En arbeidskontrakt er en avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker, i henhold til hvilken arbeidsgiveren forplikter seg til å gi arbeidstakeren arbeid for en spesifisert arbeidsfunksjon, å sørge for arbeidsvilkår fastsatt i denne koden, lover og andre regulatoriske rettsakter, et kollektiv avtale, avtaler, lokale forskrifter som inneholder arbeidsstandarder retten til å betale den ansatte lønn i rett tid og i sin helhet, og den ansatte forplikter seg til personlig å oppfylle vilkårene i denne avtalen arbeidsfunksjon, overholde de interne arbeidsbestemmelsene som er gjeldende i organisasjonen.

En arbeidskontrakt, som er en bilateral transaksjon, er en avtale mellom en spesifikk borger og spesifikk organisasjon om hans arbeid i denne organisasjonen som ansatt. En arbeidsavtale som grunnlag for fremveksten og formen for eksistensen av et arbeidsrettslig forhold i tide knytter rettighetene og pliktene til partene i henhold til kontrakten nært sammen med deres rettigheter og plikter som subjekter i det tilsvarende rettsforholdet.

Arbeidsavtalen bestemmer juridisk status en borger som deltaker i et bestemt arbeidssamarbeid som ansatt i et gitt arbeidskollektiv. Bare med en konklusjon arbeidskontrakt en borger blir medlem av teamet til denne organisasjonen og er underlagt dens interne arbeidsregler og arbeidsregime.

Med oppsigelse av en arbeidsavtale menes opphøret av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet som genereres av den.

"Oppsigelse av en arbeidskontrakt" er det bredeste konseptet som brukes i arbeidslovgivningen, som inkluderer alle grunnene for oppsigelse av arbeidskontrakter gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Begrepet «oppsigelse av arbeidsavtale» omfatter grunnlag initiert av arbeidsavtalens parter (arbeidstaker og arbeidsgiver), og «oppsigelse» brukes når det gjelder en arbeidstaker og betyr det samme som begrepet «oppsigelse» ift. en arbeidskontrakt

Den russiske føderasjonens arbeidskode gir 13 spesifikke grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren. I motsetning til den tidligere eksisterende arbeidskoden for Den russiske føderasjonen (artikkel 33 og 254), konsentrerte den russiske føderasjonens arbeidskode alle grunnlag for oppsigelse, detaljert og utvidet dem. Han utelukket slike grunner for oppsigelse som manglende oppmøte på jobb i mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig arbeidsuførhet på grunn av hans manglende overholdelse av internasjonale standarder (klausul 5 i artikkel 33 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks ). Dessuten er listen over oppsigelsesgrunner etter initiativ fra arbeidsgiver ikke uttømmende, men omtrentlig. Andre grunner for oppsigelse kan fastsettes av koden og andre føderale lover (klausul 14 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En arbeidsavtale kan sies opp av arbeidsgiver i følgende tilfeller:

1. Avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av virksomhet av arbeidsgiver - et individ (klausul 1 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den russiske føderasjonens arbeidskode gir ikke konseptet om avvikling av en organisasjon, så det er nødvendig å referere til den russiske føderasjonens sivile kode. Likvidering juridisk enhet- dette er oppsigelse av virksomheten uten overføring av rettigheter og forpliktelser i form av arv til andre personer (artikkel 61 i den russiske føderasjonens sivilkode). Avgjørelsen om avvikling har rett til å bli tatt av grunnleggerne (deltakerne), organet til den juridiske enheten som er autorisert til å gjøre det inngående dokumenter, domstol. Det er grunnlaget for oppsigelse av ansatte i henhold til paragraf 1 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ansatte må varsles om den kommende oppsigelsen og som regel avskjediges før starten av arbeidet til avviklingskommisjonen, hvis oppgave er å fullføre organisasjonens anliggender. Et unntak kan opprettes for medlemmer av avviklingskommisjonen, individuelle ansatte i organisasjonen som oppfyller sine plikter til å si opp den juridiske enheten. Frist deres oppsigelse er datoen for oppføring i Unified State Register of Juridiske Entiteter om avslutning av organisasjonens aktiviteter (artikkel 63 i den russiske føderasjonens sivilkode).

I motsetning til den russiske føderasjonens arbeidskode, ga den russiske føderasjonens arbeidskode dette grunnlaget som et uavhengig grunnlag for oppsigelse av en arbeidskontrakt. Videre må reglene om oppsigelse av en arbeidsavtale i forbindelse med avvikling av en juridisk enhet også anvendes i tilfelle når, i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat strukturell enhet av en organisasjon lokalisert i en annen lokalitet avsluttes (del 4 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I henhold til tidligere eksisterende lovgivning, ved oppsigelse av virksomheten til en filial eller representasjonskontor for en organisasjon, kan ansatte som er ansatt i dem bare si opp i forbindelse med en reduksjon i antall eller ansatte i organisasjonen (klausul 1 i artikkel 33 i organisasjonen). Den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiver plikter å advare arbeidstaker personlig og mot kvittering minst to måneder før oppsigelse. Med arbeidstakers skriftlige samtykke har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen med ham uten varsel to måneder i forveien, men med utbetaling til arbeidstakeren på oppsigelsesdagen av tilleggskompensasjon på to måneders gjennomsnittslønn (Artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Avvikling av en juridisk enhet som selvstendig grunnlag oppsigelse medfører visse juridiske konsekvenser - bevaring av gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden til den løslatte ansatte, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdatoen, inkludert sluttvederlag. I unntakstilfeller beholdes gjennomsnittlig månedslønn av den oppsagte arbeidstakeren i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen etter vedtak fra arbeidsformidlingsorganet, forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen søkte dette organet og ikke var ansatt i det (artikkel 178 i den russiske føderasjonens PS).

For gravide og kvinner med barn under tre år som blir sagt opp på denne bakgrunn, dersom det er umulig for dem å finne en passende jobb og yte arbeidshjelp til dem fra arbeidsformidlingen, gjelder tiden fra oppsigelsesdatoen til kl. barnet fyller tre år inngår i den løpende arbeidserfaringen med henblikk på statlig ytelse sosialforsikring Dekret fra presidenten i den russiske føderasjonen datert 5. november 1992 nr. 1335 “0 ekstra tiltak Ved sosial beskyttelse gravide kvinner og kvinner med barn under tre år, oppsagt på grunn av avvikling av foretak, institusjoner og organisasjoner."

Oppsigelse av en arbeidsavtale på dette grunnlaget utføres i tilfelle oppsigelse av virksomheten til arbeidsgiveren - en person. Oppsigelse av virksomheten til en arbeidsgiver - en person utføres ved at han tar en beslutning om dette, erklærer ham konkurs ved en rettsavgjørelse, nekter å fornye en lisens for visse typer aktiviteter, etc. En individuell arbeidsgiver kan enten være en innbygger som har inngått en arbeidsavtale med en ansatt for å tilfredsstille hans forbrukerbehov (for eksempel å utføre arbeidet til en personlig sjåfør), eller en individuell gründer uten å danne en juridisk enhet. Avviklingen av sistnevntes aktiviteter utføres fra tidspunktet for opphør av registreringen som individuell gründer,

En individuell entreprenør som ikke er i stand til å tilfredsstille kravene fra kreditorer, kan bli slått konkurs ved en rettsavgjørelse. Fra det øyeblikket en slik avgjørelse er tatt, mister registreringen hans som individuell gründer kraft (artikkel 25 i den russiske føderasjonens sivilkode). Beløpet for sluttvederlag og andre kompensasjonsbetalinger som betales til en oppsagt ansatt bestemmes av arbeidskontrakten (artikkel 307 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En individuell arbeidsgiver som har avsluttet sin virksomhet er forpliktet til å fullføre alle oppgjør med ansatte, som regel, på oppsigelsesdagen (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For forsinkelser i betalinger ved oppsigelse, har han økonomisk ansvar overfor de ansatte (artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. Reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Den russiske føderasjonens arbeidskode, i motsetning til den russiske føderasjonens arbeidskode, utpekte dette grunnlaget for oppsigelse av en ansatt som en uavhengig. Retten til å bestemme antall ansatte og ansatte tilkommer arbeidsgiveren. Som regel gjennomføres reduksjoner i antall og ansatte for å optimalisere organisasjonens aktiviteter, forbedre styringen og øke effektiviteten i valg og plassering av personell. I dette tilfellet er ledige stillinger vanligvis gjenstand for reduksjon først, og kun i tilfeller hvor dette ikke er nok for å nå de fastsatte målene, sies arbeidskontrakter med enkelte ansatte opp.

Oppsigelse av ansatte på grunn av reduksjon i antall eller ansatte er mulig både med en faktisk reduksjon i arbeidsmengden og en reduksjon i antall ansatte i forbindelse med dette, og med en omfordeling av arbeidstakernes ansvar samtidig som totalen opprettholdes. volum av arbeid, som et resultat av at antall nødvendige ansatte reduseres. En reduksjon i antall eller ansatte i en organisasjon er et rettslig grunnlag for å si opp arbeidsavtaler med ansatte.

Det spiller ingen rolle om disse personene arbeider i nedbemanningsperioden eller ansatte eller er i foreldrepermisjon. Ved reduksjon av antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, gis fortrinnsrett til å forbli i arbeid til ansatte med flere høy ytelse arbeidskraft og kvalifikasjoner (artikkel 179 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Retten til å vurdere de ansattes forretningskvaliteter tilhører organisasjonens leder.

Ved gjennomføring av tiltak for å redusere antall eller ansatte til en organisasjons ansatte, er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen ledig stilling (ledig stilling) i samme organisasjon (i noen av dens strukturelle divisjoner) som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner (artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidstaker varsles på forhånd, minst to måneder før oppsigelse, om kommende oppsigelse. Som ved avvikling av en organisasjon, advares arbeidstakeren personlig av arbeidsgiveren og mot underskrift av den kommende oppsigelsen på grunn av en reduksjon i antall eller ansatte minst to måneder før oppsigelsen (artikkel 180 i arbeidsloven i Russland). For ansatte som har inngått en arbeidsavtale for en periode på opptil to måneder, kan ikke advarselsperioden være mindre enn tre kalenderdager (del 2 av artikkel 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og for sesongarbeidere - syv kalenderdager (del 2 av artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr ikke en arbeidsgiver å redusere en stilling og advare en ansatt om kommende oppsigelse på grunn av reduksjon i antall eller ansatte i løpet av en periode med midlertidig funksjonshemming eller mens du er på ferie, men koden forbyr å si opp en ansatt i løpet av disse periodene.

For visse kategorier av ansatte etablerte koden ytterligere garantier for oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver. For eksempel er oppsigelse av arbeidere under 18 år på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, i tillegg til overholdelse av den generelle prosedyren, kun tillatt med samtykke fra det relevante statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for bestefedre til mindreårige og beskyttelse av deres rettigheter (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av reduksjon i antall eller bemanning, får den ansatte lønn sluttvederlag i gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og beholder også gjennomsnittlig månedsfortjeneste for ansettelsesperioden, dog ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato, inkludert etterlønn. I unntakstilfeller beholdes gjennomsnittlig månedslønn av den oppsagte arbeidstakeren i den tredje måneden fra oppsigelsesdatoen etter vedtak fra arbeidsformidlingsorganet, forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen søkte dette organet og ikke var ansatt i den. For visse kategorier av arbeidstakere fastsetter loven en lengre periode for å opprettholde gjennomsnittslønnen for ansettelsesperioden. For personer som for eksempel er oppsagt fra organisasjoner lokalisert i regionene i det fjerne nord og tilsvarende områder på grunn av deres avvikling eller reduksjon i antall eller ansatte til organisasjonens ansatte, beholdes gjennomsnittslønnen (inkludert månedlig sluttvederlag) i perioden med ansettelse, men ikke over seks måneder (artikkel 318 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

3. Inkonsistens hos den ansatte med stillingen eller arbeidet som er utført , i henhold til paragraf 3 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, avsluttes en arbeidskontrakt i to tilfeller:

EN) av helsemessige årsaker i henhold til en medisinsk rapport;

b) på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater.

I motsetning til det tidligere gyldige paragraf 2 i art. 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode i Den russiske føderasjonens arbeidskode skiller typene av inkonsekvens av en ansatt med stillingen og fastslår at for å si opp en ansatt av helsemessige årsaker, kreves det en medisinsk rapport (avsnitt " a", paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og utilstrekkelige kvalifikasjoner må bekreftes sertifiseringsresultater (avsnitt "b", paragraf 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En ansatts utilstrekkelighet for stillingen eller det utførte arbeidet manifesteres i prosessen med å utføre jobbfunksjonen og kan uttrykkes i utilfredsstillende kvalitet på utført arbeid, systematiske lange forsinkelser og utidig levering av utført arbeid, manglende overholdelse av arbeidsstandarder osv. Disse fakta kan tyde på fraværet nødvendig forberedelse, om mangel på spesielle kunnskaper eller ferdigheter, dvs. om mangel på nødvendige kvalifikasjoner hos arbeidstakeren, eller kan være forbundet med nedsatt arbeidsevne på grunn av helsemessige årsaker.

Den ansattes helsetilstand bestemmes kun av en sykemelding. Hans oppsigelse på grunn av inkonsekvens med stillingen eller det utførte arbeidet er mulig i tilfelle en vedvarende nedgang i arbeidsevnen som hindrer riktig utførelse arbeidsansvar, eller hvis utførelsen av arbeidsoppgaver, under hensyntagen til arbeidstakerens helsetilstand, er kontraindisert for ham eller er farlig for medlemmer av teamet av arbeidere eller innbyggerne han tjener.

Oppsigelse av en ansatt i henhold til klausul. «b» punkt 3 art. 8] Den russiske føderasjonens arbeidskode er bare mulig i samsvar med konklusjonen fra sertifiseringskommisjonen, dvs. basert på resultatene av sertifiseringen, som bestemmer den ansattes overholdelse eller manglende overholdelse av stillingen eller arbeidet som er utført. Prosedyren og betingelsene for sertifisering av visse kategorier av ansatte bestemmes i samsvar med loven, samt relevante lokale forskrifter for bedriftsorganisasjoner.

Lederen av organisasjonen utnevner som regel en sertifiseringskommisjon ved sin ordre, bestemmer vilkårene for arbeidet og listen over ansatte som er underlagt sertifisering, og godkjenner resultatene fra sertifiseringskommisjonen.

Ved oppsigelse iht. stk. «a» punkt 3 art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, får arbeidstakeren sluttvederlag på to ukers gjennomsnittlig inntekt.

Oppsigelse i tilfelle en ansatts utilstrekkelighet for stillingen eller arbeidet utført, enten av helsemessige årsaker eller på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner (avsnitt "a", "b", punkt 3, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) , er tillatt hvis det er umulig å overføre arbeidstakeren fra hans samtykke til en annen jobb (del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

4. MED om endring i eieren av organisasjonens eiendom (Klausul 4 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), ansettelseskontrakten avsluttes bare med lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapssjefen.

Som følger av art. 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når eieren av organisasjonens eiendom endres, kan den nye eieren, senest 3 måneder fra datoen hans eierrettigheter oppstår, si opp arbeidsavtalen med organisasjonens leder, hans stedfortredere og regnskapssjefen. Etter utløpet av den spesifiserte tremånedersperioden kan ikke lederen av organisasjonen, hans stedfortredere og regnskapssjefen avskjediges i henhold til paragraf 4 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med endring i eieren av organisasjonens eiendom. I tilfelle av en slik oppsigelse av arbeidskontrakten med disse personene, er den nye eieren forpliktet til å betale dem kompensasjon på et beløp på ikke mindre enn tre gjennomsnittlig månedlig inntekt til den ansatte i samsvar med art. 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

5. Gjentatt unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn , (klausul 5 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) blir arbeidskontrakten avsluttet hvis den har en disiplinær sanksjon.

Dette grunnlaget er en ny versjon av den tidligere gjeldende paragraf 3 i art. 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode med en endring i terminologi: "systematisk" til "gjentatt" og unntak av "offentlig straff".

Avskjed på dette grunnlag foretas dersom følgende vilkår er oppfylt:

Feil eller feilaktig oppfyllelse av en ansatt av arbeidsoppgaver som er tildelt ham i en arbeidskontrakt eller interne arbeidsbestemmelser, som indikerer hans ulovlige oppførsel i arbeidsprosessen;

Tilstedeværelsen av skyld i den ansattes handlinger (uhandling) i form av forsett eller uaktsomhet;

Unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver er ikke en engangshendelse og disiplinære tiltak har tidligere blitt iverksatt overfor den ansatte;

Grunnlaget for å ta opp spørsmålet om å si opp en ansatt i henhold til paragraf 5 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode var en spesifikk og nylig unnlatelse av å oppfylle arbeidsoppgaver, som ingen disiplinærtiltak ble pålagt den ansatte.

Siden dette grunnlaget er en siste utvei disiplinærtiltak, bør avskjedigelse gjennomføres i samsvar med de regler og frister som er fastsatt for ileggelse av disiplinære sanksjoner i henhold til art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den ansatte skal bes om en forklaring og alle krav skal være oppfylt. fastsatte frister, skal pålegget om å anvende disiplinærstraff (i dette tilfellet oppsigelse) meddeles arbeidstakeren mot mottak.

6. Ved engangs grov overtredelse av arbeidsoppgaver fra en arbeidstaker (klausul 6 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Slike grove engangsbrudd inkluderer følgende:

a) fravær (fravær fra arbeidsplassen uten god grunn i mer enn 4 timer på rad i løpet av arbeidsdagen);

b) møte opp på jobb tilstand av alkoholiker, narkotika eller annen giftig forgiftning;

c) avsløring av hemmeligheter beskyttet av lov (statlig, kommersiell, offisiell og annet) som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver;

d) tyveri (inkludert små) av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade av en ansatt på arbeidsstedet, etablert ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller vedtak fra en myndighet som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner;

e) overtredelse fra en ansatt av kravene til arbeidsbeskyttelse, dersom dette bruddet medførte alvorlige konsekvenser (industriulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser.

Klausul 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som i en litt modifisert form beholder innholdet i begrunnelsene nedfelt i paragrafene. 4, 7 og 8 ss. 33 i den russiske føderasjonens arbeidskode, introduserte to nye grunner fastsatt i ledd. «c» og «d» paragraf 6 i art. Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Oppsigelse av ansatte på grunn av alle de ovennevnte grunner må utføres på samme vilkår som de som er vurdert i forhold til paragraf 5 i Art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med unntak av kravet om gjentatte brudd, og i henhold til reglene fastsatt i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bestemmer prosedyren for å anvende disiplinære sanksjoner.

Hver av grunnene oppført i paragraf 6 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er uavhengig og er nedfelt i den tilsvarende underklausulen.

Med fravær menes fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen.

Imidlertid introduserer ordlyden av fravær i den russiske føderasjonens arbeidskode som "fravær fra arbeid" en viss tvetydighet. Det er åpenbart at i arbeidsavtalen eller i stillingsbeskrivelse, som den ansatte er kjent med, som det fremgår av hans signatur og dato, konseptet " arbeidsplass”, som bør eliminere eventuelle uklarheter som måtte oppstå. Hvordan bestemme gyldigheten av årsakene til fravær fra jobb i løpet av arbeidsdagen?

Siden det ikke finnes en liste over gyldige grunner, avgjør lederen dette spørsmålet i hvert enkelt tilfelle basert på forklaringene fra den ansatte og sjekker dem om nødvendig. Samtidig er det grunner som alltid anerkjennes som gyldige når en ansatt er fraværende fra jobb, for eksempel: en forsinkelse i retur fra en forretningsreise eller ferie på grunn av dårlig vær, å ringe en ambulanse til et plutselig sykt familiemedlem, en transportulykke osv.

I henhold til etablert rettspraksis kan oppsigelse for fravær gjennomføres:

For å gå uten god grunn arbeid, uten å advare arbeidsgiveren om oppsigelse av arbeidskontrakten, så vel som før utløpet av den to uker lange advarselsperioden (i tilfelle oppsigelse i henhold til artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

For å forlate arbeidet uten god grunn av en person som har inngått en arbeidsavtale for en viss periode før utløpet av kontrakten (nå har denne bestemmelsen mistet sin betydning, siden en tidsbestemt arbeidsavtale sies opp på alminnelig måte iht. Artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode og ingen god grunn er nødvendig, som tidligere var fastsatt i artikkel 32 i den russiske føderasjonens arbeidskode);

For uautorisert bruk av fridager;

For å ha gått ut i permisjon uten tillatelse.

Å dukke opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus som grunnlag for oppsigelse av en arbeidskontrakt ble også nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode (klausul 7, artikkel 33). I samsvar med del 1 av art. 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren suspendere fra jobb (ikke tillate å jobbe) en ansatt som vises i en tilstand av alkohol, narkotika eller giftig rus. Men hvis arbeidstakeren av en eller annen grunn ikke ble suspendert fra arbeidet, kan hans tilstand av rus eller rus eller rus bekreftes av både en medisinsk rapport og andre typer bevis (relevante handlinger eller vitnesbyrd).

Avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven(statlig, kommersiell, offisiell og annet), som ble kjent for den ansatte i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver, er et nytt grunnlag for oppsigelse av en arbeidskontrakt, nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av en arbeidsavtale på dette grunnlaget er bare mulig med en ansatt som har avslørt en hemmelighet beskyttet av loven, som ble kjent for ham på grunn av arten av hans arbeid i forbindelse med utførelsen av hans arbeidsoppgaver.

Begår tyveri på arbeidsstedet(inkludert små) andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade fastsatt ved en rettskjennelse som har trådt i kraft eller vedtak fra det organ som er autorisert til å anvende administrative sanksjoner - dette grunnlaget har gjennomgått endringer i forhold til arbeidsloven til Den russiske føderasjonen (klausul 8 art. 33).

I dette tilfellet er gjenstanden for lovbruddet i den russiske føderasjonens arbeidskode definert som en annens eiendom, dvs. enhver eiendom som ikke eies av den ansatte. Dette grunnlaget kan anvendes under det uunnværlige vilkåret at det faktum at arbeidstakerens ulovlige skyldige oppførsel i forhold til andres eiendom er fastslått ved en rettsavgjørelse som har trådt i kraft eller ved vedtak fra det organ som er autorisert til å iverksette administrative sanksjoner (disse omfatter bl.a. : dommere, organer og tjenestemenn i koden for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen - kap. 22 og 23 seksjon III).

Brudd på arbeidsbeskyttelseskrav fra en ansatt, hvis dette bruddet innebar alvorlige konsekvenser (industriulykke, ulykke, katastrofe) eller bevisst skapte en reell trussel om slike konsekvenser, er dette grunnlaget nytt og er nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode for første gang.

Det kan brukes i forbindelse med et slikt brudd av en ansatt av arbeidsbeskyttelseskrav, som resulterte i en arbeidsulykke eller en ulykke eller katastrofe - som de mest alvorlige konsekvensene, som er gitt på en uttømmende måte. Som for å skape en reell trussel om deres forekomst, er denne bestemmelsen vurderende natur og krever uunnværlig bevis.

7. Forpliktelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler , (Klausul 7, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) blir arbeidskontrakten avsluttet hvis disse handlingene fører til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side.

Dette grunnlaget kan bare brukes på ansatte som direkte betjener penge- eller vareverdier (mottak, lagring, transport, distribusjon av disse verdiene, utstedelse osv.), når de begår skyldige ulovlige handlinger (uhandling) som ikke tillater arbeidsgiver å fortsette å stole på ansattes disse verdiene.

Ansatte som direkte betjener penge- eller varemidler inkluderer kasserere, selgere, samlere, lagerholdere, lagersjefer og andre ansatte som som regel bærer økonomisk ansvar på grunnlag av særlover eller skriftlige avtaler om full økonomisk ansvar.

I henhold til paragraf 7 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som før i samsvar med paragraf 2 i art. 254 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan ikke de ansatte som ikke er direkte betrodd materielle eiendeler sparkes, for eksempel en regnskapsfører, kontrollør, selger, etc.

Å bringe en ansatt som betjener penge- eller råvareeiendeler til administrativt ansvar utelukker ikke hans oppsigelse i henhold til paragraf 7 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis utførelse av skyldige handlinger, for eksempel brudd på handelsregler, ikke tillater arbeidsgiveren å stole ytterligere på verdien av denne ansatte.

8. Forpliktelse fra en ansatt som utfører utdanningsfunksjoner til en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av arbeidet (Klausul 8 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). På denne bakgrunn tillates oppsigelse av ansatte som er engasjert i pedagogisk arbeid.

En umoralsk krenkelse kan begås utenfor arbeidsstedet og utenfor arbeidstakerens arbeidstid. Og i disse tilfellene er begåelsen av en umoralsk krenkelse av en ansatt som utfører pedagogisk arbeid grunnlag for å avslutte arbeidskontrakten med ham. Kategorien arbeidstakere som kan sies opp på dette grunnlag omfatter lærere, instruktører, barnepassarbeidere mv.

9. Å ta en ubegrunnet beslutning fra lederen av en organisasjon (avdeling, representasjonskontor), hans stedfortredere eller regnskapsfører, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom (Klausul 9 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) - er et nytt grunnlag nedfelt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Derfor kan bare de angitte personene avskjediges på ytterligere grunnlag og bare hvis det er bevist at konsekvensene som inntraff var et resultat av en urimelig beslutning truffet av en av dem.

Ulovlig bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom bør også være forbundet med de negative konsekvensene som har oppstått. I alle tilfeller må det påvises årsakssammenheng mellom den urimelige avgjørelsen og de uheldige konsekvenser som oppstår ved opphør av arbeidsavtalen med disse personene.

10. Engangs grov krenkelse av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere av deres arbeidsoppgaver (Klausul 10, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I hvert enkelt tilfelle er det nødvendig å fastslå hva som utgjorde en engangs grov krenkelse, spesielt siden punkt b i denne artikkelen fastslår individuelle slike brudd (avsnitt "a - d", paragraf 6 i artikkel 81 i den russiske arbeidskoden Føderasjon). Dette grunnlaget gjelder ikke for andre ledere. Oppsigelse på dette grunnlag er et disiplinærtiltak og skal gjennomføres etter reglene i art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

11. Innlevering fra arbeidstaker til arbeidsgiver av forfalskede dokumenter og bevisst falske opplysninger ved inngåelse av arbeidsavtale (Klausul 11 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er et nytt grunnlag for den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse på dette grunnlag kan komme til anvendelse dersom arbeidstakeren har fremlagt dokumenter eller opplysninger som er viktige for hans arbeid som ikke stemmer overens med virkeligheten, for eksempel dokument som bekrefter tilstedeværelse av høyere utdanning. yrkesfaglig utdanning, kvalifikasjoner, som han brukte for å inngå en arbeidsavtale for å utføre arbeid i en stilling han ikke er kvalifisert for i forhold til sin opplæring.

For eksempel er oppsigelse mulig dersom en arbeidstaker har inngått en arbeidsavtale for å fylle stillingen som lege uten høyere medisinsk utdanning.

12. Heving av tilgang til statshemmeligheter dersom utførelse av arbeid krever slik tilgang (Klausul 12 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) er et nytt grunnlag for den russiske føderasjonens arbeidskode.

Tilgang til statshemmeligheter kan avsluttes etter vedtak fra organets leder statsmakt, bedrifter, organisasjoner i samsvar med loven til den russiske føderasjonen av 21. juli 1993 nr. 5485-1 "0 statshemmeligheter", inkl. ved engangsbrudd fra en tjenestemann eller en borger av deres forpliktelser knyttet til beskyttelse av statshemmeligheter, eller ved omstendigheter som utgjør grunnlag for å nekte tilgang til statshemmeligheter, særlig: anerkjennelse av en borger av retten som inhabil, tilstedeværelsen av medisinske kontraindikasjoner for å arbeide med bruk av informasjon som utgjør en statshemmelighet, i henhold til listen til det russiske helsedepartementet, etc.

13. I tilfeller fastsatt i arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen, medlemmer av det kollegiale utøvende organ organisasjoner . (Klausul 13, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Oppsigelse av en arbeidsavtale i henhold til paragraf 13 i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan brukes hvis ansettelseskontrakten som er inngått med lederen av organisasjonen, medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ gir det tilsvarende spesifikke grunnlaget.

14. Andre saker etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover (Klausul 14 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) Denne normen, i motsetning til art. 33 i arbeidskoden, åpner for etablering av andre grunner i den russiske føderasjonens arbeidskode og i føderale lover.

Konklusjon

Lovgivning, som etablerer juridiske garantier for ansettelse og sikrer stabiliteten i arbeidskontrakter, forbyr oppsigelse av en ansatt på initiativ fra arbeidsgiveren uten grunnene spesifisert i loven. Begrunnelsen for oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver er fastsatt i art. 81 TK. Tilstedeværelsen av slike grunner gir arbeidsgiveren bare rett, men forplikter ham ikke, til å si opp arbeidstakeren. I selve ingressen til art. 81 i arbeidsloven sier at arbeidsavtalen kan sies opp av arbeidsgiver og gir 14 poeng. Dessuten, i motsetning til art. 33 i arbeidsloven i art. 81 i arbeidsloven spesifiserer ikke bare generelle grunner som gjelder for alle arbeidstakere, men også en rekke tilleggsgrunnlag som bare gjelder for visse kategorier av arbeidstakere. Så alle de 14 punktene i art. 81 Arbeidskodeks kan klassifiseres i henhold til omfanget av deres handling på generelle og tilleggsgrunnlag. I dette tilfellet inkluderer tilleggsgrunnlag alle begrunnelsene i paragrafene 7, 8, 9, 10, 12, 13, 14, og de resterende punktene 1, 2, 3, 5, 6 med alle sine fem underavsnitt (avsnitt A - e) og punkt 11 gir ni grunner for oppsigelse som er felles for alle ansatte.

Alle grunner for oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver i henhold til art. 81 Arbeidskodeks kan klassifiseres i grunner på grunn av den ansattes feil (klausuler 1, 2, 3, 4), og tilleggsgrunner under paragraf 12 i art. 81 TK.

Dermed er det absolutte flertallet av grunnene for å si opp en arbeidsavtale med ansatte på initiativ fra arbeidsgiveren etter art. 81 i arbeidsloven inneholder skylden til den ansatte, hans ulike lovbrudd.

Liste over brukt litteratur

1. .K.N. Gusov, V.N. Tolkunova "Labour Law of Russia", lærebok, Prospekt Publishing House, 2005, 492 s.

2. V.F. Popolondopulo "Commercial Law" lærebok, forlag "Yurist", 2004, 668 sider.

3. Den russiske føderasjonens grunnlov 1993.

5. Arbeidskodeks 2009 - 2010 / Den russiske føderasjonens arbeidskode 2009 - 2010 / Den russiske føderasjonens arbeidskode / Arbeidslovgivning - Moskva, St. Petersburg (http://www.trkodeks.ru)

I dag vet alle som er ansatt hvor viktige alle nyansene knyttet til arbeid er. For det første forklares dette med at dette området er klart og fullstendig lovregulert, så det er ganske vanskelig å gå bort fra praksisen som har utviklet seg over mange år.

Det er ganske sjelden at det oppstår problemer gjennom hele arbeidsflyten. Som praksis viser, oppstår de fleste problemstillinger umiddelbart i det øyeblikket en av partene ønsker å bryte arbeidsforholdet. Slike situasjoner kan forårsake mye hodebry både for arbeidsgiver og arbeidstakeren selv.

Generelle bestemmelser om fremgangsmåten for å si opp en arbeidsavtale

Det er verdt å merke seg at oppsigelse på rettsområdet oppfattes som oppsigelse av arbeidsavtalen. Slike handlinger krever visse handlinger fra begge parter i en slik avtale. Derfor er det viktig å bli kjent med prosessen med å kutte arbeidsforhold.

Hvis du følger erfaring, går ansatte ganske ofte til retten for urettmessig oppsigelse. I denne situasjonen snakker vi om det faktum at arbeidsgiveren ikke fulgte prosedyren fastsatt i kontrakten eller loven. Derfor er det viktig å studere prosessen med å si opp avtalen og hvilke konsekvenser begge parter forventer etter slike handlinger.

Derfor inviterer vi deg til å gjøre deg kjent med informasjonen som beskriver oppsigelsesprosedyren. Det regulatoriske og juridiske rammeverket på dette området er ganske stort og er ikke alltid klart for de som hverdagen omhandler ikke rettsvitenskap. Derfor har vi valgt det meste viktige aspekter og prøvde å presentere dem i en enkel form. Hvis du står overfor en slik situasjon, sørg for å lese artikkelen.

Konseptet med en arbeidsavtale og dens oppsigelse

Først av alt er det nødvendig å vurdere nøkkelbegrepene som vil vises i artikkelen vår, siden uten dette vil det noen ganger være vanskelig å forstå hva vi snakker om. La oss først definere hva en arbeidskontrakt er. I samsvar med gjeldende juridiske normer er dette en bilateral avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker om å gi en bestemt stilling og utføre visse oppgaver. Det vil si at det er et dokument som regulerer forhold.

Det er verdt å merke seg at ikke alle organisasjoner nylig har utarbeidet slike kontrakter. Noen selskaper velger å forkaste slike handlinger. Dette skyldes at selskapet er pålagt å betale skatt for hver ansatt ansatt. Derfor vil skruppelløse arbeidsgivere rett og slett spare penger. Men her er det verdt å forstå at dette først og fremst er ulovlig, fordi en slik forpliktelse er direkte nedfelt i regulatoriske rettsakter. For det andre beskytter slike handlinger direkte rettighetene til begge parter, siden de regulerer deres forhold i detalj.

Det vil si at før du begynner å jobbe, be sjefen din lage en arbeidskontrakt. Dette vil hjelpe deg å beskytte rettighetene dine ved oppsigelse. Som vi allerede har funnet ut, kalles betaling fra arbeid oppsigelse av arbeidsavtalen. Denne prosedyren representerer et visst sett med handlinger, hvis resultat vil være oppsigelse av alle rettigheter og forpliktelser gitt arbeidskontrakt mellom disse partene.

Det viktigste i et slikt tilfelle er at prosedyren for å avslutte avtalen nødvendigvis må være i samsvar med lovens normer. Ellers vil slike handlinger bli erklært ugyldige eller anket til retten.

Det er verdt å merke seg at alle handlinger som må iverksettes for å avslutte forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan spesifiseres i kontrakten. Men ganske ofte inneholder slike dokumenter en referansenorm, som direkte indikerer at årsakene til slike handlinger kan være situasjoner som er gitt i lovverket. I dette tilfellet må du helt sikkert gjøre deg kjent med regelverket.

Begrunnelse for oppsigelse av arbeidsavtale

Som alle andre rettslige skritt krever avslutning av et arbeidsforhold at det oppgis spesifikke grunner. I dette tilfellet er slike bestemmelser direkte nedfelt i regulatoriske rettsakter. Lovgiveren forutsetter at disse inkluderer:

gjensidig samtykke fra begge parter i kontrakten;
slutten av perioden som en slik kontrakt ble utarbeidet for;
oppsigelse av forholdet på initiativ fra arbeidsgiveren;
oppsigelse av forholdet på initiativ av den ansatte;
bruke prosedyren for å overføre en ansatt til en annen organisasjon eller til en annen stilling;
oppsigelse av avtalen på grunn av endringer i selskapets form, struktur, driftsprinsipp;
ensidig avslag på å inngå en ny kontrakt på grunn av endringer i arbeidsforhold;
avslag på å utarbeide en ny kontrakt på grunn av endring av arbeidssted;
på grunn av omstendigheter som ikke avhenger av viljen til alle avtaleparter;
inkonsistens mellom vilkårene i kontrakten med juridiske normer, som gjør det umulig å fortsette samarbeidet.

Slike bestemmelser er fullstendige og det er på grunnlag av disse at arbeidsavtalen kan sies opp. Blant dem er de vanligste. Dette er samtykke fra begge parter og initiativ fra hver av deltakerne i en slik kontrakt. Derfor foreslår vi at du gjør deg mer detaljert kjent med hver av disse situasjonene.

Oppsigelse av en arbeidsavtale fra en ansatt

Denne formen i hverdagen kalles «av etter eget ønske" Det er verdt å merke seg at i slike situasjoner er det også visse betingelser som gjør at arbeidstakeren har rett til å bruke denne muligheten til oppsigelse. I dag inkluderer arbeidsloven:

umulighet for å fortsette videre samarbeid (for eksempel er han registrert i en utdanningsorganisasjon eller går av med pensjon på grunn av å nå en viss alder);
arbeidsgiveren brøt arbeidsvilkårene fastsatt i kontrakten, føderale lover og lokale regulatoriske lover.

I dette tilfellet, hvis en person ser at hans situasjon faller inn under slike kriterier, har han all rett til å sende inn en spesiell uttalelse til arbeidsgiveren sin, som vil indikere hans forespørsel om å si opp arbeidsavtalen med angivelse av årsaken til slik oppsigelse.

Oppsigelse av en arbeidsavtale fra en arbeidsgiver

Ganske ofte skjer det at initiativet til å avslutte arbeidsforholdet kommer direkte fra organisasjonen selv. I en slik situasjon må lederen eller lederen for personalavdelingen gjøre seg kjent med årsakene som kan ligge til grunn for slike handlinger. Lovgiveren inkluderte:

oppsigelse av aktivitet av en juridisk enhet eller individuell gründer som er spesifisert i arbeidsavtalen som arbeidsgiver;
reduksjon i antall ansatte ved bedriften;
utilstrekkelig kunnskap og ferdigheter til den ansatte for stillingen han har og arbeidet han utfører i arbeidsprosessen;
endringer i eierskapet til eiendom som brukes i arbeidsgiverens aktiviteter;
unnlatelse av arbeidstakeren i å oppfylle sine arbeidsoppgaver som spesifisert i kontrakten. Samtidig må slike handlinger forekomme gjentatte ganger eller for en av dem ble arbeidstakeren pålagt disiplinært ansvar;
engangsbrudd på arbeidsreglene eller unnlatelse av å oppfylle sine plikter:

1. For fravær fra jobben for hele skiftet er varigheten uten god grunn.

2. Arbeidstaker møter på arbeidsplassen beruset eller påvirket av narkotika.

3. Spredning av uttalelser som utgjør en hemmelighet beskyttet ved lov.

tyveri av eiendom eller materielle eiendeler som tilhører organisasjonen;
å begå en umoralsk handling av ansatte hvis forpliktelser inkluderer utdanningsfunksjoner.

Dette er de vanligste årsakene. Som regel er det på deres grunnlag at arbeidsgiver bygger prosedyren for å si opp en arbeidstaker.

Prosedyren for å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra en ansatt

Det er spesielt viktig å skissere prosessen med å avslutte forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Slike handlinger må utføres strengt i samsvar med loven, ellers vil personen bli holdt ansvarlig for ulovlige handlinger.

Avhengig av hvem som sier opp avtalen, fastsettes prosedyren. Det vil si at det er en direkte kobling til faget. Derfor er det verdt å vurdere dem separat. La oss starte med den ansattes initiativ.

Hvis en ansatt har et ønske, og det faller sammen med vilkårene, kan han gi sin arbeidsgiver en spesiell uttalelse, som direkte vil indikere behovet for å si opp. Et slikt dokument må inneholde:

navn på partene;
hovedtekst;
indikasjon på årsaken;
signatur.

Først av alt, angi navnet på organisasjonen og arbeidsgiveren. Du må angi dine fulle initialer, det er best å kopiere dem fra selve arbeidskontrakten.

Hovedteksten inneholder tittelen på dokumentet. Her, midt på arket, må du angi «Søknad om oppsigelse etter eget ønske». Deretter kommer selve begjæringen om å si opp arbeidsavtalen. Du må angi når, hvor og av hvem den ble signert. I tillegg, hvis den hadde et nummer, må du også skrive det ned.

Angivelse av årsak må være i samsvar med loven. Det vil si at det er nødvendig å skrive en av årsakene som ble diskutert i de forrige delene av artikkelen. I tillegg kan du lenke direkte til en rettsakt ved å oppgi dens navn og artikkelnummer.

På slutten må dokumentet attesteres med signaturen til den ansatte selv. Datoen for innsendingen til lederen eller den autoriserte personen er også lagt inn. Skriver du en søknad tidligere, trenger du ikke sette noen dato. Det er best å angi et slikt tall før selve innleveringen. For å se et slikt dokument kan du laste ned en eksempelsøknad om oppsigelse av en arbeidskontrakt:

Når et slikt dokument er klart, må det sendes til personalavdelingen eller arbeidsgiveren. Han må godta det. Deretter kommer en periode preget av spesielle rettigheter og plikter for partene.

I løpet av de neste 14 dagene er arbeidstakeren derfor fortsatt pålagt å utføre sine vanlige arbeidsaktiviteter. De betales etter samme regime som eksisterte gjennom hele arbeidsforholdet mellom partene. Den siste dagen i en slik periode gir arbeidsgiver ham arbeidsbok og andre dokumenter som ble levert til ham ved ansettelse.

Det er en nyanse til. I løpet av denne to ukers perioden har arbeidstakeren rett til å trekke søknaden når som helst. Samtidig har ikke arbeidsgiver rett til å nekte sin arbeidstaker og fortsette arbeidsforholdet som vanlig. Det vil si at hvis en person plutselig ombestemmer seg og ønsker å forlate jobben sin, må han kontakte arbeidsgiveren og trekke tilbake forespørselen om å avslutte kontraktsforholdet.

Men det er også et visst unntak her. Så hvis arbeidsgiveren i løpet av en slik periode ansatt en annen person til sin arbeidsplass, som i henhold til loven tilhører kategorien personer som har rett til privilegiet til å få jobb, vil det ikke være mulig å trekke tilbake søknad. Men uten å svikte må en arbeidskontrakt allerede være inngått med ham, ellers vil en slik avtale ikke bli anerkjent.

Det er kategorier av personer som i henhold til loven har lov til å endre vedtaket etter 14 dager. Militært personell som skrev en erklæring av egen fri vilje og årsaken til det var pensjonering, får således tre måneder etter oppsigelsen til å gjenvinne sin stilling. Samtidig kan ikke en slik arbeidsplass være dårligere enn den den hadde før pensjonisttilværelsen.

Prosedyren for å si opp en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren

Oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver har sine egne egenskaper, som først og fremst er knyttet til dens administrative funksjoner. Unntatt spesielle forhold, som ble diskutert ovenfor, er det også en viss prosedyre som er direkte fastsatt ved lov:

å bli enige om alle vilkår for å avslutte en arbeidskontrakt med ansatte i visse kategorier;
studere kategorien arbeidere som ikke med rette kan avskjediges;
utbetaling av sluttvederlag som kompensasjon for oppsigelse arbeidsforhold mellom partene.

I tillegg kommer situasjoner hvor arbeidsgiver ikke selvstendig kan ta stilling til spørsmålet om videre avslutning av samarbeidet med bestemt person. I slike situasjoner vil han garantert trenge råd fra Fagforbundet. I dag består kategorien av slike saker av:

oppsigelser når antall ansatte i organisasjonen er redusert;
oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av utilstrekkelig kompetanse hos den ansatte i området der han utfører sine oppgaver;
oppsigelse av forholdet som følge av dette gjentatte brudd ansattes oppførselsregler og internt regime, begår en disiplinær krenkelse.

Det er en spesiell prosedyre for disse situasjonene. Ved slike beslutninger samarbeider arbeidsgiver med representanter for Fagforbundet. På dette stadiet, før rettskraftig dom faller, har han ikke rett til å avslutte arbeidsforholdet med arbeidstakeren.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot gravide kvinner, fordi, som praksis viser, er oppsigelse av slike personer oftest årsaken til rettssaker. Dermed bestemmer loven at en organisasjon eller virksomhet av noen form for eierskap absolutt ikke har rett til å avslutte arbeidsforhold med slike personer. Det eneste unntaket ville være fullstendig avvikling av selskapet selv, som ganske enkelt umuliggjør videre samarbeid.

Dersom arbeidsavtalen med en bestemt arbeidstaker sies opp, sendes det en særskilt oppsigelse av arbeidsavtalen. Det har form av en ordre fra et organ som er autorisert for slike handlinger innenfor selskapets struktur eller en tjenestemann. Et slikt dokument må nødvendigvis inneholde navnet på den som blir sparket og selve årsaken til slike handlinger. I tillegg må datoen for vedtakelsen av et slikt dokument angis.

Loven bestemmer at oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver kan skje tidligst 2 måneder etter at arbeidstakeren er informert om dette. I denne perioden fortsetter arbeidet som vanlig. Den siste dagen får den ansatte en arbeidsbok og andre dokumenter som kreves av ham for å inngå en arbeidsavtale.

Hvis en arbeidstaker ikke er enig i sin arbeidsgivers avgjørelse eller anser den som ulovlig, har han full rett til å gå til retten for å søke rettferdighet. Nylig har denne prosedyren vært veldig populær. For det første skyldes dette at arbeidskontrakter som er utarbeidet innledende fase relasjoner er som regel ikke alltid trukket opp riktig. Dette gir arbeidstakeren mulighet til å klage på et urettmessig vedtak til Themis-myndighetene, basert på at arbeidsavtalen er feil.

Det vil si at tidspunktet for oppsigelse av arbeidsavtalen etter initiativ fra begge parter vil være helt annerledes. Dette må tas i betraktning og observeres, siden slike saker ofte forekommer i domstolene. Dersom en part ikke overholder vilkårene som er spesifisert i lovverket, vil dette være grunnen til å anerkjenne ulovligheten av oppsigelse av arbeidsavtalen.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Det er en kategori av kontraktsforhold på arbeidsområdet, som er sikret ved kontrakter, hvor varigheten av forholdet mellom partene er klart fastslått. I følge loven overstiger ikke slike vilkår fem år og regulerer bare visse kategorier av saker.

Slike avtaler har en viss fremgangsmåte for oppsigelse. I denne situasjonen avhenger alt direkte av forholdene som ble spesifisert i en slik kontrakt. Så hvis det ble konkludert, for eksempel for tre år, mister det sin rettskraft etter denne perioden. Samtidig plikter arbeidsgiver å varsle sin arbeidstaker om dette på forhånd. I tillegg må slike handlinger gjennomføres senest tre dager før kontrakten avsluttes.

Hvis kontrakten ble utarbeidet for visse arbeider, vil fullføringen av den karakteriseres direkte av den endelige fullføringen av slikt arbeid. Det vil si at her vil fullføringen av forholdet være selve oppfyllelsen av alle vilkårene fastsatt i arbeidsavtalen.

Dersom kontrakten ble inngått for å erstatte en annen arbeidstaker som på grunn av visse omstendigheter ikke kunne utføre sine oppgaver, opphører den når denne tiltrer sin tidligere stilling. En annen kategori er sesongarbeid. I denne situasjonen slutter de også med oppfyllelsen av sine plikter.

Det vil si at denne kategorien for å bryte relasjoner er preget av sin automatikk, siden den har visse indikasjoner på tidsrammen for samarbeid, noe som ofte forenkler oppgaven for begge parter. Men det er verdt å merke seg at begge parter i arbeidsavtalen har full rett til å benytte de typer oppsigelser som var forutsatt i de foregående paragrafene.

Arbeidsavtalen kan sies opp av enhver av partene på deres personlige anmodning. Samtidig er det nødvendig å ta hensyn til noen detaljer og juridiske krav.

Lederen kan avslutte forholdet hvis:

borgeren passer ikke til den erklærte stillingen;
lavt nivå av fullførte oppgaver av den ansatte;
underordnets helse er blitt dårligere og han er ikke lenger i stand til å prestere;
den ansatte bryter med jevne mellomrom det interne arbeidsregimet;
fravær fra jobb av uunnskyldte grunner;
kriminelle brudd.

Selskapet er under avvikling.

Oppsigelse av en ansatt kan også skje på grunn av bedriften. Denne omstendigheten er basert på normene i den åttiandre artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode. Denne omstendigheten gjelder strukturelle endringer, blir selskapet til slutt ødelagt.

Personalet reduseres.

Når antallet eller ansatte reduseres (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), gjennomgår personalplanen endringer, og antallet ledige stillinger reduseres følgelig. Prosessen er ledsaget av en endring godkjent av bestillingen.

Bytte av gründer.

Produsert omorganisering, som er knyttet til utskifting av grunnleggeren. Lovgivningen gjelder her (del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og gjelder for følgende personer:

ledere av organisasjoner;
avdelingsledere;
ledig stilling som regnskapssjef.

I andre omstendigheter, gyldig Artikkel 75 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis den nye grunnleggeren anser det som nødvendig, vil tidligere arbeidende borgere beholde jobbene sine i det nystartede foretaket.

Arbeidstaker utfører ikke arbeidsoppgaver.

Denne disiplinære sanksjonen er underlagt regulering av paragraf 5 i del 1 av artikkel 81. Selvfølgelig, før et strengt tiltak må det være samme handling med anvendelse av straff, men i en mer lojal form(reprimande eller klagebrev).

Dette tiltaket er regulert Artikkel 192 og gjelder i følgende tilfeller:

den ansatte ikke ønsker å utføre sine arbeidsoppgaver;
det er flere fravær tilgjengelig;
går full på jobb.

Engangsforseelse.

En arbeidsgiver har rett til å si opp en underordnet i følgende tilfeller:

den ansatte drakk alkohol på jobben;
kom beruset på jobb;
begått småtyveri;
avslørte statshemmeligheter;
var på jobb påvirket av forbudte stoffer.

I dette tilfellet må det utarbeides overtredelseshandlinger. Uten medfølgende dokumenter og bekreftelse vil oppsigelse være umulig.

Umoralsk handling.

Dette gjelder utelukkende for lærere og pedagoger som arbeider med enkeltpersoner. Saken må behandles innen en måned. Det vil være nødvendig å bevise i retten at krenkelsen faller inn under kategorien umoralske handlinger.

Lederen begikk et brudd eller tok en urimelig beslutning.

En leder kan bli holdt ansvarlig hvis resultatet av brudd er følgende:

i tilfelle skade;
etter å ha forårsaket materiell eller moralsk skade;
annen.

Grunnleggeren må fremme et krav til retten innen en måned.

Er det nødvendig å informere den ansatte på forhånd, og i hvilke tilfeller?

Gi beskjed til den ansatte på forhånd oppsigelse er nødvendig i følgende tilfeller:

Avvikling av foretaket.

Hvis selskapet avslutter sin virksomhet, er det nødvendig å varsle den ansatte et par måneder i forveien i det vanlige tilfellet, og i tilfelle sesongarbeid - en uke i forveien. Hvis det ble utarbeidet en hasteavtale, så innen tre dager.

Den ansatte strøk på testen. I dette tilfellet skal arbeidstaker varsles tre dager i forveien.
Personalet reduseres. Det kreves et par måneders varsel.
Kontrakten har gått ut. Ledelsen er pålagt å varsle den ansatte tre dager i forveien.

Ingen varsling nødvendig, Hvis:

Den ansatte besto ikke sertifiseringen.
Den ansatte brøt sine arbeidsoppgaver.
Den ansatte fremla falske dokumenter.
En umoralsk handling er begått.
Interessekonflikten som har oppstått er ikke løst.

Prosedyre

Artikkel 84 i den russiske føderasjonens arbeidskode effektiviserer prosedyren for å si opp en arbeidsavtale. Arbeidsavtalen avsluttes ved å gi pålegg fra arbeidsgiver. Bestillingen skal leveres til den ansatte slik at han kan signere dokumentet.

Du kan gjøre deg kjent med oppsigelsesordreskjemaet.

Dersom den ansatte ber om det, må han få bekreftet kopi av denne ordren. Dersom den ansatte ikke ønsker å signere dokumentet, må dette noteres på bestillingen.

Videre, på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen, mottar den ansatte lønnen sin, og han må også få utbetalt alle opptjening som skyldes ham. Hvis en ansatt ikke utførte arbeidsoppgaver på oppsigelsesdagen, vil alle utbetalinger til ham bli utført senest neste dag.

Dersom det oppstår tvister om utbetalingsbeløpet, er lederen forpliktet til å betale det ubestridte beløpet innen en viss tid.

Hvis den ansatte ikke har mulighet til å motta det personlig, får han en melding om behovet for å komme for det.

Fra dette øyeblikket er ikke arbeidsgiver ansvarlig for forsinkelsen i utstedelsen av dokumentet.

Avslutning av forholdet til en utenlandsk ansatt

Å si opp en arbeidsavtale med en utenlandsk ansatt, må arbeidsgiveren:

Fullfør bestillingen og gi den til den ansatte for gjennomgang.
Utsted alle periodiseringer til den ansatte.
Skriv inn i arbeidsboken og gi den til den ansatte på oppsigelsesdagen.
Gi beskjed til FMS om at kontrakten med denne personen er sagt opp.

Hvis en utlending patent utløpt, da kan du ikke sparke ham med en gang. Det er nødvendig å avlaste den ansatte fra å prestere jobbansvar i en måned.

Dersom nytt dokument ikke er klart innen en måned, har arbeidsgiver rett til å si opp en slik arbeidstaker. I dette tilfellet er det nødvendig å angi årsaken til oppsigelse - forhold utenfor partenes kontroll.

I følge loven skal lederen skyte utenlandsk statsborger innen en måned fra det øyeblikket patentet utløper. Hvis lederen ikke har tid til dette, vil han få en bot.

Arbeidsgiver risikerer også bot dersom han sier opp en utlending med tilbakevirkende kraft. Dette er kun tillatt etter avgjørelse fra retten.

I følge loven, utenlandske ansatte kan avskjediges av samme grunner som andre borgere, eller på vilkår som passer for denne kategorien borgere.

Hva en arbeidsgiver trenger å vite når en ansatt sier opp, vil en advokat fortelle oss i et videoklipp:

Alle vet at under visse omstendigheter kan en arbeidsgiver si opp en ansatt på eget initiativ. Og det er mange slike tilfeller i praksis når en arbeidstaker mottar arbeidsboken sin ikke av egen fri vilje. Samtidig er forholdet mellom flere artikler i den russiske føderasjonens arbeidskode som regulerer prosedyren for å si opp en ansatt av stor interesse for HR-spesialister. Vi må betale spesiell oppmerksomhet vilkårene i arbeidskontrakten, samt særegenhetene ved sammenhengen mellom disse forholdene og årsakene til arbeidstakerens oppsigelse. For eksempel oppstår det mange spørsmål om oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale på grunnlag som reguleres av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

OPPSIGELSE AV EN TIDSTIDSAVTALE

Artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter prosedyren for å si opp en tidsbestemt ansettelseskontrakt på grunn av utløpet av dens periode. En tidsbestemt arbeidsavtale sies som kjent som hovedregel opp ved utløpet av dens gyldighetsperiode, som arbeidsgiver skal varsle arbeidstakeren om minst tre kalenderdager før datoen for oppsigelse av kontrakten.

I noen tilfeller er ikke kontraktens varighet bestemt av en bestemt dato:

en arbeidsavtale som er inngått for varigheten av pliktene til en fraværende arbeidstaker, avsluttes når denne ansatte kommer tilbake på jobb;
arbeidsavtale inngått for ytelsens varighet bestemt arbeid, avsluttes ved fullføring av dette arbeidet;
en arbeidsavtale inngått for å utføre sesongarbeid i en viss periode (sesong) avsluttes ved slutten av denne perioden (sesong).

OPPSIGELSE AV EN ARBEIDSKONTRAKT PÅ ARBEIDSGIVERS INITIATIV

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer grunnlaget for oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren. Slike grunner inkluderer:

avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en individuell gründer;
reduksjon i antall eller ansatte i en organisasjon eller individuell gründer;
den ansattes utilstrekkelighet for stillingen eller arbeidet utført på grunn av utilstrekkelige kvalifikasjoner bekreftet av sertifiseringsresultater;
endring av eier av organisasjonens eiendom (i forhold til lederen av organisasjonen, hans varamedlemmer og regnskapssjefen);
gjentatt unnlatelse av en ansatt i å utføre arbeidsoppgaver uten god grunn, hvis han har en disiplinær sanksjon;
et enkelt grovt brudd på arbeidsoppgaver fra en ansatt (fravær, oppmøte på arbeidsplassen i en tilstand av rus, avsløring av lovbeskyttede hemmeligheter, tyveri eller forsettlig skade på andres eiendom på arbeidsstedet, brudd på kravene til arbeidsbeskyttelse);
utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte betjener penge- eller råvareeiendeler, hvis disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham av arbeidsgiveren;
oppdraget av en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner av en umoralsk lovbrudd som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet;
vedtak av en uberettiget beslutning av organisasjonens leder (filial, representasjonskontor), hans stedfortreder og regnskapsfører, som innebar brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom;
et enkelt grovt brudd fra organisasjonens leder (filial, representasjonskontor) eller hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver;
arbeidstaker fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av arbeidsavtale.

Arbeidsgiver kan si opp arbeidsavtalen med organisasjonens leder og medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ på andre grunner. Slike grunner må først spesifiseres ved inngåelse av arbeidsavtaler med de angitte kategoriene arbeidstakere.

Artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer også at en arbeidskontrakt kan sies opp og i andre tilfeller etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover. Spesielt refererer den russiske føderasjonens arbeidskode til slike tilfeller:

utilfredsstillende testresultat ved ansettelse (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
fjerning fra embetet til lederen av skyldnerorganisasjonen i samsvar med lovgivningen om insolvens (konkurs) (artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
adopsjon av et autorisert organ av en juridisk enhet, eller eieren av organisasjonens eiendom, eller en person (organ) autorisert av eieren av en beslutning om å si opp arbeidsavtalen med lederen av organisasjonen (artikkel 278 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen);
gjentatte grove overtredelser av forskriften fra en undervisningsmedarbeider innen ett år utdanningsinstitusjon(Klausul 1 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
lærerens bruk av pedagogiske metoder relatert til fysisk og (eller) psykisk vold mot studentens personlighet (klausul 2 i artikkel 336 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
sportsdiskvalifisering av en idrettsutøver i en periode på seks måneder eller mer (klausul 1 i artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
brudd fra en idrettsutøver, inkludert et engangsbrudd, av all-russiske og (eller) internasjonale antidopingregler (klausul 2 i artikkel 348.11 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Føderale lover regulerer spørsmålene om oppsigelse av en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren i tjeneste for interne anliggender, sikkerhetstjenester, nødredningstjenester, i statlige (kommunale) institusjoner, lokale myndigheter, aksjeselskaper, i feltet av utdanning og utenlandsk etterretning, i tilfelle insolvens (konkurs) organisasjon, inhabilitet av en tjenestemann.

TIDLIG OPPSIGELSE AV EN TIDSIG ANSTSATTKONTRAKT

Oppsigelse av en arbeidsavtale på grunn av dens utløp er ikke arbeidsgivers initiativ. Imidlertid kan arbeidsgiver si opp en tidsbestemt arbeidsavtale før utløpet av denne perioden: grunnene spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Samtidig må det, uavhengig av arbeidsavtalens løpetid, tas hensyn til en rekke trekk.

1. Hver av grunnene forutsetter tilstedeværelsen av visse omstendigheter spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode.

For eksempel har en arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver uten saklig grunn dersom han allerede har en disiplinærstraff. Så disiplinærtiltak kanskje, for eksempel, en bemerkning eller en irettesettelse (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Det er nødvendig å ta hensyn til det for hver disiplinærforseelse arbeidsgiveren kan bruke bare én disiplinær sanksjon (del 5 av artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Etter at et år har gått fra datoen for anvendelse av den disiplinære sanksjonen, anses det at den ansatte ikke har en disiplinær sanksjon (del 1 av artikkel 194 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

2. De eksisterende omstendighetene ved oppsigelse må være forsvarlig dokumentert av arbeidsgiver. Ved oppsigelse for gjentatt unnlatelse av arbeidsoppgaver uten saklig grunn, er det således nødvendig at det dokumenteres at arbeidstakeren begikk en disiplinærforseelse. Den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer ikke dette problemet, så du kan utarbeide ethvert dokument der en disiplinærlovbrudd vil bli registrert, for eksempel et offisielt notat. Deretter en skriftlig forklaring fra arbeidstakeren, en handling (hvis arbeidstakeren ikke har gitt en slik forklaring), en ordre (instruks) fra arbeidsgiveren om å anvende en disiplinær sanksjon, og en annen handling hvis den ansatte nektet å gjøre seg kjent med ordren (Artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode) må utarbeides.

3. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiveren, er det nødvendig å ta hensyn til fortrinnsrettskategorier av ansatte som ikke faller inn under noen av begrunnelsene spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

For eksempel er oppsigelse av en arbeidsavtale etter initiativ fra arbeidsgiver ikke tillatt med en gravid kvinne. Unntaket er tilfeller av avvikling av en organisasjon eller avslutning av aktiviteter av en individuell gründer.

Det er også forbudt å si opp en arbeidsavtale på de grunner som er angitt i paragrafene. 1, 5-8, 10 eller 11 timer 1 ss. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, med personer med familieansvar. Slike personer inkluderer:

en kvinne med et barn under tre år;
en enslig mor som oppdrar et funksjonshemmet barn under 18 år eller et lite barn - et barn under 14 år;
en annen person som oppdrar disse barna uten en mor;
en forelder (annen juridisk representant for barnet) som er den eneste forsørgeren til et funksjonshemmet barn under 18 år eller den eneste forsørgeren til et barn under tre år i en familie som oppdrar tre eller flere små barn, hvis den andre forelderen (annen juridisk representant for barnet) er ikke et medlem arbeidsforhold.

4. Må tas i betraktning tilleggsregler oppsigelser etablert for visse kategorier arbeidstakere. Så, med ansatte under 18 år Det er mulig å si opp en arbeidskontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren bare med samtykke fra det relevante statlige arbeidsinspektoratet og kommisjonen for mindreårige og beskyttelse av deres rettigheter (artikkel 269 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Et unntak fra denne regelen er tilfeller av avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av aktiviteter av en individuell gründer.

Det etableres egne oppsigelsesregler for ansatte som er medlem av fagforeningen(Artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Slike regler gjelder ved oppsigelser på grunn av de i paragrafene nevnt. 2, 3 og 5 ss. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Spesielt må oppsigelsen av disse ansatte utføres under hensyntagen til den begrunnede oppfatningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjon på den måten som er fastsatt i art. 373 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Og for arbeidere som har inngått en tariffavtale, kan det etableres en annen prosedyre for deltakelse av det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen (del 4 av artikkel 82 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg, på grunn av at det ikke er noen frist for å si opp en arbeidsavtale med en ansatt etter å ha mottatt samtykke fra det valgte fagorganet, kan oppsigelse skje senest en måned fra datoen for mottak av samtykket fra den ansatte. høyere valgt fagorgan for oppsigelse.

Det er etablert en egen prosedyre for melding til folkevalgt organ i den primære fagorganisasjonen ved reduksjon av antall eller ansatte til organisasjonens ansatte(individuell gründer). Slik melding i skriftlig må sendes inn senest to måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene. Videre, hvis beslutningen om å redusere antall ansatte eller ansatte kan føre til masseoppsigelse av arbeidere, må varselet sendes senest tre måneder før starten av de relevante tiltakene (del 1 av artikkel 82 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen).

5. Ved oppsigelse av en arbeidsavtale skal de frister som er fastsatt i loven overholdes. For eksempel, ved registrering av oppsigelse for gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten saklig grunn, må følgende tas i betraktning:

En disiplinærstraff iverksettes senest en måned fra datoen for oppdagelsen av lovbruddet. I dette tilfellet blir ikke arbeidstakerens sykdomstid, ferie og tiden som kreves for å ta hensyn til uttalelsen fra representasjonsorganet for ansatte tatt i betraktning ved beregning av dager;
dagen da mishandlingen ble oppdaget, fra hvilken månedsperioden begynner, regnes som dagen da den ansattes leder ble oppmerksom på begåelsen av mishandlingen;
ikke mer enn seks måneder må ha gått fra den dagen lovbruddet ble begått (denne perioden inkluderer ikke tidspunktet for straffesak);
den ansatte kan skrive en forklaring innen to dager etter forespørselen. Handlingen om å nekte å gi en forklaring utformes etter to dager, det vil si den tredje dagen etter anmodningen;
Arbeidstakeren signerer pålegget (instruksen) fra arbeidsgiveren om å iverksette en disiplinærsanksjon innen tre virkedager fra datoen for utstedelse av pålegget.

6. I noen tilfeller må arbeidstakeren ved oppsigelse av en arbeidsavtale på initiativ fra arbeidsgiver gis visse garantier og erstatning(Kapittel 27 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon (enkelt entreprenør), må arbeidsgiveren tilby arbeidstakeren en ledig stilling (jobb) tilsvarende den ansattes kvalifikasjoner, eller en ledig lavere stilling (lavere betalt jobb) i samme område (Artikkel 81 og 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I fravær av slike ledige stillinger, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale den oppsagte arbeidstaker etterlønn med gjennomsnittlig månedslønn, og opprettholde den gjennomsnittlige månedslønnen for ansettelsesperioden (inntil to måneder fra oppsigelsesdatoen med sluttvederlag inkludert i tredje måned, men forutsatt at arbeidstakeren innen to uker etter oppsigelsen tok kontakt med arbeidsformidlingen og ikke ble ansatt). Denne prosedyren er regulert av art. 178 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Arbeidsgiver kan fastsette andre garantier og godtgjørelser knyttet til oppsigelse i arbeidsavtalen med arbeidstakeren. Hovedsaken er at de etablerte garantiene og kompensasjonene ikke krenker arbeidstakerens rettigheter fastsatt ved lov og implementeres fullt ut ved oppsigelse.

Så vi har undersøkt hovedtrekkene ved oppsigelse av en arbeidsavtale (inkludert en tidsbestemt) på initiativ fra arbeidsgiveren på grunnlag spesifisert i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Fra ovenstående kan vi konkludere at for hver spesifikk situasjon Nøye vurdering av problemet er nødvendig for å unngå brudd på kravene i arbeidslovgivningen og samtidig overholde de forhåndsetablerte rettighetene til arbeidstakeren og arbeidsgiverens forpliktelser.

I motsetning til arbeidstakeren er arbeidsgivers frihet til å si opp arbeidsavtalen på arbeidsgivers initiativ begrenset av en rekke strengt formelle regler:

Oppsigelse av en ansatt må utføres under spesifikke omstendigheter, listen over som som hovedregel er etablert i føderale lover, hovedsakelig artikkel 81 og, som et unntak, i selve arbeidsavtalen, som er tillatt for visse kategorier av arbeidere (hjemmearbeidere, ledere og andre)

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver utføres på en strengt etablert måte, det vil si at loven gir en spesifikk oppsigelsesprosedyre for en spesifikk grunn for oppsigelse, for eksempel regelen for å varsle arbeidstakeren, under hensyntagen til meningen fra VOPPO.

Det må tas i betraktning at i tilfelle en arbeidskonflikt om gjeninnsetting av en arbeidstaker som er oppsagt på initiativ fra arbeidsgiver, påhviler plikten til å bevise eksistensen av et rettslig grunnlag og overholdelse av den etablerte prosedyren for oppsigelse på arbeidsgiveren .

Oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver av en eller annen grunn medfører betaling til arbeidstakeren i henhold til lovbestemt godtgjørelse

Generelle garantier etablert for ansatte ved oppsigelse etter initiativ fra arbeidsgiver. De er generelle ikke fordi de gjelder for alle, de gjelder av en gruppe grunner, og for visse kategorier av arbeidere:

Oppsigelse av en ansatt er ikke tillatt, med unntak av oppsigelse i henhold til paragraf 1 i del 1 av artikkel 81 i perioden med midlertidig uførhet og mens du er på ferie, i forhold til gravide kvinner, samt kvinner med barn under 3 år , enslige mødre som oppdrar et barn under 14 år, hvis han er funksjonshemmet, så opp til 18 år og andre personer som oppdrar slike barn uten mor, med unntak av oppsigelse i henhold til paragrafene 1.5-8, 10, 11 i del 11 i artikkel 81 og del 2 i artikkel 336

Oppsigelse av en arbeidskontrakt med ansatte under 18 år er tillatt på initiativ fra arbeidsgiver, i tillegg til den generelle prosedyren, kun med samtykke fra det statlige arbeidstilsynet og kommisjonen for mindreårige.

Oppsigelse av ansatte som er medlemmer av fagforeninger på grunnlag av paragrafene 2,3,4 i del 1 av artikkel 81, utføres under hensyntagen til uttalelsen fra VOPPO (fagforeningskomiteen) i samsvar med artikkel 373.

Representanter for arbeidstakere som deltar i kollektive forhandlinger i løpet av introduksjonsperioden kan ikke avskjediges på initiativ fra arbeidsgiver uten forutgående fullmakt fra deres autoriserende organ, med unntak av oppsigelse på et straffbart grunnlag (oppsigelse knyttet til en disiplinær krenkelse)

Representanter for arbeidstakere og deres foreninger som deltar i løsningen av en kollektiv arbeidskonflikt kan ikke bli gjenstand for disiplinære tiltak under tvisten, overført til en annen jobb eller avskjediget på initiativ fra arbeidsgiveren uten forhåndssamtykke fra organet som gir dem fullmakt (405)

Oppsigelsesgrunner artikkel 81

Oppsigelse av en arbeidskontrakt i tilfelle avvikling av en organisasjon eller oppsigelse av virksomheten til en individuell gründer (klausul 1 i del 1 av artikkel 81).

Grunnlaget for oppsigelse etter denne paragrafen kan være fratakelse av avvikling av en juridisk enhet, det vil si en beslutning om å avslutte virksomheten uten overføring av rettigheter og plikter gjennom arv. Hvis arbeidsgiveren er en individuell entreprenør, kan kontrakten i henhold til denne klausulen sies opp når virksomheten til den enkelte entreprenør avsluttes på grunnlag av hans egen beslutning, som følge av at han er erklært insolvent (konkurs) ved en rettsavgjørelse, på grunn av utløp av sertifikater eller tillatelser. I tilfelle en tvist, ligger bevisbyrden for at aktiviteten er avsluttet på arbeidsgiveren.

Er det alltid logisk å si at oppsigelse av ansatte på grunn av avvikling av en organisasjon er oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiver?

Ved oppsigelse av virksomheten til en filial, representasjonskontor eller annen separat avdeling lokalisert i et annet område, skjer oppsigelse av ansatte i slike avdelinger i henhold til reglene for avvikling av organisasjonen.

Garantier og oppsigelsesprosedyre:

Arbeidstaker varsles skriftlig mot underskrift to måneder før oppsigelse. I praksis skjer dette enten ved å lese bestillingen mot underskrift, eller ved å levere særskilt varsel til den ansatte. I tilfelle avslag på å bekrefte at det er gjort kjent med ordren eller mottak av melding, utarbeides en tilsvarende avslagshandling som bekreftes av underskriftene til minst to vitner.

Reglene for utforming av lover vil være de samme for alle arbeidsrettslige saker (reglene er angitt ovenfor).

Arbeidsgiveren har rett til, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, å si opp arbeidsavtalen med ham på dette grunnlaget før utløpet av den to måneder lange oppsigelsesperioden, samtidig som han betaler tilleggskompensasjon tilsvarende arbeidstakerens gjennomsnittlige inntekt, beregnet i forhold til tiden som gjenstår før oppsigelsesfristens utløp.

I tillegg til å varsle arbeidstaker selv, ved beslutning om å avvikle organisasjonen og eventuelt oppsigelse av arbeidstaker, plikter arbeidsgiver å informere skriftlig til arbeidsformidlingsmyndighetene senest to måneder før oppstart av den aktuelle virksomheten. Varselet skal angi følgende: yrke, spesialitet, stilling, kvalifikasjoner og godtgjørelsesnivå for hver enkelt oppsagt arbeidstaker. Hvis avviklingen fører til masseoppsigelse av arbeidstakere (og kriteriet for masseoppsigelse er fastsatt i bransjeavtaler eller territorielle avtaler), gis melding til arbeidsformidlingsmyndighetene senest tre måneder i forveien.

Den oppsagte arbeidstakeren får utbetalt etterlønn med gjennomsnittlig månedsfortjeneste, og beholder også gjennomsnittlig inntjening for ansettelsesperioden, men ikke mer enn to måneder fra oppsigelsesdato (inkludert sluttvederlag). I unntakstilfeller kan gjennomsnittlig månedslønn beholdes for tredje måned etter vedtak fra arbeidsformidlingsmyndighetene, forutsatt at arbeidstakeren søkte denne myndigheten innen to uker fra oppsigelsesdatoen og ikke var ansatt i denne. For ansatte i visse kategorier er det etablert separate perioder for å opprettholde gjennomsnittlig inntekt, for eksempel opptil 6 måneder for personer som er oppsagt fra organisasjoner i regionene i nord, samt ZATO - artikkel 317 i den russiske føderasjonens arbeidskode. (glemt individuelle gründere).

På denne bakgrunn er det mulig å si opp ansatte i ferien eller i en periode med midlertidig arbeidsuførhet.

Klausul 2 i del 1 av artikkel 81 reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon eller individuell gründer. Arbeidsgivers rett til å bestemme sin egen struktur og styre personell, herunder treffe tiltak for å redusere dem. I denne forbindelse har domstolene, når de behandler tvister om oppsigelse etter denne paragrafen, ikke rett til å kontrollere gjennomførbarheten eller den økonomiske begrunnelsen for en reduksjon i antall ansatte eller ansatte, men er forpliktet til å kontrollere om reduksjonen faktisk ble gjennomført (om en slik reduksjon var ikke fiktiv), og om alle krav var oppfylt arbeidslovgivningen. En reduksjon i antall ansatte skiller seg fra en reduksjon i personalet ved at i det første tilfellet reduseres antall stabsenheter, og i det andre antallet stillinger, spesialiteter og yrker i staten. En reduksjon i antall kan sammenfalle med en reduksjon i bemanning. En fiktiv reduksjon er en reduksjon av enhver enhet som utføres med det formål å si opp en bestemt ansatt uten økonomisk begrunnelse, vanligvis etter kort tid i bemanningstabell

Garantier og oppsigelsesprosedyre:

Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle følgende instanser skriftlig om denne avgjørelsen (reduksjonen) og den kommende oppsigelsen:

VOPPO senest to måneder før oppstart av de aktuelle aktivitetene, og dersom dette kan føre til masseoppsigelse senest tre måneder

Arbeidsformidlingsorgan, akkurat som i VOPPO

Arbeidstakeren selv kan sies opp personlig og mot underskrift senest to måneder før oppsigelsen, før utløpet av denne perioden, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, mot tilleggsbetaling.

Kompensasjon i henhold til artikkel 180 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Ved reduksjon av antall eller ansatte må reglene om fortrinnsrett til å forbli i arbeid overholdes, hvis disse indikatorene er like, må følgende tas i betraktning:

Å ha to eller flere pårørende i familien

Fravær av andre personer i familien med selvstendig inntekt

Det faktum å få en arbeidsskade eller yrkessykdom mens du jobber for denne arbeidsgiveren

Funksjonshemmet status under andre verdenskrig, eller under militære operasjoner for å forsvare fedrelandet

Det faktum å forbedre kvalifikasjonene til arbeidere uten avbrudd fra arbeidet

Oppsigelse av ansatte til fagforeningsmedlemmer tar hensyn til VOPPO

Oppsigelse på dette grunnlag er kun tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstakeren til en annen jobb hos en gitt arbeidsgiver. Arbeidsgiver er forpliktet til å tilby arbeidstaker i hele oppsigelsestiden så snart de dukker opp, alle ledige stillinger tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner og lavere stillinger som arbeidstakeren kan fylle under hensyntagen til hans helsetilstand. Han er forpliktet til å tilby ledige stillinger som er tilgjengelige for ham i en gitt lokalitet. Arbeidsgiver må innhente bevis på at han tilbød ledige stillinger, for eksempel ha en melding om ledige stillinger som arbeidstaker signerer for å bekrefte at det er kjent.

Utbetaling av sluttvederlag og bevaring av gjennomsnittlig månedlig inntekt skjer i henhold til reglene i paragraf 1 i del 1 i artikkel 81

Arbeidslovgivning (for eksempel om oppsigelse av redningsmenn om lovers status)
Andre rettsakter på det arbeidsrettslige området (RF regjeringsdekret 1997 om sertifisering av nødredningstjenester)
Lokale forskrifter. Enhver arbeidsgiver har rett, for å verifisere den ansattes overholdelse av kvalifikasjonskrav, til å gi regler om sertifisering på lokalt nivå, som oftest kalles den tilsvarende lokale forskriftsloven en forskrift om sertifisering.

Ved gjennomføring av sertifisering, som kan tjene som grunnlag for oppsigelse av ansatte, skal en representant for VOPPO inkluderes i sertifiseringskommisjonen.

Arbeidsgiver har ikke rett til å si opp kontrakten med arbeidstakeren i henhold til denne klausulen dersom sertifisering ikke ble utført i forhold til denne arbeidstakeren eller ble utført i strid med obligatoriske regler, eller sertifiseringskommisjonen kom til den konklusjon at arbeidstakeren tilsvarer stillingen eller det utførte arbeidet, ubetinget eller til og med med forbehold, mens sertifiseringskommisjonens konklusjoner (ved rettslig tvist) om den ansattes forretningsmessige egenskaper er vurderes i sammenheng med andre bevis som er fremlagt i saken. Sertifiseringskommisjonen har vanligvis rett til å trekke tre konklusjoner:

Om den ansattes egnethet for stillingen og eventuelt om anbefalinger for forfremmelse av den ansatte

Om inkonsistens med stillingen

Om egnethet for stillingen, med forbehold om eliminering av kommentarer

Oppsigelse etter denne klausulen er tillatt dersom det er umulig å overføre arbeidstaker til annen stilling som er tilgjengelig for arbeidsgiver med arbeidstakers skriftlige samtykke. Reglene for å gi ledige stillinger er de samme.

Klausul 4 i del 1 i artikkel 81 oppsigelse av en arbeidsavtale ved endring av eieren av organisasjonens eiendom

Denne grunnen er spesiell siden bare lederen av organisasjonen, deres stedfortredere og regnskapssjefen kan avskjediges i henhold til denne klausulen (avdelingsledere kan ikke sparkes). Imidlertid ble denne oppsigelsesgrunnen inkludert i listen over generelle grunner på grunn av at det ikke er mange spesifikke trekk for dannelsen av et eget kapittel for ledere, varamedlemmer og regnskapssjefer.

Frist for oppsigelse - senest tre måneder fra datoen for eieroverføring kan du si opp. Ansatte får kompensasjon ved oppsigelse (artikkel 181 i den russiske føderasjonens arbeidskode) på minst 3 gjennomsnittlig månedlig inntekt.

Klausul 5 i artikkel 81, oppsigelse av en arbeidsavtale ved gjentatt unnlatelse av en arbeidstaker i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn dersom han har en disiplinær sanksjon. Denne typen oppsigelse i seg selv refererer til en disiplinærstraff derfor i tillegg til generelle regler oppsigelser må også ta hensyn til normene i kapittel 30 i den russiske føderasjonens arbeidskode (arbeidsdisiplin; dette vil også gjelde for alle andre typer disiplinære oppsigelser, som vi vil vurdere nedenfor).

Unnlatelse av en ansatt i å oppfylle arbeidsoppgaver uten god grunn betyr både manglende oppfyllelse og utilbørlig oppfyllelse av en ansatt av arbeidsoppgavene som er tildelt ham, noe som kan manifestere seg i strid med lovens krav, forpliktelser fra arbeidskontrakten, PVTR , instrukser, forskrifter, pålegg fra arbeidsgiver, tekniske regler og så videre. Begrepet gyldige grunner er evaluerende og vil bli bestemt avhengig av omstendighetene i en bestemt sak.

Arbeidsgiver har rett til å si opp kontrakten på dette grunnlag, forutsatt at en disiplinærsanksjon tidligere ble ilagt arbeidstaker og ved gjentatt unnlatelse av å oppfylle sine arbeidsoppgaver uten saklig grunn, den ikke er opphevet eller opphevet.

En disiplinærsanksjon opphører hvis arbeidstakeren innen et år fra søknadsdatoen ikke er gjenstand for en ny disiplinærstraff. Før utløpet av ett år har arbeidsgiver rett til å oppheve en disiplinærsanksjon fra en arbeidstaker på eget initiativ, på anmodning fra arbeidstaker, på anmodning fra nærmeste leder eller fagorgan. Ileggelse av ny disiplinærsanksjon overfor en arbeidstaker, herunder oppsigelse etter denne klausulen, er også tillatt dersom unnlatelse eller utilbørlig utførelse av arbeidsoppgaver fortsetter til tross for ileggelse av disiplinærstraff, for eksempel ved en ansatts fortsatte unndragelse fra gjennomgår en legeundersøkelse som er obligatorisk i hans yrke, fortsatt unndragelse fra å bestå sikkerhetseksamen og andre.

Merk: hvis arbeidskontrakten som er inngått med en ansatt eller PVTR ikke fastsetter et spesifikt sted for den ansatte, bør del 6 av artikkel 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode brukes, når det oppstår spørsmål om avgjørelsen av den. som arbeidsstedet forstås som stedet arbeidstakeren skal være eller hvor han trenger å ankomme i forbindelse med sitt arbeid og som direkte eller indirekte er under arbeidsgivers kontroll.

Eksempel: nektet en ansatt å utføre jobboppgaver uten god grunn på grunn av en endring i arbeidsstandarder i samsvar med den etablerte prosedyren (artikkel 162 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsstandarder er for eksempel produksjonsstandarder som kan revideres av arbeidsgiver. Det bør huskes at avslag på å fortsette arbeidet i forbindelse med en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode) ikke kan være et brudd på arbeidsdisiplinen, men fungerer som grunner for oppsigelse i henhold til klausul 7 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Eksempel: avslag eller unndragelse uten saklig grunn fra en medisinsk undersøkelse for arbeidstakere i visse yrker, eller avslag på å gjennomgå en medisinsk undersøkelse arbeidstid spesialopplæring og bestått eksamen om sikkerhet og helse på arbeidsplassen, hvis dette er forutsetning tillatelse til å jobbe

Eksempel: Avsnitt 36 i plenumsvedtaket nr. 2 vurderer separat situasjonen med en ansatts avslag på å inngå en skriftlig avtale om fullt økonomisk ansvar - uavhengig

Og andre.

En rekke punkter er indikert av resolusjon fra Plenum nr. 2, spesielt kan ikke en arbeidstakers avslag på å etterkomme arbeidsgivers ordre om å gå på jobb før slutten av ferien betraktes som et brudd på arbeidsdisiplinen, siden den ansattes tilbakekalling fra ferie er kun mulig med hans samtykke.

Ved tvist må arbeidsgiver ha bevis som tilsier at:

Overtredelsen begått av arbeidstakeren, som var årsaken til oppsigelsen, fant faktisk sted og kunne være grunnlag for oppsigelse

Arbeidsgiveren overholdt fristene og prosedyren for å bringe til disiplinæransvar fastsatt i artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode (lær).

Den dagen mishandlingen blir oppdaget, fra hvilken månedsfristen for å sette inn disiplinærtiltak begynner å løpe, regnes som den dagen den som arbeidstakeren er underordnet fikk kjennskap til mishandlingen, uavhengig av om han har rett til å iverksette en disiplinærsanksjon. Denne perioden inkluderer ikke arbeidstakerens sykdomstid, ferieopphold, samt tiden arbeidsgiver har brukt på prosedyren for å ta hensyn til VOPPOs mening (373), samt arbeidstakerens fravær fra jobb for andre grunner.

Pkt. 6, oppsigelse av arbeidstakerrettigheter ved engangs grov krenkelse fra en arbeidstaker av sine plikter er også en type disiplinær oppsigelse. I motsetning til paragraf 5 har ikke paragraf 6 en abstrakt formulering, men en lukket liste over typer brudd:

Fravær, det vil si fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen eller skift, uavhengig av varighet, samt mer enn 4 timer i strekk i løpet av arbeidsdagen eller skiftet. Fravær fra arbeidsplassen betyr en situasjon der arbeidstakeren enten ikke gikk på jobb i det hele tatt, eller gikk ut, men var utenfor arbeidsplassen sin, for eksempel i andre lokaler, med kolleger, på territoriet, og så videre. Arbeidstakers fravær fra arbeidsplassen på grunn av arbeidstakerens suspendering eller utestengelse fra arbeid kan ikke anses som fravær (76), fordi initiativet i disse tilfellene kommer fra arbeidsgiver selv, selv om det kan være forbundet med uberettigede årsaker knyttet til annet arbeid. Situasjonen når en ansatt er på sin arbeidsplass, men nekter å gjøre jobben sin, så er dette heller ikke fravær. Også fravær av en ansatt fra arbeidsplassen ved stans av arbeidet på grunn av betalingsforsinkelse regnes ikke som fravær. lønn

for en periode på mer enn 15 dager, forutsatt at han tidligere varslet dette skriftlig til arbeidsgiver (om arbeidsstans). Gyldigheten av fraværsårsakene avgjøres i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiver basert på den ansattes forklaringer. Gyldige grunner inkluderer selvfølgelig nødsituasjoner som hindrer den ansatte i å være på jobb, arbeidstakerens sykdom, behovet for å yte bistand til tredjeparter.

Eksempler på fravær: Opphør av arbeid uten saklig grunn av en person som har inngått arbeidsavtale på ubestemt tid, uten å varsle arbeidsgiver om dette innen fastsatt tidsramme. Må være lokalt– plikt til å varsle arbeidsgiver om endringer i personopplysninger og en merknad om at ved langvarig fravær har arbeidsgiver rett til å be om en forklaring på fraværet per post.

Oppsigelse av arbeid uten gyldig grunn av en person som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale frem til utløpet av denne kontrakten eller oppsigelsesfristen for tidlig oppsigelse

Uautorisert bruk av avspasering, uvedkommende reise på ferie, det må tas i betraktning at bruk av hviledager for en arbeidstaker ikke er fravær dersom arbeidsgiver i strid med pliktene fastsatt i arbeidslovgivningen nektet å gi dem, og bruken av dem var ikke avhengig av arbeidsgivers skjønn. For eksempel artikkel 176 (givere).

Å forlate en jobb av en ansatt til en annen jobbfunksjon dersom arbeidstakeren ble overført lovlig av arbeidsgiveren.

For eksempel artikkel 72.2. Tiden en arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen skal i praksis føres opp i en fraværsmelding utarbeidet av en autorisert person i nærvær av vitner, samt i en arbeidstimeliste;

Dersom en ansatt viser seg å være beruset ved et sjekkpunkt, bør han følges til arbeidsgivers lokaler og det utarbeides et dokument som bekrefter beruselse ved starten av arbeidsdagen eller skiftet. Rustilstanden kan bekreftes både ved en medisinsk rapport (hvis det er mulig å få en) og ved andre typer bevis. For eksempel vitneforklaringer og en rapport om arbeidstakerens opptreden på jobb i en tilstand av rus. I loven er det nødvendig å indikere spesifikke tegn som bestemmer rustilstanden (usammenhengende tale, vedvarende dårlig ånde, ustabil gang), tidspunktet for utarbeidelse av rapporten, og det må være innenfor arbeidstiden, stedet av å utarbeide rapporten (kontoret til slik og slik) og attestere alt med tilstedeværelse og underskrifter av vitner. Etter utforming av loven bør arbeidsgiver fjerne arbeidstakeren fra arbeidet, men dette har ingen juridisk betydning for oppsigelse

Avsløring av en lovbeskyttet hemmelighet som er blitt kjent for en ansatt i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver, inkludert utlevering av personopplysninger om en annen ansatt. Statshemmelighet er informasjon beskyttet av staten innen militær, utenrikspolitikk, etterretning, kontraintelligens, hvis spredning kan skade sikkerheten til Den russiske føderasjonen. Informasjon klassifiseres som en offisiell eller kommersiell hemmelighet når den har følgende egenskaper:

Informasjon har faktisk eller potensiell kommersiell verdi på grunn av ukjent for tredjeparter
Ingen lovlig tredjepartstilgang på juridisk grunnlag
Eieren av informasjonen iverksetter tiltak for å beskytte dens konfidensialitet (eksempel: know-how)

I henhold til den føderale loven om forretningshemmeligheter av 2004 er informasjon som utgjør en forretningshemmelighet vitenskapelig, teknisk, teknologisk, produksjons-, finansiell, økonomisk og annen informasjon, inkludert produksjonshemmeligheter, som har egenskapene som er oppført ovenfor (tegn fra 139 i Civil Code). fra den russiske føderasjonen) som eieren av informasjonen har innført et forretningshemmelighetsregime for. Således er oppsigelse av en ansatt for å avsløre en forretningshemmelighet bare mulig hvis arbeidsgiveren har etablert et forretningshemmelighetsregime i forhold til denne informasjonen og også har etablert arbeidstakerens plikt til ikke å avsløre denne informasjonen (plikten er spesifisert i arbeidsavtalen + en taushetserklæring). I tillegg er obligatoriske elementer i forretningshemmelighetsregimet en liste over handlinger, dokumentasjon, informasjon knyttet til en forretningshemmelighet godkjent av arbeidsgiveren og å sette et merke på media av denne informasjonen som indikerer at den er konfidensiell.

Andre typer hemmeligheter beskyttet av loven er medisinsk, advokat, notarial og så videre. Hvilken lov beskytter hemmeligheten bak tilståelsen?

Personopplysninger om en arbeidstaker er informasjon som arbeidsgiver trenger i forbindelse med arbeidsforhold om en bestemt arbeidstaker. Offentliggjøring er en handling eller passivitet som et resultat av at informasjon i enhver mulig form (muntlig, skriftlig, annen form, inkludert ved bruk av tekniske midler) blir kjent for tredjeparter uten samtykke fra eieren av denne informasjonen. Taushetsplikten for opplysninger skal være fastsatt i arbeidsavtalen med den oppsagte arbeidstakeren.

Oppdrag til seminaret: en situasjon hvor arbeidsgiver har etablert plikt til å oppbevare en forretningshemmelighet i 5 år, hvilket ansvar har den tidligere ansatte for utlevering?

I tilfelle tvist er arbeidsgiver forpliktet til å fremlegge bevis som viser følgende:

Avsløring av informasjon gjelder de angitte typene hemmeligheter

Opplysningene ble kjent for arbeidstakeren nettopp i forbindelse med arbeidstakers utførelse av arbeidsoppgaver. Er det mulig å si opp en ansatt dersom hemmelig informasjon ble kjent fra en arbeidskollega?

Den ansatte gikk med på å ikke utlevere denne informasjonen

begå tyveri på arbeidsstedet, herunder småtyveri av andres eiendom, underslag, forsettlig ødeleggelse eller skade fastsatt ved en rettsavgjørelse eller en avgjørelse fra en dommer, organ, tjenestemann med fullmakt til å behandle saker om administrative lovbrudd som har trådt i kraft . Tyveri og andre handlinger må begås på arbeidsstedet, det vil si på arbeidsgiverens territorium eller et annet anlegg der arbeidstakeren må utføre en arbeidsfunksjon. Enhver eiendom som ikke tilhører en annen, bør anses som en annens eiendom. til denne ansatte, spesielt eiendom som tilhører arbeidsgiver, andre ansatte, samt ikke-ansatte (klienter, besøkende). Det er fastsatt en månedsfrist for anvendelse av et slikt disiplinærtiltak og trer i kraft fra den dagen rettsdommen eller ved administrativt lovbrudd trer i kraft.

Du må kjenne til artikkel 293.

Klausul 7 i tilfelle av skyldige handlinger begått av en ansatt som direkte betjener penge- og råvareeiendeler, dersom disse handlingene gir opphav til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side. Klausul 7 og klausul 8 kan eller kan ikke utgjøre disiplinære sanksjoner.

Et spesielt emne under denne klausulen er en ansatt som direkte betjener penge- eller vareverdier. Slike personer forstås som arbeidere som mottar, lagrer, transporterer, distribuerer, behandler varer eller pengemidler, eller lignende handlinger.

Punkt 8. I tilfelle at en ansatt som utfører pedagogiske funksjoner begår en umoralsk handling som er uforenlig med fortsettelsen av dette arbeidet. En umoralsk handling er en evaluerende kategori, bestemt i hvert enkelt tilfelle av arbeidsgiveren selv, fokusert på samfunnets moralske normer. I praksis inkluderer disse helt klart forbrytelser, så vel som noen administrative lovbrudd, for eksempel opptreden på offentlig sted i en tilstand av sterk beruselse, offentlig stygt språk, andre tilfeller av hooliganisme, avgi bevisst falsk vitnesbyrd, bruk av forfalskede dokumenter, bruk av uautoriserte pedagogiske tiltak mot elever og studenter . At det er begått et lovbrudd skal journalføres, selv om det ikke er nødvendig at det registreres i en rettsdom eller i vedtak i en sak om en administrativ lovovertredelse. Dette kan være informasjon som arbeidsgiver kan stole på, skrevet på en bestemt måte (notat). Et spesielt emne er også ansatte som er engasjert i pedagogisk virksomhet, for eksempel lærere, forelesere utdanningsinstitusjoner, industrielle treningsmestere, lærere og så videre.

Oppsigelse etter dette ledd kan også skje enten i form av disiplinærstraff dersom lovbruddet er begått på arbeidsstedet i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver, eller det kan være oppsigelse på generelt grunnlag dersom lovbruddet er begått utenfor arbeidssted, eller på arbeidsstedet, men ikke i forbindelse med utførelsen av arbeidsoppgaver. I sistnevnte tilfelle er fristen for oppsigelse ett år fra datoen for oppdagelsen av mishandlingen.

Punkt 9 Å ta en uberettiget beslutning av lederen av organisasjonen (filial, representasjonskontor), hans stedfortredere, regnskapssjefen, som innebar et brudd på sikkerheten til eiendom, dens ulovlige bruk eller annen skade på organisasjonens eiendom. Oppsigelse etter dette punktet er en disiplinærsanksjon. Ved å avgjøre om det var det ubegrunnet, er det nødvendig å ta hensyn til om de nevnte uheldige konsekvensene oppsto nettopp som følge av en slik beslutning og om de kunne vært unngått dersom en annen beslutning var truffet. Når en avgjørelse skal kvalifiseres som urimelig, må det tas hensyn til den normale grad av forretningsmessig eller økonomisk risiko som er akseptabel i hvert enkelt tilfelle. Tilstedeværelsen i den ansattes handlinger av minst et tegn på god tro (det vil si opptrer feilfritt) og rimelighet (tilstrekkelighet) bør allerede utelukke muligheten for å si opp den ansatte på dette grunnlaget.

Eksempler: lederen av en organisasjon har et behov for å kjøpe varer og foretar en forskuddsbetaling til en ubekreftet motpart. Hadde lederen mulighet til å kontrollere aktivitetene til denne motparten og vurdere oppførselen til denne motpartens representant?

Punkt 10 ved engangs grov overtredelse av organisasjonens leder (avdeling, representasjonskontor) og hans stedfortreder av deres arbeidsoppgaver.

Oppsigelse her er også disiplinær. Spørsmålet om en overtredelse var grov avgjøres under hensyntagen til de konkrete omstendighetene i den enkelte sak.

Bevisbyrden for overtredelsen og dens grove karakter påhviler derfor arbeidsgiveren. I rettspraksis foreslås det å anse som slike overtredelser, for eksempel manglende oppfyllelse av de plikter som er tillagt lederen og hans stedfortreder, som kan føre til helseskade til ansatte eller skade på organisasjonens eiendom. Eksempel: innsending av falsk regnskap og skatterapportering.

Punkt 11 i tilfelle arbeidstaker fremlegger falske dokumenter til arbeidsgiver ved inngåelse av arbeidsavtale. Oppsigelse etter denne klausulen er ikke en disiplinærsanksjon, fordi den skjer før etablering av et arbeidsforhold. Spørsmål til lovgiver: kan det være verdt å utvide ansvarsområdet? Oppsigelse etter denne klausulen er mulig når arbeidstakeren gir arbeidsgiveren et falskt dokument, som må fremvises for dem ved inngåelse av en arbeidsavtale.

Klausul 12 er ikke lenger gyldig arbeidskode og andre føderale lover. Dette viser til tilleggs- eller på annet språk spesielle oppsigelsesgrunner for visse kategorier arbeidstakere

Generell merknad i forhold til alle punkter: Ved ileggelse av en disiplinærsanksjon mot en arbeidstaker som har begått en disiplinærforseelse, må følgende tas i betraktning – basert på de alminnelige prinsipper for juridisk ansvar, som rettferdighet, likeverd, proporsjonalitet, lovlighet, skyld og medmenneskelighet, må arbeidsgiveren blant annet ha bevis for at det ved ileggelse av straff ble tatt hensyn til alvorlighetsgraden av denne lovbruddet og omstendighetene der den ble begått, samt arbeidstakerens og hans tidligere oppførsel. holdning til jobb. Dersom retten ved behandling av en tvist om gjeninnsettelse i arbeid kommer til at det faktisk har skjedd feil, men oppsigelsen er foretatt uten å ta hensyn til ovennevnte forhold, kan kravet tas til følge.