Hvor starter et selskap? Fra en idé og mennesker som implementerer den sammen. Hver deltaker har en spesifikk rolle, en liste over ansvar og kompetanse. Alt dette bestemmes av stillingen. Denne artikkelen diskuterer hvilke stillinger det er i et selskap avhengig av bransje og aktivitetsområde, minimumssammensetningen bemanningstabell, samt en kort ekskursjon inn i ansvaret til lederstillinger, spesialister og arbeidere.

Hvilke stillinger kan være

Stillinger i et selskap er som rollene til skuespillere i et teater – hver har sitt eget arbeidsscenario, ansvar, kompetanse, oppgaver, funksjoner. For hver enkelt stilling du trenger bestemt person ha et spesialisert sett med kunnskap, ferdigheter, erfaring og personlige egenskaper. I enhver organisasjon kan alle eksisterende stillinger deles inn i tre grupper:

• spesialister;
• arbeidsstillinger.

Hver gruppe krever viss kunnskap og ferdigheter, erfaring og utdanning.

Den viktigste posisjonen

Enhver gruppe mennesker forent av felles mål og interesser kan ikke fungere normalt uten en leder. Én person eller gruppe mennesker må stå ved roret i bedriften, ta viktige beslutninger, justere kursen i organisasjonens utvikling og løse interne problemer. I russiske selskaper denne rollen fylles av personen som har den høyeste stillingen i selskapet. Avhengig av type selskap, det juridisk form, antall eiere og regnskapsprinsipper, kan den ledende posisjonen være forskjellige navn. I aksjeselskap - direktør el administrerende direktør. I aksjeselskaper - styret eller aksjonærene. I - formannen.

En LLC kan åpnes av én person. I dette tilfellet kan grunnleggeren av selskapet og direktøren være den samme personen, ta beslutninger individuelt og uavhengig administrere alle prosessene i organisasjonen. Det er allerede vanskeligere i OJSC og CJSC. I aksjeselskaper velges styremedlemmer av aksjonærstyret. Mens han utfører sine offisielle oppgaver, er han forpliktet til å lytte til meningene til selskapets aksjonærer.

Ledere i selskapet

En nyåpnet LLC, hvis ansatte ikke overstiger to eller tre personer, trenger neppe et stort antall lederstillinger. Men hvis selskapet vokser, det dukker opp avdelinger som utfører fundamentalt forskjellige funksjoner, og staben øker til titalls eller til og med hundrevis av personer, så kan det rett og slett ikke gjøres uten mellomledere. En person som innehar en slik stilling har ikke absolutt makt over underordnede, tar ikke på egenhånd viktige beslutninger og leder ikke selskapet som helhet. Hans oppgave er å overvåke arbeidet til hans avdeling, koordinere ansettelse av hans folk og løse problemer innenfor hans kompetanse. Noen av de vanligste lederstillingene inkluderer:

• finansdirektør, eller leder for finansavdelingen;
• Teknisk sjef;
• direktør for produksjon og produksjon;
• Sjefingeniør;
• leder for HR-avdelingen;
• Regnskapssjef;
• leder for handelsavdelingen;
• Leder for innkjøpsavdelingen;
• Leder for PR-avdelingen.

Selvfølgelig har enhver organisasjon rett til å inkludere i bemanningstabellen stillinger som er nødvendig spesifikt i deres område. Navnene på avdelingene og stillingene til personene som administrerer dem kan variere, men funksjonaliteten til de ansatte er ganske lik.

Sjefingeniørs arbeid

Sjefingeniør er en stilling som finnes i organisasjoner som produserer produkter og vedlikeholder sin egen bilpark eller en flåte med spesialutstyr: landbruksorganisasjoner, anlegg, fabrikker, transportselskaper, og så videre. Jobben som overingeniør krever høyere teknisk utdanning innen organisasjonens virkefelt. Det er på ham at det tekniske utstyret til bedriften er avhengig av reservedeler, drivstoff og smøremidler, nødvendig utstyr og maskiner, godt koordinert arbeid av mekanikere og vedlikeholdspersonell. Basert på hans forslag gjøres alle kjøp tekniske enheter, deres reservedeler, ansetter folk som utfører service på alle disse maskinene og enhetene. Å jobbe som teknisk direktør har lignende funksjonalitet. I noen organisasjoner er dette identiske konsepter.

Produksjonsdirektør

Produksjonsdirektør er en stilling som gir mening i organisasjoner som produserer et hvilket som helst produkt. Denne tjenestemannen er opptatt med å utforske strukturen til markedet, tilbud og etterspørsel, studere konkurrenters tilbud, bestemme hva som må produseres, til hvilke priser og i hvilke volum. Volumet og kvaliteten på produserte produkter, deres pris og plassering på salgsmarkedet avhenger av effektiviteten av arbeidet. Hans oppgaver inkluderer å søke etter leverandører av råvarer av riktig kvalitet og til en akseptabel kostnad, lanserer utgivelsesprosessen og overvåker den gjennom hele produksjonssyklusen.

Spesialister

Stillinger i selskapet er ikke begrenset til ledere på ulike nivåer. Uten vanlige spesialister vil det rett og slett ikke være noen som skal klare det. Spesialister kalles vanligvis søkere med høyere eller mellomliggende yrkesopplæring som ble uteksaminert fra en utdanningsinstitusjon i en bestemt spesialitet. I organisasjoner inkluderer spesialiststillinger: regnskapsfører, ledere på ulike områder, driftsoffiserer, ingeniører, leger og andre.

Stillinger

Det er også arbeidsstillinger i selskapet. I motsetning til stillingene beskrevet ovenfor, krever ikke arbeidere spesifikk utdanning, erfaring eller egenskaper. Slikt arbeid krever vanligvis utførelse av visse fysiske handlinger: lastere, ordreplukkere, sjåfører, rengjøringsmidler. For å utføre disse arbeidene er det ikke behov for høyere utdanning, arbeidserfaring, organisasjons- eller lederevner. Det er nok å ha fysisk helse og utholdenhet.

4. utgave, oppdatert
(godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 21. august 1998 N 37)

Med endringer og tillegg fra:

21. januar, 4. august 2000, 20. april 2001, 31. mai, 20. juni 2002, 28. juli, 12. november 2003, 25. juli 2005, 7. november 2006, 17. september 2007, 28. april, 02.03. 14. 2011, 15. mai 2013, 12. februar 2014, 27. mars 2018

Kvalifikasjonshåndbok stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte er et forskriftsdokument utviklet av Arbeidsinstituttet og godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 21. august 1998 N 37. Denne publikasjonen inkluderer tillegg gjort ved resolusjoner fra Arbeidsdepartementet av Russland datert 24. desember 1998 N 52, datert 22. februar 1999 nr. 3, datert 21. januar 2000 nr. 7, datert 4. august 2000 nr. 57, 20. april 2001 nr. 35, datert 31. mai 2002 og datert 20. juni 2002 nr. 44. Katalogen anbefales brukt i virksomheter, institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierskap og juridiske former for å sikre riktig valg, plassering og bruk av rammer.

Den nye kvalifikasjonshåndboken er utformet for å sikre en rasjonell arbeidsdeling, skape en effektiv mekanisme for å avgrense funksjoner, fullmakter og ansvar basert på klar regulering arbeidsaktivitet arbeidere i moderne forhold. Katalogen inneholder nye kvalifikasjonskjennetegn ved ansattes stillinger knyttet til utvikling av markedsrelasjoner. Alle tidligere eksisterende kvalifikasjonskarakteristika er revidert vesentlige endringer i dem i forbindelse med at transformasjonene gjennomføres i landet og tar hensyn til praksisen med å anvende egenskapene.

I kvalifikasjonsegenskapene ble standardene for regulering av arbeidernes arbeid samlet for å sikre en enhetlig tilnærming til valg av personell med passende kvalifikasjoner og overholdelse av enhetlige prinsipper for tariffering av arbeid basert på kompleksiteten. Kvalifikasjonsspesifikasjonene tar hensyn til de siste lover og forskrifter rettshandlinger Den russiske føderasjonen.

Kvalifikasjonskatalog for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte

Generelle bestemmelser

1. Kvalifikasjonskatalogen for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere) har til hensikt å løse spørsmål knyttet til regulering arbeidsforhold, gir effektivt system personalledelse ved virksomheter*(1), i institusjoner og organisasjoner i ulike sektorer av økonomien, uavhengig av eierform og organisatoriske og juridiske virksomhetsformer.

Kvalifikasjonsegenskapene som er inkludert i denne utgaven av katalogen er normative dokumenter ment å underbygge den rasjonelle arbeidsdelingen og organiseringen av arbeidet, riktig utvelgelse, plassering og bruk av personell, og sikre ensartethet i avgjørelsen. Job ansvar ansatte og kvalifikasjonskravene til dem, samt beslutninger tatt om etterlevelse av stillinger holdt under sertifiseringen av ledere og spesialister.

2. Konstruksjonen av katalogen er basert på jobbkarakteristikker, siden kravene til de ansattes kvalifikasjoner bestemmes av deres jobbansvar, som igjen bestemmer titlene på stillingene.

Katalogen ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av arbeidet som primært utføres, og utgjør innholdet i den ansattes arbeid (organisatorisk-administrativt, analytisk-konstruktivt, informasjonsteknisk).

Navnene på ansattstillinger, hvis kvalifikasjonsegenskaper er inkludert i katalogen, er fastsatt i samsvar med den all-russiske klassifikatoren av arbeideryrker, ansattstillinger og tariffkategorier OK-016-94 (OKPDTR), satt i kraft 1. januar 1996.

3. Kvalifikasjonskatalogen inneholder to seksjoner. Den første delen gir kvalifikasjonsegenskapene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i produksjonssektorer i økonomien, inkludert de som er lokalisert i budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskarakteristika for stillinger til ansatte ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjoner og publiseringsavdelinger.

4. Kvalifikasjonsegenskaper ved virksomheter, institusjoner og organisasjoner kan brukes som regulatoriske dokumenter direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisatoriske og administrative dokumenter - stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsoppgaver til ansatte, under hensyntagen til særegenhetene ved organisasjonen av produksjon, arbeidskraft og ledelse, samt deres rettigheter og ansvar. Om nødvendig kan ansvaret som er inkludert i egenskapene til en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.

Siden kvalifikasjonsegenskaper gjelder ansatte i virksomheter, institusjoner og organisasjoner, uavhengig av deres bransjetilknytning og avdelingsmessige underordning, presenterer de det mest typiske arbeidet for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det mulig å avklare listen over arbeider som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og stille krav til nødvendig spesialopplæring av arbeidere.

I ferd med organisatorisk, teknisk og økonomisk utvikling, mestre moderne ledelsesteknologier, introduserer det siste tekniske midler Ved å utføre tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide ansvarsområdet til ansatte sammenlignet med de som er etablert av de tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre stillingstittelen, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter gitt av egenskapene til andre stillinger som er like i arbeidsinnhold, like i kompleksitet, hvis gjennomføring ikke krever en annen spesialitet og kvalifikasjoner.

5. Kvalifikasjonsegenskapene til hver stilling har tre seksjoner.

Avsnittet "Jobbansvar" fastsetter de viktigste jobbfunksjonene som kan overlates helt eller delvis til den ansatte som innehar denne stillingen, under hensyntagen til den teknologiske homogeniteten og sammenhengen i arbeidet, noe som muliggjør optimal spesialisering av ansatte.

«Må vite»-delen inneholder de grunnleggende krav til arbeidstakeren i forhold til spesialkunnskaper, samt kunnskap om lov- og forskriftslover, forskrifter, instrukser og annet veiledningsmateriell, metoder og virkemidler som arbeidstakeren skal bruke ved utførelsen av arbeidsoppgaver.

Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" definerer nivået på faglig opplæring av den ansatte som er nødvendig for å utføre de gitte arbeidsoppgavene og kravene til arbeidserfaring. Nivåene av påkrevd profesjonell opplæring er gitt i samsvar med loven til den russiske føderasjonen "On Education".

6. Egenskapene til spesialiststillinger gir innenfor samme stilling uten å endre navnet en kvalifikasjonskategorisering innen stillingen for godtgjørelse.

Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister fastsettes av lederen for virksomheten, institusjonen eller organisasjonen. Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i å utføre arbeidsoppgaver, hans ansvar for beslutninger som tas, holdning til arbeidet, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av lengden på tjenesten i spesialiteten, etc.

7. Kataloget inkluderer ikke kvalifikasjonsegenskaper for avledede stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Arbeidsansvaret til disse ansatte, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende grunnleggende stillingene i katalogen.

Spørsmålet om fordeling av jobbansvar for nestledere for virksomheter, institusjoner og organisasjoner løses på grunnlag av interne organisatoriske og administrative dokumenter.

Bruk av stillingstittelen "senior" er mulig forutsatt at arbeidstakeren, i tillegg til å utføre pliktene foreskrevet av stillingen, fører tilsyn med utøverne som er underordnet ham. Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere direkte underordnet den ansatte, hvis han er betrodd funksjonene til å administrere et uavhengig arbeidsområde. For spesialiststillinger som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke stillingsbetegnelsen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å administrere underordnede utøvere tildelt spesialist I kvalifikasjonskategori.

Arbeidsansvaret til "lederne" er etablert på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende spesialiststillingene. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og ansvarlig utfører av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller ansvar for koordinering og metodisk ledelse av grupper av utøvere opprettet i avdelinger (byråer) under hensyntagen til rasjonell arbeidsdeling i spesifikke organisatoriske enheter -tekniske forhold. Kravene til nødvendig arbeidserfaring økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles til spesialister i første kvalifikasjonskategori. Stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle divisjoner bestemmes ut fra egenskapene til de tilsvarende lederstillingene.

Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene som ledere (ledere) av avdelinger tjener som grunnlag for å fastsette jobbansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til lederne for de aktuelle byråene når de opprettes i stedet for funksjonelle avdelinger (under hensyntagen til bransjekarakteristikker).

8. Overholdelsen av de faktiske pliktene som er utført og kvalifikasjonene til ansatte med kravene til jobbegenskaper bestemmes av sertifiseringskommisjonen i samsvar med gjeldende forskrifter om sertifiseringsprosedyren. Hvori Spesiell oppmerksomhet er fokusert på høy kvalitet og effektiv utførelse av arbeidet.

9. Behovet for å sikre sikkerheten til liv og helse for arbeidstakere under arbeid reiser problemer med arbeidsbeskyttelse og miljø blant de presserende sosiale oppgavene, hvis løsning er direkte relatert til overholdelse av ledere og hver ansatt i en bedrift, institusjon, organisasjon med gjeldende lovgivning, tverrsektorielle og andre regulatoriske rettsakter om arbeidsbeskyttelse, miljøstandarder og forskrifter.

I denne forbindelse sørger arbeidsansvaret til ansatte (ledere, spesialister og tekniske utøvere), sammen med å utføre funksjonene gitt av de tilsvarende kvalifikasjonsegenskapene til stillingen, for obligatorisk overholdelse av arbeidsbeskyttelseskrav på hver arbeidsplass, og jobbansvaret av ledere inkluderer å sikre sunne og trygge forhold arbeidskraft for underordnede utøvere, samt overvåke deres overholdelse av kravene i lov- og reguleringsrettsakter om arbeidsbeskyttelse.

Ved tilsetting av stilling er det nødvendig å ta hensyn til kravene til arbeidstakerens kunnskap om relevante arbeidssikkerhetsstandarder, miljølovgivning, normer, regler og instrukser om arbeidsvern, midler for kollektiv og individuell beskyttelse mot virkningene av farlig og skadelig produksjon faktorer.

10. Personer som ikke har spesiell opplæring eller arbeidserfaring fastsatt i kvalifikasjonskravene, men har tilstrekkelig praktisk erfaring og utfører sine arbeidsoppgaver effektivt og fullt ut, etter anbefaling fra sertifiseringskommisjonen, som unntak, kan oppnevnes til tilsvarende stillinger på samme måte, samt personer med spesialutdanning og arbeidserfaring.

Ansatte med vellykket erfaring er alltid etterspurt. Det er få gode, effektive ledere på det åpne arbeidsmarkedet, de jobber vanligvis i de organisasjonene der de får betingelser som oppfyller deres krav. Men søkere til ledige stillinger kan være ledere som jobber i selskaper der de ikke er fornøyd med mangelen på utsikter til faglig vekst, eller det er uenigheter med bedriftseiere. Noen spesialister ønsker å endre sitt virkefelt eller gjennomføre et prosjekt som kan tilfredsstille deres faglige ambisjoner.

Den siste tiden har toppledere selv stilt strengere krav til potensielle arbeidsgivere enn for 3-4 år siden. Bortsett fra verdig monetær kompensasjon arbeidskraft, immaterielle komponenter er viktige for dem: en klar bedriftsstrategi, spesifikke mål, realistiske forventninger fra kandidaten, nytt nivå oppgaver og tilstrekkelige krefter til å løse dem.

De største vanskelighetene med å ansette toppledere ligger i motivasjonen for å flytte fra ett selskap til et annet, siden de tar beslutningen om å bytte jobb veldig nøye. Derfor brukes ikke klassiske metoder for personalutvelgelse ved hjelp av database og annonser ved søk etter toppledere. Som regel er et direkte søk etter kandidater med foreløpig markedsundersøkelse alltid nødvendig. Søket starter med å studere forretningssegmentet, gjennomføre en undersøkelse av eksperter på dette feltet og identifisere nøkkelaktører. For toppledere er opplevelsen av «mislykkede» prosjekter, arbeid i semi-kriminelle strukturer og negative anmeldelser fra kolleger ekstremt uønsket. Ofte på det første stadiet søkemateriell studeres massemedia, informasjon om kandidaten og hans arbeidsplasser. Personlig kommunikasjon mellom en konsulent og toppkandidater er ikke begrenset til ett møte – som regel er det flere av dem. Det legges stor vekt på å samle og sjekke referanser. Det viktigste og mest delikate øyeblikket er forhandlinger mellom kandidat og arbeidsgiver. Det er på denne siste trinn eventuelle misforståelser og til og med mindre uenigheter kan føre til at topplederen nekter å jobbe i selskapet eller ikke kan fullføre prøvetiden, noe som vil forårsake misnøye på alle tre sider av prosessen - arbeidsgiver, arbeidstaker og konsulent (en "garanti" for en toppkandidat, som vanligvis ett år fra datoen han kom tilbake til jobb).

Nylig har det vært en trend mot konvergens i lønnsnivåer: Vestlige firmaer har begynt å reagere følsomt på markedsendringer, mens russiske firmaer ikke streber etter å kun ansette de beste og høyt betalte kandidatene, siden dette valget ikke alltid er det mest passende for dem.

Inntekten til toppledere er et annet «smertepunkt» for arbeidsgivere. Mangelen på sterke fagfolk gir konkurranse, og for å tiltrekke seg toppledere må bedriftene ofte betale for mye. Som regel har "stjerne"-spesialister mer enn ett tilbud for jobbbytte, og de har lenge vært vant til ukentlige anrop fra hodejegere. Også nylig har alle rekrutterere notert et økende antall mottilbud som kandidater mottar fra selskaper. Ofte, for å beholde en sterk ansatt, er arbeidsgivere klare til å øke kompensasjonspakken hans kraftig i en situasjon med å slutte.

Spesielt vanskelig er valg av ledere i regionale kontorer produksjonsbedrifter. Som regel viser søkene deres å være langvarige: Moskva-kandidater er ikke alltid egnet i dette tilfellet på grunn av mangel på erfaring med reell produksjon, uforberedelse til å flytte i lang tid til en annen by og oppblåste lønnskrav. Derfor er vellykkede regionledere nå i økende etterspørsel på arbeidsmarkedet. Som regel handler de lengste og vanskeligste forhandlingene om arbeidsvilkår og lønn til innleide ledere. Ofte avslår en søker til denne stillingen stillingen i siste øyeblikk: den potensielle ansatte og bedriftseieren klarer ikke å komme til et kompromiss.

Jakten på toppledere som rapporterer direkte til eieren av selskapet er ansvarlig og vanskelig, spesielt hvis han alene bestemmer strategien for utviklingen. Det er ekstremt viktig å finne søkere som kombinerer arbeidserfaring, motivasjon, personlige kvaliteter og ambisjoner. Ved valg av toppledere brukes mye tid og krefter på å etablere gjensidig forståelse mellom partene – kandidatene og arbeidsgiver.

Søk etter en administrerende direktør

Det mest ansvarlige og delikate er å fylle stillingen som daglig leder i selskapet. Han rapporterer direkte til eierne, og under intervjuet kommuniserer han ofte med direktøren for personaltjenester eller rekrutteringssjefen, som i fremtiden vil være lavere i status enn den fremtidige lederen. Samtidig diskuterer enkelte eiere heller ikke med en ansatt i personalvalgavdelingen viktige detaljer"profil" av den foretrukne kandidaten for den faktiske nøkkelposisjonen i selskapet og ikke vier HR-direktører til alle detaljene angående denne stillingen, så de oppgitte kravene til den samsvarer ofte ikke med virkeligheten.

Ofte møter bare en av aksjonærene den fremtidige administrerende direktøren, og meningene til andre forretningsdeltakere blir ikke tatt i betraktning ved valg. Deretter kan dette føre til en alvorlig konflikt, frem til og med oppsigelse av administrerende direktør under prøvetid. Den mest risikable situasjonen er når eieren av et selskap, som tidligere hadde full kontroll over virksomheten, bestemmer seg for å invitere en «utenfor» daglig leder til selskapet for operasjonell ledelse. Ofte forlater en slik leder organisasjonen innen et år. Årsaken er at eieren ikke har full tillit til den innleide lederen i å ta ledelsesbeslutninger og blander seg hele tiden inn i hans arbeid. Resultatet er separasjon etter bare noen måneders samarbeid. Kanskje dette er grunnen til at det i dagens markeds "prosjekt" er generaldirektører på moten, som raskt løser et komplekst problem og skifter jobb. Senere, i stedet for en slik "anti-kriseleder", kommer en leder-funksjonær.

Topp 10 mest ettertraktede ledere

Følgende stillinger for toppledere ble etterspurt mer enn andre i 2004:

• Kommersiell direktør;
• daglig leder, administrerende direktør;
• markedsdirektør;
• produksjon finansdirektør;
• HR-direktør;
• direktør for logistikk;
• kreativ leder, art director;
• IT-direktør;
• Produksjonsdirektør;
• Leder for juridisk avdeling i bedriften.

Nedenfor er en tabell som viser disse viktige egenskaper posisjoner som nivå lønn, nødvendig utdannelse, arbeidserfaring, personlige egenskaper, ferdigheter, etc.

Jobbtittel	Min. lønn, lønn/lønn +% (tusen cu per måned)	Maks. lønn, lønn/lønn +% (tusen cu per måned)	Typisk lønn lønn/lønn +% (tusen cu per måned)
Kommersiell regissør
	Utdanning - økonomi, MBA grad foretrekkes. Minimum arbeidserfaring - fra 3 år innen dette feltet: utvikling og implementering av produktdistribusjonsstrategi, salgsplanlegging og ledelse, utvikling og vedlikehold av relasjoner med store kunder, identifisering av nye måter for samarbeid, organisering av innkjøp, forsyninger, logistikk. For produksjonsbedrifter er erfaring med planlegging av produksjonsvolumer og produktspekter viktig. En toppleder må ha strategisk, fleksibel tenkning, evne til å ta ledelsesbeslutninger og ta ansvar for dem, ha en aktiv livsposisjon og tilpasse seg en situasjon i rask endring. Kunnskaper i engelsk er kun nødvendig for vestlige selskaper. Stillingen gir utbetaling av en prosentandel av salg og bonuser basert på ytelse.
Generell regissør	Fra 5-10 til 15	Fra 10-20 til 30	Fra 7 til 14-21
	Utdanning - helst finansiell, økonomisk eller teknisk; Russisk MBA-grad og kunnskap i engelsk er ønskelig. Topplederen må ha teamlederkompetanse, ha 3 til 5 års erfaring i lederstillinger (salg, økonomi, markedsføring) og etablerte forbindelser i ønsket markedssegment og offentlige etater, ha strategisk tenkning.
Regissør i markedsføring	Fra 3 til 3,3-5,4	Fra 10 til 11-18	Fra 5-7 til 5,5-12,6
	Utdanning - helst økonomisk eller teknisk; tillegg - på markedsføring; En MBA-grad er ønskelig, samt spesielle kurs, treninger og seminarer. Det kreves 3-4 års erfaring knyttet til merkevarebygging. Engelsk kreves kun for utenlandske selskaper. En toppleder må ha et analytisk sinn og strategisk tenkning, være kommunikativ og resultatorientert, og kunne tenke ikke-stereotypisk. Vestlige selskaper har et system med kvartalsvise og årlige bonuser, mens russiske selskaper bruker en prosentandel av overskuddet.
Finansiell regissør i produksjon	Russisk - 1-2 Western - 3-4	Russisk - 3-5 Western - 4-5	Russisk - 2,5-4 Western - 3,5-4,5
	Utdanning - økonomisk eller teknisk + økonomisk; MBA-grad, kurs i ACCA, GAAP er ønskelig; ha et regnskapsførerbevis. Engelsk kreves av alle utenlandske selskaper og omtrent 20% av russiske selskaper. Det kreves erfaring med å lede et team på 10-15 personer, samt kunnskap om teknologi og produksjonsøkonomi. Minimum 3 års erfaring fra produksjon kreves. En toppleder må ha et analytisk sinn, kunne bygge konstruktive relasjoner til andre ledere, ha evne og lyst til å trene underordnede, og være stressbestandig.
Regissør på produksjon	Russisk - 1-2 Western - 2,5-5	Russisk - 3-6 Western - 5-10	Russisk - 2,5-5 Western - 3,5-7
	Utdanning - teknisk; fortrinnsvis en andre ledelse (MBA), økonomi; kurs om QMS (kvalitetsstyringssystem). Kunnskap om det grunnleggende innen økonomi er nødvendig krav for den moderne lederen. I motsetning til russiske selskaper, må vestlige selskaper eie engelske språk. En toppleder må være en karismatisk person, ha lederegenskaper, analytiske evner og evne til å jobbe i team. Russiske foretak betaler produksjonsdirektøren to typer bonuser: for å oppfylle planen og for å oppnå de nødvendige indikatorene for å redusere kostnader, fravær av skader, redusere "ulikvide eiendeler" etc. "Prosjekt"-bonuser er også gitt (for eksempel for lansering en ny produksjon, verksted, linjer).
Regissør innen logistikk	Fra 4 til 4,4-5,2	Fra 8 til 8.8-10.3
	Høyere utdanning; MBA grad ønskelig. Det kreves minst 5 års erfaring innen logistikk: styring av aktivitetene til et lagerkompleks, med et enhetlig kontrollsystem og avdelingsrapportering, personalledelse. En toppleder må ha strategisk tenkning, organisatoriske og ledelsesmessige egenskaper, og en aktiv livsposisjon. Bonuser utbetales basert på ytelsesresultater.
IT-direktør
	Utdanning - høyere teknisk; MBA-grad. Toppleder skal ha minst 5 års erfaring: IT-budsjettstyring, kunnskap om IT-tjenesteleverandører og utstyrsleverandører, prosjektledelse (for eksempel implementering av ERP-system). Må ha en analytisk tankegang, en aktiv livsposisjon og strategisk, systemisk tenkning. Engelsk kreves bare for vestlige selskaper. Det utbetales bonuser og bonuser som avhenger av organisasjonens prestasjoner og IT-direktøren selv.
Regissør av personell
	Utdanning - teknisk eller økonomisk (psykologisk er som regel ikke egnet); MBA-grad; gjennomført kurs for HR-ledere. Det kreves minimum 3 års arbeidserfaring i en bedrift på passende nivå (i forhold til størrelse, bransje osv.). En toppleder må være en god leder, ha strategisk tenkning, være fleksibel, kommunikativ, lojal og resultatorientert. Datakunnskaper (Microsoft Office-pakke) med databaser og juridiske rammer kreves. Alle utenlandske selskaper og 60 % av russiske krever engelsk. Vestlige selskaper betaler en årlig bonus - en prosentandel av fortjenesten; på russisk - "den trettende lønnen".

* Det første tallet er lønn, det andre er lønn pluss renter, bonuser, bonuser og andre utbetalinger.

Arbeidsgivere betaler mye oppmerksomhet sosial pakke: alle konsulenter noterer den obligatoriske tilstedeværelsen i forslagspakken. Som regel får alle toppledere god sykeforsikring (ofte også for familiemedlemmer), de får firmabil, og i noen tilfeller betales det for et MBA-kurs (oftere for markedsførere). Hvis en toppleder flytter til en annen by, inkluderer pakken også beløpet som skal betales for leiligheten og/eller et rentefritt lån for kjøpet.

Grunnleggende forskjeller det er ingen relasjon mellom toppledere i russiske og utenlandske selskaper. Det eneste unntaket er stillingen som "markedsdirektør": i vestlige selskaper er det lagt vekt på markedsundersøkelse og analytisk materiale, og på russisk - om erfaring med reklame.

En pause i arbeidet på minst tre måneder er kritisk når en arbeidsgiver tar en beslutning om å ansette en kandidat til en ordinær stilling, mens for toppledere er situasjonen stikk motsatt. Mange toppledere gjenopptar viser pauser på mer enn seks måneder, noen ganger opptil ett år. Dette skyldes det faktum at folk på dette nivået er veldig nøye med å velge et nytt aktivitetssted. Ofte motiveres de mindre av penger enn av interessante, storstilte oppgaver og muligheten til å ta fullt ansvar for prosjektet. Bildet til den ansettelsesbedriften er også svært viktig. Hvis en toppleder på et nytt sted ikke ser muligheten til å bruke sine lederegenskaper, utvikle og implementere en strategi og delta i selskapets overskudd, vil han neppe godta å samarbeide med henne. Men hvis selskapet er kjent og attraktivt, oppgavene er seriøse og selskapets politikk respekteres, er kandidatene ofte villige til å ofre inntekten noe og senke startlønnsnivået.

Portrett av en moderne toppleder

Dagens leder er som regel en mann 40-45 år, med to høyere utdanninger, ofte russisk eller vestlig MBA-grad. Ledere med innenlandske diplomer for forretningsutdanning er kjent med realitetene til virksomheten i vårt land, for dette er de verdsatt i russiske selskaper, men en toppleder som mottar en vestlig utdanning mister noe kontakten med næringslivet. I de aller fleste tilfeller snakker topplederen engelsk; har en rekke vellykket gjennomførte prosjekter bak seg, har en stor ledererfaring; er en leder og karismatisk personlighet.

En viktig egenskap hos en leder er ønsket om å overvåke siste trender innen ulike felt, både faglige og generelle. En toppleder er forpliktet til å opprettholde sitt rykte høy level og i øynene til hans underordnede. Hvis teammedlemmer respekterer lederen sin, deler hans visjon om selskapets utviklingsstrategi og er trygge på hans integritet og profesjonalitet, så øker dette ansattes lojalitet og bidrar generelt til forretningsutvikling. Mange linjeledere og mellomledere tar beslutninger om å gå på jobb, og fokuserer ikke så mye på selskapet, men på personligheten til personen under hvis ledelse de skal jobbe. Dette er viktig for å skape et vellykket lederteam, siden det avhenger av "kapteinen" om "skipet" kan bevege seg fremover i full fart.

M. S. Afinogenov,
markedsfører, konsulentgruppen "CONSORT", Moskva

HR-direktør: 70% - arbeid, 30% - offisielle oppgaver. Direktør for informasjonsteknologi: 65% - arbeid, 35% - offisielle oppgaver. Utviklingsdirektør: 30% - arbeid, 70% - offisielle oppgaver. Dermed jobber topplederen mindre med nåtiden (arbeidet) og mer med fremtiden (jobboppgavene), og denne fremtiden kan være svært kort, for eksempel et kvarter, eller lengre, opptil flere år. Selv om, strengt tatt, i praksis aktiviteten ( arbeidstid+ “tenkning”) er delt inn i tre ulike deler: -arbeid (oppgaver) fra i går (og/eller nær fremtid) ikke fullført i tide; -arbeid (nåværende) i dag; -arbeid (løsning av problemer for fremtiden, inkludert nær fremtid), som etter planen skal gjøres i dag.

Liste over typiske stillinger (jobbbeskrivelser)

Evnen til å administrere menneskelige, materielle og informasjonsressurser kommer til uttrykk i retten til en tjenestemann til å signere relevante dokumenter; legge til rette for eller hindre visse handlinger ¾ har rett til å godkjenne et dokument signert eller godkjent av ledelsen. Mulighet for å tilby egne alternativer handlinger og vurdere forslag fra andre kommer til uttrykk i retten til å delta i utviklingen av dokumentet. En tjenestemanns evne til å kontrollere hvordan beslutningene som gjenspeiles i dokumentet implementeres, kommer til uttrykk ved å gi ham rett til å kontrollere dem.
Stillingens funksjoner må: ¨ samsvare med personens gjennomsnittlige evner og evner; ¨ være mangfoldig, nødvendig for organisasjonen; ¨ klart formulert; ¨ organisk kombinert med funksjonene til andre stillinger; ¨ la den ansatte planlegge handlingene sine; ¨ gi mulighet for selvutfoldelse.

Ansvar for bedriftsansatte og deres egenskaper

Forrige1234567Neste stilling  er en stabsenhet i en organisasjon, et primærelement i dens ledelsesstruktur, preget av totalen av krefter og ansvar til den ansatte, settet med oppgaver han utfører arbeidsfunksjoner forbundet med et felles mål, implementert i det aktuelle arbeidet Hver stilling som er en del av ledelsesstrukturen har visse funksjoner som tildeler de nødvendige lederfullmakter for gjennomføringen, bestemmer hva personen som har denne stillingen har rett og plikt til å gjøre. Typer og funksjoner: Stillingens funksjoner skal:  samsvare med personens gjennomsnittlige evner og evner;  være mangfoldig og nødvendig for organisasjonen;  klart formulert;  organisk kombinert med funksjonene til andre stillinger;  la den ansatte planlegge sine handlinger;  gi mulighet for selvutfoldelse.

Jobbbeskrivelse – Avfallspapir eller HR-verktøy

Spesialister kalles vanligvis søkere med høyere eller videregående yrkesutdanning som er uteksaminert fra en lærested innen en bestemt spesialitet. I organisasjoner inkluderer spesialiststillinger: regnskapsfører, ledere på ulike områder, driftsoffiserer, ingeniører, leger og andre. Arbeidsstillinger Det er også arbeidsstillinger i bedriften.

I motsetning til stillingene beskrevet ovenfor, krever ikke arbeidere spesifikk utdanning, erfaring eller egenskaper. Slikt arbeid krever vanligvis utførelse av visse fysiske handlinger: lastere, ordreplukkere, sjåfører, rengjøringsmidler. For å utføre disse jobbene er det ikke behov for høyere utdanning, arbeidserfaring, organisasjons- eller lederevner.

Det er nok å ha fysisk helse og utholdenhet. Stillinger i produksjonsbedrift Forskjellige typer selskaper har et annet sett med stillinger i bemanningstabellen.

Jobbfunksjoner eller jobbansvar?

Hvem bør du adlyde? 5. Hvem adlyder. 6. Hvem bør og bør ikke underordnes. 7. Hvem, foruten den direkte overordnede, gir hva slags instruksjoner. 8. Hvilke grunnleggende fullmakter har den ansatte; hvilke krefter mangler; hvilke av dem og i forhold til hvem bør begrenses, avskaffes og hvilke bør utvides?

9.

Merk følgende

Hvilke tilleggsoppgaver er ikke knyttet til hovedaktiviteten (konsultasjoner, deltakelse i kommisjoner, råd osv.). 10. Hvilke funksjoner utført av andre er relatert til dette aktivitetsområdet. Hvilke rettigheter og plikter (til å ta beslutninger, å gi konsultasjoner) er passende å overføre til andre.

11. Hvem andre får instruksjoner? 12. Hvem utfører oppgaver under arbeidstakers fravær. Hvordan kan dette problemet håndteres annerledes? Det er også tilrådelig å analysere fokus (konsentrasjon) til ansatte.

19. stilling

Ansvar er detaljert og sikret av stillingsbeskrivelser og regler internt regelverk, forskrifter, kontrakt, tekniske regler, instruksjoner, pålegg, administrasjonsordrer. Stillingsbeskrivelse Hver stilling som er angitt i bemanningstabellen skal være utstyrt. Dette er et normativt dokument godkjent av lederen av organisasjonen, som definerer plikter, rettigheter og ansvar for hver ikke-lederstilling (og følgelig dens innehaver), forhold til relaterte stillinger og krav til den ansatte som har den.
Instruksen er utarbeidet med utgangspunkt i regelverket om strukturell enhet, kvalifikasjonsegenskaper, tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk for ansatte (inneholder en beskrivelse av arbeidstakerens arbeidsansvar, kunnskap og kvalifikasjonskrav). Kvalifikasjonsegenskapene har tre seksjoner: 1.

Posisjon og dens typer

Hans oppgave er å overvåke arbeidet til hans avdeling, koordinere ansettelse av hans folk og løse problemer innenfor hans kompetanse. Noen av de vanligste lederstillingene inkluderer:

• finansdirektør, eller leder for finansavdelingen;
• Teknisk sjef;
• direktør for produksjon og produksjon;
• Sjefingeniør;
• leder for HR-avdelingen;
• Regnskapssjef;
• leder for handelsavdelingen;
• Leder for innkjøpsavdelingen;
• Leder for PR-avdelingen.

Selvfølgelig har enhver organisasjon rett til å inkludere i bemanningstabellen stillinger som er nødvendig spesifikt i deres område. Navnene på avdelingene og stillingene til personene som administrerer dem kan variere, men funksjonaliteten til de ansatte er ganske lik.

Beskrivelse av avgjørelser tatt når du utfører vanlige oppgaver og sannsynlige konsekvenser av feilaktige eller uriktige handlinger; ansvar for mennesker og materielle ressurser. 7. Behovet, arten og hyppigheten av samhandling med kolleger, ledere, underordnede, eksterne kontakter (kan reflekteres i tabellen). 8. Skjemaer og hyppighet (daglig, ukentlig, månedlig, etc.) for kontroll, egenkontroll, tidspunkt for feildeteksjon og rapportering.

9. Kontorutstyr som må brukes, gjennomsnittlig arbeidstid per uke. 10. Beskrivelse av arbeidsforholdene (fysiske, økonomiske, sosiale). 11. Kompleksiteten til arbeidet som utføres (bestemt av innholdet, mangfoldet, kompleksiteten til funksjoner, omfanget og kompleksiteten til ledelsen, arten og graden av tilleggsansvar (for en selv, for f.eks. generelt arbeid, for andre), uavhengighet). 12.

Hovedstillinger i selskapet og deres funksjoner

Hvor starter et selskap? Fra en idé og mennesker som implementerer den sammen. Hver deltaker har en spesifikk rolle, en liste over ansvar og kompetanse. Alt dette bestemmes av stillingen. Denne artikkelen undersøker hvilke stillinger det er i et selskap avhengig av bransje og aktivitetsområde, minimumssammensetningen av bemanningstabellen, samt en kort utflukt til ansvaret til lederstillinger, spesialister og arbeidere.

Hvilke stillinger kan det være i et selskap er som rollene til skuespillere i et teater – hver har sitt eget arbeidsscenario, ansvar, kompetanse, oppgaver, funksjoner. Hver enkelt stilling krever en spesifikk person med et spesialisert sett av kunnskap, ferdigheter, erfaring og personlige egenskaper.

Enhver stilling har sitt eget navn, som gjenspeiler innholdet og arten av arbeidet. Dette navnet består av et grunnelement og tilleggsinformasjon om omfanget av aktiviteten, dens innhold, sted og tidspunkt for implementering, stående både før og etter grunnelementet (for eksempel "elektroingeniør", "formann for monteringssted", "skiftadministrator"); hvis basisnavnet uttømmer innholdet i funksjonene, er det kun det som brukes. For å karakterisere blåsnippyrker brukes Unified Tariff and Qualification Directory of Works and Professions (ETKS) eller lignende bransjekataloger.

Økonom9.10 Arbeidsøkonom9.11 Kundefordringspesialist9.12 Seniorkasserer9.13 Kasserer

• Bedriftssalgsmedarbeider 10.1 Leder for salgsavdelingen 10.2 Salgssjef i byen 10.3 Regional salgssjef 10.4 Key account manager 10.5 Salgsrepresentant 10.6 Salgsavdelingsadministrator
• Personale detaljsalg 11.1 Supermarkedsdirektør11.2 Butikkdirektør11.3 Nestleder i butikk11.4 Avdelingsleder (matvarer)11.5 Avdelingsleder (ikke-matvarer)11.6 Administrator handelsgulvet(matvarer) 11.7 Salgsgulvadministrator (ikke-matvarer) 11.8 Seniorselger (matvarer) 11.9 Seniorselger (ikke-matvarer) 11.10 Selger (matvarer) 11.11 Selger (ikke-matvarer) 11.12 Selger-kasserer (matvarer) produkter) 11.13 Selger-kasserer (ikke-matvarer)11.13.

Viktig

Stillinger til ledelse og ingeniører i design-, ingeniør-, teknologi- og undersøkelsesorganisasjoner. Sjefsingeniør for prosjektet. Hovedarkitekt for prosjektet Prosjektets sjef landskapsarkitekt Leder for designavdelingen Leder for avdelingen (byrået) for design av designmaterialer Leder for tegne- og kopieringsbyrået Leder (leder) for teamet (gruppen) Sjefsspesialist i hovedavdeling (arkitektonisk planverksted) Hoveddesigner Designingeniør Arkitekt Landskapsarkitekt Designtekniker Tegner 3. Ansattes stillinger redaksjons- og publiseringsavdelinger Divisjonssjef Ansvarlig redaktør RedaktørTeknisk redaktørKunstredaktørPubliseringJuniorredaktørKorrektor Merknad.

I rapportering om arbeidskraften til bedrifter og organisasjoner i individuelle bransjer materialproduksjon(industri, bygg, transport, statlige gårder og noen andre produksjonsindustri) antall ansatte er delt inn i to grupper: arbeidere og ansatte. Fra gruppen ansatte skilles følgende kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte klassifisert som ansatte.

ConsultantPlus: merk.

Ved dekret fra den russiske føderasjonens statsstandard datert 26. desember 1994 N 367 ble den all-russiske klassifiseringen av arbeideryrker, arbeidstakerstillinger og tariffgrader OK 016-94 satt i kraft 1. januar 1996.

Ved fordeling av ansatte etter personalkategorier i statistisk rapportering for arbeidskraft bør man bli veiledet av All-Union Classifier of Worker Professions, Employee Positions and Tariff Classes (OKPDTR), godkjent av USSR State Standard 08.27.86 N 016.

OKPDTR består av to seksjoner:

klassifiserer av arbeidernes yrker;

klassifiserer av ansattes stillinger, som inneholder stillinger til ledere, spesialister og ansatte.

33. Arbeidere inkluderer personer som er direkte involvert i opprettelsesprosessen materielle eiendeler, samt de som driver med reparasjoner, bevegelse av varer, transport av passasjerer, levering av materielle tjenester osv. I OKPDTR er arbeidernes yrker oppført i seksjon 1.

Arbeidere inkluderer spesielt personer som er ansatt:

33.1. styring, regulering og overvåking av driften av maskiner, automatiske linjer, automatiske innretninger, samt direkte kontrollerende eller vedlikeholdende maskiner, mekanismer, enheter og installasjoner, dersom disse arbeidernes arbeid betales iht. tollsatser eller månedlig lønn til arbeidere;

33.2. produksjon av materielle eiendeler for hånd, så vel som ved hjelp av enkle mekanismer, enheter, verktøy;

33.3. konstruksjon og reparasjon av bygninger, strukturer, installasjon og reparasjon av utstyr, reparasjon Kjøretøy;

33.4. flytting, lasting eller lossing av råvarer, materialer, ferdige produkter;

33,5. på jobb med mottak, lagring og sending av varer i lager, baser, lagerrom og andre lagerfasiliteter;

33,6. stell av maskiner, utstyr, vedlikehold av produksjons- og ikke-produksjonslokaler;

33,7. senking av overflate- og underjordisk gruvearbeid, boring, testing, prøvetaking og utvikling av brønner, geologisk undersøkelse, prospektering og andre typer geologisk letearbeid, hvis deres arbeid betales med tariffsatser eller månedlig lønn til arbeidere;

33,8. maskinister, sjåfører, stokere, vaktpostbetjenter, linjevakter for spor og kunstig struktur, lastere, konduktører, arbeidere som reparerer og vedlikeholder transportlinjer, kommunikasjonslinjer, reparerer og vedlikeholder utstyr og kjøretøy, traktorførere, mekanikere, avlings- og husdyrarbeidere;

33,9. postbud, telefonoperatører, telegrafoperatører, radiooperatører, teleoperatører;

33.10. operatører av datamaskiner og elektroniske datamaskiner;

33.11. vaktmestere, renholdere, kurerer, garderobevakter, vektere.

34. Ledere inkluderer ansatte som innehar stillinger som ledere av foretak og deres strukturelle divisjoner. Stillingen i OKPDTR, som har kategorikode 1, refererer til ledere.

Ledere inkluderer spesielt:

direktører (generaldirektører), sjefer, ledere, ledere, styreledere, kommandanter, kommissærer, formenn, arbeidsutøvere ved bedrifter, strukturelle enheter og divisjoner;

sjefsspesialister: regnskapssjef, sjefsekspeditør, sjefsingeniør, sjefsmekaniker, sjefsmetallurg, sjefsveiser, sjefsagronom, sjefsgeolog, sjefelektriker, sjeføkonom, sjefforsker, sjefredaktør;