14.06.2017, 11:07

งานนอกเวลากลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน เขาลาออกจากงานแล้ว สถานที่ถาวรและได้รับการว่าจ้างเต็มเวลาจากองค์กรที่เขาทำงานนอกเวลา มีการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมและมีการออกคำสั่งให้ย้ายเขาไปทำงานหลัก ตอนนี้คุณต้องป้อนข้อมูลในบันทึกการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก ทำอย่างไรให้ถูกต้อง? ผู้เชี่ยวชาญของเราจะตอบคำถามนี้และเสนอตัวอย่าง ซึ่งเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสามารถป้อนข้อมูลที่จำเป็นได้อย่างง่ายดาย

การเปลี่ยนพนักงานพาร์ทไทม์มาทำงานหลัก

เมื่อมีการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมและมีการออกคำสั่งคุณสามารถดำเนินการกรอกสมุดงานได้ (สำหรับรายละเอียดเพิ่มเติมดู "", "")

ขั้นตอนในการลงทะเบียนรายการโอนจะแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับว่ามีการสร้างรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานของพนักงานหรือไม่

ไม่มีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน

ในกรณีส่วนใหญ่ จะไม่มีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ รายการในบันทึกการจ้างงานเกี่ยวกับการโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไป งานถาวรเป็นเช่นนี้ (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1):

• ในคอลัมน์ 3 ของส่วน "ข้อมูลงาน" ให้ป้อนข้อมูล: "จ้างโดย (ชื่อตำแหน่งและหน่วยโครงสร้าง ถ้ามี) จาก (วันที่เริ่มทำงานนอกเวลา) จาก (วันที่เริ่มต้นของงานนอกเวลา) ถึง (วันที่สิ้นสุดของงานนอกเวลา) ทำงานเป็นคนงานนอกเวลา”;
• ในคอลัมน์ 4 ของส่วน "ข้อมูลงาน" คุณต้องระบุรายละเอียดของคำสั่งเข้าทำงานนอกเวลาและคำสั่งเข้างานหลัก

มีการทำบันทึกการทำงานนอกเวลา

หากมีการลงรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาในสมุดงานของพนักงานรายการในบันทึกการทำงานเกี่ยวกับการโอนงานนอกเวลาจะแตกต่างออกไป (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6 -1):

• ระบุชื่อเต็มขององค์กรตลอดจนชื่อย่อ (ถ้ามี) หลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากงานก่อนหน้า
• ในคอลัมน์ 3 ของส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ให้ป้อนข้อมูล: "งานในตำแหน่ง (ชื่อตำแหน่ง) จาก (วันที่เปลี่ยนพนักงานจากนอกเวลาเป็นเต็มเวลา) กลายเป็นงานหลัก";
• ในคอลัมน์ 4 ของส่วน "ข้อมูลงาน" คุณต้องระบุรายละเอียดคำสั่งย้ายพนักงานไปทำงานหลัก

การเปลี่ยนพนักงานพาร์ทไทม์ไปดำรงตำแหน่งหลักในบริษัทเดียวกันนั้นสามารถทำได้อย่างเป็นทางการโดยการเลิกจ้างหรือโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน การกรอกสมุดงานขึ้นอยู่กับว่าใครและเมื่อใดที่มีการจ้างพนักงานพาร์ทไทม์และการเลิกจ้างของเขา

ในบางกรณี งานพาร์ทไทม์ในบริษัทกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนในประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการอย่างถูกต้อง เจ้าหน้าที่ของ Rostrud ในจดหมายเสนอสองวิธี: ผ่านการเลิกจ้างของพนักงานหรือด้วยความช่วยเหลือ ข้อตกลงเพิ่มเติมถึงสัญญาจ้างงาน (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1) ในบทความเราจะดูทั้งตัวเลือกและตัวอย่างการป้อนข้อมูลในสมุดงานของอดีตพนักงานพาร์ทไทม์

เราไล่ออกและจ้างอีกครั้ง

หากพนักงานตกลง เขาอาจถูกไล่ออกในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ แล้วจึงกลับมารับตำแหน่งหลักอีกครั้ง โดยที่ สัญญาจ้างงานการจ้างงานนอกเวลา (มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ถูกยกเลิกและสรุปสัญญาจ้างงานใหม่ - ที่สถานที่ทำงานหลัก

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างซึ่งจะระบุไว้ในสมุดงานของพนักงานอาจเป็นการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลง ประเภทของความสัมพันธ์ในการจ้างงานต้องได้รับความยินยอมร่วมกันจากนายจ้างและอดีตพนักงานพาร์ทไทม์ สัญญาการจ้างงานของคนทำงานนอกเวลาสามารถถูกยกเลิกได้ด้วยความคิดริเริ่มของเขา (โดย ที่จะ) (ข้อ 3 ตอนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รูปแบบการเข้าสู่สมุดงานของคนทำงานนอกเวลานั้นขึ้นอยู่กับว่ามีการป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาหรือไม่ รายการดังกล่าวจัดทำขึ้นตามคำขอของพนักงานและโดยนายจ้างหลักเท่านั้น (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อดีตนายจ้างหลักสามารถจัดทำบันทึกการเลิกจ้างพนักงานในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ตามใบสมัครของพนักงานและสำเนาคำสั่งให้เลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ หากลูกจ้างไม่ได้ขอรายการดังกล่าว นายจ้างหลักคนใหม่จะเป็นผู้ยื่นคำร้องหลังจากจ้างลูกจ้าง ณ สถานที่หลักแล้ว ในกรณีนี้ลำดับเหตุการณ์ของรายการในสมุดงานจะหายไป แต่จะไม่เป็นการละเมิดการบำรุงรักษาเอกสารบุคลากรนี้

ตัวอย่าง:

อิวาโนวา เอ.เอ. ทำงานในตำแหน่งหลักที่ Alpha LLC ตั้งแต่วันที่ 10 ตุลาคม 2549 ในตำแหน่ง "นักบัญชี - แคชเชียร์" และงานพาร์ทไทม์ที่ Beta LLC ตั้งแต่วันที่ 15 มกราคม 2555 ในตำแหน่ง "นักบัญชี" ตามคำร้องขอของ Ivanova A.A. เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Alpha LLC ได้บันทึกลงในสมุดงานของพนักงานเกี่ยวกับงานนอกเวลาของเธอที่ Beta LLC

ในเดือนมิถุนายน 2555 Ivanova A.A. เสนอให้ย้ายจากตำแหน่งนอกเวลาไปยังตำแหน่งหลักที่ Beta LLC เธอตกลงที่จะเริ่มทำงานที่นั่นในฐานะพนักงานหลักตั้งแต่วันที่ 07/01/2555

ประการแรกเธอลาออกจากตำแหน่งหลักก่อนหน้านี้ที่ Alpha LLC ตามคำขอของเธอเอง (ไม่มีบันทึกเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์) จากนั้นที่ Beta LLC เธอถูกไล่ออกจากการเป็นพนักงานพาร์ทไทม์ตามข้อตกลงของ งานปาร์ตี้หลังจากนั้นเธอก็ได้รับการยอมรับให้เข้าสู่ Beta LLC. ไปยังสถานที่หลัก

บันทึกการเลิกจ้างจากงานพาร์ทไทม์จัดทำโดย Beta LLC

รายการในสมุดงานของ Ivanova A.A. ดูเหมือนด้านล่าง

ตัวอย่าง:

ลองใช้ข้อมูลจากตัวอย่างก่อนหน้านี้ แต่สมมติว่าบันทึกการเลิกจ้าง Ivanova A.A. ในฐานะคนงานนอกเวลาตามคำขอของเธอและบนพื้นฐานของสำเนาคำสั่งไล่ออกจาก Beta LLC ได้ถูกส่งไปยัง Alpha LLC

ตัวอย่าง:

ลองใช้ข้อมูลจากตัวอย่างแรก แต่สมมติว่าการรับสมัครงานในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ได้จัดทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Alpha LLC เนื่องจาก Ivanova A.A. ไม่ได้แสดงความปรารถนาที่จะเข้าร่วมดังกล่าว

รายการในสมุดงานของ Ivanova A.A. ดูเหมือนตัวอย่างที่แสดง

ข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับพนักงานที่จะย้ายจากงานนอกเวลาไปยังงานหลักของเขาคือการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานเพื่อเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญา (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อตกลงจะต้องระบุการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานทั้งหมด (เวลาทำงาน เงินเดือน ฯลฯ) หลังจากทำข้อตกลงอย่างเป็นทางการแล้ว ผู้จัดการจะออกคำสั่ง (ดูตัวอย่างด้านล่าง)

รูปแบบของรายการในสมุดงานขึ้นอยู่กับว่ารายการดังกล่าวเคยจัดทำเกี่ยวกับการจ้างพนักงานเป็นพนักงานพาร์ทไทม์หรือไม่ หากนายจ้างคนก่อนไม่ได้ทำรายการ นายจ้างใหม่จะต้องระบุในรายการเกี่ยวกับการจ้างงานของลูกจ้างที่สถานที่หลักถึงระยะเวลาการทำงานของเขาในฐานะพนักงานนอกเวลา ในกรณีนี้วันที่ลงในสมุดงานควรเป็นวันที่ความร่วมมือที่แท้จริงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเริ่มต้นขึ้นนั่นคือวันที่ทำสัญญาจ้างงานนอกเวลา คำแนะนำดังกล่าวจัดทำโดยผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1)

ตัวอย่าง:

ลองใช้ข้อมูลจากตัวอย่างแรก แต่สมมติว่า Ivanova A.A. ลาออกจาก Alpha LLC ตามคำขอของเธอเองและหลังจากสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับ Beta LLC แล้ว จะได้รับการจดทะเบียนใหม่จากพนักงานพาร์ทไทม์เป็นพนักงานหลักของ Beta LLC

รายการในสมุดงานของ Ivanova A.A. ดูเหมือนตัวอย่างที่แสดง

ตัวอย่าง:

ลองใช้ข้อมูลจากตัวอย่างก่อนหน้านี้ แต่สมมติว่ารายการการจ้างงานที่ Beta LLC ในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ไม่ได้จัดทำโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Alpha LLC เนื่องจาก Ivanova A.A. ไม่ได้แสดงความปรารถนาที่จะเข้าร่วมดังกล่าว

เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Beta LLC ทำรายการหนึ่งรายการในสมุดงาน

รายการในสมุดงานของ Ivanova A.A. ดูเหมือนตัวอย่างที่แสดง

ความเชี่ยวชาญของบทความ: Anna Leonova ทนายความของสำนักงานกฎหมาย Egorov, Puginsky, Afanasyev และ Partners

Anna Leonova ทนายความของสำนักงานกฎหมาย Egorov, Puginsky, Afanasyev และ Partners

วิธีจัดลำดับความสำคัญ - ข้อตกลงเพิ่มเติม

Rostrud ในจดหมาย (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1) ระบุว่าการยกเลิกสัญญาการจ้างงานสำหรับงานนอกเวลา (ตัวอย่างเช่นตามข้อตกลงของคู่สัญญาตามคำร้องขอของตนเอง) และ จากนั้นการสรุปสัญญาจ้างงานพร้อมเงื่อนไขอื่น ๆ สามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง Rostrud ให้ความสำคัญกับวิธีการเปลี่ยนพนักงานจากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักของเขาโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานกับพนักงานและระบุว่างานนั้นเป็นงานหลักของเขา วิธีนี้ช่วยให้พนักงานประหยัด เช่น วันลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปี เนื่องจากในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์ ระยะเวลาที่พนักงานจะได้รับสิทธิ์ลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีจะถูกขัดจังหวะ

Maria Blagovolina ทนายความอาวุโสของ Allen&Overy

งานนอกเวลาหรือหลายตำแหน่ง?

หลายๆ คนสับสนระหว่างงานพาร์ทไทม์กับการรวมตำแหน่งเข้าด้วยกัน โดยเรียกทั้งสองงานด้วยคำเดียวกันว่า “พาร์ทไทม์” ในความเป็นจริงทั้งสองแนวคิดนี้ไม่สามารถสับสนได้เนื่องจากในทางปฏิบัติพวกเขาหมายถึง กรณีที่แตกต่างกัน. รหัสแรงงานให้มาก ความหมายที่ชัดเจนทั้งสองแนวคิด (มาตรา 60.1, 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อแตกต่างที่สำคัญคืองานนอกเวลาเกี่ยวข้องกับการทำงานในช่วงเวลาว่างของคุณ ในกรณีนี้ งานนอกเวลาอาจเป็นได้ทั้งภายนอก (เช่น การทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น ซึ่งเป็นเรื่องปกติ งานนอกเวลาไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้าง ยกเว้นผู้จัดการขององค์กร) หรืองานภายใน การรวมกันของตำแหน่งภายในเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน งานพิเศษในช่วงเวลาทำงานที่กำหนด จำเป็นต้องจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมตำแหน่ง ตัวอย่างที่พบบ่อยในทางปฏิบัติคือการรวมตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายการเงินและหัวหน้าฝ่ายบัญชีเข้าด้วยกัน

Dmitry Pelakh ผู้อำนวยการของบริษัทที่ปรึกษาทางการเงิน

การเลิกจ้างและการโอนถือเป็นสิ่งผิดกฎหมาย

บ่อยครั้งเพื่อที่จะจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ให้ดำรงตำแหน่งหลัก นายจ้างจะต้องเตรียมการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการก่อน แม้ว่านี่คือจุดยืนของ Rostrud แต่ผู้ปฏิบัติงานและผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานก็โต้แย้งแนวทางนี้อย่างแข็งขัน ไม่มีเหตุที่แท้จริงในการเลิกจ้างพนักงานพาร์ทไทม์ที่จะทำงานในบริษัทที่สถานที่ตั้งหลักของเขา พนักงานจะไม่หยุดทำงานให้กับบริษัท เขาจะยังคงทำงานต่อไปภายใต้สัญญาจ้างงานประเภทอื่น (สัญญานี้จะเป็นสัญญาสำหรับสถานที่หลัก ไม่ใช่งานนอกเวลา) ดังนั้นจึงเป็นเรื่องผิดกฎหมายที่จะจัดให้มีการเปลี่ยนผ่านผ่านการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการ พนักงานที่ถูกไล่ออกสามารถไปขึ้นศาลและคัดค้านการเลิกจ้างได้ตลอดเวลา

นอกจากนี้ยังไม่ถูกต้องในการเปลี่ยนจากงานนอกเวลาไปเป็นงานหลักผ่านการโอนอย่างเป็นทางการ หน้าที่งานของพนักงานและหน่วยโครงสร้างแยกไม่เปลี่ยนแปลง (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บทความในส่วนนี้

• จะจัดการคัดกรองผู้สมัครสำหรับธุรกิจขนาดเล็กโดยไม่ต้องจ้างบุคคลภายนอกได้อย่างไร?

  ประสิทธิภาพของกิจกรรมธุรกิจขนาดเล็กมีความสัมพันธ์โดยตรงกับระดับสูง แรงจูงใจในการทำงานพนักงาน. ด้วยเหตุนี้การเลือกและคัดกรองผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพจึงเป็นสิ่งสำคัญมาก เราแจ้งวิธีแก้ปัญหานี้ให้คุณทราบด้วยตนเอง โดยไม่ต้องขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจากภายนอก

• คุณต้องรู้อะไรบ้างเกี่ยวกับการจ้างวัยรุ่น?

  เยาวชนในปัจจุบันมักเริ่มทำงานในขณะที่ยังอยู่ วัยเรียนต้องการที่จะเป็นอิสระ พวกเขาผ่านการฝึกงาน การฝึกอบรม และได้งานทำ สิ่งสำคัญที่ต้องรู้เมื่อเริ่มต้นอาชีพของคุณคืออะไร และนายจ้างควรคำนึงถึงความเสี่ยงอะไรบ้าง?
  การจ้างวัยรุ่นเต็มไปด้วยความท้าทาย กฎหมายแรงงานกำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนซึ่งนายจ้างต้องปฏิบัติตาม แต่มักถูกมองข้ามไป

• การปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานขณะมึนเมาจะต้องได้รับการพิสูจน์อย่างเหมาะสม

  การมาทำงานในขณะที่มึนเมาเป็นสถานการณ์ที่ดูเหมือนชัดเจนและไม่จำเป็นต้องมีหลักฐานเพิ่มเติม โชคดีที่เรื่องราวดังกล่าวเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก แต่บางทีนี่อาจเป็นเหตุผลว่าทำไมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลบางคนอาจไม่รู้วิธีดำเนินการอย่างถูกต้อง ตัวอย่างเช่น เป็นไปได้ไหมที่จะใช้เครื่องตรวจวัดลมหายใจและอนุญาตให้พนักงานเข้าไปในสถานที่ของบริษัท?

• การหักลดหย่อนตามหมายบังคับคดี

  เมื่อได้รับคำสั่งประหารชีวิตสำหรับพนักงานคุณต้องจำไว้ว่ารายได้ประเภทใดที่ไม่สามารถเรียกเก็บได้คำนึงถึงเปอร์เซ็นต์การหัก ณ ที่จ่ายสูงสุดที่เป็นไปได้ภายใต้หมายบังคับคดีและลำดับการชำระคืนคำสั่งประหารชีวิตหลายรายการ ...

• ตำแหน่งทางภูมิศาสตร์ – เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของนายจ้าง?

  จะกำกับดูแลพนักงานระดับภูมิภาคอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร? คำถามไม่ได้ใช้งาน: พวกเขาไม่ได้อยู่ภายใต้การดูแลอย่างต่อเนื่อง แต่มีหน้าที่รับผิดชอบในส่วนสำคัญของธุรกิจ สิ่งนี้ทำให้เกิดรอยประทับไว้ แรงงานสัมพันธ์. คุณต้องเชื่อใจบุคคลนั้นและรู้ว่าเขาทำงานอย่างไร อนิจจา เสรีภาพในการดำเนินการมักจะนำไปสู่การขาดความรับผิดชอบและความขัดแย้ง - ต่อศาล

• โทรสารสัญญาจ้างงานและข้อตกลงในการรวมกัน

  โทรสารเป็นถ้อยคำที่เบื่อหู เป็นการทำซ้ำต้นฉบับ เอกสาร ลายเซ็นโดยใช้ภาพถ่ายและการพิมพ์ มาดูกันว่าอนุญาตให้ใช้โทรสารแทนลายเซ็นที่เขียนด้วยลายมือในสัญญาจ้างงานและข้อตกลงเกี่ยวกับงานเพิ่มเติมหรือไม่

• การลดหย่อนภาษีสังคม

  การหักภาษีสังคมสำหรับการรักษาและการฝึกอบรมอาจมอบให้กับพนักงานภายใต้เงื่อนไขบางประการ พิจารณาคุณสมบัติของการให้การลดหย่อนภาษีสังคม

• มาตรฐานวิชาชีพอาจกลายเป็นข้อบังคับในบางกรณี

  ในการเชื่อมต่อกับการเปลี่ยนแปลงประมวลกฎหมายแรงงานในวันที่ 1 กรกฎาคม 2559 (กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 2 พฤษภาคม 2558 หมายเลข 122-FZ (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายหมายเลข 122-FZ)) กระทรวงแรงงานรัสเซีย ได้เตรียมคำตอบสำหรับคำถามมาตรฐานเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้...

• การเสียชีวิตของผู้ประกอบการ พนักงาน ผู้ก่อตั้ง

  ภาษีสามารถสืบทอดได้หรือไม่? ใครจะเป็นผู้ลงรายการในสมุดงานของพนักงานของผู้ประกอบการรายบุคคลที่เสียชีวิต? การชำระเงินที่เกิดขึ้นหลังจากการเสียชีวิตของพนักงานต้องเสียเงินสมทบและภาษีเงินได้หรือไม่? ขั้นตอนในกรณีที่ผู้อำนวยการของ LLC หรือผู้ก่อตั้งเสียชีวิตคืออะไร? อ่านคำตอบในบทความ

• นายจ้างล้มละลายเพราะค้างค่าจ้าง

  ลูกจ้างมีสิทธิขึ้นศาลโดยขอให้นายจ้างล้มละลายในกรณีที่ไม่จ่ายเงิน ค่าจ้าง. เราจะเข้าใจว่าเมื่อใดที่นายจ้างอาจล้มละลายเนื่องจากหนี้ค่าจ้าง และสิ่งที่ลูกจ้างต้องทำเพื่อเริ่มดำเนินคดีล้มละลาย

• ข้อบังคับของบริษัทในพื้นที่ - วิธีหลีกเลี่ยงความรับผิดระหว่างการตรวจสอบ

  การไม่มีกฎระเบียบท้องถิ่นบางประการอาจถือว่าผู้ตรวจจากสำนักงานตรวจแรงงานถือเป็นการละเมิด กฎหมายแรงงาน. ในบทความนี้เราจะบอกวิธีหลีกเลี่ยงผลที่ตามมา

• บรรจุตำแหน่งและงานพาร์ทไทม์ภายใน

  แนวคิดของ "การแสดง" หรือ "ชั่วคราว" กฎหมายปัจจุบันไม่ได้ติดตั้ง. ดังนั้นเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับลูกจ้างนายจ้างจะต้องทราบวิธีการกรอกตำแหน่งให้ถูกต้องและมีขั้นตอนการชำระเงินอย่างไร

• ข้อบังคับท้องถิ่นของบริษัท

  สิ้นปีเป็นเวลาหลังจากส่งรายงานรายไตรมาสแล้วเพื่อเริ่มเตรียมตัวสำหรับปีที่กำลังจะมาถึงโดยไม่ต้องรีบ คิดในตารางการรับพนักงาน เตรียมตารางวันหยุดสำหรับ ปีหน้า. นอกจากนี้หากจำเป็น ให้ทำการเปลี่ยนแปลงกับท้องถิ่นอื่น ๆ กฎระเบียบ.

• ตำแหน่งงานว่างสำหรับพนักงานที่ซ้ำซ้อน

  ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดพันธกรณีของนายจ้างในการเสนอตำแหน่งว่างให้กับลูกจ้างเมื่อลดจำนวนพนักงานลง ตำแหน่งนี้จะต้องว่างซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงาน และอาจได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าหรือด้อยกว่าด้วย นอกจากนี้ตำแหน่งที่ว่างจะต้องอยู่ในพื้นที่เดียวกัน ...

• เราจัดทำการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานอย่างเป็นทางการ

  ข้อมูลส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ของพนักงานส่วนใหญ่อยู่ในเอกสารบุคลากรและบัญชี สิ่งสำคัญคือต้องปฏิบัติตามลำดับของการกระทำเมื่อทำการเปลี่ยนแปลง

• จะดำเนินการตรวจสอบบุคลากรเมื่อใดและอย่างไร

  จำเป็นต้องมีการดูแลการไหลเวียนของเอกสารบุคลากรอย่างเคร่งครัดตามตัวอักษรของกฎหมาย เนื่องจากเอกสารเหล่านี้ไม่เพียงแต่ใช้โดยฝ่ายบริการบุคลากรเท่านั้น แต่ยังใช้โดยแผนกบัญชีในการคำนวณค่าจ้างด้วย สามารถตรวจสอบได้โดยสำนักงานตรวจแรงงานและหน่วยงานด้านภาษี พนักงานอาจต้องมีเอกสารและใบรับรอง

• การตรวจสอบบุคลากร บริษัทของคุณต้องมีเอกสารอะไรบ้าง?

  การตรวจสอบการจัดการบันทึกบุคลากรเป็นหนึ่งในองค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของขั้นตอนในการประเมินประสิทธิผลของระบบการบริหารงานบุคคลทั้งหมดและศักยภาพของทรัพยากรบุคคลขององค์กรหรือกระบวนการอิสระซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของมาตรการเพื่อลดความเสี่ยงทางการเงินและชื่อเสียงของ บริษัทตลอดจนเมื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานในชั้นศาล

• การจัดระบบการจัดการบันทึกบุคลากร “ตั้งแต่เริ่มต้น”

  ความจำเป็นในการจัดระเบียบการจัดการบันทึกบุคลากรไม่ใช่เรื่องแปลกใหม่ไม่ใช่เรื่องง่ายสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลผู้ประกอบการเอกชนและนักบัญชีที่มีความรับผิดชอบรวมถึงบันทึกบุคลากร อย่างไรก็ตาม กระบวนการทั้งหมดสามารถอธิบายได้อย่างง่ายๆ คำแนะนำทีละขั้นตอนเพื่อดำเนินการ

• ทำงานระหว่างลาคลอด: วิเคราะห์สถานการณ์ที่เป็นไปได้

  บ่อยครั้งที่คุณแม่ยังสาวทำงานนอกเวลาหรือที่บ้านขณะลาคลอดบุตร
  มารดาบางคนจัดการทำงานบนพื้นฐานของใบรับรองความไร้ความสามารถในการทำงานที่ออกให้ตามขั้นตอนที่กำหนดในระหว่างการลาคลอดบุตรซึ่งไม่ได้กำหนดไว้โดยชัดแจ้งตามกฎหมาย ในทางปฏิบัติ การบันทึกสถานการณ์ดังกล่าวทำให้เกิดคำถามมากมายในหมู่เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

• เอกสารที่พนักงานต้องยื่น

  ตามเอกสารจากหนังสืออ้างอิง "เงินเดือนและการจ่ายเงินอื่น ๆ ให้กับพนักงาน" แก้ไขโดย V. Vereshchaki ก่อนที่จะสรุปสัญญาการจ้างงานกับพนักงาน เขาจะต้องส่งเอกสารจำนวนหนึ่ง มีรายชื่ออยู่ในมาตรา 65 ของกฎหมายแรงงาน...

• หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน

  วัตถุประสงค์หลักของข้อกำหนดนี้คือการกำหนดขั้นตอนค่าตอบแทนของพนักงานทุกประเภทของบริษัท

• การเปลี่ยนชื่อตำแหน่งงานของพนักงาน

  หากนายจ้างตัดสินใจเปลี่ยนตำแหน่งงานต้องแจ้งให้ลูกจ้างที่ทำงานที่นั่นทราบ การดำเนินการเพิ่มเติมของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานขึ้นอยู่กับความยินยอมของพนักงานในการเปลี่ยนชื่อตำแหน่ง

• การใช้ระบบค่าจ้างปลอดภาษี คุณสมบัติของเงินเดือน

  ระบบนี้จัดให้มีการกระจายกองทุนค่าจ้างทั่วไปทั่วทั้งบริษัท (หรือแผนก) ให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้อง ในกรณีนี้ กองทุนทั่วไปจะขึ้นอยู่กับผลการดำเนินงานของบริษัท (แผนก) ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เช่น หนึ่งเดือน) โดยพื้นฐานแล้ว เงินเดือนของพนักงานคนใดคนหนึ่งคือส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างของทั้งทีม ค่าจ้างจะถูกแจกจ่ายให้กับพนักงานตามค่าสัมประสิทธิ์บางอย่าง (เช่น การมีส่วนร่วมของแรงงาน) และอาจมีหลายอย่าง

• การคำนวณเงินเดือนตามระบบค่าจ้างชิ้นงาน
• เรากำลังจ้างคนขับรถ

  เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานกับคนขับจำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างหลายประการที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งนี้ บางส่วนจำเป็นต้องระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน บางส่วนต้องมีการอ้างอิงเท่านั้น

• การเปลี่ยนแปลงและแก้ไขในสมุดงาน

  บทความนี้ตีพิมพ์โดยเป็นส่วนหนึ่งของความร่วมมือระหว่างวารสาร "Actual Accounting" และ HRMaximum ประวัติการทำงานของพนักงาน - เอกสารหลักซึ่งยืนยันระยะเวลาการให้บริการและให้การรับประกันการรับเงินบำนาญ จึงจำเป็นต้องจัดทำสมุดงานให้ถูกต้อง...

• การจัดเก็บเอกสาร ระยะเวลาการเก็บรักษา การทำลาย และการจำหน่ายเอกสารทางบัญชีหลัก

  ขั้นตอนและเงื่อนไขการจัดเก็บบัญชีและ การบัญชีภาษี,เอกสารเกี่ยวกับบุคลากร

• คำสั่ง: แบบฟอร์ม, ลำดับเลข, การแก้ไข

  ผู้เขียนเน้นเนื้อหาเกี่ยวกับความแตกต่างของการออกคำสั่ง การเปลี่ยนแปลง ฯลฯ เนื่องจากข้อผิดพลาดบางอย่างอาจนำไปสู่การสูญเสียอำนาจทางกฎหมายตามคำสั่ง จึงไม่สามารถถือเป็นเรื่องไร้สาระได้

• สำเนาเอกสารที่มอบให้กับอดีตพนักงานขององค์กรอยู่ในลำดับใด

  ตามกฎการบำรุงรักษาและการจัดเก็บ บันทึกการทำงาน, ที่ได้รับการอนุมัติ โดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 16 เมษายน 2546 N 225 (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 19 พฤษภาคม 2551 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ) สมุดงานจะออกให้กับพนักงานเฉพาะเมื่อมีการเลิกจ้าง แต่มีบางกรณีที่ ลูกจ้าง...

• ใครอยู่ในรายชื่อพนักงานบ้าง... HR Director, Head of HR, Head of HR?

  วิธีกำหนดหน้าที่และอำนาจของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและแยกความรับผิดชอบของเขาออกจากความรับผิดชอบของพนักงานฝ่ายบุคคลอื่น ๆ ผู้เขียนอธิบายในเอกสารที่จัดทำขึ้นตามคำถามที่ได้รับจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

• การคำนวณตารางการทำงาน (โปรแกรมใช้ Microsoft Excel)
• วิธีเย็บเอกสารที่ถูกต้อง

  บทความนี้จะอธิบายความแตกต่างทั้งหมดของกฎสำหรับการแฟลชเอกสาร ผู้อ่านจะได้เรียนรู้วิธีการกำหนดหมายเลขอย่างถูกต้อง จัดทำสินค้าคงคลัง และถ่ายโอนเอกสารบุคลากรไปยังที่เก็บถาวร

• จะลงทะเบียนการขาดงานของพนักงานได้อย่างไรหากเขาปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ?

  ลองนึกภาพสถานการณ์: พนักงานขององค์กรเป็นผู้เชี่ยวชาญในขอบเขตแคบและมีส่วนร่วมในฐานะผู้เชี่ยวชาญในกระบวนการสืบสวน หรือ: บุคคลที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารซึ่งอยู่ในกองหนุนจะถูกเรียกไปฝึกทหาร หรือบางทีลูกน้องของคุณคนหนึ่งอาจต้องปรากฏตัวในศาลในฐานะลูกขุน กรณีทั้งหมดนี้หมายความว่าอย่างไร? การที่ลูกจ้างต้องถูกให้ออกจากงานขณะปฏิบัติหน้าที่ราชการและ ในลักษณะพิเศษลงทะเบียนการขาดงานของเขา

• ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับลูกจ้างที่ทำงานให้กับนายจ้างรายบุคคล

  การทำงานให้กับนายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดามีคุณสมบัติหลายประการ โดยหลักการแล้ว นายจ้างทุกคน - บุคคลแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: ผู้ประกอบการรายบุคคลและบุคคลที่ไม่ ผู้ประกอบการแต่ละราย. อดีตใช้คนงานในการดำเนินการ กิจกรรมผู้ประกอบการ…

• บริษัทควรมีเอกสารบุคลากรอะไรบ้าง?

  พนักงานที่รับผิดชอบจำเป็นต้องรู้ว่าเอกสารใดบ้างที่จำเป็นสำหรับบริษัท ซึ่งจะเป็นเช่นนั้นภายใต้เงื่อนไขบางประการเท่านั้น และเอกสารใดที่ไม่จำเป็นต้องจัดทำ เนื่องจากเป็นคำแนะนำในลักษณะ ซึ่งจะช่วยให้คุณเตรียมพร้อมสำหรับการประชุมกับ...

• สิทธิของพนักงานในการขายกิจการลูกหนี้

  กฎหมายของรัฐบาลกลาง "เรื่องการล้มละลาย (การล้มละลาย)" ไม่มีกฎเกณฑ์ที่ให้ความคุ้มครองสิทธิแรงงานของพนักงานในระหว่างการขายกิจการลูกหนี้ ลักษณะเฉพาะของแรงงานสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในกรณีนี้จำเป็นต้องมีการวิเคราะห์พิเศษ

• การยืนยันประสบการณ์การทำงาน

  เมื่อคำนวณระยะเวลาการทำงานระยะเวลาการทำงานหรือกิจกรรมอื่น ๆ ที่รวมอยู่ในนั้นซึ่งเกิดขึ้นก่อนที่พลเมืองจะลงทะเบียนเป็นผู้ประกันตนตามกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 1 เมษายน 2539 “ ในการบัญชีส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล) ..

• การมาถึงของพนักงานตรวจแรงงานต้องเตรียมตัวอย่างไร?

  การตรวจสอบองค์กรของสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐมักทำให้ฝ่ายบริหารเกิดความประหลาดใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพิจารณาว่าตามกฎหมายแล้ว พนักงานตรวจแรงงานมีสิทธิเข้าเยี่ยมชมองค์กรได้ตลอดเวลาโดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า จากผลการตรวจสอบ ไม่เพียงแต่หัวหน้าองค์กรหรือรองของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหัวหน้าฝ่ายบุคคลและหัวหน้าฝ่ายบัญชีด้วย

• แจ้งพนักงาน: จะส่งอย่างไรและในกรณีใด

  บ่อยครั้งในการทำงานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมีการใช้เอกสารเช่นประกาศ นายจ้างจะแจ้งให้พนักงานทราบถึงประเด็นสำคัญทางกฎหมายโดยใช้เอกสารนี้ เช่น เรื่องการลดพนักงาน ไม่มีรูปแบบการแจ้งเตือนเดียว ในแต่ละกรณีจะมีการพัฒนาตัวเลือกที่แตกต่างกัน เราจะบอกวิธีจัดทำหนังสือแจ้งการปรับโครงสร้างองค์กรและการชำระบัญชีสาขา วิธีแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างงาน วิธีแจ้งพนักงานถึงความจำเป็นในการเข้าสมุดงาน

• ตรวจเยี่ยมสำนักงานตรวจแรงงาน

  นายจ้างคนใดต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่าไม่ช้าก็เร็วพนักงานตรวจแรงงานจะมาเยี่ยมเขา น่าเสียดายที่ในสถานการณ์ปัจจุบันซึ่งเป็นลักษณะเฉพาะ การเลิกจ้างจำนวนมากเจ้าหน้าที่ การมาเยี่ยมโดยไม่คาดคิดสามารถเกิดขึ้นได้ตลอดเวลา เรามาพูดถึงเหตุผลที่ผู้ตรวจสอบอาจมา อำนาจของเขาคืออะไร และการกระทำของนายจ้างเมื่อดำเนินกิจกรรมควบคุมคืออะไร

• คนทำงานอิสระ: ช่วงเวลา “อันตราย” สำหรับนายจ้างและลูกจ้าง

  ในสมัยโซเวียต "คนทำงานอิสระ" เข้าใจกันว่าเป็นพลเมืองที่ทำงานให้กับองค์กรและไม่ได้รับเงินเดือน ด้วยการพัฒนากฎหมายของรัสเซีย แนวคิดและสถานะของ "คนทำงานอิสระ" ได้เปลี่ยนไป ความคิดของผู้นำองค์กรบางส่วนยังคงอยู่ในระดับ กฎระเบียบทางกฎหมายแรงงานของ "คนงานอิสระ" ในสหภาพโซเวียต นายจ้างไม่ได้คำนึงถึงผลที่ตามมาจากความสัมพันธ์ดังกล่าวเสมอไป

  เป็นไปได้ไหมที่จะกำจัด "ผู้ลงคะแนน" ที่มีไหวพริบด้วยวิธีทางกฎหมาย? สามารถ. สิ่งสำคัญคือการจดจำมัน

• จะทำอย่างไรกับเอกสารเมื่อเลิกกิจการขององค์กร

  ปัญหาในการรับรองความปลอดภัยของเอกสารของบริษัทร่วมหุ้นในระหว่างการชำระบัญชีนั้นสะท้อนให้เห็นในมติ คณะกรรมาธิการของรัฐบาลกลางในตลาดหลักทรัพย์ ให้เราอ้างอิงส่วนที่สำคัญที่สุดสำหรับเรา

• งานสำนักงานในแผนกทรัพยากรบุคคล

  คำตอบจาก Valentina Ivanovna Andreeva ศาสตราจารย์ภาควิชากฎหมายแรงงาน สถาบันการศึกษารัสเซียความยุติธรรม ซักถามเกี่ยวกับการจัดทำเอกสารกิจกรรมการบริการบุคลากรและกำหนดการลาพักร้อนในองค์กร

• ความเข้าใจผิดที่พบบ่อย

  ความเข้าใจผิดที่พบบ่อยที่สุดเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์

การปฏิบัติงานของพนักงานของงานที่ได้รับค่าจ้างปกติอื่น ๆ ภายใต้เงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานในเวลาว่างจากงานหลักของเขาเรียกว่างานนอกเวลา (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) พนักงานสามารถเป็นคนงานนอกเวลาได้ทั้งในสถานที่ทำงานหลักและกับนายจ้างรายอื่น (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีแรกเรากำลังพูดถึงงานนอกเวลาภายในและในกรณีที่สอง - เกี่ยวกับภายนอก (มาตรา 60.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เราขอเตือนคุณว่าสัญญาการจ้างงานจะต้องระบุว่างานดังกล่าวเป็นส่วนหนึ่งของงานพาร์ทไทม์ (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

และหากพนักงานต้องการเปลี่ยนจากงานพาร์ทไทม์มาทำงานหลัก จะต้องยื่นใบสมัครอย่างไร?

ควรมีสถานที่สำคัญแห่งหนึ่ง

โดยทั่วไปแล้ว พนักงานสามารถทำงานนอกเวลาให้กับนายจ้างได้ไม่จำกัดจำนวน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่จะมีสถานที่ทำงานหลักได้เพียงแห่งเดียวเท่านั้น ดังนั้นหากพนักงานต้องการย้ายจากพาร์ทไทม์มาเต็มเวลาก็จะต้องลาออกจากงานหลักในปัจจุบัน และหลังจากนี้พนักงานจึงสามารถจ้างหรือโอนจากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักได้ ในทางตรงกันข้ามงานหลักในอดีตสามารถเป็นงานพาร์ทไทม์ของพนักงานได้ นายจ้างตัดสินใจว่าจะโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักหรือไม่

เราจัดทำใบสมัครเพื่อโอนไปยังสถานที่ทำงานหลัก

ใบสมัครของพนักงานสำหรับการโอนจากพนักงานนอกเวลาไปยังพนักงานหลักนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบใด ๆ โดยระบุชื่อนามสกุล ตำแหน่งพนักงาน และวันที่พนักงานขอย้ายไปยังสถานที่ทำงานหลัก

ก่อนที่จะได้รับการยอมรับเข้าสู่สถานที่ทำงานหลัก พนักงานนอกเวลาภายนอกหรือภายในจะต้องถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานหลักก่อนหน้านี้ สำหรับ พนักงานพาร์ทไทม์ภายนอกสิ่งนี้จะได้รับการยืนยันจากสมุดงานที่พนักงานนำมาให้นายจ้างใหม่ของเขา จะต้องมีบันทึกการเลิกจ้างจากงานเดิม และหลังจากนั้นก็สามารถย้ายพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักแห่งใหม่ได้เท่านั้น

หากต้องการโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลักของคุณ คุณสามารถ:

• หรือไล่พนักงานออกจากงานนอกเวลาตามคำขอของตนเองหรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและจ้างเขาเป็นพนักงานหลัก
• หรือทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานซึ่งสะท้อนให้เห็นว่างานนอกเวลากลายเป็นงานหลัก

ในกรณีแรกนายจ้างจะต้องชำระหนี้กับลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้างรวมทั้ง จ่ายค่าชดเชยสำหรับ วันหยุดที่ไม่ได้ใช้. ประการที่สอง เนื่องจากพนักงานยังคงทำงานต่อไป แม้ว่าจะอยู่ในสถานะใหม่ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานของทั้งสองฝ่ายจะไม่ถูกขัดจังหวะ และด้วยเหตุนี้ จึงไม่มีการจ่ายเงิน "ชดเชย"

โปรดทราบว่าเพื่อความสะดวก แนวคิดของ "นอกเวลา" และ "รวม" ในการให้คำปรึกษาจะถูกนำมาใช้เหมือนกัน เนื่องจากแบบฟอร์มใบสมัครสำหรับการโอนจากงานนอกเวลาหรือนอกเวลาไปยังงานหลักสามารถเหมือนกันได้ ความแตกต่างระหว่างงานรวมกันและงานนอกเวลาคือการรวมกันเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ทำงานเพิ่มเติมให้กับนายจ้างคนเดียวกันในระหว่างวันทำงานของเขา (มาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อันที่จริงการรวมกันนั้นอยู่ใกล้กว่า งานพาร์ทไทม์ภายในมีความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคืองานไม่ได้ทำตามเวลาที่เป็นอิสระจากงานหลัก แต่ในขณะเดียวกันคือไปพร้อม ๆ กันกับงานหลัก

นี่คือตัวอย่างใบสมัครสำหรับการโอนพนักงานนอกเวลาภายในไปยังสถานที่ทำงานหลัก

หลังจากสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานหลักคนใหม่หรือลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการโอนไปยังงานหลักแล้ว นายจ้างจะออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง เราบอกคุณถึงวิธีการร่างคำสั่งให้ย้ายพนักงานพาร์ทไทม์ไปทำงานหลัก

รายการในสมุดงานระหว่างการโอน

เราขอเตือนคุณว่ามีการบันทึกการทำงานนอกเวลาไว้ในสมุดงานของพนักงานตามคำขอของเขา ณ สถานที่ทำงานหลักของเขาบนพื้นฐานของเอกสารที่ยืนยันงานนอกเวลา (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากสมุดงานของพนักงานไม่มีบันทึกการทำงานนอกเวลาหลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักแล้วจะมีการบันทึกการจ้างงานของพนักงานตั้งแต่วันที่เริ่มงานสำหรับนายจ้างรายใดรายหนึ่งโดยมีการอ้างอิง ตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) และระบุระยะเวลาการทำงานในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ ตัวอย่างเช่น รายการอาจมีลักษณะดังนี้:

“ได้รับการว่าจ้างให้แผนกการตลาดเป็นผู้เชี่ยวชาญอาวุโส ระยะเวลาการทำงานนอกเวลาคือตั้งแต่ 02/12/2018 ถึง 07/26/2018”

และถ้าในสมุดงานของพนักงานมีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาทำในคราวเดียวที่สถานที่ทำงานหลักจากนั้นหลังจากรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากสถานที่หลักรายการจะทำจากวันที่ดังกล่าวและดังกล่าว งานในตำแหน่งดังกล่าวกลายเป็นของคนงานหลักรายนี้ คอลัมน์ 4 อ้างอิงถึงคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำแนะนำ) (จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6-1) รายการอาจมีลักษณะดังนี้:

“งานพาร์ทไทม์ในฐานะผู้เชี่ยวชาญอาวุโสในแผนกการตลาดกลายเป็นงานหลักตั้งแต่วันที่ 27 กรกฎาคม 2018”

รายการข้างต้นเกี่ยวข้องกับกรณีที่การโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานหลักดำเนินการโดยคู่สัญญาที่สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน หากการโอนเกิดจากการเลิกจ้างจากงานพาร์ทไทม์ ขั้นแรกให้ทำรายการเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานกับพนักงานพาร์ทไทม์ (หากรายการการจ้างงานอยู่ในสมุดงาน) จากนั้น การเข้าทำในลักษณะทั่วไปเกี่ยวกับการยอมรับของพนักงานไปยังสถานที่ทำงานหลัก

บางครั้ง คนในองค์กรก็ทำงานภายนอก ซึ่งหมายความว่าสถานที่ทำงานหลักของบุคคลนั้นอยู่ในบริษัทอื่น เพื่อให้งานนอกเวลาเป็นงานหลัก พนักงานจะต้องจ่ายเงินให้กับองค์กรที่เขาอยู่ในรายชื่อลูกจ้างเต็มเวลา หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนนี้แล้ว เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลอาจคิดเกี่ยวกับวิธีการจ้างพนักงานนอกเวลามาทำงานประจำ

การโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก: วิธีการ

พนักงานจ่ายเงินจากสถานที่ทำงานหลักและมาที่องค์กรที่มีงานพาร์ทไทม์เพื่อขอจ้างเขาเต็มเวลา ที่นี่เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญกับคำถามว่าจะรับพนักงานนอกเวลาภายนอกมาทำงานถาวรได้อย่างไร เมื่อมองแวบแรกดูเหมือนว่ามันจะง่ายกว่านี้ ออกคำสั่งโอนแล้วทุกอย่างเรียบร้อยดี ในทางปฏิบัติทุกอย่างซับซ้อนกว่ามาก

ตามจดหมายของ Rostrud หมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 สามารถแยกแยะได้สองวิธีในการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก:

• ไล่ออกจากตำแหน่งนอกเวลาและการจ้างงานเต็มเวลา
• มีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับข้อตกลงที่ได้สรุปไว้ก่อนหน้านี้

สำคัญ! การโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักนั้นไม่ถูกต้อง เพราะจะไม่มีการเปลี่ยนแปลง ฟังก์ชั่นแรงงานและการแบ่งแยก - สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้

พนักงานนอกเวลากลายเป็นพนักงานหลัก: วิธีการลงทะเบียน

รูปแบบการลงทะเบียนพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักหลังจากตำแหน่งงานพาร์ทไทม์ขึ้นอยู่กับว่าเลือกวิธีใดในสองวิธี:

1. การสิ้นสุดสัญญานอกเวลาและการสรุปความสัมพันธ์ตามสัญญาใหม่กับการจ้างงานเต็มเวลา เมื่อใช้ตัวเลือกนี้ ขั้นตอนการโอนจะมีลักษณะดังนี้:

• มีการดำเนินการเลิกจ้างจริง พนักงานเขียนจดหมายลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือตามความคิดริเริ่มส่วนตัว
• ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรออกคำสั่งเลิกจ้างตามแบบฟอร์ม T-8 พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับลายเซ็น
• ลูกจ้างได้รับเงินเต็มจำนวนรวมทั้งค่าชดเชยการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

สำคัญ! หากไม่มีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงานนอกเวลา ก็ไม่จำเป็นต้องเขียนอะไรเกี่ยวกับการเลิกจ้าง บันทึกดังกล่าวจัดทำโดยนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลักตามความต้องการส่วนตัวของพนักงานและการจัดหาเอกสารประกอบ - สัญญา

• พนักงานเขียนใบสมัครงาน
• เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลออกคำสั่งที่เกี่ยวข้อง โดยปกติแล้ว การบริการบุคลากรจะใช้แบบฟอร์ม T-1
• มีการลงรายการเกี่ยวกับการจ้างงานไว้ในสมุดงาน

นับตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการว่าจ้างในลักษณะนี้ ระยะเวลาลาพักร้อนของเขาจะถูกนับนับจากวินาทีนั้น นัดสุดท้ายไปทำงาน.

1. การโอนงานพาร์ทไทม์ไปเป็นงานหลักโดยสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมว่างานพาร์ทไทม์กลายเป็นงานหลัก เมื่อเลือกวิธีนี้ ขั้นตอนการลงทะเบียนจะเป็นดังนี้:

• มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมระหว่างองค์กรและพนักงาน ที่นี่มันถูกระบุ:

• วันที่สรุปข้อตกลงเพิ่มเติม
• การรับจะดำเนินการตั้งแต่วันใด
• จากวันที่เงื่อนไขนอกเวลาถือว่าไม่ถูกต้อง
• การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้างและชั่วโมงทำงาน

• มีการวาดคำสั่งที่เกี่ยวข้องขึ้นมา มันไม่มีรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียว
• สมุดงานกรอกบันทึกการเข้าสถานที่หลัก

หากมีบันทึกการจ้างงานนอกเวลาอยู่แล้วเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะเขียนว่า: "งานนอกเวลา (ตำแหน่ง) กลายเป็นงานหลักจาก (วันที่ดังกล่าว)"

เมื่อใช้ตัวเลือกใด ๆ ขอแนะนำให้พนักงานใช้ใบรับรองจากสถานที่ทำงานเดิมเพื่อคำนวณผลประโยชน์แบบฟอร์ม 182n และ 2-NDFL เอกสารฉบับแรกจำเป็นเพื่อเพิ่มจำนวนผลประโยชน์ที่จ่ายให้กับผู้ทุพพลภาพ จำเป็นต้องมีใบรับรองประเภทที่สองหากพนักงานสมัครเพื่อลงทะเบียนการหักเงิน ตัวอย่างเช่นสำหรับเด็ก

ตัวเลือกข้อสรุปเพิ่มเติม ข้อตกลงได้สะดวกกว่าเพราะเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ต้องกรอกเอกสารให้เยอะ นอกจากนี้นายจ้างไม่จำเป็นต้องชำระเงินเต็มจำนวน และระยะเวลาวันหยุดก็จะขยายออกไป ตามกฎหมายแล้ว ทั้งสองวิธีในการโอนพนักงานจากงานพาร์ทไทม์ภายนอกนั้นถูกกฎหมาย เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลสามารถเลือกวิธีการดำเนินการลงทะเบียนได้ แต่ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานก่อน ท้ายที่สุดเขาเป็นคนเขียนจดหมายลาออก

การโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักนั้นดำเนินการตามข้อตกลงของคู่สัญญา การจ้างงานดังกล่าวมักจะมาพร้อมกับการไล่คนงานนอกเวลาออกจากสถานที่ทำงานหลักก่อนหน้านี้เสมอ พิจารณาตัวเลือกและขั้นตอนสำหรับการแปลดังกล่าว

การจ้างพนักงานนอกเวลา ณ สถานที่ทำงานหลัก

กฎหมายไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนเกี่ยวกับขั้นตอนการจ้างงานดังกล่าว ความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวไม่ได้อยู่ภายใต้แนวคิดเรื่องการแปลเพราะตามมาตรา มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีการแก้ไขต่อไปนี้:

• หน้าที่แรงงานของพนักงาน
• แผนกหรือหน่วยงานอื่นที่เขาทำงานอยู่
• พื้นที่ที่มีกิจกรรมการทำงานเกิดขึ้น

ดังนั้น การใช้คำว่า "การแปล" ในการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางกฎหมายจึงไม่ถูกต้องทั้งหมด

โดยปกติจะมี 2 ทางเลือกสำหรับการดำเนินการในสถานการณ์เช่นนี้:

1. จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับข้อตกลงที่มีอยู่แล้วซึ่งมีเงื่อนไขสำหรับ งานพาร์ทไทม์ภายนอกการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของงานหลัก

2. การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาภายนอกพร้อมกับการจ้างงานต่อที่สถานที่ทำงานหลัก

อาจมีปัญหากับตัวเลือกแรกเนื่องจากกฎหมายไม่ได้ควบคุมความสัมพันธ์ทางกฎหมายดังกล่าวอย่างชัดเจน โดยเฉพาะอาจเกิดคำถามเกี่ยวกับการจัดทำรายการในสมุดงานตามมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง เป็นต้น

ตัวเลือกที่สองดูเหมือนจะเหมาะสมที่สุดในสถานการณ์นี้ เนื่องจากมีพื้นฐานทางกฎหมายที่ชัดเจนและจัดทำเป็นเอกสารได้ง่าย แต่สิทธิในการเลือกยังคงเป็นของฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ ดังนั้นต่อไปเราจะพิจารณารายละเอียดการใช้ทั้งสองทางเลือกในการโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับเอกสารสนับสนุนการจ้างงานในบทความ

จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

ในการบันทึกการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง ควรดำเนินการตามขั้นตอนต่อไปนี้:

1. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจัดทำและลงนามข้อตกลงในการแก้ไขสัญญาการจ้างงานกับพนักงานซึ่งระบุสิ่งต่อไปนี้:

• งานหลักของพนักงาน
• วันที่การเปลี่ยนแปลงมีผลบังคับใช้
• บทบัญญัติบางประการที่นำไปใช้กับงานนอกเวลาก่อนหน้านี้กลายเป็นโมฆะ
• ข้อกำหนดอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานของลูกจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลัก

2. ลูกจ้างจะต้องมอบสมุดงานพร้อมบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักเดิมให้กับนายจ้าง

3. นายจ้างจำเป็นต้องออกคำสั่งให้ลูกจ้างเข้าทำงานหลักและเลิกงานนอกเวลา

3 ขั้นตอนนี้เป็นพื้นฐาน การดำเนินการเพิ่มเติมจะเป็น:

• ทำรายการที่เกี่ยวข้องในบัตรส่วนตัวของพนักงานและทำความคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขา
• การลงรายการเกี่ยวกับการจ้างงานในสมุดงาน

รายการเฉพาะในสมุดงานขึ้นอยู่กับว่านายจ้างคนก่อนระบุข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาหรือไม่ ตัวเลือกต่อไปนี้เป็นไปได้ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับ:

• ในกรณีที่ไม่มีรายการที่ระบุจะต้องจัดทำบันทึกการจ้างงานนับจากวันที่เริ่มงานหลักกับนายจ้างใหม่
• หากมีรายการที่ระบุควรระบุรายการโดยระบุว่า ณ วันที่กำหนดงานจะกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงานพาร์ทไทม์

Rostrud เสนอตัวเลือกที่ระบุในจดหมายลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1

การเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาที่มีการจ้างงานในภายหลัง

หากต้องการใช้วิธีนี้ จะต้องไล่พนักงานออกก่อน ในการทำเช่นนี้ ขอแนะนำให้ใช้วิธีเลิกจ้างวิธีใดวิธีหนึ่งจากสองวิธี:

• ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จากบรรทัดฐานนี้สามารถใช้พื้นฐานนี้ได้ตลอดเวลาโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างและลูกจ้าง
• ตามคำแถลงของพนักงานว่าเขามีความปรารถนาที่จะลาออก (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการใช้เหตุผลเหล่านี้เป็นปกติ กล่าวอีกนัยหนึ่งความจริงที่ว่าพนักงานพาร์ทไทม์จะถูกโอนไปทำงานหลักผ่านการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ส่งผลกระทบต่อขั้นตอนการเลิกจ้าง

จากนั้นจะมีการร่างสัญญาจ้างงานในสถานที่หลักลงนามและมีผลใช้บังคับระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ขั้นตอนต่อไปคือการออกคำสั่งจ้างลูกจ้าง ตามคำสั่งนี้ รายการจะถูกสร้างลงในสมุดงานเกี่ยวกับการจ้างงาน

เราจะดูรายละเอียดขั้นตอนการจ้างงานโดยละเอียดในหัวข้อย่อยถัดไป ประเด็นเรื่องการเลิกจ้างเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องทราบดังต่อไปนี้

ระยะเวลาการให้บริการที่ให้สิทธิลาออกจากงานหลักจะไม่ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการให้บริการของพนักงานพาร์ทไทม์ก่อนเลิกจ้าง ดังนั้นเมื่อถูกเลิกจ้างคุณควรชำระบัญชีกับพนักงานในเรื่องนี้ให้ครบถ้วนและหากจำเป็นให้จ่ายค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

หากสมุดงานไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาก็ไม่ควรมีรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา หากมีบันทึกดังกล่าวเอกสารจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลา

ขั้นตอนการจ้างงานสำหรับคนทำงานพาร์ทไทม์ที่ถูกไล่ออก

เมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน พนักงานที่สมัครงานหลักจะต้องแสดง:

• บัตรประจำตัวประชาชน (หนังสือเดินทาง);
• สมุดงาน
• ใบรับรองการประกัน OPS และเอกสารอื่น ๆ ที่ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของศิลปะ 65 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ก่อนที่จะลงนามในสัญญาจ้าง พนักงานใหม่ในสถานที่ทำงานหลักจะต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่เกี่ยวข้อง กิจกรรมแรงงาน(ส่วนที่ 3 ของมาตรา 68 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณต้องทำความคุ้นเคยกับ:

• มีกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• ขั้นตอนการควบคุมการใช้ข้อมูลส่วนบุคคล
• หลักเกณฑ์การกำหนดค่าตอบแทน (ถ้ามี)
• เอกสารเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงาน
• รายละเอียดงาน ฯลฯ

สิ่งสำคัญคือต้องลงนามในสัญญาการจ้างงานหลังจากอ่านเอกสารเหล่านี้แล้วไม่ใช่ก่อนหน้านี้

สัญญาการจ้างงานจะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษรเป็น 2 ชุด สำเนาที่ลงนามแล้วหนึ่งฉบับจะยังคงอยู่กับนายจ้าง ส่วนอีกฉบับจะมอบให้กับลูกจ้าง

การจ้างงานในสถานที่ทำงานหลักสามารถทำได้อย่างเป็นทางการภายใต้สัญญาจ้างระยะยาวหรือสัญญาเปิด โดย กฎทั่วไปสรุปสัญญาปลายเปิด

หากสัญญามีระยะเวลาคงที่ เมื่อสรุปเงื่อนไขและพิธีการทั้งหมดที่กำหนดไว้ในมาตรา 58 และ 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าการสรุปข้อตกลงดังกล่าวในกรณีที่ไม่ได้ระบุไว้ในมาตรา 59 ห้าม

การจ้างงานจะต้องแนบมาพร้อมกับการตีพิมพ์คำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรที่เกี่ยวข้องจากนายจ้างซึ่งลูกจ้างทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็นของเขา

ลงในสมุดงาน

การลงรายการในสมุดงานเป็นขั้นตอนบังคับในการจ้างงานของพนักงาน ซึ่งไม่สามารถละเลยหรือทิ้งไว้ "ไว้ใช้ภายหลัง" ได้

รายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นในส่วน "ข้อมูลงาน" ของสมุดงาน เมื่อกรอกเอกสารนี้ต้องปฏิบัติตามลำดับต่อไปนี้:

• ในกรัม 1 ป้อนหมายเลขซีเรียลของรายการ
• ในกรัม ตัวเลข 2 หลักระบุวันที่เข้าทำงาน เช่น “11/30/2017”;
• ในกรัม 3 แสดงถึงชื่อขององค์กร (แบบเต็มและตัวย่อ ถ้ามี) รวมถึงบันทึกเกี่ยวกับหน่วยโครงสร้างและตำแหน่งงาน
• ในกรัม 4 สะท้อนถึงรายละเอียดคำสั่งจ้างงาน

หลังจากกรอกบันทึกเหล่านี้แล้วนายจ้างควรทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยบันทึกข้อเท็จจริงนี้ไว้ในสมุดงานและในบัตรส่วนตัวตามแบบฟอร์ม T-2

สำคัญ! นายจ้างตามกฎหมายต้องรับผิดชอบต่อความถูกต้องและทันเวลาในการลงทะเบียนสมุดงาน การละเมิดในพื้นที่นี้อาจกลายเป็นพื้นฐานสำหรับความรับผิดภายใต้ส่วนที่ 1 ของมาตรา 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผลลัพธ์

การเรียกการจ้างงานนอกเวลาของพนักงานนอกเวลาในสถานที่ทำงานหลักนั้นไม่ถูกต้องทั้งหมดเนื่องจากแนวคิดของการโอนในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียให้ความหมายที่แตกต่างกันเล็กน้อย

การลงทะเบียนมี 2 วิธี ประการแรกจะมาพร้อมกับการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมตามเงื่อนไขของงานนอกเวลาภายนอกที่สูญเสียไปและเงื่อนไขของงานหลักตรงกันข้าม ตัวเลือกที่สองจะมาพร้อมกับการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาและการจ้างงานที่ตามมาในงานหลัก

ทั้งสองตัวเลือกมีรายละเอียดปลีกย่อยในการออกแบบของตัวเอง หากในกรณีที่สองมีการใช้ขั้นตอนทั่วไปสำหรับการเลิกจ้างและการจ้างงานแล้วในกรณีแรกคุณสามารถใช้วิธีการที่เสนอโดย Rostrud แต่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมาย ดังนั้นตัวเลือกที่สองซึ่งควบคุมโดยบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงถือว่าดีกว่า