55 กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบแรงงานภายใน กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กร ใครพัฒนาและอนุมัติ

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน- เป็นขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายและบนพื้นฐานของการกระทำในท้องถิ่นสำหรับพฤติกรรมของคนงานในการผลิตที่กำหนดทั้งในระหว่างกระบวนการทำงานและระหว่างช่วงพักงานเมื่อคนงานอยู่ในอาณาเขตการผลิต (ปรากฏบนอาณาเขตของโรงงาน อยู่ในสภาพเมาสุราในช่วงเวลาทำงาน - ถูกไล่ออกตามข้อ “b” ข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในวันหยุด - ความผิดทางวินัยนอกพื้นที่การผลิต - ฝ่ายบริหาร)

กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในดำเนินการตามบทที่ มาตรา 29 และ 30 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร ตามกฎแล้วเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ กฎบัตรและข้อบังคับที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียจะนำไปใช้กับคนงานหลัก

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในต้องมีการผลิตทั้งหมด กฎเหล่านี้รวมถึงความรับผิดชอบไม่เพียงแต่ของคนงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงฝ่ายบริหารด้วย และไม่เพียงแต่สำหรับการดำเนินการตามกฎเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงลักษณะงานที่เกี่ยวข้อง คำแนะนำและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัย สุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรม ความปลอดภัยจากอัคคีภัย ความปลอดภัยจากรังสี ฯลฯ

กฎของที่พักมักจะประกอบด้วยสิ่งต่อไปนี้ เจ็ดส่วน:

1) ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับการดำเนินการของกฎเหล่านี้ วัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ของกฎเหล่านี้

2) ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้าง (บทบัญญัติของประมวลกฎหมายจะนำเสนอโดยย่อพร้อมคำชี้แจงสำหรับการดำเนินการนี้)

3) หน้าที่หลักของพนักงาน

4) ความรับผิดชอบหลักของนายจ้างและฝ่ายบริหาร

5) เวลาทำงานและการใช้งาน: ระบอบเวลาทำงานสำหรับการผลิตทั้งหมดและแต่ละแผนกรวมถึงจุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของอาหารกลางวันและการพักระหว่างกะอื่น ๆ ตารางกะ (รวมถึงงานหมุนเวียน) โครงสร้างของสัปดาห์ทำงาน (5- หรือ 6 วัน)

6) มาตรการจูงใจสู่ความสำเร็จในการทำงาน

7) ความรับผิดทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

กฎเหล่านี้มีการสื่อสารไปยังพนักงานทุกคน

ในภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจของประเทศซึ่งกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยมีผลบังคับใช้กับคนงานหลัก กฎระเบียบด้านแรงงานภายในยังนำไปใช้กับพนักงานคนอื่นๆ ของการผลิตนี้ซึ่งไม่ใช่ผู้ที่อยู่ภายใต้กฎบัตรและข้อบังคับ

กฎเกณฑ์และระเบียบวินัยได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลของประเทศ จนถึงขณะนี้พันธมิตรส่วนใหญ่มีผลบังคับใช้ (มีมากกว่าหนึ่งโหล) แต่ก็มีรัสเซียด้วยเช่นกฎข้อบังคับ "เกี่ยวกับวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย" ซึ่งได้รับการอนุมัติเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม , 1992 (SAPP RF. 1992. หมายเลข 9. ศิลปะ. 608; 1994. หมายเลข 1. ศิลปะ. 11), ข้อบังคับ“ ในความรับผิดชอบทางวินัยของหัวหน้าฝ่ายบริหาร” ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ลงวันที่ 7 สิงหาคม พ.ศ. 2535 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 14 พฤศจิกายน พ.ศ. 2535 (Vedomosti RF. 1992. No. 33. Art. 1931)

เนื่องจากกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยเป็นกฎหมายพิเศษและนำไปใช้กับพนักงานหลัก (ชั้นนำ) เหล่านั้นซึ่งความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรงอาจนำไปสู่ผลร้ายแรงหรือการเสียชีวิตของผู้คนและสินค้า การกระทำเหล่านี้อาจจัดให้มีความรับผิดทางวินัยที่เข้มงวดมากขึ้นกว่ากฎข้อบังคับแรงงานทั่วไป สิทธิ การกระทำเหล่านี้ยังจัดให้มีความรับผิดชอบเพิ่มเติมของพนักงานและผู้จัดการด้วย

ความรับผิดชอบทางวินัยและประเภทของมัน

ความรับผิดทางวินัยของพนักงาน- หนึ่งในประเภทของความรับผิดทางกฎหมายที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับพฤติกรรมที่ผิดกฎหมาย ความรับผิดทางวินัยคือภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องรับโทษตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยมิชอบด้วยกฎหมาย

พื้นฐานสำหรับการนำความรับผิดทางวินัยคือความผิดทางวินัย (การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานซึ่งเป็นความผิดของเขาต่อหน้าที่แรงงานของเขา)

ความผิดทางวินัยมีลักษณะหลายประการ มีหัวเรื่อง ฝ่ายอัตนัย ฝ่ายวัตถุประสงค์ และเป้าหมาย หัวข้อความผิดทางวินัยจะเป็นได้เฉพาะพลเมืองที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายใดรายหนึ่งและฝ่าฝืนวินัยแรงงาน ด้านอัตนัยเป็นความผิดของพนักงาน (ในรูปของเจตนาหรือความประมาทเลินเล่อ) ด้านวัตถุประสงค์ของความผิดทางวินัยคือผลที่ตามมาที่เป็นอันตรายและความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างสิ่งเหล่านั้นกับการกระทำ (การเฉยเมย) ของผู้กระทำความผิด เป้าหมายของความผิดทางวินัยคือกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร

ดังนั้นความรับผิดทางวินัยสามารถกำหนดได้ว่าเป็นความรับผิดทางกฎหมายประเภทหนึ่งซึ่งประกอบด้วยสิทธิของตัวแทนที่ได้รับอนุญาตของนายจ้างเพื่อนำไปใช้กับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยตามมาตรการทางวินัยที่กฎหมายกำหนดและตามข้อกำหนดที่เกี่ยวข้อง ภาระผูกพันของพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยซึ่งสอดคล้องกับสิทธินี้ในการดำเนินการตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายจะส่งผลเสีย

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru

บรรณานุกรม

สิ่งจูงใจทางกฎหมายแรงงาน

1. กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน: กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของพนักงาน รายละเอียดงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่ควบคุมวินัยแรงงาน

วินัยแรงงานคือลำดับของพฤติกรรมที่กำหนดขึ้นในการจัดระเบียบทางสังคมของแรงงานในการทำงานร่วมกันและความรับผิดชอบต่อการละเมิด

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน พนักงานรู้ดีว่าในกระบวนการทำงานเขาจำเป็นต้องเชื่อฟังผู้จัดการฝ่ายผลิตแต่เพียงผู้เดียวตลอดระยะเวลาของสัญญาจ้างงาน นี่เป็นส่วนที่สองของแนวคิดเรื่องวินัยแรงงานซึ่งเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงาน

ด้านที่สามของแนวคิดเรื่องวินัยแรงงานคือการดำเนินการตามหลักการพื้นฐานของกฎหมายแรงงานเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติตามพันธกรณีของพนักงานในการทำงานอย่างมีสติในสาขากิจกรรมที่เลือก - เพื่อปฏิบัติตามวินัยด้านแรงงาน

และในที่สุด แง่มุมที่สี่ของวินัยแรงงานคือสถาบันกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้อง เช่น ระบบของบรรทัดฐานทางกฎหมายที่ควบคุมกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน การจัดให้มีความรับผิดชอบของพนักงานและนายจ้าง (การบริหารงานของเขา) มาตรการจูงใจเพื่อความสำเร็จในการทำงาน ขั้นตอนการสมัครประเภทและมาตรการรับผิดสำหรับการละเมิดวินัยแรงงานและขั้นตอนการสมัครซึ่งสอดคล้องกับมาตรา VIII ของประมวลกฎหมายแรงงาน (มาตรา 189-195)

วินัยแรงงานตามที่ระบุไว้ในมาตรา มาตรา 189 ของหลักจรรยาบรรณบังคับให้พนักงานทุกคนปฏิบัติตามกฎเกณฑ์การปฏิบัติงานที่กำหนดตามหลักจรรยาบรรณ กฎหมายอื่นๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร นายจ้างมีหน้าที่ต้องสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับลูกจ้างในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ตามกฎหมายนี้

กฎระเบียบด้านแรงงานขององค์กรถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งควบคุมตามกฎหมายแรงงานขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงานชั่วโมงทำงานระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษสำหรับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ในองค์กร (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ระเบียบวินัยด้านแรงงานมีความแตกต่างกันในด้านวัตถุประสงค์และความรู้สึกส่วนตัว ในแง่วัตถุประสงค์ นี่คือระบบบรรทัดฐานเกี่ยวกับวินัยแรงงาน นั่นคือสถาบันกฎหมายแรงงานและกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้นในการผลิตที่กำหนด ในแง่อัตนัย นี่เป็นองค์ประกอบของความสัมพันธ์ด้านแรงงานของพนักงานและภาระหน้าที่ของเขาในการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและวินัยด้านแรงงาน

มีอีกแง่มุมหนึ่ง - ระดับของการปฏิบัติตามวินัยแรงงานโดยกลุ่มงานการผลิตชิ้นส่วน (ร้านค้าแผนก ฯลฯ ) และพนักงานที่เฉพาะเจาะจง พนักงานยังจำเป็นต้องปฏิบัติตามคำอธิบายลักษณะงาน ความรับผิดชอบตามหน้าที่ที่ระบุไว้ในสารบบคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งงาน รวมถึงคำแนะนำด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัยและสุขอนามัยสำหรับการผลิตนี้ นายจ้าง (ฝ่ายบริหาร) มีหน้าที่ต้องจัดให้มีวินัยแรงงานในระดับที่เหมาะสมในการผลิตและตอบสนองต่อการละเมิดโดยพนักงานแต่ละคน

วินัยแรงงานในการผลิตรวมถึงการปฏิบัติตามวินัยทางเทคโนโลยีและการผลิต วินัยทางเทคโนโลยีคือการปฏิบัติตามเทคโนโลยีการผลิตของผลิตภัณฑ์การผลิตซึ่งเป็นกระบวนการทางเทคโนโลยีของการผลิต วินัยในการผลิตเป็นส่วนหนึ่งของวินัยแรงงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารที่มีหน้าที่จัดระเบียบความต่อเนื่องของกระบวนการทางเทคโนโลยี การจัดหาวัสดุ เครื่องมือ อุปกรณ์อย่างทันท่วงที และการประสานงานการทำงานของแผนกการผลิตแต่ละแผนกเพื่อให้แน่ใจว่ามีจังหวะ การดำเนินงานที่ราบรื่นของการผลิตทั้งหมด

ความสำคัญของวินัยแรงงานอยู่ที่:

* มีส่วนช่วยให้บรรลุผลสำเร็จด้านแรงงานคุณภาพสูงสำหรับพนักงานแต่ละคนและการผลิตทั้งหมด ทำงานโดยไม่มีข้อบกพร่อง ช่วยให้พนักงานทำงานได้อย่างเต็มที่ แสดงความคิดริเริ่ม และนวัตกรรมในการทำงาน

เพิ่มประสิทธิภาพการผลิตและผลิตภาพแรงงานของพนักงานแต่ละคน

* ส่งเสริมการคุ้มครองสุขภาพระหว่างการทำงาน การคุ้มครองแรงงานของพนักงานแต่ละคนและบุคลากรทั้งหมด การบรรยาย: วินัยแรงงานไม่ดี เกิดอุบัติเหตุและอุบัติเหตุในที่ทำงานเพิ่มมากขึ้น

* ส่งเสริมการใช้เวลาทำงานอย่างมีเหตุผลของพนักงานแต่ละคนและพนักงานทั้งหมด

วิธีการรับรองวินัยแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นในการสร้างสภาพองค์กรและเศรษฐกิจสำหรับงานที่มีประสิทธิผลสูง สามวิธีต่อไปนี้เชื่อมโยงถึงกัน: ทัศนคติที่มีสติต่อการทำงาน วิธีการโน้มน้าวใจ การศึกษาและการให้กำลังใจในการทำงานอย่างมีมโนธรรม และสำหรับคนทำงานที่ประมาทและไร้ศีลธรรม - การใช้มาตรการทางวินัยและสังคมในกรณีที่จำเป็น

การสร้างเงื่อนไขขององค์กรและเศรษฐกิจที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงนั้นได้รับความไว้วางใจจากนายจ้างซึ่งมีหน้าที่ต้องจัดให้มีสภาพการทำงานปกติสำหรับสิ่งนี้:

เครื่องจักร เครื่องจักรและอุปกรณ์อยู่ในสภาพดี

การจัดหาเอกสารทางเทคนิคทันเวลา * คุณภาพของวัสดุและเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับการทำงานและการจัดหาทันเวลา

* การผลิตไฟฟ้าก๊าซเพื่อการทำงานและแหล่งพลังงานอื่น ๆ ทันเวลา

* สภาพการทำงานที่ปลอดภัยและดีต่อสุขภาพ (การปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับด้านความปลอดภัย แสงสว่างที่จำเป็น การทำความร้อน การระบายอากาศ และปัจจัยอื่น ๆ ที่ส่งผลเสียต่อสุขภาพของคนงาน ฯลฯ )

หากนายจ้าง (ฝ่ายบริหาร) ไม่ได้กำหนดเงื่อนไขที่ระบุอย่างน้อยหนึ่งข้อสำหรับลูกจ้าง สิ่งนี้จะส่งผลต่อการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานและลดวินัย นั่นคือเหตุผลที่ผู้บัญญัติกฎหมายได้รวมการสร้างสภาพการทำงานปกติเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานในวิธีการสร้างวินัยแรงงานเป็นอันดับแรก แต่ทั้งหมดล้วนเกี่ยวข้องกับการศึกษาทัศนคติที่มีมโนธรรมและมโนธรรมต่อการทำงาน พนักงานจะต้องทำงานอย่างมีสติ (ไม่หวงแหน ไม่ตัดมุม) ในกลุ่มการทำงาน บรรยากาศของการไม่ยอมรับการละเมิดวินัยแรงงานและข้อเรียกร้องจากเพื่อนร่วมงานที่เข้มงวดต่อคนงานที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่โดยสุจริตใจถูกสร้างขึ้น พวกเขาสามารถหารือเรื่องการละเมิดวินัยแรงงานในที่ประชุมได้

กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายและบนพื้นฐานของการกระทำในท้องถิ่นสำหรับพฤติกรรมของคนงานในสถานที่ผลิตที่กำหนดทั้งระหว่างทำงานและระหว่างพักงานเมื่อคนงานอยู่ในอาณาเขตการผลิต (ปรากฏบนอาณาเขตของโรงงาน อยู่ในสภาพเมาสุราในช่วงเวลาทำงาน - - ถูกไล่ออกภายใต้ข้อ "b" ของข้อ 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานในวันหยุด - ความผิดทางวินัยนอกพื้นที่การผลิต - ฝ่ายบริหาร)

กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในดำเนินการตามบทที่ ประมวลกฎหมายมาตรา 29 และ 30 กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานขององค์กร" ตามกฎแล้วเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

การผลิตทั้งหมดจะต้องมีกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน กฎเหล่านี้รวมถึงความรับผิดชอบไม่เพียงแต่ของคนงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงฝ่ายบริหารด้วย และไม่เพียงแต่สำหรับการดำเนินการตามกฎเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงลักษณะงานที่เกี่ยวข้อง คำแนะนำและกฎเกณฑ์เกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัย สุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรม ความปลอดภัยจากอัคคีภัย ความปลอดภัยจากรังสี ฯลฯ

กฎของที่พักมักประกอบด้วยเจ็ดส่วนต่อไปนี้:

3) หน้าที่หลักของพนักงาน

4) ความรับผิดชอบหลักของนายจ้างและฝ่ายบริหาร

6) มาตรการจูงใจสู่ความสำเร็จในการทำงาน

7) ความรับผิดทางวินัยสำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน

กฎเหล่านี้มีการสื่อสารไปยังพนักงานทุกคน

2. แรงจูงใจในการทำงานและความหมาย ประเภท เหตุผล และขั้นตอนการใช้สิ่งจูงใจ

รางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงานคือการรับรู้ต่อสาธารณะถึงคุณธรรมของพนักงานความสำเร็จในการทำงานในรูปแบบของการใช้มาตรการจูงใจกับเขา นายจ้างส่งเสริมให้พนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ (แสดงความขอบคุณ ให้โบนัส ฯลฯ) โดยจะกระตุ้นให้พนักงานทำงานได้ดีขึ้นและปฏิบัติตามระเบียบวินัยของแรงงาน

มาตรการจูงใจในการทำงานให้ประสบความสำเร็จตามเหตุผลและผู้ที่ใช้ แบ่งได้เป็น 2 ประเภท คือ

1) มาตรการที่นายจ้างดำเนินการสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นแบบอย่าง, เพิ่มผลิตภาพแรงงาน, การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์, งานระยะยาวและไร้ที่ติ, นวัตกรรมในการทำงานและความสำเร็จอื่น ๆ ในการทำงาน: ประกาศความกตัญญู, การออกโบนัส, การมอบของขวัญอันมีค่า มอบประกาศนียบัตรเกียรติยศการนำเสนอตำแหน่งผู้ที่ดีที่สุดในวิชาชีพ (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ข้อตกลงร่วม กฎบัตร และระเบียบวินัยอาจจัดให้มีมาตรการจูงใจอื่นๆ

2) มาตรการที่ดำเนินการโดยหน่วยงานระดับสูงตามคำแนะนำของผู้จัดการฝ่ายผลิตสำหรับการให้บริการแรงงานพิเศษแก่สังคมและสถานะของพนักงาน: การมอบคำสั่ง, เหรียญ, ใบรับรองเกียรติยศจากหน่วยงานระดับสูงต่างๆ, ป้าย; การมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์และตำแหน่งของคนงานที่ดีที่สุดในอาชีพที่กำหนด (เช่น "ทนายความผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" "นักวิทยาศาสตร์ผู้มีเกียรติ" "อาจารย์ผู้มีเกียรติ" ฯลฯ )

กฎระเบียบว่าด้วยรางวัลแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 2 มีนาคม 2537 (SAPP. 1994. ลำดับที่ 10. ศิลปะ. 775) กำหนดประเภทของรางวัลระดับรัฐเป็นรูปแบบสูงสุด ของการตอบแทนพลเมืองสำหรับความสำเร็จที่โดดเด่นในด้านเศรษฐกิจ วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม ศิลปะ การปกป้องปิตุภูมิ บริการอื่น ๆ ให้กับรัฐและประชาชน ตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2538 (Rossiyskaya Gazeta 2539 13 กุมภาพันธ์) มีการจัดตั้งตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซียมากกว่า 50 ตำแหน่งซึ่งได้รับการแนะนำเพื่อให้รางวัลแก่พลเมืองสำหรับทักษะวิชาชีพระดับสูงและอีกมาก ปีแห่งการทำงานอย่างมีสติ กฎระเบียบและคำอธิบายของตราสัญลักษณ์ได้รับการอนุมัติกิตติมศักดิ์ของสหพันธรัฐรัสเซีย ในบรรดาชื่อเหล่านี้ ได้แก่ "แพทย์ผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย", "คนงานขนส่งที่มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย", "ผู้สร้างเครื่องกลที่มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย", "ผู้สร้างที่มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" พนักงานที่เกี่ยวข้องจะต้องทำงานด้านนี้มาอย่างน้อย 15 ปีจึงจะได้รับตำแหน่งกิตติมศักดิ์

มาตรการจูงใจทั้งหมดตามธรรมชาติสามารถแบ่งออกเป็นคุณธรรม (ความกตัญญู ใบประกาศเกียรติคุณ ตำแหน่งกิตติมศักดิ์ คำสั่ง เหรียญรางวัล ฯลฯ ) และวัสดุ (การมอบของขวัญอันมีค่า การออกโบนัส การเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น สู่ชนชั้นสูงสุด อันดับ ฯลฯ .) สิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญก็มีด้านศีลธรรมเช่นกัน - การรับรู้ต่อสาธารณะถึงคุณธรรมของพนักงาน

สาธารณรัฐภายในสหพันธรัฐรัสเซียมีตำแหน่งกิตติมศักดิ์ของตนเองซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของตน

สิ่งจูงใจจะประกาศตามคำสั่งและสื่อสารกับพนักงาน มาตรการจูงใจทั้งหมดที่ใช้กับพนักงานจะถูกระบุไว้ในสมุดงานของเขา ในช่วงระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน (หนึ่งปี) จะไม่มีการใช้มาตรการจูงใจ

พนักงานที่ประสบความสำเร็จและปฏิบัติหน้าที่ตามสมควรจะได้รับผลประโยชน์และผลประโยชน์ในด้านการบริการทางสังคมวัฒนธรรมและที่อยู่อาศัยเป็นหลัก (บัตรกำนัลไปยังสถานพยาบาล บ้านพักคนชรา การปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่ ฯลฯ) ในบางอุตสาหกรรม รายชื่อกำลังสำรองจะถูกรวบรวมสำหรับตำแหน่งที่สูงขึ้น ซึ่งรวมคนงานไว้ด้วย ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จในการทำงาน กฎหมายอนุญาตให้มีการผสมผสานมาตรการจูงใจหลายประการ เช่น พนักงานได้รับเกียรติบัตรและได้รับโบนัส มาตรา 191 ของประมวลกฎหมายระบุว่านายจ้างสนับสนุนลูกจ้างจนถึงขั้นมอบตำแหน่งกิตติมศักดิ์ด้วยตนเอง โดยไม่ต้องมีส่วนร่วมของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ดูเหมือนว่าสิ่งนี้จะลดทอนประชาธิปไตยทางอุตสาหกรรม บทบาทของสหภาพแรงงาน และกลุ่มงานลงอย่างมาก

และในปัจจุบันดังที่แสดงให้เห็นในทางปฏิบัติ การมีส่วนร่วมของคณะกรรมการสหภาพแรงงานและกลุ่มแรงงานในการบริหารจัดการองค์กรช่วยเสริมสร้างวินัยแรงงานและการทำงานขององค์กร ในความร่วมมือของพันธมิตรทางสังคมในระดับองค์กร มีปริมาณสำรองจำนวนมากสำหรับทั้งการสั่งซื้อในการผลิตและเพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ผู้จัดการที่ชาญฉลาดใช้สิ่งนี้อย่างจริงจัง ดำเนินการตามความคิดริเริ่มของรัฐบาลรัสเซียในปี 2543 และ 2544 การแข่งขัน All-Russian “องค์กรประสิทธิภาพทางสังคมสูงของรัสเซีย” แสดงให้เห็นว่าพวกเขาชนะโดยองค์กรต่างๆ ที่มีการทำงานจำนวนมากเพื่อพัฒนาขอบเขตทางสังคม ที่ซึ่งมีวินัยแรงงานที่เข้มแข็ง และที่ที่สภาพการทำงานได้รับการปรับปรุง ในสถานประกอบการเหล่านี้ มีการสรุปข้อตกลงร่วมอย่างรอบคอบ

3. ประเภทของความรับผิดทางวินัยของพนักงาน: ทั่วไปและพิเศษ ความผิดทางวินัย

ความรับผิดทางวินัยถูกกำหนดโดยกฎหมายแรงงานสำหรับความผิดทางวินัยซึ่งเป็นการละเมิดวินัยแรงงานที่ผิดกฎหมายและมีความผิดโดยพนักงาน การละเมิดวินัยแรงงานคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานอันเนื่องมาจากความผิดของเขา (คำสั่งการบริหาร กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน รายละเอียดงาน ฯลฯ) กฎหมายไม่ได้กำหนดรายการการละเมิด นี่คือการตัดสินใจโดยฝ่ายบริหาร การละเมิดดังกล่าวตามวรรค 24 ของมติของ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2535 ฉบับที่ 16 รวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

* การขาดงานของพนักงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากที่ทำงานเป็นเวลาไม่เกินสามชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน และมากกว่าสาม (ตอนนี้สี่) ชั่วโมงหากเขาอยู่ในอาณาเขตการผลิต

พนักงานปฏิเสธโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเพื่อให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานที่เปลี่ยนแปลงไปตามขั้นตอนที่กำหนด

* การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานในบางอาชีพ และการปฏิเสธที่จะรับการฝึกอบรมพิเศษและการสอบเกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัยและกฎการปฏิบัติงานในช่วงเวลาทำงาน หากเป็นเงื่อนไขบังคับในการเข้าทำงาน

กฎหมายแรงงานไม่ได้ระบุรายการการละเมิดอย่างร้ายแรง แม้ว่าจะจำเป็นสำหรับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลดังกล่าวก็ตาม รายการเหล่านี้อยู่ในการกระทำพิเศษบางอย่าง เช่น กฎระเบียบว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟ จัดให้มีพื้นฐานเพิ่มเติมสำหรับการเลิกจ้าง - สำหรับพนักงานที่กระทำการละเมิดวินัยอย่างร้ายแรง ซึ่งสร้างภัยคุกคามต่อความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟ ชีวิตและ สุขภาพของประชาชนหรือนำไปสู่การละเมิดความปลอดภัยของสินค้ากระเป๋าเดินทางและทรัพย์สินที่ได้รับมอบหมาย รายการการละเมิดขั้นต้นเหล่านี้และบุคคลเฉพาะที่รับผิดชอบได้รับการอนุมัติจากกระทรวงรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียตามข้อตกลงกับคณะกรรมการกลางของสหภาพการค้าอิสระของคนงานรถไฟและผู้สร้างการขนส่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความรับผิดทางวินัยคือภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องได้รับการลงโทษทางวินัยสำหรับความผิดทางวินัย ความรับผิดชอบทางวินัยจะต้องแยกออกจากมาตรการทางวินัยอื่นๆ ที่ใช้กับผู้ฝ่าฝืน (การตำหนิด้วยวาจา การอภิปรายในที่ประชุม การกีดกันโบนัส ฯลฯ)

ตามกฎหมายแรงงาน ความรับผิดทางวินัยมีสองประเภท: ทั่วไปและพิเศษ พวกเขาแตกต่างกันในประเภทของคนงานที่พวกเขาสมัคร ในการกระทำที่ควบคุมแต่ละประเภทเหล่านี้ และในมาตรการทางวินัย

ความรับผิดทางวินัยทั่วไปมีผลกับพนักงานทุกคน รวมถึงเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารการผลิต กำหนดไว้ในมาตรา. 192--194 ประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับด้านแรงงานภายในของการผลิตนี้

ความรับผิดทางวินัยพิเศษถูกกำหนดโดยกฎหมายพิเศษ (กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย "ว่าด้วยการบริการสาธารณะแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย ฯลฯ ) สำหรับพนักงานบางประเภทซึ่งกำหนดมาตรการทางวินัยอื่น ๆ ด้วย

ขั้นตอนการใช้มาตรการทางวินัยสำหรับความรับผิดทางวินัยพิเศษในกฎเกณฑ์และข้อบังคับส่วนใหญ่จะเหมือนกับความรับผิดพิเศษทั่วไป สำหรับข้าราชการ ผู้พิพากษา อัยการ กฎหมายที่เกี่ยวข้องได้กำหนดขั้นตอนนี้ไว้โดยเฉพาะ (เช่น การสอบสวนทางวินัยซึ่งอาจใช้เวลานานถึงหนึ่งปี เป็นต้น)

ความผิดทางวินัย.

มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเชื่อมโยงการใช้บทลงโทษกับการละเมิดวินัยแรงงาน การละเมิดวินัยแรงงานถือเป็นความล้มเหลวที่ผิดกฎหมายของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน ความผิดดังกล่าวซึ่งไม่ก่อให้เกิดความรับผิดทางอาญา มักเรียกว่าความผิดทางวินัย

การกระทำ (เฉย) ของพนักงานถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานหากมีเงื่อนไข 3 ประการพร้อมกัน:

1) หากการกระทำ (เฉย) ผิดกฎหมาย (ตัวอย่างเช่นการที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างที่จะย้ายไปทำงานถาวรอื่นไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเนื่องจากตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย การโอนดังกล่าวสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น) ;

2) หากการกระทำที่ผิดกฎหมาย (เฉย) มีความผิดเช่น กระทำโดยเจตนาหรือโดยประมาท (กล่าวอีกนัยหนึ่งคือความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา - คุณสมบัติไม่เพียงพอ ขาดสภาพการทำงานที่เหมาะสม ฯลฯ - ไม่สามารถ ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเพราะไม่มีความผิดของลูกจ้างที่ไม่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน)

3) หากภาระผูกพันด้านแรงงานไม่บรรลุผล เช่น ภาระผูกพันที่เกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานนี้ (การมาสายในการทำงาน การขาดงาน การปฏิเสธที่จะเดินทางไปทำงาน ฯลฯ)

ตามมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการกระทำความผิดทางวินัยเช่นความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้นายจ้างมีสิทธิที่จะใช้การลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้: ตำหนิ, ตำหนิ , เลิกจ้างโดยมีเหตุอันสมควร

กฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับของรัฐบาลกลางเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ ด้วย

ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

ระบุไว้ในมาตรา. มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มาตรการทางวินัยเป็นเรื่องทั่วไป นั่นคือใช้กับพนักงานทุกคน อย่างไรก็ตาม ตามที่ระบุไว้ในบทความนี้ อาจมีการลงโทษทางวินัยอื่นๆ สำหรับพนักงานบางประเภท

4. ประเภทของการลงโทษทางวินัยและขั้นตอนการสมัครและถอดถอน

มาตรการทางวินัยประดิษฐานโดยตรงไว้ในกฎหมายแรงงานตลอดจนขั้นตอนการสมัคร จะเหมือนกันในทุกอุตสาหกรรมและเป็นข้อบังคับ องค์กร สถาบัน และองค์กรเองก็ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงหรือเสริมสิ่งเหล่านั้นได้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในไม่สามารถจัดให้มีมาตรการทางวินัยนอกเหนือจากที่กำหนดไว้ในศิลปะ มาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงาน และไม่สามารถกำหนดขั้นตอนการสมัครที่แตกต่างกันไปได้มากกว่าที่บัญญัติไว้ในมาตรา 192 193 ตเค.

มาตรการทางวินัยคือการตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออก (ข้อ 5, 6 สำหรับย่อหน้าย่อยทั้งหมด, ข้อ 10 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) กฎหมายเกี่ยวกับความรับผิดทางวินัยพิเศษและกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยอาจจัดให้มีมาตรการทางวินัยอื่น ๆ (เช่น การถอดถอนตำแหน่งที่ต่ำกว่าของข้าราชการ) ไม่อนุญาตให้มีบทลงโทษที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมายแรงงานของรัฐบาลกลาง

ขั้นตอนการกำหนดและระยะเวลาของการลงโทษทางวินัยนั้นกำหนดขึ้นตามกฎหมาย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยฝ่ายบริหารจะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดที่กระทำ สถานการณ์ที่เกิดขึ้น งานและพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงาน ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ซึ่งบางครั้งบ่งชี้ว่าไม่มีความผิดทางวินัย (ขาดงาน มาสาย ฯลฯ) หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร รายงานจะถูกจัดทำขึ้น การปฏิเสธดังกล่าวไม่เป็นอุปสรรคต่อการลงโทษทางวินัย การลงโทษทางวินัยใช้กับการประพฤติมิชอบที่ตรวจพบโดยตรงแต่ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยหรือลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานตัวแทน ของพนักงาน (คณะกรรมการสหภาพแรงงาน) การขาดงานด้วยเหตุผลอื่น รวมถึงการลาหยุด จะไม่ถูกนำมาพิจารณา การลาที่ขัดจังหวะระยะเวลารายเดือนที่กำหนด ได้แก่ การลาทุกประเภท ทั้งการศึกษา สังคม ฯลฯ การลงโทษทางวินัยไม่สามารถบังคับใช้ได้เกิน 6 เดือน นับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบหรือการตรวจสอบด้านการเงินและเศรษฐกิจ กิจกรรม (การตรวจสอบ) - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่คณะกรรมการ กำหนดเวลาดังกล่าวไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

การลงโทษทางวินัยถูกกำหนดโดยคำสั่งซึ่งมีการสื่อสารไปยังพนักงานโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันนับจากวันที่ตีพิมพ์ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา มีอายุการใช้งานหนึ่งปี และจากนั้นจะสูญเสียพลังงานโดยอัตโนมัติ บทลงโทษสามารถยกเลิกได้ก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของพนักงานหรือคณะกรรมการสหภาพแรงงาน ในระหว่างการลงโทษทางวินัย ไม่ควรนำมาตรการจูงใจมาใช้กับพนักงาน

พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือหน่วยงานต่างๆ เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้

สำหรับคนงานบางประเภท เป็นที่ยอมรับว่าพวกเขาไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยได้หากไม่ขอความเห็นจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องก่อน: สมาชิกของคณะกรรมการสหภาพแรงงาน - โดยไม่ต้องได้รับความเห็นจากหน่วยงานที่พวกเขาเป็นสมาชิก หัวหน้าคณะกรรมการสหภาพแรงงาน - ไม่มีองค์กรระดับสูงของสหภาพแรงงาน

นวัตกรรมอีกอย่างหนึ่งคือข้อบ่งชี้ในศิลปะ มาตรา 195 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องพิจารณาการประยุกต์ใช้คณะผู้แทนคนงานเกี่ยวกับการละเมิดโดยหัวหน้าองค์กร ผู้แทนฝ่ายกฎหมายแรงงาน เงื่อนไขของข้อตกลง ข้อตกลงร่วม และรายงานผลของ การพิจารณาต่อคณะผู้แทนคนงาน

หากข้อเท็จจริงของการละเมิดดังกล่าวได้รับการยืนยัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการทางวินัยกับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา สูงสุดและรวมถึงการเลิกจ้าง หวังว่าสหภาพแรงงานของเราจะเริ่มใช้บรรทัดฐานนี้อย่างจริงจัง

Petrova หัวหน้าฝ่ายบัญชีของ Cascade LLC ไปทำงานสายหลายครั้งซึ่งมีการร่างรายงานที่เกี่ยวข้องและได้รับคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ผู้อำนวยการออกคำสั่งให้ลงโทษทางวินัย - ตำหนิ

ในระหว่างการตรวจสอบพบข้อผิดพลาดในการบัญชี: จัดทำงบดุลประจำปีไม่ตรงเวลา

ผู้อำนวยการของ Cascade LLC ออกคำสั่งให้เพิกถอนโบนัสรายไตรมาสของ Petrova โดยไม่รอให้การตรวจสอบสิ้นสุดลง นอกจากนี้ วันหยุดของเธอถูกเลื่อนออกไปตั้งแต่เดือนกรกฎาคมถึงกันยายน ไม่มีการลาเพิ่มเติมสำหรับชั่วโมงทำงานที่ผิดปกติและเงินปันผล ไม่ได้รับค่าตอบแทน

Petrova ถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 5 ตอนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การกระทำของผู้อำนวยการของ Cascade LLC ถูกกฎหมายหรือไม่

การกระทำของผู้อำนวยการของ Cascade LLC นั้นไม่ถูกกฎหมาย

ตามมาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติจะได้รับวันลาโดยได้รับค่าจ้างเพิ่มเติมทุกปี ระยะเวลาดังกล่าวกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และต้องไม่น้อยกว่าสามวันตามปฏิทิน

ตามมาตรา 124 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีจะต้องขยายหรือโอนไปยังช่วงเวลาอื่นที่นายจ้างกำหนดโดยคำนึงถึงความต้องการของลูกจ้างในกรณีต่อไปนี้:

ความพิการชั่วคราวของพนักงาน

การปฏิบัติตามโดยพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ของรัฐในระหว่างการลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีหากเพื่อจุดประสงค์นี้กฎหมายแรงงานกำหนดให้ได้รับการยกเว้นจากการทำงาน

ในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่น

แต่เปโตรวาไม่เหมาะกับมากกว่าหนึ่งกรณี

บรรณานุกรม

การกระทำทางกฎหมายเชิงบรรทัดฐาน:

1. “ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ (รับรองโดย State Duma ของสมัชชาสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 ธันวาคม 2544) (ฉบับปัจจุบันลงวันที่ 25 พฤศจิกายน 2556) // เอสพีเอส คอนซัลแทนท์ พลัส

2. “ ประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่หนึ่ง)” ลงวันที่ 30 พฤศจิกายน 2537 N 51-FZ (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 2 พฤศจิกายน 2556) // SPS Consultant Plus

3. กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 02/08/2541 N 14-FZ (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 29/12/2555 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 23/07/2556) “ สำหรับบริษัทจำกัดความรับผิด”

วรรณกรรม

1. หนังสือเรียน “กฎหมายแรงงาน” เอ็ด. โอ.วี. Smirnova และ I.O. Snigireva ฉบับที่ 4 - "Prospect" มอสโก 2554

2. http://www.vuzlib.org/beta3/html/1/19162/19269/

3. http://elementy.ru/library6/tk29-30_189-195.htm

4. http://www.profsro.ru/kommentarii-yurista/vyigovor-sotrudniku-kak-pravilno.html

5. http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/mery-pooshchreniya.html

โพสต์บน Allbest.ru

...

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและกฎเกณฑ์ต่างๆ คำแนะนำด้านความปลอดภัยของแรงงาน ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง เวลาทำงานและเวลาพัก ความรับผิดชอบต่อการละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงาน

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 19/01/2554

ความรับผิดทางวินัย: แนวคิด เหตุผล เงื่อนไข และประเภท มาตรการทางวินัย ขั้นตอนการใช้มาตรการทางวินัย ข้อบังคับทางกฎหมายของข้อบังคับด้านแรงงานภายในของ บริษัท ในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซีย

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 27/08/2555

แนวคิดและความหมายของวินัยแรงงานและวิธีการรับรอง หลักการและแนวทางในการจัดทำกฎระเบียบด้านกฎหมายแรงงานภายใน ความรับผิดชอบด้านแรงงานหลักของลูกจ้างและนายจ้าง ความรับผิดทางวินัยและประเภทของลูกจ้าง

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/14/2014

สาระสำคัญ ความหมาย และวิธีการสร้างวินัยแรงงาน ขั้นตอนการรับและการอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายใน มาตรการจูงใจและขั้นตอนการสมัคร ความรับผิดชอบทางวินัยและประเภทของมัน ขั้นตอนการสมัครและยกเลิกการลงโทษทางวินัย

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 02/08/2012

ความรับผิดทางวินัยตามระเบียบแรงงานภายใน ความรับผิดทางวินัยพิเศษมาตรการทางวินัย วิธีการทางกฎหมายในการรับรองวินัยแรงงาน ความรับผิดชอบทางวินัยที่ JSC "Peresvet"

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 19/04/2010

การดำเนินการตามกฎหมายของนายจ้างที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน แนวคิดและประเภทของข้อบังคับท้องถิ่น ขั้นตอนการนำไปใช้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทนและการคุ้มครองแรงงาน ขั้นตอนการรับรอง

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 10/03/2013

ลักษณะของสัญญาจ้างงานแบ่งออกเป็นหลายประเภทขึ้นอยู่กับเงื่อนไข เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานรวมทั้งตามคำขอของเขาเอง กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เวลาทำงานและเวลาพักผ่อน

การบรรยายเพิ่มเมื่อ 11/09/2010

แนวคิดและลักษณะทางกฎหมายของข้อบังคับท้องถิ่นในกฎหมายแรงงาน การจำแนกประเภทของข้อบังคับท้องถิ่น ความหมาย และขั้นตอนการนำไปใช้ ข้อบังคับท้องถิ่นว่าด้วยประเด็นเรื่องค่าตอบแทน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 23/11/2013

การดำเนินการตามกฎหมายของนายจ้างที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน แนวคิด รูปแบบ และประเภทของข้อบังคับท้องถิ่น ระเบียบแรงงานภายใน ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน ระเบียบการรับรอง และระเบียบว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 31/10/2013

แนวคิดและความสำคัญทางกฎหมายของวินัยแรงงาน ดูแลและควบคุมกฎหมายข้อบังคับแรงงานภายในความรับผิดชอบของนายจ้างและลูกจ้าง ภาระผูกพันทางวินัยเป็นประเภทของความรับผิดทางกฎหมายการกำหนดและการยกเลิกการลงโทษ

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นคำสั่งทางกฎหมายในด้านแรงงานที่ดำเนินงานภายในองค์กรหนึ่งๆ ตามที่ระบุไว้ในวรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานร่วมกัน ได้รับการออกแบบมาเพื่อควบคุมพฤติกรรมของสมาชิกทุกคนในทีมเพื่อให้การกระทำของพวกเขาอยู่ภายใต้เป้าหมายเดียวของกระบวนการแรงงาน การปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในทำให้มั่นใจได้ถึงความสอดคล้องบางประการในความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับนายจ้างตลอดจนระหว่างพนักงานเอง กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นพื้นฐานของวินัยแรงงาน

เพื่อให้ข้อกำหนดของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีผลผูกพันโดยทั่วไป จำเป็นต้องมีการสนับสนุนทางกฎหมาย ดังนั้นกฎระเบียบด้านแรงงานจึงรวมถึงระบบกฎระเบียบที่ควบคุมขั้นตอนการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานในองค์กรเฉพาะ

รูปแบบทางกฎหมายที่สำคัญที่สุดในการควบคุมการทำงานร่วมกันภายในองค์กรหนึ่งๆ คือกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ตามมาตรา 4 ของมาตรา มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานเป็นกฎหมายท้องถิ่นขององค์กรที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน ตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน รวมถึงประเด็นอื่น ๆ ของกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

รายการประเด็นที่ควบคุมโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายในนั้นเปิดอยู่ ดังนั้นในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ เนื้อหาของพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้จึงถูกกำหนดโดยองค์กรเองตามลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กร ในเวลาเดียวกัน ตามข้อเท็จจริงที่ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดในหลายกรณีปัญหาด้านแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องให้ได้รับการแก้ไขในระดับท้องถิ่น รวมถึงในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน เราสามารถแยกแยะส่วนหลัก ๆ ต่อไปนี้ซึ่งโดยปกติแล้ว ประกอบพระราชบัญญัติเชิงบรรทัดฐานนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป

2) ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างลูกจ้าง

3) สิทธิและหน้าที่ขั้นพื้นฐานของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน

4) ชั่วโมงการทำงาน;

5) เวลาพัก;

6) มาตรการจูงใจสู่ความสำเร็จในการทำงาน

7) ความรับผิดต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

8) ประเด็นอื่น ๆ ของการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

ส่วน “บทบัญญัติทั่วไป” มักจะกำหนดวัตถุประสงค์ของการนำกฎเหล่านี้ไปใช้ วัตถุประสงค์ และขอบเขต

ส่วน "ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน" ชี้แจงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องสำหรับนายจ้างที่กำหนด เช่น ในการสมัครงานที่ต้องใช้ความรู้พิเศษหรือการฝึกอบรมพิเศษ ลูกจ้างจะต้องจัดเตรียมเอกสารเกี่ยวกับการศึกษา คุณวุฒิ หรือการมีความรู้พิเศษ (ที่สมัครตำแหน่งแพทย์ - วุฒิการศึกษาระดับอุดมศึกษาขึ้นไป) สถาบันการศึกษาทางการแพทย์ ผู้ที่สมัครงาน เป็นคนขับรถ - ใบอนุญาตขับขี่ยานพาหนะ)

ในส่วน “สิทธิขั้นพื้นฐานและภาระผูกพันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน” สิทธิและภาระผูกพันที่เกี่ยวข้องได้รับการกำหนดโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 21 และ 22 ที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขเฉพาะขององค์กรที่กำหนด ดังนั้น พนักงานขององค์กรอุตสาหกรรมอาหาร การจัดเลี้ยงและการค้าสาธารณะ สิ่งอำนวยความสะดวกด้านน้ำ สถาบันทางการแพทย์และการป้องกัน และสถาบันสำหรับเด็ก จะต้องได้รับการตรวจสุขภาพ (มาตรา 213 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) ความรับผิดชอบของพนักงานนี้จะต้องประดิษฐานอยู่ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรที่เกี่ยวข้อง

ปัญหาที่สำคัญที่สุดที่ได้รับการแก้ไขในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (หรือในข้อตกลงร่วมขององค์กร) คือประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดชั่วโมงทำงานและชั่วโมงทำงาน (มาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ซึ่งรวมถึง:

ระยะเวลาของสัปดาห์ทำงาน (ห้าวันโดยมีวันหยุดสองวัน หกวันโดยมีวันหยุดหนึ่งวัน หรือสัปดาห์การทำงานที่มีวันหยุดตามตารางหมุนเวียน)

ระยะเวลาการทำงานในแต่ละวัน (กะ) เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงาน

เวลาพักจากงาน

จำนวนกะต่อวัน การสลับวันทำงานและวันไม่ทำงาน

หากในองค์กร พนักงานของตำแหน่งบางตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการทำงานในชั่วโมงทำงานที่ผิดปกติ รายชื่อตำแหน่งดังกล่าวควรได้รับการจัดทำขึ้นในระดับท้องถิ่น นอกจากนี้กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรควรกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจงในการหยุดพักจากการทำงานเพื่อพักผ่อนและอาหารและระยะเวลา เนื่องจากในที่ทำงานซึ่งไม่สามารถกำหนดเวลาพักกลางวันได้ เนื่องจากในที่ทำงานซึ่งไม่สามารถกำหนดช่วงพักกลางวันได้ พนักงานจะต้องได้รับโอกาสรับประทานอาหารในช่วงเวลาทำงาน รายการงานดังกล่าว ลำดับและสถานที่รับประทานอาหารจะต้องกำหนดไว้ในแรงงานภายใน กฎระเบียบ (มาตรา 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) นอกจากนี้ยังกำหนดประเภทของงานที่นายจ้างจำเป็นต้องจัดให้มีการหยุดพักพิเศษแก่พนักงานซึ่งกำหนดโดยเทคโนโลยีและองค์กรของการผลิตและแรงงานตลอดจนระยะเวลาและขั้นตอนในการจัดให้มีการหยุดพักดังกล่าว (มาตรา 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ปัญหาข้างต้นทั้งหมดได้รับการควบคุมในส่วน "เวลาทำงาน"

ส่วน "เวลาพัก" กล่าวถึงประเด็นต่างๆ ที่ค่อนข้างใหญ่ซึ่งกฎหมายกำหนดให้ต้องได้รับการแก้ไขในระดับท้องถิ่น โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎระเบียบด้านแรงงานภายในหรือข้อตกลงร่วมกำหนดวันหยุดวันที่สองในสัปดาห์การทำงานห้าวัน ในองค์กรที่ไม่สามารถหยุดงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ได้เนื่องจากการผลิต เทคนิค และเงื่อนไขขององค์กร จะมีวันหยุดให้ในวันที่แตกต่างกันของสัปดาห์ตามคนงานแต่ละกลุ่มตามข้อบังคับแรงงานภายใน (มาตรา 111 ของแรงงาน รหัส). นอกจากนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในอาจกำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขในการอนุญาตให้ลาเพิ่มเติม รวมถึงพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ (มาตรา 119 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในกำหนดสิ่งจูงใจเพิ่มเติมสำหรับพนักงานในการทำงาน (มาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ระบุขั้นตอนในการใช้มาตรการทางวินัยตามขั้นตอนทั่วไปสำหรับการสมัครที่กำหนดโดยกฎหมายกำหนดวันชำระค่าจ้างเป็น พนักงาน (มาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) และตัดสินใจประเด็นอื่น ๆ ที่กำหนดโดยข้อมูลเฉพาะขององค์กรที่เกี่ยวข้อง

ดังนั้นกฎระเบียบด้านแรงงานภายในจึงเป็นหน่วยงานกำกับดูแลที่สำคัญที่สุดขององค์กรซึ่งออกแบบมาเพื่อสะท้อนถึงกิจกรรมเฉพาะและควบคุมกฎระเบียบด้านแรงงานภายในในระดับท้องถิ่น

เนื่องจากพระราชบัญญัติควบคุมนี้เป็นของท้องถิ่น จึงต้องนำมาใช้ตามกฎหมายและกฎหมายอื่นๆ ข้อตกลงร่วม และข้อตกลง ด้วยเหตุนี้ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจึงไม่สามารถทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงได้เมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม หรือข้อตกลง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พวกเขาไม่สามารถจัดให้มีสัปดาห์การทำงานที่ยาวนานกว่าในประมวลกฎหมายแรงงานหรือรายการการลงโทษทางวินัยที่กว้างกว่าในประมวลกฎหมายแรงงาน ฯลฯ มิฉะนั้นระเบียบแรงงานภายในจะถือว่าไม่ถูกต้อง (ส่วนที่ 4 มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรได้รับการอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานขององค์กรและตามกฎแล้วจะเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หากไม่บรรลุข้อตกลงในร่างข้อบังคับแรงงานภายใน จะมีการกำหนดขั้นตอนในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและตัวแทนของลูกจ้าง (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หากนายจ้างใช้กฎระเบียบด้านแรงงานภายในโดยไม่คำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (หรือละเมิดขั้นตอนในการคำนึงถึงความคิดเห็นนี้) กฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่นำมาใช้นั้นไม่ถูกต้อง (ส่วนที่ 4 ของข้อ 8 ของแรงงาน รหัส).

ข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงอาจกำหนดให้มีการนำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมาใช้โดยสอดคล้องกับกลุ่มตัวแทนของคนงาน (ส่วนที่ 3 ของข้อ 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) ในกรณีนี้ ข้อบังคับด้านแรงงานภายในไม่อาจใช้บังคับได้เนื่องจากความประสงค์ของนายจ้างเพียงอย่างเดียว ร่างข้อบังคับด้านแรงงานภายในซึ่งต้องมีขั้นตอนการอนุมัติจะต้องถูกส่งไปยังตัวแทนของคนงานเพื่อขอวีซ่า หลังจากที่มีการลงมติในเชิงบวกของประเด็นการอนุมัติแล้วนายจ้างจึงจะสามารถลงนามกฎระเบียบภายในด้านแรงงานดังกล่าวได้ หากหน่วยงานตัวแทนแสดงความเห็นไม่เห็นด้วยกับบทบัญญัติใดๆ ของร่างกฎ นายจ้างจะต้องคำนึงถึงความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องเมื่อทำการสรุปร่าง มิฉะนั้นข้อตกลงจะไม่สามารถรับรู้ได้ว่าถูกต้องและกฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย

นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานเมื่อจ้างพวกเขากับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) นอกจากนี้ ต้องมีกฎระเบียบด้านแรงงานภายในเพื่อให้พนักงานตรวจสอบได้ตลอดเวลา

ในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจ ซึ่งการละเมิดวินัยแรงงานอาจนำไปสู่ผลที่ตามมาร้ายแรง กฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยมีผลบังคับใช้กับคนงานบางประเภท (ทางทะเล แม่น้ำ การขนส่งทางรถไฟ พลังงานนิวเคลียร์ การสื่อสาร ฯลฯ) กฎเกณฑ์และข้อบังคับเหล่านี้กำหนดข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานที่พวกเขาสมัคร

กฎเกณฑ์และข้อบังคับส่วนใหญ่เกี่ยวกับวินัยใช้ไม่ได้กับคนงานทุกคนในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง แต่เฉพาะกับผู้ที่ปฏิบัติงานที่จำเป็นในนั้นเท่านั้น พนักงานที่ไม่อยู่ภายใต้กฎบัตร (ข้อบังคับ) จะต้องอยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายในขององค์กรที่เกี่ยวข้องอย่างเต็มที่ นอกจากนี้ พนักงานที่บังคับใช้กฎบัตร (ข้อบังคับ) จะต้องอยู่ภายใต้ข้อบังคับด้านแรงงานภายในด้วย ยกเว้นข้อกำหนดที่ควบคุมโดยกฎบัตร (ข้อบังคับ) เหล่านี้ ดังนั้นกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศไม่ได้แทนที่กฎของข้อบังคับแรงงานภายใน พวกเขาเพียงบางส่วนเท่านั้นที่แยกคนงานที่อยู่ภายใต้กฎบัตรเหล่านี้ออกจากขอบเขตของกฎเหล่านี้ (ข้อบังคับ ). ด้วยเหตุนี้ การพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายในในองค์กรที่กฎบัตร (ข้อบังคับ) ว่าด้วยระเบียบวินัยมีผลบังคับใช้จึงไม่ได้รับการยกเว้นเลย

กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยแตกต่างจากข้อบังคับด้านแรงงานภายใน:

เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของขั้นตอนการออกกฎหมาย (ตามส่วนที่ 5 ของมาตรา 189 ของประมวลกฎหมายแรงงานกฎเกณฑ์และข้อบังคับทั้งหมดเกี่ยวกับวินัยได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและนายจ้างไม่มี สิทธิในการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติม)

ตามโครงสร้าง (กฎบัตรมีสามส่วน: บทบัญญัติทั่วไปซึ่งระบุความรับผิดชอบหลักของพนักงานและผู้จัดการ สิ่งจูงใจ การลงโทษทางวินัย)

ดังนั้นในข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 7 กรกฎาคม 2546) จึงมีการกำหนดว่าเพื่อที่จะ สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟ งานแยก และความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่ง กระเป๋าเดินทาง และทรัพย์สินอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมาย ตลอดจนเพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่คุกคามชีวิตและสุขภาพของผู้โดยสาร พนักงานขององค์กร สถาบัน และองค์กรต่างๆ มีระเบียบในการทำงานสูงและปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างไม่มีที่ติ

การละเมิดวินัยในการขนส่งทางรถไฟก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของผู้คน ความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟและการแบ่งงาน ความปลอดภัยของสินค้าที่ขนส่ง กระเป๋าเดินทาง และทรัพย์สินอื่น ๆ ที่ได้รับมอบหมาย และยังนำไปสู่ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามพันธกรณีตามสัญญา ข้อบังคับนี้ใช้กับพนักงานทุกคนขององค์กรการขนส่งทางรถไฟ โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบทางกฎหมายและรูปแบบการเป็นเจ้าของ ยกเว้นพนักงานที่ระบุไว้โดยตรงในข้อบังคับ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จะไม่ใช้กับคนงานในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนและบริการผู้บริโภค ระบบการจัดหาแรงงาน การจัดเลี้ยงสาธารณะในการขนส่งทางรถไฟ การแพทย์และสุขาภิบาล สถาบันการศึกษา ฯลฯ

กฎบัตรว่าด้วยระเบียบวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานนิวเคลียร์ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2541 กำหนดความรับผิดชอบของพนักงานขององค์กรที่เกี่ยวข้องเพื่อให้มั่นใจว่า ความปลอดภัยของสิ่งอำนวยความสะดวกอันตรายทางนิวเคลียร์และป้องกันการกระทำที่ไม่ได้รับอนุญาตเกี่ยวกับวัสดุนิวเคลียร์และสารกัมมันตภาพรังสี สิ่งอำนวยความสะดวกการจัดเก็บกากกัมมันตภาพรังสี กฎบัตรนี้ใช้กับพนักงานขององค์กรซึ่งรายชื่อดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังใช้กับพนักงานขององค์กรปฏิบัติการที่รับรองความปลอดภัยในการใช้สิ่งอำนวยความสะดวกพลังงานนิวเคลียร์โดยตรงตามรายชื่อตำแหน่ง (วิชาชีพ) ที่พัฒนาและอนุมัติโดยหน่วยงานบริหารของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้อง

ตามกฎแล้วแต่ละองค์กรจะกำหนดจังหวะและสภาพการทำงานของพนักงานอย่างเป็นอิสระ เพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและข้อพิพาทด้านแรงงาน มาตรฐานเหล่านี้จะถูกบันทึกไว้ในเอกสารอย่างเป็นทางการ - กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

นี่เป็นเอกสารเดียวที่กำหนดกฎวินัยแรงงานสำหรับองค์กรโดยรวมในขณะเดียวกันก็ควบคุมบรรทัดฐานของพฤติกรรมและกิจกรรมของสมาชิกทุกคนในทีมงานรวมถึงฝ่ายบริหารด้วย

ในโครงสร้างที่มีพนักงานจำนวนมาก กฎจะถือเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมและส่วนใหญ่มักจะนำมาใช้พร้อมกัน การมีอยู่ของเอกสารนี้ไม่ใช่พิธีการ การออกแบบ เนื้อหา และขั้นตอนการอนุมัติมีความสำคัญอย่างยิ่ง

กฎระเบียบข้อบังคับ

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน เช่นเดียวกับเอกสารในท้องถิ่น ไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎหมายระดับภูมิภาค และข้อบังคับอื่นๆ พวกเขาได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (บทที่) ภารกิจหลักของผู้รวบรวม PVTR คือการปรับบทบัญญัติของจรรยาบรรณให้เข้ากับงานเฉพาะขององค์กรโดยไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลง

เป็นสิ่งสำคัญสำหรับคอมไพเลอร์ที่จะต้องใส่ใจเป็นพิเศษเพื่อให้แน่ใจว่าข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในกฎไม่ขัดแย้งกับบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในเอกสารอื่นขององค์กร ก่อนอื่น คุณต้องมุ่งเน้นไปที่ข้อกำหนดที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วม รายละเอียดงานในปัจจุบัน ตลอดจนกฎระเบียบต่างๆ ที่ควบคุมกระบวนการทางเทคโนโลยีที่มีความเชี่ยวชาญสูง หากพบความคลาดเคลื่อน จะต้องกำจัดออก

ข้อบกพร่องของเอกสารจะถูกสังเกตอย่างแน่นอนในระหว่างการตรวจสอบบุคลากร

สิ่งที่พวกเขาสำหรับ?

เป็นการยากที่จะตัดสินว่าใครต้องการ PVTR มากกว่ากัน - นายจ้างหรือลูกจ้าง กฎเกณฑ์ดังกล่าวช่วยให้ฝ่ายบริหารจัดระบบและสรุปข้อกำหนดสำหรับพนักงาน เพื่อให้ในกรณีที่เกิดการละเมิดวินัยแรงงานหรือความขัดแย้ง นายจ้างสามารถฟื้นฟูความสงบเรียบร้อยในทีมได้ ทั้งผู้ประกอบการรายบุคคลและหัวหน้าองค์กรขนาดใหญ่โดยไม่ต้องพึ่งพา PVTR จะพบว่าเป็นการยากที่จะจัดระเบียบกระบวนการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล หลีกเลี่ยงความสับสนวุ่นวายและอนาธิปไตยในทีม บรรลุผลิตภาพแรงงานที่ดีของผู้ใต้บังคับบัญชา และหากจำเป็น ชนะข้อพิพาททางกฎหมาย

ศิลปะ. มาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าลูกจ้างจะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน ดังนั้นจึงรับประกันความยินยอมต่อสภาพการทำงานที่นายจ้างเสนอ

การมีกฎเกณฑ์จะช่วยให้พนักงานหลีกเลี่ยงการจัดการตามอำเภอใจ การละเมิดผลประโยชน์และการละเมิดสิทธิ

จะต้องจัดให้มี PVTR ในระหว่างการตรวจสอบใดๆ โดยพนักงานตรวจแรงงาน

ใครพัฒนาและอนุมัติ

พัฒนา - บริการด้านกฎหมายหรือบุคลากร ผู้จัดการเองหรือพนักงานแต่งตั้งให้รับผิดชอบในการจัดเตรียม

อนุมัติ PVTR ผู้จัดการเท่านั้นหลังจากตกลงกับองค์กรสหภาพแรงงานแล้ว

ขั้นตอนการอนุมัติมีอธิบายรายละเอียดไว้ในมาตรา มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะส่งร่างเอกสารพร้อมเหตุผลไปยังสหภาพแรงงานและหลังจากผ่านไป 5 วันจะต้องได้รับการพิจารณา

หากองค์กรสหภาพแรงงานมีความคิดเห็นจะไม่อนุมัติเอกสาร แต่ส่งกลับพร้อมแนบความเห็นที่สมเหตุสมผล ในกรณีนี้นายจ้างจะยอมรับความคิดเห็นอย่างไม่มีเงื่อนไขหรือจัดให้มีการปรึกษาหารือร่วมกับตัวแทนของทีมเพื่อให้ได้ข้อตกลง การตัดสินใจจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ

หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้ นายจ้างสามารถอนุมัติเอกสารได้โดยไม่ต้องคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน แต่ในกรณีนี้ นายจ้างอาจมีความเสี่ยงที่กฎเกณฑ์ที่นำมาใช้เพียงอย่างเดียวอาจถูกอุทธรณ์ในศาลได้ นอกจากนี้โดยสหภาพแรงงานตามช. ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 61 อาจมีการระงับข้อพิพาทแรงงานกับนายจ้างได้

หากไม่มีองค์กรสหภาพแรงงาน แต่ละประเด็นของกฎจะต้องตกลงกันในการประชุมใหญ่ของทีม

เอกสารได้รับการอนุมัติดังต่อไปนี้: ที่มุมขวาบนจะมีเครื่องหมาย "ฉันอนุมัติ" พร้อมวันที่ ชื่อเต็ม และลายเซ็นต์ของผู้จัดการ วิธีการอนุมัติทั่วไปคือการออกคำสั่งแยกต่างหาก

จะทำให้พนักงานคุ้นเคยกับ PVTR ได้อย่างไร มีการใช้สามตัวเลือก:

เอกสารทำความคุ้นเคยทั่วไปซึ่งยื่นพร้อมกับเอกสารในภายหลัง
นิตยสารสร้างความคุ้นเคย
เอกสารการทำความคุ้นเคยส่วนบุคคลที่จัดเก็บไว้ในไฟล์ส่วนตัวของพนักงาน

เอกสารที่ได้รับอนุมัติ จะต้องพร้อมให้ผู้สนใจตรวจสอบได้. ส่วนใหญ่มักจะโพสต์ไว้บนกระดานติดประกาศในอาคารขององค์กร

การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นตามรูปแบบเดียวกัน

เรานำเสนอวิดีโอที่จะบอกคุณเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

โครงสร้างและเนื้อหา

เนื้อหามักจะขึ้นอยู่กับความต้องการขององค์กร องค์กรขนาดเล็กสามารถ จำกัด ตัวเองให้อยู่ในประเด็นหลักที่ระบุไว้ในมาตรา 189 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรขนาดใหญ่มักต้องการการควบคุมกิจกรรมโดยละเอียด เนื้อหาของ PVTR ไม่ได้ถูกกำหนดโดยข้อกำหนดที่เข้มงวด ดังนั้นฝ่ายบริหารจึงตัดสินใจว่าควรรวมประเด็นเพิ่มเติมใดบ้างในเอกสาร

กฎมักจะครอบคลุมรายการปัญหาต่อไปนี้ ขึ้นอยู่กับความเกี่ยวข้องกับหัวหน้าองค์กร
ส่วนเบื้องต้นประกอบด้วยลักษณะของเอกสาร: คำอธิบายขอบเขตของการประยุกต์ใช้, ประเด็นที่ได้รับการควบคุม, การอ้างอิงถึงกฎระเบียบที่เป็นพื้นฐาน

อีกด้วย ได้รับการแก้ไขในเอกสารแล้ว:

ระยะเวลาของสัปดาห์ทำงาน
จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดของวันทำงาน
พักกลางวัน;
สุดสัปดาห์;
ความพร้อมใช้งานของระบบการเข้าถึง
คุณสมบัติของการทำงานกะกลางคืน
การลงทะเบียนและการจ่ายเงินค่าล่วงเวลา
รายชื่อตำแหน่งที่ทำงานตามตารางเวลาที่ยืดหยุ่นและสภาพการทำงาน
ความเป็นไปได้และเงื่อนไขของการทำงานระยะไกล
ลักษณะเฉพาะของการบันทึกสภาพการทำงานพิเศษ
ข้อกำหนดการลา (รวมถึงเพิ่มเติม);
คุณสมบัติของการโอนไปยังตำแหน่งอื่น
ขั้นตอนการส่งพนักงานโพสต์
ขั้นตอนการจ่ายเงินเดือน
ข้อจำกัดที่กำหนดให้กับพนักงาน (เช่น การแต่งกาย ความรับผิดทางการเงินที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งงานจำนวนหนึ่ง ภาระผูกพันในการรักษาความลับทางการค้า)
บทลงโทษและสิ่งจูงใจ
คำถามอื่น ๆ

อย่างแน่นอน ต้องระบุความรับผิดชอบของบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ให้คำแนะนำตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัย การคุ้มครองแรงงาน สุขอนามัย และความปลอดภัยจากอัคคีภัย

ข้อผิดพลาดหลักของนายจ้าง

น่าเสียดายที่บางครั้งผู้จัดการไม่ได้ให้ความสำคัญกับเอกสารนี้อย่างจริงจัง และมักจะทำผิดพลาดในกระบวนการจัดเตรียมและอนุมัติ

คุณสามารถเลือกได้ ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด:

การอนุมัติจากบุคคลที่ไม่เหมาะสมหรือไม่มีการตกลงกับแรงงาน
การละเว้นในข้อความของเอกสารเงื่อนไขที่มีความสำคัญยิ่ง
ขัดแย้งกับกฎระเบียบที่อนุมัติเงื่อนไขที่คล้ายคลึงกัน
การทำความคุ้นเคยกับกฎเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติของพนักงานโดยไม่ต้องมีลายเซ็นยืนยัน
ห้ามทำงานนอกเวลา (ยกเว้นรายการตำแหน่งที่แคบ)
เพิ่มประเภทของการลงโทษทางวินัยเพิ่มเติมที่ไม่ได้ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน (เช่น การกีดกันโบนัส)
ไม่มีเอกสารดังกล่าว (ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีความรับผิดในการบริหารสำหรับนายจ้างในเรื่องนี้)

คำถามศึกษา.

พื้นฐานของวินัยแรงงานคือตารางการทำงานภายใน มันหมายถึงลำดับพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (นายจ้าง, ลูกจ้าง, ตัวแทนของพวกเขา) ในกระบวนการของกิจกรรมด้านแรงงานทั้งในองค์กรและกับนายจ้าง - บุคคล

ตาม ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซียตารางแรงงานถูกกำหนดโดยกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

(สไลด์ 10)

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน - กฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจ และบทลงโทษ ตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ นำไปใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของความสัมพันธ์ด้านกฎระเบียบด้านแรงงานกับนายจ้างรายนี้(มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นนี้จำเป็นสำหรับการนำมาใช้โดยทั้งนายจ้าง - นิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละราย ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดพิเศษสำหรับเนื้อหาและโครงสร้างของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในดังนั้นนายจ้างจึงมีสิทธิในการพัฒนาเอกสารนี้ได้อย่างอิสระโดยคำนึงถึงบทบัญญัติ ส่วนที่ 4 ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

โดยปกติ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้ :

สไลด์

1. ข้อกำหนดทั่วไป (เกี่ยวกับการดำเนินการของกฎ)

2. ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน

3. สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของพนักงาน

4. สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง

5. เวลาทำงานและการใช้งาน

6.รางวัลจากการทำงาน.

7. ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในใช้กับพนักงานทุกคนในองค์กร

สำหรับกิจกรรมบางด้าน คำสั่งของแผนกได้รับการพัฒนาและอนุมัติจากส่วนกลาง ต้นแบบกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน.

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารอิสระที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานในลักษณะที่กำหนด ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 372 ของสหพันธรัฐรัสเซีย.

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมักจะเป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 190 ของสหพันธรัฐรัสเซีย). ที่. การพัฒนาร่างของเอกสารนี้และการแนะนำการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมนั้นดำเนินการตามกฎที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลงร่วม

นอกเหนือจากกฎระเบียบด้านแรงงานภายในในบางภาคส่วนของเศรษฐกิจแล้วยังมี กฎเกณฑ์และข้อบังคับว่าด้วยวินัย. พวกเขาเรียกร้องให้มีวินัยแรงงานเพิ่มขึ้น ซึ่งพิจารณาจากความเป็นไปได้ที่จะเกิดผลที่ตามมาร้ายแรงในกรณีที่เกิดการละเมิด โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยมีรายการการลงโทษทางวินัยที่กว้างขวางที่ใช้กับลูกจ้าง และกำหนดตัวแทนของนายจ้างที่มีสิทธิที่จะนำลูกจ้างไปสู่ความรับผิดทางวินัย

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถือว่ากฎเกณฑ์และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยจะต้องได้รับการกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง ( ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน ร่างกฎหมายของรัฐบาลกลางที่เกี่ยวข้องอยู่ระหว่างการพัฒนา และกฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยในปัจจุบันได้รับการอนุมัติโดยมติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือโดยคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างของการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายของรัฐบาลกลางอาจเป็นกฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานในกองเรือประมงของสหพันธรัฐรัสเซีย (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 21 กันยายน 2543 ฉบับที่ 708) กฎระเบียบว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟของสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 25 สิงหาคม 2535 ฉบับที่ 621) กฎบัตรว่าด้วยวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายโดยเฉพาะในด้านการใช้พลังงานปรมาณู (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 10 กรกฎาคม 2541 ฉบับที่ 744) กฎบัตรว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางทะเล (ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 23 พฤษภาคม พ.ศ. 2543 ฉบับที่ 395) กฎบัตรทางวินัยของกรมศุลกากรแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 พฤศจิกายน พ.ศ. 2541 ฉบับที่ 1396)

หากพนักงานไม่อยู่ในประเภทของวิชาที่อยู่ภายใต้กฎบัตรหรือข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (โดยเฉพาะอย่างยิ่งกฎระเบียบว่าด้วยวินัยของคนงานขนส่งทางรถไฟไม่รวมอยู่ในขอบเขตของคนงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนและบริการผู้บริโภคระบบการจัดหาแรงงาน การจัดเลี้ยงสาธารณะในการขนส่งทางรถไฟ ซึ่งไม่รวมถึงพนักงานรถเสบียง เกษตรกรรม สถาบันการแพทย์และสุขาภิบาล สถาบันการศึกษา สำนักงานวิจัยและระเบียบวิธี วัฒนธรรมและการศึกษา สถาบันกีฬาและเด็ก บ้านพักและบ้านพัก) จากนั้นเขาจะต้อง ปฏิบัติตามกฎทั่วไปของกฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งนายจ้างในอุตสาหกรรมเหล่านี้นำมาใช้ด้วย