta klagen. begrunnet avslaget med at det ikke var noen offisiell ansettelse. Er TIs handlinger lovlige? Og er det nødvendig å også klage på TI?

Svare

Svar på spørsmålet:

Arbeidsforhold kan oppstå uten. Avtalen er ikke utført i skriftlig, anses som avsluttet dersom nykommeren faktisk startet arbeidet med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes autoriserte representant ().

Fullmakten til å ta opp nyankomne i arbeid kan være nedfelt i stillingsbeskrivelser (arbeidskontrakter) for ansvarlige ansatte eller i en egen lokal lov - en ordre fra arbeidsgiver.

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke spesiell dokumentasjon for den faktiske opptak av en nykommer til arbeid. Opptak vil bli bekreftet med dato for faktisk arbeidsstart og arbeidet utført av den ansatte (arbeidsaktivitet). Samtidig kan arbeidsgiveren om nødvendig utarbeide et tilleggsdokument i enhver form om opptak av en nykommer - et notat, avtale osv. Et slikt foreløpig dokument er nødvendig hvis arbeidsgiver planlegger å installere en ansatt. Hvis tilstanden til testen ikke tidligere er registrert i dokumentet, må du inkludere den i arbeidskontrakten allerede ().

Oppmerksomhet: hvis en nykommer fikk lov til å jobbe av en uautorisert ansatt i organisasjonen og arbeidsgiveren nekter å inngå en arbeidsavtale, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale nykommeren for tiden han faktisk jobbet og arbeidet han utførte (). Samtidig kan arbeidsgiveren som har utført ulovlig opptak stilles for retten, og reguleringsmyndighetene - til (, Den russiske føderasjonens arbeidskode, del og artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen).

2. Svar:I hvilken periode kan en ansatt reise søksmål mot organisasjonen dersom arbeidsgiver har krenket sine rettigheter? For eksempel ulovlig oppsagt eller unnlatt å betale erstatning ved oppsigelse

Ivan Shklovets, nestleder Føderal tjeneste på arbeid og sysselsetting

For å beskytte sin rett kan en arbeidstaker gå til retten innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde ha fått kjennskap til et brudd på sin rett. Og i tvister om oppsigelse - innen en måned fra datoen for levering til ham av en kopi av ordren om oppsigelse eller utstedelse arbeidsbok ().

For eksempel en frist på tre måneder for å klage på et ulovlig, etter arbeidstakerens oppfatning, pålegg disiplinærtiltak datert 4. mars 2011 utløp 4. juni 2011, og ved anke over avskjedsvedtaket av 23. januar 2007, som arbeidstakeren ble kjent med 24. januar 2007, var en månedsfrist for å klage på begrunnelsen. for oppsigelse utløp 24. februar 2007.

Tremånedersperioden for manglende lønn begynner å løpe fra den dagen arbeidstakeren skulle ha betalt. Lønningsdagen er for eksempel 5. april 2015, deretter utløp tremånedersperioden 5. juli 2015.

Lovligheten av denne posisjonen bekreftes også av domstolene, se for eksempel ankeavgjørelsene fra Murmansk regionale domstol, avgjørelsene fra Moskva byrett.

Hvis en arbeidstaker bestemmer seg for å utfordre grunnlaget han ble behandlet på, og slike tvister som regel oppstår først ved slutten av kontrakten, har arbeidstakeren tre måneder fra datoen for inngåelsen av den tidsbestemte kontrakten, og ikke fra datoen for oppsigelsen hans, å anke selve grunnen. Domstolene peker også på dette, se f.eks.

Hvis disse fristene overskrides av gyldige grunner, for eksempel sykdom til arbeidstakeren selv eller et familiemedlem som trengte omsorg, arbeidstaker på forretningsreise, force majeure-omstendigheter osv., kan de gjenopprettes av retten (, ). Denne posisjonen gjenspeiles i praksis, se for eksempel.

Dersom arbeidstaker overser fristen for å gå til retten uten saklig grunn, kan arbeidsgiver vinne saken kun på dette grunnlag. Legitimiteten til denne posisjonen bekreftes også av domstolene, se f.eks.

Det skal bemerkes at en ansatts uvitenhet om lovgivningen om fordelene og kompensasjonen som er berettiget til ham, ikke er god grunnå overse fristen for å fremme krav dersom det senere viser seg at arbeidstakerens rettigheter ble krenket. En arbeidstaker kan fritt lære om brudd på sine rettigheter fra regelverk som er offentlig tilgjengelig. I denne forbindelse begynner perioden ikke fra det øyeblikket arbeidstakeren faktisk gjør seg kjent med dokumentet der fordeler og kompensasjon er oppgitt, men fra det øyeblikket han kunne lære om slike fordeler og kompensasjoner og konkludere med at arbeidsgiveren krenker rettighetene hans. Legitimiteten til denne posisjonen bekreftes av rettspraksis. Hvis en ansatt hadde rett til kompensasjon, som han fikk vite om under arbeid eller etter oppsigelse (for eksempel fra tidligere kolleger), bør perioden ikke beregnes fra det øyeblikket den ansatte faktisk fikk vite om eksistensen av hans rett til kompensasjon, men fra det øyeblikket han kunne ha fått vite om dette fra et offisielt publisert dokument som fastsetter kompensasjon i åpne informasjonskilder (se for eksempel).

3. Magasin: Personalmappe, nr.

Dokumentflyt / Prøver og kommentarer

Faktisk tillatelse til å jobbe: viktige endringer

Gjøre arbeidsforhold, hvis en person får jobbe som autorisert person?

Ja, de oppstår.

Er det mulig å involvere en ansatt i disiplinæransvar for tillatelse til å arbeide uten arbeidsgivers viten?

Ja, det kan du.

Må en ansatt jobbe to uker hvis han bestemmer seg for å slutte dagen etter at han har fått jobbe?

Ja, det burde jeg.

1. januar i år trådte endringer i arbeidsloven angående opptak til arbeid i kraft, spesielt spesifiserer den hvem som har rett til å ta personer inn i arbeid, hva er konsekvensene av faktisk opptak til arbeid av en uautorisert person () .

Du kan også styrke en ansatt ved å gi en ordre. Angi i rekkefølgen de nye rettighetene til representanten og gjør ham kjent med det administrative dokumentet (eksempel nedenfor). Siden denne funksjonen vil være ny for en slik ansatt, er det nødvendig å innhente hans samtykke.

Råd

Hvis du ønsker å etablere en prøvetid for en ansatt, inngå en arbeidsavtale med en prøveklausul inntil den ansatte faktisk er tatt opp på jobb (del to av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Hvis en person begynner å utføre jobbansvar med kjennskap til eller på vegne av arbeidsgiveren eller hans autoriserte representant, anses en arbeidsavtale med en borger å ha blitt inngått, selv om den ikke er utarbeidet skriftlig (). Fra tidspunktet for opptak til arbeid oppnår arbeidstakeren alle rettigheter og plikter som følger av arbeidslovgivningen. Arbeidsavtale skal inngås skriftlig innen tre virkedager fra den dagen arbeidstakeren faktisk fikk jobbe. I dette tilfellet må arbeidskontrakten angi startdatoen for arbeidet, det vil si datoen for faktisk opptak til arbeid ()

Arbeidsloven bestemmer nå uttrykkelig at faktisk opptak til arbeid uten kunnskap eller instrukser fra arbeidsgiveren eller hans autoriserte representant er forbudt ().

Vi gir faktisk tillatelse til å jobbe

For å formalisere et ansettelsesforhold med en person som er tatt opp i arbeid, skal en autorisert representant for arbeidsgiver utarbeide et notat om opptak til arbeid stilt til behandlingsansvarlig for ansettelsen (for eksempel leder for personalavdelingen). Det er også tilrådelig å varsle regnskapsavdelingen om den ansattes faktiske opptak til arbeid. Notatet er utarbeidet i enhver form med angivelse av fullt navn. ny ansatt og faktisk startdato (eksempel nedenfor).

Basert på det spesifiserte notatet, inngås en arbeidskontrakt med den nye ansatte og en arbeidsordre utstedes i henhold til det enhetlige skjemaet nr. T-1 eller en annen prøve akseptert i organisasjonen (eksempel nedenfor)

Bekreftelse på faktisk tillatelse til å jobbe

Hvordan kan en arbeidstaker bevise at han faktisk fikk jobbe dersom det ikke ble inngått en arbeidsavtale med ham og ikke gitt arbeidsordre? Det er mye bevis som en ansatt kan ty til hvis det oppstår en tvist.

I delen "Personaldokumenter".

du finner eksempler: arbeidskontrakt (help..site/vk/item6568), oppføring i arbeidsboken (help..site/vk/item6330)

Dersom arbeidstakeren har jobbet med dokumenter, vil beviset være at han har kopier av dokumenter eller rapporter som han har utarbeidet for arbeidsgiver. Kanskje vil den ansatte kunne oppgi registreringsnummer og navn på dokumenter som han utarbeidet for arbeidsgiveren, skriftlige instruksjoner eller vedtak fra lederen adressert til den ansatte.

Hvis en ansatt i løpet av sin virksomhet produserte visse produkter, kan numrene eller kodene til delene han produserte tjene som bevis.

Det vanskeligste er å bevise det faktum å utføre arbeid som ikke er relatert til materialproduksjon. Dette arbeidet utføres av konsulenter salgsrepresentanter etc. De kan bevise at arbeid er utført i arbeidsgiverens interesse ved å presentere bilder eller videoer fra arbeidsplassen. I dag har nesten alle telefoner foto- og videofunksjoner. Du kan også bruke videoovervåking installert av arbeidsgiver. Dersom en arbeidstaker erklærer i retten at arbeidsgiver har videoovervåking, har retten rett til å be arbeidsgiver om et videoopptak for de dagene arbeidstakeren arbeidet uten å formalisere et arbeidsforhold.

Oppmerksomhet!

Bevisbyrden for å bevise eksistensen av et arbeidsforhold ved faktisk opptak til arbeid ligger hos den ansatte (kassasjonsavgjørelse fra Nizhny Novgorod regionale domstol av 27. desember 2011 nr. 33-12786/2011)

I tillegg får ansatte ofte pass for å komme inn på arbeidsgiverens territorium og kan få uniformer som inneholder elementer av arbeidsgiverens bedriftsidentitet. Kanskje den ansatte mottok utstyr eller nøkler som han signerte i arbeidsgivers dokumenter

Bevis kan omfatte bekreftelse fra kolleger (vitneforklaring) på at arbeidstakeren er i arbeidsgiverens lokaler og utfører arbeid for arbeidsgiveren (kassasjonsavgjørelse fra Krasnoyarsk regionale domstol datert 11. januar 2012 nr. 33-77). Tilstedeværelsen av bevisene ovenfor vil hjelpe arbeidstakeren med å bevise i retten at han faktisk fikk jobbe og utførte arbeid for arbeidsgiveren uten å inngå en arbeidsavtale.

Betaling for arbeid utført ved faktisk innleggelse av uvedkommende

Endringer i arbeidsloven bestemmer at hvis en arbeidsgiver nekter å formalisere et arbeidsforhold med en borger som har fått lov til å jobbe av en uautorisert person, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale arbeidstakerens arbeid (). Det betales for den tid som faktisk er utført eller utført arbeid.

Loven fastsetter imidlertid ikke vederlagets størrelse uten å formalisere et arbeidsforhold. Arbeidsgiveren kan betale for arbeidet ut fra lønnen til stillingen som den som er tatt opp i arbeid faktisk har jobbet.

I alle fall må lønnen ikke være mindre enn den føderale eller regionale (hvis organisasjonen har sluttet seg til den regionale trepartsavtalen om minstelønn) minste størrelse godtgjørelse beregnet i forhold til arbeidet tid (artikkel , Den russiske føderasjonens arbeidskode). Vær oppmerksom på at dersom arbeidstakeren ikke er enig i størrelsen på betalingen for sitt arbeid, kan han gå til retten.

Råd

Betal for faktisk utført arbeid basert på regional minstelønn

Ansvar for å la en person jobbe uten å formalisere et arbeidsforhold

Ansvaret for å la en person jobbe uten å formalisere et arbeidsforhold kan bæres av arbeidsgiveren, dennes autoriserte representant, samt arbeidstakeren som har tillatt den enkelte å arbeide uten å være autorisert av arbeidsgiveren.

Dersom en arbeidsgiver ikke har utarbeidet en skriftlig arbeidsavtale innen tre dager, kan han bli holdt administrativt ansvarlig for brudd på arbeidsloven. I dette tilfellet står tjenestemenn overfor en administrativ bot på 1 000 til 5 000 rubler, juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler eller administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager ().

Oppmerksomhet!

Ikke mer enn 20 prosent kan holdes tilbake fra en ansatts månedlige lønn (del én av artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Å pådra en arbeidsgiver administrativt ansvar fritar ham ikke for plikten til å inngå en skriftlig arbeidsavtale med en arbeidstaker. En uautorisert arbeidstaker som tillot en person å jobbe uten å formalisere et arbeidsforhold, kan bli holdt ansvarlig av arbeidsgiveren, inkludert vesentlig ansvar, dersom arbeidsgiveren ikke anerkjenner arbeidsforholdet ().

Regler for å tiltrekke en ansatt til økonomisk ansvar gitt Arbeidskodeks. Arbeidstakeren skal erstatte arbeidsgiveren for den skade han påføres i forbindelse med ulovlige handlinger. I dette tilfellet bør skadebeløpet som skal kompenseres ikke overstige den gjennomsnittlige månedlige inntekten til den skyldige ansatt ().

Arbeidsgiver plikter å finne ut årsakene til skaden. For å gjøre dette må du be om skriftlige forklaringer fra den ansatte. Dersom arbeidstakeren nekter å gi en forklaring, må det utarbeides en tilsvarende lov ().

Dersom skadebeløpet ikke overstiger den ansattes gjennomsnittlige månedlige inntekt, kan skaden dekkes fra arbeidstakeren etter ordre fra arbeidsgiveren. Dette må gjøres senest en måned fra datoen for endelig fastsettelse av skadebeløpet ().

Skadevolder kan også erstatte skaden frivillig. Dersom den skyldige arbeidstaker har samtykket til frivillig å erstatte skaden som er forårsaket, må han fremlegge en skriftlig erklæring til arbeidsgiver.

Hvis månedsperioden fra datoen for endelig fastsettelse av skadebeløpet er utløpt eller arbeidstakeren ikke samtykker i å frivillig kompensere for skaden, hvis beløp overstiger hans gjennomsnittlige månedlige inntekt, må arbeidsgiveren gå til retten for å få erstatning ( ).

Også en uautorisert ansatt kan være underlagt andre typer ansvar - disiplinært eller administrativt. Spesielt kan en administrativ bot på 1000-5000 rubler () ilegges tjenestemenn for brudd på arbeidslovgivningen.

Husk det viktigste

Legg merke til ekspertene som deltok i utarbeidelsen av materialet:

Tatiana VASILYEVA,

advokat, ledende ekspert i magasinet "Personnel Business":

– Arbeidsgiver eller dennes fullmektig har rett til å la en person jobbe. Arbeidsgiver skal gi sin representant spesifikt fullmakt til å la nye ansatte arbeide. Faktisk opptak til arbeid uten kunnskap eller instrukser fra arbeidsgiveren eller hans autoriserte representant er forbudt ().

Margarita ERMOLAEVA,

advokat, konsulent, uavhengig ekspert (Moskva):

Ved tillatelse til å arbeide som uvedkommende, plikter arbeidsgiver å betale for arbeidet til den som faktisk er tatt opp. Det betales for utført tid eller utført arbeid. I dette tilfellet kan en uvedkommende bli holdt ansvarlig av arbeidsgiver, inkludert økonomisk ansvar.

Relaterte dokumenter

Materialet ble utarbeidet av Irina PODLESNYKH, leder av Human Resources Department of Quality Supervision Agency CJSC (Moskva)

Med respekt og beste ønsker komfortabelt arbeid, Julia Meskhia,

HR-systemekspert

Det er en sjelden person som nøye sjekker teksten for mulige feil og fallgruver når de fyller ut dokumenter og inngår kontrakter.

Som regel sjekker vi "papirene" på flukt, ser kort på begynnelsen og slutten, og håper på integriteten til den andre siden. Som vi så betaler med nervene og «rubler».

Typer arbeidsavtale med en ansatt - hvordan er de forskjellige?

I følge loven skal arbeidstaker-arbeidsgiver-forholdet formaliseres av visse dokumenter. Nemlig en arbeidskontrakt, ifølge hvilken (artikkel 56 i arbeidsloven) arbeidstakeren må oppfylle sin arbeidsfunksjoner og overholde organisasjonens regler, og arbeidsgiveren betaler ham lønn uten opphold og i sin helhet.

det vil si arbeidskontrakt er et viktig dokument som klart definerer rettighetene og pliktene til begge parter.

Hva en arbeidsavtale kan være i praksis og i henhold til loven:

• Sivilrett. Denne versjonen av kontrakten finner sted når lederen er "backup". Det er konkludert for levering av spesifikke tjenester for enkelt å sparke en ansatt i en "du er ikke egnet for oss"-situasjon. Klarer den ansatte å bevise seg, går de over til en arbeidskontrakt.
• Som haster. I dette tilfellet sikrer kontrakten den ansattes arbeid for en viss, veldig spesifikk periode, og ikke på ubestemt tid. Og etter fullføringen kan ledelsen lovlig si opp den ansatte. Eller ansette ham på nytt ved å gi en oppsigelsesordre og inngå en kontrakt på nytt. Riktignok må arbeidsgiver ha gode grunner for å inngå en slik avtale. Ellers vil disse handlingene anses som ulovlige.
• Arbeid. Den vanligste typen kontrakt, som innebærer ubestemt arbeid under visse betingelser spesifisert i dokumentet. Denne avtalen, utført i skriftlig– dette er en garanti for respekt for arbeidstakerens rettigheter.

Arbeidsrett eller sivilrett - forskjeller i kontrakter:

• TD er arbeid i en bestemt stilling i henhold til eksisterende kvalifikasjoner. GPA er utførelse visse oppgaver med sluttresultatet.
• I henhold til TD - lønn i beløpet spesifisert i dokumentet, i henhold til GPA - godtgjørelse.
• Med TD utføres arbeidet personlig av den ansatte med GPA, kun det endelige resultatet er vanligvis viktig.
• Unnlatelse av å oppfylle plikter under TD kan resultere i disiplin, irettesettelse eller oppsigelse. Manglende overholdelse av sivile forskrifter er allerede et spørsmål om sivilt ansvar.

Viktige punkter ved inngåelse av arbeidsavtale – hvordan forebygge feil og bedrag fra arbeidsgiver?

Har du funnet en ny jobb? Nærmer det seg signering av arbeidskontrakt?

La oss studere fallgruvene for å beskytte oss mot feil og skruppelløse arbeidsgivere!

Så du må signere en arbeidskontrakt innen maks 3 dager fra det øyeblikket du begynner å jobbe. Dessuten, i 3 eksemplarer og i håndskrevet form.

Og – uansett, om du ble invitert ved overflytting fra annet arbeidssted, om du har små barn, og om du har registrering på ditt bosted.

Hvis de ikke signerer en kontrakt med deg, tenk på om det er verdt å fortsette å jobbe. Tross alt er TD en garanti for dine rettigheter.

Men ikke skynd deg å signere en avtale uten å se på den heller!

Først, les den nøye og vær oppmerksom på de viktigste punktene:

• Overholdelse av ordren og kontrakten. Når arbeidsgiver inkluderer viktige klausuler i kontrakten, er de også inkludert i bestillingen om å ansette deg. Og den primære (merk - i kontroversielle situasjoner) vil alltid være arbeidskontrakten. Sørg derfor for at disse 2 dokumentene samsvarer med hverandre. La informasjonen i bestillingen være i en forkortet versjon, men den må fullt ut gjenspeile betingelsene spesifisert i kontrakten. Eventuelle inkonsekvenser (merk: bestemmelser i rekkefølgen som ikke er spesifisert i kontrakten) har ingen rettskraft.
• Prøvetid. Det skal spesifiseres i kontrakten. Maksimal periode – 3 måneder. I mangel av denne klausulen anses arbeidstakeren innleid uten prøvetid og følgelig har de ingen rett til å si ham opp senere, da han ikke har fullført denne perioden.
• Spesifikt arbeidssted. Hvis det ikke er klart definert av arbeidsgiveren i kontrakten, vil det være ekstremt vanskelig å sparke en ansatt for "fravær" - tross alt arbeidsplass ikke spesifisert. Det vil si at dersom du blir sagt opp på grunn av fravær, i mangel av denne klausulen i arbeidsgiverkontrakten, vil arbeidsgiveren være forpliktet gjennom retten til å gjeninnsette deg på jobb.
• Ansvar. De må også staves klart og spesifikt. Ellers har arbeidsgiveren rett og slett ikke rett til å kreve at arbeidstakeren utfører visse oppgaver "i samsvar med kontrakten." Arbeidstakeren kan trygt erklære at arbeidet han er pålagt å utføre ikke er omfattet av hans plikter. Og det er også umulig å sparke en ansatt for manglende fullføring av oppgaver som ikke er inkludert i kontrakten.
• Lønnsgrense. Det skal også fremgå av kontrakten. Og hvis denne maksimalgrensen er undervurdert, kan den ansatte trygt gå til retten. Det er verdt å merke seg at din ledelse skal varsle deg om alle endringer i lønnen din kun skriftlig og et par måneder før selve endringen. Man kan ikke unnlate å nevne naturalytelser. Det hender at ansatte i stedet for lønn får produkter produsert av selskapet. Denne "metoden", dessverre, er ennå ikke blitt foreldet. Det anses som lovlig hvis "in natura" ikke overstiger 20% av lønnen, og er også egnet for forbruk (bruk) av den ansatte og hans familie.
• Regler. Før du inngår en kontrakt, må ledelsen gjøre deg kjent (eksklusivt mot underskrift) med de interne reglene arbeidsbestemmelser selskap og andre lover/forskrifter som direkte gjelder deg.
• Innhold i avtalen. Les dokumentet nøye! Den skal inneholde ikke bare arbeidsstedet og stillingen din, men også en liste over ansvarsområder, betalingsbetingelser (inkludert alle bonuser med godtgjørelser) og spørsmålet om sosialforsikring, startdatoen for arbeidet. Kan også skrives tilleggsbetingelser: hvile-/arbeidsplan (hvis den ikke er sammenfallende med timeplanen til andre ansatte), spørsmål om kompensasjon for "skadelig arbeid", spesielle forhold (arbeidsreiser osv.).
• Ansvar. Krev at de staves klart og så detaljert som mulig. Det vil si selve stillingen, den spesifikke type arbeid og selve avdelingen som arbeidet forventes i. Dersom kontrakten sier at du skal oppfylle dine plikter, «iht stillingsbeskrivelse", be deretter om instruksjoner - de må legges ved kontrakten med din signatur (merk - en kopi er oppbevart i dine hender).
• Sosialforsikring. Viktig punkt i kontrakten! Og informasjonen fra dette avsnittet må legges inn i samsvar med føderale lover. Denne klausulen er en garanti for erstatning for skade ved force majeure-situasjon, samt midlertidig uførhet, barsel mv.
• Resirkulering. Kontrakten skal spesifisere nøyaktig antall arbeidstimer. Og ved overarbeid får du betalt for ekstraarbeidet tid på 1,5 eller dobbelt så mye.

Og til slutt, det er verdt å minne om at avtalen kun undertegnes av direktøren og kun i ditt nærvær, og navnet på selskapet som vises i papirene må være det samme overalt.

Varighet på en arbeidsavtale – hva bør du være oppmerksom på?

Ved ansettelse inngås en kontrakt for en bestemt eller ubestemt periode, avhengig av jobben.

• Klassisk kontrakt (på ubestemt tid). I dette tilfellet er ikke perioden du er ansatt for spesifisert eller spesifisert i det hele tatt. Det vil si at du blir ansatt på permanent basis, og oppsigelse av arbeidsforholdet er kun mulig i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov.
• Tidsbestemt kontrakt. Et alternativ når du blir ansatt for en periode avtalt av 2 parter for å fullføre bestemt arbeid. Maksimal periode er 5 år. I tillegg til gyldighetsperioden, angir denne avtalen årsakene til ikke å inngå en vanlig kontrakt (de er godkjent ved lov, og arbeidsgiveren har ingen rett til å utvide listen over årsaker). Avslutte denne avtalen ved utløpet av gyldighetsperioden, skriftlig advarsel til den ansatte minst 3 dager i forveien. I tilfelle kontraktsperioden er utløpt og den ansatte fortsatt jobber, blir kontrakten automatisk "ubestemt".

Det er verdt å merke seg at åremålskontrakter er delt i sin tur i...

• En kontrakt med absolutt bestemt varighet. Denne type avtale gjelder når en person velges til en bestemt valgverv. Spesielt med guvernører, rektorer, etc.
• En kontrakt med relativt spesifikk varighet. Saken gjelder personer som er tatt opp i en midlertidig organisasjon opprettet for en bestemt jobb og for en bestemt periode. Oppsigelse av kontrakten skjer etter slutten av organisasjonens eksistens.
• Betinget åremålskontrakt. En mulighet for tilfellet når en ansatt bare er nødvendig midlertidig - som erstatning for en ansatt som er midlertidig fraværende av spesifikke årsaker (virksomhetsreise, fødselspermisjon osv.).

Nettstedet takker deg for oppmerksomheten til artikkelen! Vi vil være veldig glade hvis du deler tilbakemeldinger og tips i kommentarene nedenfor.

God ettermiddag. Jeg sa opp jobben min, fikk ikke lønnsslipp, fikk arbeidsboken min etter 20 dager (arbeidsgiveren nektet å gi den tilbake før jeg signerte for lønnen, som jeg ikke mottok). Jeg tok kontakt med arbeidstilsynet med en erklæring om at lønnen min ikke ble utbetalt umiddelbart. Jeg fikk en annen jobb, fordi på min forrige arbeidsplass ga de meg ikke dokumenter, og jeg var ikke offisielt ansatt på det nye stedet. Min tidligere arbeidsgiver ble oppringt fra arbeidskontoret og det begynte trusler om at dersom jeg ikke trakk søknaden, ville regnskapsføreren skrive en moterklæring til min nåværende arbeidsgiver om at jeg jobbet uoffisielt, hvoretter han ble ilagt en bot. Jeg beklager det kaotiske brevet, men jeg vil gjerne vite hva konsekvensene kan bli?

Hei Natalya.

Din nye arbeidsgiver kan inngå en arbeidsavtale med deg uten en arbeidsbok som bekrefter forsikringsarbeidserfaringen, og etter å ha gitt den, betale nødvendig informasjon inn i personal- og regnskapsdatabasen.

For unnlatelse av å inngå en arbeidskontrakt med deg, kan arbeidsgiveren holdes ansvarlig i henhold til artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd:

Artikkel 5.27. Brudd på arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder standarder arbeidsrett

1. Brudd på arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, med mindre annet er gitt i del 2 og 3 av denne artikkelen og artikkel 5.27.1 i denne koden, -

innebærer en advarsel eller ileggelse av en administrativ bot på tjenestemenn på et tusen til fem tusen rubler; på personer som utfører gründervirksomhet uten å danne en juridisk enhet - fra tusen til fem tusen rubler; for juridiske personer - fra tretti tusen til femti tusen rubler.

2. Faktisk opptak til arbeid av en person som ikke er autorisert av arbeidsgiver, i tilfelle arbeidsgiver eller dennes fullmektig nekter å anerkjenne forholdet som har oppstått mellom den faktisk tatt opp i arbeid og denne arbeidsgiveren som et arbeidsforhold (ikke konkludere med personen som faktisk er tatt opp i arbeid, arbeidskontrakt), -

innebærer ileggelse av en administrativ bot på innbyggere på tre tusen til fem tusen rubler; for tjenestemenn - fra ti tusen til tjue tusen rubler.

3. Unngåelse eller feilaktig gjennomføring av en arbeidsavtale eller inngåelse av en sivil kontrakt som faktisk regulerer arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, -

skal innebære ileggelse av en administrativ bot på tjenestemenn på ti tusen til tjue tusen rubler; for personer som utfører gründervirksomhet uten å danne en juridisk enhet - fra fem tusen til ti tusen rubler; for juridiske personer - fra femti tusen til hundre tusen rubler.

4. Begåelse av et administrativt lovbrudd fastsatt i del 1 av denne artikkelen av en person som tidligere ble utsatt for administrativ straff for en lignende administrativ lovbrudd -

skal innebære ileggelse av en administrativ bot på tjenestemenn på ti tusen til tjue tusen rubler eller inhabilitet for en periode på ett til tre år; for personer som utfører gründervirksomhet uten å danne en juridisk enhet - fra ti tusen til tjue tusen rubler; for juridiske personer - fra femti tusen til sytti tusen rubler.

5. Begåelse av administrative lovbrudd fastsatt i del 2 eller 3 av denne artikkelen av en person som tidligere ble utsatt for administrativ straff for en lignende administrativ lovbrudd -

innebærer ileggelse av en administrativ bot på innbyggere på fem tusen rubler; for tjenestemenn - inhabilitet i en periode på ett til tre år; for personer som utfører gründervirksomhet uten å danne en juridisk enhet - fra tretti tusen til førti tusen rubler; for juridiske personer - fra hundre tusen til to hundre tusen rubler.

Det skjer ofte slik: du begynner å jobbe, og det første du finner ut er at halvparten av de ansatte ikke har arbeidskontrakter, og de andre ble konkludert med åpenbare brudd. Ikke bli fortvilet for tidlig. Det er godt mulig at alt ikke er så kritisk.

Selvfølgelig fastsetter den russiske føderasjonens arbeidskode en rekke krav for utarbeidelse og inngåelse av arbeidskontrakter, men konsekvensene av å bryte disse kravene avhenger av nøyaktig hva som ble krenket.

Det er en ansatt, men det er ingen arbeidskontrakt

Dette er et åpenbart brudd på arbeidslovgivningen, som det er gitt administrativt ansvar for (se nedenfor), spesielt siden arbeidstakeren i en slik situasjon befinner seg i den mest misunnelsesverdige posisjonen.

Pålegg (instruks) om innleie av arbeidsavtale vil ikke erstatte en arbeidsavtale, siden en arbeidsavtale er hoveddokumentet som regulerer forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver, og pålegg (instruks) om ansettelse gis på grunnlag av en inngått arbeidskontrakt, og innholdet må være i samsvar med vilkårene for inngått arbeidskontrakt (del 1, artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom pålegget (instruksen) inneholder vilkår som ikke er fastsatt i arbeidsavtalen, kan de ikke anses som lovfestet og er ikke gyldige.

Konklusjon: hvis det ikke er noen arbeidskontrakt, må den utarbeides og alle de obligatoriske betingelsene fastsatt i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt andre forhold som er viktige for arbeidsgiver og arbeidstaker, må være registrert i den.

Arbeidskontrakten ble signert... av hvem?

Arbeidskontrakten, som de sier, er der, men hvis signatur er i "Arbeidsgiver"-kolonnen? Ser skummelt ut. Hvis arbeidskontrakten ble signert av en uautorisert person, trenger ikke arbeidstakeren å være redd for negative konsekvenser: han begynte å jobbe med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiveren (hans representant) (Del 3 av artikkel 16 i arbeidsloven av arbeidsgiveren). Russland).

Å savne denne fristen av administrasjonen er et brudd på arbeidslovgivningen og kan innebære administrativt ansvar i henhold til artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. Så arbeidsgiver bør likevel skynde seg med å utarbeide en arbeidsavtale, som skal være forsvarlig utført senest tre virkedager fra den datoen arbeidstakeren faktisk får jobbe.

I henhold til del 1 av artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, i den aktuelle situasjonen, datoen for arbeidstakerens faktiske opptak til arbeid med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiveren eller hans representant (den faktiske datoen for ansettelse spesifisert i bestillingen) må angis som startdato for arbeidet.

Videre, hvis vi snakker om ansatte som ble ansatt før 1. februar 2002 (før den russiske føderasjonens arbeidskode trådte i kraft), inneholder ikke den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmelser som forplikter dem til å inngå skriftlige arbeidsavtaler med ansatte ansatt før ikrafttredelsen.

I tillegg, i samsvar med artikkel 424 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder bestemmelsene i normene i den russiske føderasjonens arbeidskode for juridiske forhold som oppsto etter at den trådte i kraft. Og hvis rettslige forhold oppsto før ikrafttredelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder den bare for de rettighetene og forpliktelsene som oppstår etter at den trådte i kraft. Det vil si at bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke har tilbakevirkende kraft.

Så hvis en ansatt ble ansatt mens den russiske føderasjonens arbeidskode fortsatt var i kraft, er det ikke obligatorisk å utarbeide en skriftlig arbeidsavtale og kun mulig med hans skriftlige samtykke.

Arbeidsgiver er forpliktet til å inngå arbeidsavtaler skriftlig kun med de ansatte som ble ansatt etter 1. februar 2002, noe som selvsagt ikke er til hinder for inngåelse av en arbeidsavtale skriftlig dersom slik arbeidstaker har gitt uttrykk for skriftlig samtykke til gjennomføringen.

Dersom arbeidsavtalen ikke inneholder obligatoriske opplysninger og (eller) vilkår

Det er en arbeidskontrakt, men den inkluderer ikke obligatoriske vilkår, for eksempel:

Arbeidssted som indikerer en separat strukturell enhet og dens plassering;

Arbeidsfunksjon, dvs. arbeid i stilling iht bemanningstabell, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner, den spesifikke typen arbeid som er tildelt den ansatte;

Startdatoen for arbeidet, og i tilfelle en tidsbegrenset arbeidsavtale er inngått, også gyldighetsperioden og omstendighetene (grunnene) som fungerte som grunnlag for å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale;

Vilkår for godtgjørelse (inkludert beløpet tollsats eller lønn (offisiell lønn) til den ansatte, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger;

Arbeidstid og hviletid (hvis det for en gitt arbeidstaker er forskjellig fra de generelle reglene som gjelder for en gitt arbeidsgiver);

Kompensasjon for hardt arbeid og arbeid med skadelige og (eller) farlige forhold arbeidskraft, hvis den ansatte er ansatt under passende forhold, som indikerer egenskapene til arbeidsforholdene på arbeidsplassen;

Forhold som bestemmer, om nødvendig, arten av arbeidet (mobil, reiser, på veien, annen art av arbeidet);

Obligatorisk tilstand sosialforsikring ansatt.

I en slik situasjon bør arbeidsavtalen suppleres med manglende informasjon og (eller) vilkår.

Dessuten, hvis vi snakker om informasjon (for eksempel fullt navn eller passdata), må de inkluderes direkte i arbeidskontrakten.

Hvis vi snakker om fravær av en betingelse (for eksempel om et arbeidssted), bør det utarbeides et vedlegg eller en egen avtale der denne betingelsen vil bli presisert. Både søknaden og den separate avtalen skal undertegnes av partene.

Hvis du ikke har vitnemål

Du kan ikke si opp noen på grunn av manglende kvalifikasjoner bare fordi den ansatte ikke har vitnemål fra spesialundervisning, dersom det ikke er lovpålagt.

Når loven krever spesialundervisning for en gitt jobb, og å utføre jobben krever spesialkunnskap i samsvar med føderal lov eller andre forskrifter rettshandling, må ansettelseskontrakten avsluttes på grunn av brudd på reglene for inngåelse fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov i henhold til paragraf 11 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Men oppsigelse av arbeidsavtalen i dette tilfellet gjennomføres hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren.

Ved generell regel ved oppsigelse av arbeidsavtalen på dette grunnlag, betaler arbeidsgiver arbeidstakeren sluttvederlag i gjennomsnittlig månedsinntekt.

Sluttvederlag utbetales ikke hvis et brudd på reglene for fengsel ble begått på grunn av den ansattes skyld - for eksempel hvis den ansatte fremviste et falskt vitnemål ved ansettelse og dette bekreftes av passende bevis:

Rettsavgjørelse;

Ekspertuttalelse;

Ansattes personlige kort (skjema nr. T-2) med en signatur som bekrefter kjennskap;

Selvbiografi som indikerer studiet og konfirmasjonen utdanningsinstitusjon levert til HR-avdelingen;

Det originale vitnemålet og en bekreftet kopi av vitnemålet;

CV som indikerer høyere utdanning.

Strengt tatt er ikke selv tilstedeværelsen av et falskt vitnemål et ubetinget grunnlag for oppsigelse. Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier dette: "En arbeidskontrakt kan sies opp av arbeidsgiveren." Så hvis arbeidsgiveren er fornøyd med arbeidstakeren, trenger han ikke å bli sparket.

Brudd utelukker muligheten for å fortsette arbeidet

Det er en annen sak om det er et brudd som utelukker muligheten for å fortsette arbeidet.

I henhold til artikkel 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode blir en arbeidsavtale sagt opp på grunn av brudd på reglene for inngåelse fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov, hvis brudd på disse rettighetene utelukker muligheten for å fortsette arbeidet i følgende tilfeller:

Å inngå en arbeidsavtale i strid med en rettsdom som fratar en bestemt person retten til å besette visse stillinger eller delta i visse aktiviteter;

Inngå en arbeidskontrakt for å utføre arbeid som er kontraindisert til denne ansatte av helsemessige årsaker i samsvar med en medisinsk rapport utstedt på den måten som er fastsatt av føderale lover og andre forskrifter i den russiske føderasjonen;

Å inngå en arbeidsavtale i strid med vedtak fra en dommer, organ, tjenestemann som er autorisert til å vurdere saker om administrative lovbrudd, inhabilitet eller annen administrativ straff som utelukker muligheten for at en ansatt kan oppfylle plikter i henhold til en arbeidsavtale, eller inngå en arbeidsavtale i strid med av restriksjonene, forbudene og kravene fastsatt av føderale lover knyttet til tiltrekning arbeidsaktivitet innbyggere oppsagt fra statlig eller kommunal tjeneste;

I andre tilfeller gitt av føderale lover.

Hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren med hans skriftlige samtykke til en annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiveren, må arbeidskontrakten avsluttes i samsvar med punkt 11 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis reglene for å inngå en arbeidsavtale ble brutt på grunn av den ansattes skyld som et resultat av hans innsending av forfalskede dokumenter, blir arbeidsavtalen med en slik ansatt sagt opp i henhold til klausul 11 ​​i del én av artikkel 81 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen, og ikke under klausul 11 ​​i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (klausul 51 i resolusjonsplenumet fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den russiske føderasjonen om den russiske føderasjonens arbeidskode").

Endelig

Og du kan ikke klare deg uten dette hvis du trenger å overbevise ledelsen om at arbeidskontrakter må inngås - ansvar for brudd ved inngåelse av arbeidskontrakter.

Brudd på arbeidslovgivningen, herunder brudd på reglene for inngåelse av arbeidsavtaler, medfører administrativt ansvar.

I henhold til artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd, innebærer brudd på arbeids- og arbeidsbeskyttelseslovgivningen ileggelse av en administrativ bot:

For tjenestemenn - i mengden 1000 til 5000 rubler;

For personer som utfører gründeraktiviteter uten å danne en juridisk enhet - fra 1000 til 5000 rubler. eller administrativ suspensjon av aktiviteter i opptil 90 dager;

For juridiske personer - fra 30 000 til 50 000 rubler. eller administrativ stans av aktiviteter i inntil 90 dager.

Inhabilitet er deprivasjon individuell rettigheter (klausul 1 i artikkel 3.11 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen):

Erstatte stillinger i den føderale statstjenesten, stillinger i den statlige siviltjenesten til en konstituerende enhet i Den russiske føderasjonen, stillinger i den kommunale tjenesten;

Hold posisjoner inne utøvende organ ledelse av en juridisk enhet;

Være medlem av styret (representantskapet);

Utføre virksomhetsstyringsaktiviteter juridisk enhet;

administrere en juridisk enhet i andre tilfeller, fastsatt ved lov Den russiske føderasjonen;

Gjennomføre aktiviteter for å yte statlige og kommunale tjenester eller aktiviteter innen trening av idrettsutøvere (inkludert deres medisinske støtte) og organisering og avholdelse av idrettsarrangementer.

Margarita POLUBOYARINOVA, ekspert hos Your Reliable Partner LLC

Den russiske føderasjonens arbeidskode er i utgangspunktet fokusert på å bevare stabiliteten i eksisterende forhold, og i de fleste tilfeller er konsekvensene av feil forberedelse og inngåelse av en arbeidskontrakt ikke så kritiske.

Hvis en ansatt får lov til å jobbe før en arbeidskontrakt er utarbeidet med ham, vil startdatoen for arbeidet og datoen for inngåelsen av arbeidskontrakten være forskjellig (artikkel 16, 61, 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode) .

Selv å ha et falskt vitnemål er ikke en absolutt grunn til oppsigelse. Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier dette: "En arbeidskontrakt kan sies opp av arbeidsgiveren." Så hvis arbeidsgiver er fornøyd med arbeidstakeren, er det ingen grunn til å si ham opp.

Brudd på arbeids- og arbeidsvernlovgivningen av en tjenestemann som tidligere har vært ilagt administrativ straff for tilsvarende administrativ lovbrudd, medfører inhabilitet for en periode på ett til tre år.