Klima psikologjike është gjendja shpirtërore e ekipit, atmosfera morale dhe psikologjike që përshkon marrëdhëniet e pjesëmarrësve të saj. Nuk po flasim domosdoshmërisht për kolektivin e punës, edhe pse më shpesh është kështu. Klima psikologjike ekziston në një grup interesi, në familje, në shkollë dhe në çdo aktivitet kolektiv. Suksesi i këtij aktiviteti dhe shëndeti i secilit prej pjesëmarrësve të tij varet nga atmosfera që mbizotëron në grup. Krijimi i një klime të favorshme psikologjike përfshihet në masat për parandalimin e sëmundjeve psikosomatike, konflikteve dhe neurozave.

Termi "klimë psikologjike" u shqiptua për herë të parë nga N. S. Mansurov në kontekstin e studimit të një ekipi prodhimi. Pak më vonë, psikologët filluan të bëjnë dallimin midis klimës socio-psikologjike dhe moralo-psikologjike. Klima psikologjike është një koncept i gjerë, pjesa tjetër përfshihet në të.

Klima psikologjike është karakteri që lind në marrëdhëniet midis njerëzve, bazuar në simpatitë, rastësinë e interesave dhe prirjet e tyre. Klima psikologjike përfshin 3 fusha:

• Klima sociale – ndërgjegjësimi për qëllimet dhe objektivat nga të gjithë pjesëmarrësit, respektimi i të drejtave dhe përgjegjësive.
• Klima morale - vlerat e pranuara në grup. Uniteti, pranimi, qëndrueshmëria e tyre.
• Klima aktuale psikologjike është marrëdhënie joformale në ekip.

Ekzistojnë 4 qasje për të studiuar klimën psikologjike në një ekip:

1. Klima është një ndërgjegje kolektive. Ndërgjegjësimi nga secili anëtar i shoqërisë për marrëdhëniet në ekip, kushtet e punës, metodat e stimulimit të tij.
2. Klima është disponimi i ekipit. Kjo do të thotë, roli drejtues nuk i jepet vetëdijes, por emocioneve.
3. Klima është stili i ndërveprimit midis njerëzve që ndikon në gjendjen e tyre.
4. Klima është një tregues i përputhshmërisë së grupit, unitetit moral dhe psikologjik të pjesëmarrësve të tij. Prania e mendimeve, traditave dhe zakoneve të përbashkëta.

E veçanta e klimës psikologjike si fenomen është se ajo krijohet nga vetë personi, ai është në gjendje të ndikojë në klimën, të përmirësohet dhe të ndryshojë.

Klima e favorshme dhe e pafavorshme

Klima psikologjike mund të jetë e favorshme ose e pafavorshme. E para karakterizohet nga:

• qëndrim miqësor i pjesëmarrësve ndaj njëri-tjetrit;
• miqësi;
• saktësi adekuate e ndërsjellë, e cila përcakton efikasitetin krijues;
• ndihmë reciproke;
• gëzimi nga komunikimi dhe hapja e komunikimit;
• siguri dhe rehati;
• optimizëm;
• vetëbesimi dhe besimi në ekip;
• mundësia për të menduar lirisht dhe në mënyrë krijuese, për të zbuluar dhe realizuar potencialin e vet.

Por vlen të theksohet se një kombinim i kërkesave të ndërsjella dhe ndihmës reciproke është i detyrueshëm. Vetëm ndihma e ndërsjellë do të kthehet në lejueshmëri, një qëndrim “vëllazëror”, i cili me kalimin e kohës do të krijojë një klimë të pafavorshme.

Një klimë e pafavorshme ose e pashëndetshme përfshin karakteristikat e kundërta:

• pesimizmi;
• mosbesimi dhe mosrespektimi;
• ftohtësia dhe fshehtësia në marrëdhënie;
• frenimi i potencialit personal;
• nervozizëm;
• tension dhe konflikt;
• pasiguri;
• keqkuptim;
• frika nga gabimi, ndëshkimi dhe refuzimi;
• dyshimi.

Është vënë re se një klimë e shëndetshme rrit produktivitetin dhe efikasitetin e punës. Klima e pafavorshme shkakton incidente të shpeshta të shkeljeve të sigurisë dhe ul produktivitetin me 20%.

Një klimë e shëndetshme kënaq pjesëmarrësit e saj dhe nuk bie ndesh me normat dhe vlerat shoqërore. Për shembull, në një grup kriminal mund të ketë një unitet mendimesh, pikëpamjesh dhe besimesh, por për shoqërinë aktivitetet e anëtarëve të saj janë të dëmshme, në fakt, si në fund për vetë pjesëmarrësit (ata thjesht nuk e dinë) .

Struktura klimatike

Klima psikologjike në një ekip ka një strukturë të caktuar:

1. Marrëdhëniet horizontale. Kjo nënkupton kohezionin e ekipit, natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale dhe mënyrat për të zgjidhur konfliktet.
2. Marrëdhëniet "vertikale" (me shefin dhe administratën).
3. Qëndrimi ndaj punës. Kënaqësia në punë dhe synimi për të qëndruar në punë.

Nivelet e klimës

Klima ka dy nivele: statike dhe dinamike.

Statike

Ky është një qëndrim i qëndrueshëm i punonjësve ndaj punës, marrëdhënieve të vazhdueshme ndërpersonale. Klima është e qëndrueshme dhe toleron mirë ndikimet e jashtme. Nuk është e lehtë të krijosh një klimë në këtë nivel, por pastaj është e lehtë të ruhet. Anëtarët e ekipit e ndjejnë këtë stabilitet, gjë që i bën ata më të sigurt në pozicionin e tyre. Korrigjimi i klimës praktikisht nuk kërkohet, kontrolli është i rastësishëm. Ky nivel quhet edhe klima socio-psikologjike.

Dinamik

Kjo është natyra e ndryshimit të ekipit. Klima ndryshon çdo ditë për shkak të ndryshimit të humorit të pjesëmarrësve të saj. Ky nivel quhet edhe atmosferë psikologjike. Ndryshon më shpejt dhe ndihet më pak nga pjesëmarrësit. Ndërsa ndryshimet grumbullohen, mund të krijojë një klimë jo të shëndetshme në ekip.

Diagnostifikimi i klimës

Klima socio-psikologjike në një ekip është një tregues i nivelit të zhvillimit të ekipit. Prandaj, është e rëndësishme që rregullisht të kryhen diagnostifikime dhe të monitorohen dinamikat, për të identifikuar vetitë që e mbajnë ekipin të bashkuar ose e shkatërrojnë atë. Për këtë qëllim, metoda e vlerësimit të nivelit të klimës psikologjike të ekipit të A. N. Lutoshkin është e përshtatshme.

Subjektit i kërkohet të përgjigjet në 13 deklarata në lidhje me ekipin në të cilin ndodhet. Rezultati mund të jetë nga -3 në 3.

Formulari i përgjigjes

22 pikë e më shumë – klimë shumë e favorshme.

8-22 pikë - klimë mesatarisht e favorshme.

0-8 pikë – klimë e ulët e favorshme.

Nga 0 në -8 - pafavorshmëri fillestare.

Nga -8 në -10 - klimë mesatarisht e pafavorshme.

Nga -10 e më shumë – pafavorshmëri e theksuar, klimë jo e shëndetshme.

Secili anëtar i ekipit merr pyetësorin. Gjatë përmbledhjes, të gjitha pikat përmblidhen dhe ndahen me numrin e njerëzve të anketuar. Numri përfundimtar është rezultati i përgjithshëm i ekipit. Ju gjithashtu mund të llogarisni një rezultat të përgjithshëm për kritere individuale.

Shenjat që karakterizojnë klimën

Nga jashtë, ju mund të gjykoni klimën e një ekipi nga shenjat e mëposhtme (të dobishme për ata që aplikojnë për një punë):

• qarkullimi i stafit;
• kualiteti i produktit;
• niveli i disiplinës;
• pretendime dhe ankesa, reagime negative nga punonjësit;
• pushime të shpeshta nga puna;
• neglizhencë dhe pakujdesi.

Sa më të mirë të jenë këta tregues, aq më e favorshme është klima. Tek shenjat klima e favorshme vlen edhe:

• besim dhe kërkesa të larta në marrëdhënie;
• kritika e sjellshme dhe konstruktive;
• liria e fjalës dhe e mendimit;
• ofrimi i iniciativës për punonjësit, mungesa e presionit menaxherial;
• ndërgjegjësimi i pjesëmarrësve në çështjet e ekipit;
• kënaqësia nga përkatësia në këtë grup;
• ndihma e ndërsjellë dhe empatia shumë e zhvilluar;
• përgjegjësi për veten dhe të gjithë ekipin.

Çfarë ndikon në klimën

Klima ndikohet nga një sërë faktorësh:

1. Lloji i organizatës, ekipi. Organizatë e hapur ose e mbyllur, private ose publike, shkencore ose industriale. Familja, klasa, grupi kriminal, shoqata bamirëse.
2. Imazhi dhe standardi i jetesës së anëtarëve të ekipit.
3. Kushtet mikro (të përditshme për një person të caktuar) dhe makro (qyteti, vendi, kultura e shoqërisë): normale, të ndërlikuara, ekstreme.
4. Organizimi racional i punës, respektimi i regjimit dhe të drejtave, duke marrë parasysh aftësitë dhe karakteristikat e secilit anëtar të ekipit.
5. Struktura e ekipit.
6. Udhëheqës ose grupe joformale në një ekip.
7. Stili dhe tiparet e lidershipit. Një klimë e favorshme kërkon vëmendje nga menaxheri jo vetëm për çështjet e prodhimit, por edhe për problemet personale të anëtarëve të ekipit. Domethënë stili demokratik.
8. Karakteristikat individuale psikologjike dhe personale të anëtarëve të ekipit. Mendimi personal, disponimi dhe sjellja e një personi kontribuojnë në klimën e përgjithshme. Kjo bazohet në kalimin e faktorëve dhe ngjarjeve të jashtme përmes prizmit të karakterit dhe personalitetit të dikujt.
9. Kombinimi i karakteristikave të të gjithë pjesëmarrësve formon një cilësi të re kolektive - psikikën e kolektivit. Prandaj, përputhshmëria psikologjike e pjesëmarrësve, kryesisht në aspektin e temperamentit, luan një rol të madh. Psikologjikisht, njerëzit duhet të jenë të pajtueshëm përsa i përket reaksioneve psikomotore, manifestimeve emocionale dhe vullnetare, punës së të menduarit dhe vëmendjes dhe karakterit. Papajtueshmëria shkakton antipati, armiqësi dhe konflikte.
10. Vetëvlerësimi i secilit pjesëmarrës. E tij dhe korrespondenca e pretendimeve dhe arritjeve.

Lideri ka një ndikim të madh në formimin e klimës. Duhet t'i kushtoni vëmendje cilësitë personale, qëndrimi ndaj pjesëmarrësve të tjerë, autoriteti, stili i udhëheqjes. Një klimë pozitive krijohet nga një udhëheqës i cili:

• parimore;
• përgjegjës;
• aktive;
• i disiplinuar;
• i sjellshëm, i përgjegjshëm dhe i shoqërueshëm;
• ka aftësi organizative.

Vrazhdësia, egoizmi, mospërputhja, mosrespektimi dhe karrierizmi kanë një ndikim negativ në shëndetin e klimës.

Nga lideri varen edhe kushtet që diktojnë klimën. E nevojshme:

• të jetë miqësor dhe i respektueshëm në marrëdhënie;
• t'u ofrojë punonjësve mundësinë për të zgjedhur fushën e tyre të veprimtarisë;
• vëreni dhe festoni aktivitetin dhe kreativitetin e punonjësve;
• promovoni interesin e punonjësve për vetë-zhvillim;
• motivimi i punonjësve për avancim në karrierë me qëllim jo vetëm përfitim material, por edhe për të fituar prestigj dhe njohje nga ekipi;
• të jetë një udhëheqës i mirë i kualifikuar dhe një mentor i sjellshëm.

Çfarë mund të bëjë një udhëheqës për një klimë të favorshme:

1. Përzgjedhja e personelit është e justifikuar nga pikëpamja psikologjike.
2. Organizoni trajnime dhe certifikime të rregullta.
3. Studioni dhe praktikoni teorinë e përputhshmërisë psikologjike, domethënë të kuptoni mirë njerëzit.
4. Kontribuoni përmes aktiviteteve praktike (nëpërmjet organizimit të ngjarjeve) në zhvillimin e aftësive të ndërveprimit dhe marrëdhënieve.

Krijimi i një klime të favorshme

Formohet një klimë e favorshme ku pjesëmarrësit shohin qartë qëllimet e ekipit, i kuptojnë qartë dhe i pranojnë ato. Në të njëjtën kohë, ata kanë një sistem fleksibël mjetesh dhe mënyrash për t'i arritur ato.

Sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të ekipit, aq më e favorshme është klima. Megjithatë, edhe në një nivel të ulët zhvillimi, mund të krijohet një klimë e favorshme.

Është e rëndësishme të ruhet uniteti i motiveve, interesave, besimeve, idealeve, qëndrimeve, nevojave të pjesëmarrësve dhe të kombinohen saktë karakteristikat e tyre individuale.

Një klimë e favorshme psikologjike nuk mund të lindë vetvetiu. Ky është produkt i punës së koordinuar dhe të palodhur të të gjithë ekipit, kompetent aktivitete organizative udhëheqës.

Duhet bërë punë e qëllimshme për të krijuar një klimë të favorshme. Kjo është një ndërmarrje e përgjegjshme dhe krijuese që kërkon njohuri të psikologjisë njerëzore, aftësinë për të parashikuar situata të mundshme në marrëdhënie dhe për të kuptuar emocionet dhe rregullimin e tyre.

Krijimi i klimës fillon me ndryshimet në çdo person individual. Në mënyrë që marrëdhëniet ndërpersonale të zhvillohen në mënyrë të favorshme, duhet:

• punoni në tiparet tuaja negative të karakterit;
• për të formuar cilësi pozitive morale (respekti për njerëzit, njohja e dinjitetit dhe nderit të tyre, vëmendja, njohja e besimeve dhe interesave të njerëzve të tjerë, besimi, respektimi i mirësjelljes dhe rregullave të sjelljes, vlerësimi objektiv dhe vetëvlerësimi, takti);
• përdorni fjalë dhe fraza të sjellshme, respektoni etiketën;
• zotëroni metodat emocionale dhe mendore (të nevojshme për parandalimin dhe eliminimin e acarimit, pakënaqësisë, djegies, nervozizmit, zemërimit, lodhjes, agjitacionit, apatisë);
• të njohë strategjitë e sjelljes dhe të jetë në gjendje t'i zgjidhë ato me kompetencë;
• shmangni maksimalizmin në gjykime dhe sjellje, etiketimin, kategorizimin, pritshmëritë dhe idetë e fryra.

Secili anëtar i ekipit duhet të jetë i vlefshëm, unik dhe pozitiv në mënyrën e vet, dhe në një mjedis grupi ata duhet të plotësojnë njëri-tjetrin, jo të ndërhyjnë ose të lënë në hije njëri-tjetrin.

Kënaqësia si kriter

Baza për vlerësimin e klimës është kënaqësia/pakënaqësia e njerëzve me marrëdhëniet në ekip dhe vetë aktivitetin. Sidoqoftë, duhet të kuptoni se kënaqësia mund të jetë subjektive dhe objektive.

Ndodh shpesh që një person të jetë plotësisht i kënaqur me ekipin, ndërsa një tjetër nuk është aspak i kënaqur me kushtet e punës. Ky është subjektivitet në vlerësim. Kontribuojnë ndryshimet në përvojën, kushtet dhe cilësinë e jetës, interesat, karakterin e njerëzve dhe karakteristikat e tjera individuale. Parimi i kënaqësisë subjektive është marrëdhënia midis parametrave "Unë jap" dhe "Unë marr".

Pakënaqësia me pagat e vonuara, dënimet e rregullta, mosrespektimi i standardeve të punës, shkelja e të drejtave është një tregues objektiv.

Pasthënie

Klima psikologjike nganjëherë identifikohet me socio-psikologjike ose moralo-psikologjike, gjë që thekson më tej bazën e saj. Baza e një klime të favorshme është uniteti dhe ngjashmëria e vlerave midis anëtarëve të ekipit.

Natyra e klimës ndikon tek individi: nëse stimulon ose jo punën, aktivitetet e përbashkëta, ngre ose ul disponimin, rrënjos besimin ose vetëdyshimin në forcën e dikujt, gëzimin ose dëshpërimin, stimulon ose ndrydh aktivitetin.

Është shumë e lehtë të merret me mend natyra e klimës. Mjafton që pjesëmarrësit e tij t'u përgjigjen vetëm pyetjeve "si - nuk më pëlqen", "i kënaqur - nuk përshtatet", "do të doja - nuk dua të isha në një ekip".

Mësoni se cila është klima psikologjike në një ekip dhe si të krijoni një klimë të favorshme nga specialistët e Universitetit të Vetë-Zhvillimit Synergy.

Besimi dhe kërkesat e larta të anëtarëve të ekipit ndaj njëri-tjetrit;

Kritika miqësore dhe afariste;

Shprehja e lirë e mendimit gjatë diskutimit të problemeve të përbashkëta kolektive;

Mungesa e presionit nga menaxheri ndaj vartësve dhe njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të rëndësishme për grupin;

Ndërgjegjësimi i mjaftueshëm i anëtarëve të ekipit për detyrat e tij dhe gjendjen aktuale të punëve;

Kënaqshmëria me përkatësinë në një ekip;

Një shkallë e lartë e përfshirjes emocionale dhe ndihmës reciproke kur lind një gjendje zhgënjimi në një nga anëtarët e ekipit;

Pranimi i përgjegjësisë nga secili anëtar i ekipit.

Nga të gjitha përkufizimet e klimës socio-psikologjike, pavarësisht dallimeve në qasje, mund të dallohen dy elementë që karakterizojnë në mënyrë të barabartë thelbin e këtij fenomeni:

Qëndrimi i njerëzve ndaj aktiviteteve të përbashkëta;

Marrëdhëniet me njëri-tjetrin (si vertikalisht ashtu edhe horizontalisht).

E gjithë shumëllojshmëria e marrëdhënieve mund të shihet përmes prizmit të dy parametrave kryesorë të gjendjes psikologjike: objektive dhe emocionale, domethënë përmes natyrës së perceptimit të një personi për veprimtarinë e tij dhe përmes kënaqësisë ose pakënaqësisë me aktivitetin.

Klima socio-psikologjike manifestohet në qëndrimet e njerëzve ndaj njëri-tjetrit dhe kauzës së përbashkët, por kjo nuk është e gjitha, ajo ndikon në marrëdhëniet e njerëzve në botë në tërësi, në qëndrimin dhe botëkuptimin e tyre. , dhe kjo shprehet me sistemin e orientimeve të vlerave të individit si anëtar i një ekipi të caktuar. Kështu, manifestimet e klimës socio-psikologjike mund të jenë të drejtpërdrejta dhe të tërthorta.

Qëndrimi ndaj botës (sistemi i orientimeve të vlerave të individit) dhe ndaj vetvetes (qëndrimi i dikujt, vetë-qëndrimi, mirëqenia) janë manifestime indirekte të mikroklimës socio-psikologjike, pasi ato varen jo vetëm nga situata në ekipi i caktuar, por edhe në faktorë të tjerë (si në shkallë makro ashtu edhe thjesht personal).

Këto dy manifestime të klimës socio-psikologjike (qëndrimi ndaj botës dhe ndaj vetvetes) zhvillohen gjatë gjithë jetës dhe varen nga mënyra e jetesës së personit në tërësi, por kjo nuk përjashton mundësinë e konsiderimit të tyre në nivelin e një grupi specifik. Secili anëtar i ekipit zhvillon në vetvete një vetëdije, perceptim dhe ndjenjë të "Unë" të tij që korrespondon me këtë klimë.

Në strukturën e klimës socio-psikologjike, shkencëtarët identifikojnë tre aspekte kryesore:

sociologjike (gjithçka që lidhet me aktivitetet e përbashkëta të njerëzve);

Psikologjike (gjendja shpirtërore, ndjenjat, interesat e anëtarëve të ekipit);

Morali (standardet e marrëdhënies me punën dhe me njëri-tjetrin).

Faktorët që ndikojnë në formimin e SPC mund të kombinohen në dy grupe: ata që përcaktojnë gjendjen e tij në çdo moment specifik dhe ata që përcaktojnë strukturën dhe funksionet e tij me kalimin e kohës, domethënë ata që përcaktojnë natyrën e tij.

Pavarësisht rolit pozitiv të kolektivit në zhvillimin e individit, është e pamundur të shtrihen ligjet e veprimtarisë së jetës kolektive në të gjitha llojet. marrëdhëniet shoqërore. Një grup shpesh mund të ketë një ndikim negativ në anëtarë të veçantë dhe të veprojë si një frenues - një faktor dërrmues, negativ në jetën e tyre. Në këtë rast, ata flasin për SPC të pafavorshme në ekip.

Dihet se marrëdhëniet ndërgrupore janë një tërësi dukurish të veçanta (të pareduktueshme në ndërpersonale) socio-psikologjike që kanë një ndikim të rëndësishëm tek individët. Ky ndikim ndikon si në fushën e reflektimit (perceptimit) subjektiv të llojeve të ndryshme të lidhjeve që lindin midis grupe të veçanta individët dhe mënyra se si grupet ndërveprojnë që ata përcaktojnë. Në mënyrë tipike, përfaqësuesit e një grupi tjetër fillimisht perceptohen jo në tërësinë e vetive dhe karakteristikave të tyre individuale, por si bartës të një "tërësie shoqërore" të caktuar që konkurron me "tërësinë shoqërore" të subjektit të perceptimit. Vetitë e kësaj "tërësie shoqërore" shpesh rezultojnë të fiksuara në formën e ideve ndërgrupore jofleksibile dhe tepër të përgjithësuara, në skematizimin dhe thjeshtimin e gamës së mundshme të aspekteve të perceptimit të një grupi tjetër.

Në përgjithësi, idetë ndërgrupore karakterizohen nga një ngjyrosje e fortë emocionale, një orientim i mprehtë vlerësues dhe për këtë arsye shpesh saktësi dhe përshtatshmëri e ulët. Stereotipet e tyre të qenësishme shpesh çojnë në ndërveprim real parandalues ​​dhe atribuim të pabazë të karakteristikave të ngjashme për të gjithë anëtarët e një grupi ose komuniteti të caktuar shoqëror pa vetëdije të mjaftueshme për dallimet e mundshme midis tyre.

Karakteristika të ngjashme të perceptimit ndërgrupor manifestohen qartë kur vendosen dallimet midis grupeve të veta dhe atyre jashtë. Një nga pasojat mund të jetë fenomeni i diskriminimit ndërgrupor, domethënë refuzimi i vlerës dhe rëndësisë shoqërore dhe individuale të një grupi tjetër, duke i atribuar atij një vlerësim fillimisht më të ulët se grupi i dikujt. Kur krahasohen grupet "brenda" dhe "jashtë", fillon të mbizotërojë jo komponenti kognitiv, por afektiv-emocional; avantazhet e njërit objekt krahasimi dhe disavantazhet e tjetrit theksohen dhe ekzagjerohen artificialisht. Tendenca drejt një rivlerësimi jokritik, pa mëdyshje pozitive të grupit të vet quhet favorizimi në grup, e manifestuar në faktin se një person i caktuar përpiqet në një mënyrë të caktuar të favorizojë anëtarët e grupit të tij në krahasim me anëtarët e një grupi tjetër. Mund të ndikojë në proceset e perceptimit shoqëror, në formimin e vlerësimeve, opinioneve, sjelljes etj.

Normalizimi i grupit- një fenomen socio-psikologjik që lind gjatë një diskutimi në grup në formën e zbutjes, duke bashkuar pozicionet fillimisht heterogjene ose diametralisht të kundërta të pjesëmarrësve. Rezultati përfundimtar i punës së grupit është një opinion i vetëm, mesatar i ndarë nga të gjithë. Vlen të përmendet se kjo zgjidhje përfundimtare, edhe në versionin e saj më të thjeshtë, nuk është më një shumë e thjeshtë koncesionesh reciproke, por ofron një version të ri ndërveprimi.

E kundërta e këtij trendi është fenomeni polarizimi në grup, thelbi i të cilit është se gjatë një diskutimi në grup, mendimet dhe qëndrimet heterogjene të pjesëmarrësve jo vetëm që nuk zbuten, por në fund të diskutimit ato formohen në dy pozicione polare të kundërta, duke përjashtuar çdo kompromis. Polarizimi në grup mund të lindë edhe jashtë një situate diskutimi. Mund të jetë rezultat i një shkëmbimi sistematik indirekt të mendimeve ndërmjet pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta; atëherë brenda grupit lindin grupime me pozicione polare.

Një tjetër fenomen i jetës në grup janë tiparet delegimi i përgjegjësisë. Psikologët kanë zbuluar një fakt mahnitës: në një rrugë të mbushur me njerëz në një qytet të madh, një person mund të llogarisë më pak në ndihmën e njerëzve të tjerë sesa në një pyll të shkretë. Përshtatshmëria e caktimit të përgjegjësisë për rezultatet e aktiviteteve të përbashkëta është një tregues i besueshëm i integrimit në grup. Njëlloj, ai do të kërkojë ndëshkim për veten ose të tjerët për dështimin ose shpërblim për suksesin.

Psikologët kanë tërhequr shumë vëmendje ndaj një fenomeni të veçantë të jetës mendore të njeriut që lind si rezultat i ndikimit të grupit - i ashtuquajturi. konformiteti. Konformiteti kuptohet si gatishmëria e një personi për t'iu nënshtruar presionit real ose të imagjinuar të grupit, një ndryshim jokritik në sjellje dhe qëndrime në përputhje me pozicionin e shumicës, edhe nëse nga brenda ky pozicion nuk ishte i ndarë fillimisht prej tij.

E kundërta në formë është ekstremi tjetër në marrëdhëniet me grupin - i ashtuquajturi negativizëm (nonkonformizëm), që kuptohet si dëshira e individit për të shmangur ndikimin e grupit, për të vepruar gjithmonë në kundërshtim me pozicionin e shumicës dominuese, me çdo kusht. dhe në të gjitha rastet për të pohuar këndvështrimin e kundërt, të paraqitur si mendim të vetin.të paanshëm.

Lidhur direkt me konformitetin është ndikimi i të ashtuquajturit opinion publik tek individi. Nën opinionin publik të kuptojë qëndrimin e një grupi shoqëror ose të shoqërisë në tërësi ndaj dukurive të jetës shoqërore që prekin interesat e përbashkëta, të shprehura në formën e gjykimeve, ideve dhe ideve të caktuara. Ajo formohet në procesin e realizimit të problemeve të një grupi (shoqërie) dhe kryen funksionet e bllokimit ose autorizimit të veprimeve dhe sjelljeve të caktuara. Opinioni publik formohet në procesin e krahasimit, përplasjes së pikëpamjeve dhe qëndrimeve të ndryshme dhe ndonjëherë është rezultat i integrimit të shumë standardeve dhe kritereve shumëdrejtimëshe të vlerësimit shoqëror.

Përputhshmëria e grupit është gatishmëria e të gjithë anëtarëve të grupit për të zbatuar komunikim pa konflikte dhe për të koordinuar veprimet e tyre me veprimet e pjesëmarrësve të tjerë në aktivitetet e përbashkëta. Përputhshmëria e grupit si një tregues integral përgjithëson disa nivele të veçanta të përputhshmërisë së një hierarkie më të ulët (përputhshmëria psikofiziologjike, konsistenca e pritjeve të rolit funksional, uniteti subjekt-qëllim dhe orientimi ndaj vlerës, referencialiteti i ndërsjellë i të gjithë anëtarëve).

N.I. Shevandrin, E.S. Kuzmin vuri në dukje se sot është e mundur të rritet produktiviteti i punës në një ndërmarrje jo duke forcuar kontrollin e disiplinës së punës, por duke krijuar një atmosferë të favorshme psikologjike në ekipin e punës, marrëdhënie të besimit të ndërsjellë, ndihmës reciproke dhe përgjegjësisë reciproke. Një klimë e favorshme socio-psikologjike nuk është gjë tjetër veçse realizimi i nevojës më të rëndësishme njerëzore për siguri.

Bazuar në analizën e literaturës shkencore, ne kemi identifikuar deformime të SPC në njësinë e prodhimit parësor.

Deformimet e klimës socio-psikologjike në ekip:

Formalizimi i marrëdhënieve zyrtare dhe transferimi i funksioneve legjitime te punonjësit "afër" menaxhmentit;

Mospërputhja e marrëdhënieve rregullatore me idealet e moralit, etikës dhe kulturës së shoqërisë;

Kufizimi i llojeve kryesore të aktiviteteve jetësore gjatë orarit të parregullt të punës;

Prioriteti i cilësive fizike ndaj vlerave shpirtërore;

Ulja e vlerës së ndjenjave njerëzore dhe qëndrimeve prosociale për shkak të konkurrencës së vazhdueshme;

Mobingu dhe tjetërsimi i ndërsjellë, dëshira për të reaguar ndaj përvojës traumatike të dikujt me veprime agresive ndaj kolegëve.

Prezantimi

Kapitulli 1. Klima psikologjike në organizatë

1.1 Koncepti i klimës psikologjike në një organizatë

1.2 Faktorët që ndikojnë në klimën psikologjike në ekip

3 Llojet e klimës socio-psikologjike në një ekip

4 Konflikti si shkaku kryesor i një klime psikologjike të pafavorshme në një organizatë

1.4.1 Struktura e konfliktit, llojet e tij dhe shkaqet e shfaqjes

1.4.2 Format kryesore të përfundimit të konflikteve

4.3 Veçoritë e konflikteve në sistemin e menaxhimit, roli dhe pasojat e tyre

Kapitulli 2. Analiza teorike e konflikteve në sistemin e menaxhimit duke përdorur shembullin e organizatës "Konvikti Tchaikovsky për personat me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit"

1 Karakteristikat e institucionit

2 Analiza e shkaqeve të konflikteve në sistemin e menaxhimit

3 Analiza e veprimeve të menaxhmentit të organizatës në zgjidhjen e konflikteve

Kapitulli 3. Përmirësimi i metodave për zgjidhjen e konflikteve në sistemin e menaxhimit

1 Zhvillimi i propozimeve për parandalimin e konflikteve në organizatën e analizuar

2 Kosto-efektiviteti i masave të propozuara

3 Rezultati i aktiviteteve për zgjidhjen e konflikteve në organizatë

konkluzioni

Lista e burimeve dhe literaturës së përdorur

Aplikacionet

Prezantimi

Kryerja efektive e funksioneve të punës varet jo vetëm nga kushtet organizative dhe të prodhimit, por edhe nga marrëdhëniet ndërpersonale, të cilat kanë një ndikim të rëndësishëm në mirëqenien e një personi dhe rezultatet e punës. Duke folur për klimën psikologjike, duhet të kihet parasysh se bëhet fjalë për një sistem relativisht të qëndrueshëm marrëdhëniesh që është zhvilluar gjatë një kohe të caktuar dhe ka mundësi ndryshimi dhe zhvillimi.

Çdo grup i organizuar, duke përfshirë një kolektiv pune, ka struktura formale dhe joformale, ku ka statusin dhe pozicionet e tyre të rolit. Anëtarët e ndryshëm të grupit janë pak a shumë të ngjashëm ose ndryshojnë në atë që ata e konsiderojnë të rëndësishme dhe të pranueshme, dhe atë që është e parëndësishme dhe e papranueshme, etj. E gjithë kjo krijon një mikroklimë psikologjike, gjendjen shpirtërore të grupit dhe anëtarët e grupit ose e vlerësojnë atë ose e lënë pas dore, madje mund të lënë një punë që është në thelb interesante për ta. Në këtë drejtim, përcaktohet një nga detyrat më të rëndësishme të një psikologu praktik në një organizatë - optimizimi i marrëdhënieve ndërpersonale dhe krijimi i një klime të favorshme socio-psikologjike në ekipin e punës, duke qenë se ndërtimi dhe ruajtja optimale e marrëdhënieve biznesore dhe ndërpersonale, të kushtëzuara nga emocionale pozitive. përvojat, është kushti më i rëndësishëm jo vetëm për ekipin e produktivitetit, por edhe krijimin e organizatave shumë efektive.

Rëndësia e temës punë kursi për faktin se në çdo organizatë problemi i përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit nuk është i vetmi, por shpeshherë më i vështiri. Sa më intensive të jetë konkurrenca në zonën ku operon organizata, sa më e madhe të jetë vetë organizata (dhe, për rrjedhojë, sa më i madh të jetë stafi i punonjësve të saj), sa më të larta të jenë kualifikimet e stafit, aq më të mprehta janë problemet e tjera.

Konflikti në vetvete nuk është problem, problemi është se çfarë duhet të bëjmë me dallimet tona (R. Fisher).

Konfliktet në një ekip janë ndoshta më të shumtat arsyeja kryesore klima e pafavorshme në organizatë. Aftësia për ta shmangur atë dhe për të kërkuar mënyra optimale për ta zgjidhur atë mund të normalizojë dhe përmirësojë në masë të madhe situatën socio-psikologjike në ekip.

Konflikti më së shpeshti shoqërohet me agresion, kërcënime, mosmarrëveshje dhe armiqësi. Si rezultat, ekziston një mendim se konflikti është gjithmonë i padëshirueshëm, se ai duhet të shmanget sa herë që është e mundur dhe se duhet të zgjidhet menjëherë sapo të lindë. Besohej se efektiviteti i një organizate qëndron në një masë më të madhe në përcaktimin e detyrave, procedurave, rregullave, ndërveprimit midis zyrtarëve dhe zhvillimit të arsyeshmërisë. Struktura organizative. Mekanizma të tillë në përgjithësi eliminojnë kushtet e favorshme për konflikt dhe mund të përdoren për të zgjidhur problemet e shfaqura.

Por në shumicën e rasteve, konfliktet ekzistuese ose injorohen ose nuk zgjidhen plotësisht. Përveç kësaj, konflikti mund të përdoret për mirë, si një mjet menaxhimi, nëse përdoret si duhet. Sipas mendimit tim, çdo kompani duhet të punësojë një person që do të merret me zgjidhjen e konflikteve ekzistuese dhe parandalimin e situatave konfliktuale në të ardhmen. Kjo do të ruajë stabilitetin psikologjik në organizatë.

Objekti i hulumtimit në vepër është Shtëpia e Çajkovskit - një shkollë me konvikt për personat me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit.

Objekti i studimit është efektiviteti i metodave të zgjidhjes së konflikteve.

Qëllimi i kësaj pune të kursit është të studiojë klimën psikologjike në një organizatë, të analizojë ndikimin e konflikteve në situatën psikologjike dhe të zhvillojë mënyra për të kapërcyer situatat e konfliktit në një organizatë të caktuar bazuar në materialin e studiuar.

Për të arritur këtë qëllim, u vendosën detyrat e mëposhtme:

· Merrni parasysh konceptin e klimës psikologjike në një ekip, ndikimin e situatave të konfliktit në nivelin e tij;

· konsideroni natyrën, thelbin dhe strukturën e konflikteve;

· tregojnë metodat e zgjidhjes së konflikteve, metodat e diagnostikimit dhe parandalimit;

· eksplorojnë konfliktet në institucionet e pushtetit komunal, tregojnë parimet e përgjithshme, rregullat, rekomandimet e përdorura në menaxhimin e konflikteve;

· të shqyrtojë masat e propozuara për efektivitet.

Gjatë zgjidhjes së objektivave të punës së lëndës, u përdorën këto metoda kërkimore: analiza dhe sinteza e informacionit të mbledhur, metoda e krahasimit, përgjithësimi dhe klasifikimi.

Si bazë teorike për këtë kurs është shërbyer puna mjete mësimore mbi teorinë e kontrollit, artikuj nga revista.

Objekt i hulumtimit në punim janë situatat e konfliktit ekzistues në konviktin për personat me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit Çajkovski.

Kapitulli 1. Klima psikologjike në organizatë

1.1 Koncepti i klimës psikologjike në një organizatë

Kushtet në të cilat anëtarët e grupit të punës ndërveprojnë ndikojnë në suksesin e aktiviteteve të tyre të përbashkëta, kënaqësinë me procesin dhe rezultatet e punës së tyre. Në veçanti, këto përfshijnë kushtet sanitare dhe higjienike në të cilat punojnë punonjësit: regjimi i temperaturës, lagështia, ndriçimi, hapësira e dhomës, disponueshmëria e një vendi të rehatshëm pune, etj. Natyra e marrëdhënieve në grup dhe disponimi mbizotërues në të kanë gjithashtu një rëndësi të madhe. Për të përcaktuar gjendjen psikologjike të një grupi, përdoren koncepte të tilla si "klima socio-psikologjike", "atmosfera psikologjike", "atmosfera sociale", "klima e organizatës", "mikroklima" etj.

Klima socio-psikologjike (SPC) është gjendja e përgjithshme, relativisht e qëndrueshme, psikologjike e punonjësve të një ndërmarrje, e cila manifestohet në forma të ndryshme veprimtarie. Çdo ekip, pavarësisht nga numri i njerëzve, rrallë ekziston veçmas, dhe ndërveprimi i anëtarëve të tij është i pashmangshëm, qoftë ndihma reciproke, orientimi në rezultat, dëshira për një qëllim të përbashkët dhe shpirti i korporatës nga njëra anë, dhe lodhja, armiqësia, shkeljet. të disiplinës dhe vjedhjes nga ana tjetër.

Natyrisht, një atmosferë e favorshme në një ekip ka gjithmonë një efekt pozitiv jo vetëm në gjendjen psikologjike të secilit punonjës, por edhe në treguesit financiarë (ose të tjerë) në një masë të madhe. Kur klima psikologjike është pozitive, mund të identifikohen shenjat e mëposhtme:

· besimin tek njëri-tjetri dhe menaxhmenti,

· ndjenjën e sigurisë dhe stabilitetit,

· optimizëm i përgjithshëm dhe gatishmëri për të përballuar së bashku edhe situatën më të vështirë,

· komunikim i këndshëm, mbështetje, simpati midis njerëzve,

· besim, vëmendje dhe ngrohtësi, gëzim,

· gatishmëria për kompromis

· liria e mendimit brenda kufijve të pranueshëm,

· dëshira dhe mundësia për t'u zhvilluar profesionalisht dhe intelektualisht, për të marrë një qasje krijuese për zgjidhjen e problemeve të caktuara,

Situata e kundërt në një ekip çon në pasoja negative, madje edhe më të pakthyeshmet. Jo çdo menaxher e kupton se faktori njerëzor luan një nga rolet më të rëndësishme në punë e suksesshme ndërmarrjet në tërësi.

Kushtet e pafavorshme të punës (mungesa e dhomës së personelit) shkaktojnë lodhje, apati, mosinteresim në punë, dhe armiqësia ndaj menaxhmentit shkaktohet nga gjobat e pabaza, vonesat ose mospagesat e pagave dhe ankesat personale. Grupe të mëdha njerëzish duhet t'i nënshtrohen analizave më të thella për të identifikuar shkaqet e një klime të pafavorshme psikologjike me korrigjimin e mëvonshëm të situatës aktuale. Karakteristikat kryesore të analizës janë:

· produktiviteti i punonjësve;

· shkalla e qarkullimit të stafit;

· kualiteti i produktit;

· mungesa dhe vonesa në punë;

· numri i ankesave të klientëve dhe punonjësve;

· trajtimi i pajisjeve (pakujdesi ose saktësi);

· shkalla e përkushtimit ndaj ekipit tuaj të punonjësve.

1.2 Faktorët që ndikojnë në klimën psikologjike në një ekip

Çfarë mund të ndikojë në klimën psikologjike të një ekipi, duke e bërë atë pozitive apo negative? Sigurisht, kushtet sanitare dhe higjienike kontribuojnë shumë në këtë. Këto përfshijnë ndriçimin, lagështinë, zonën e dhomës, shkallën e rehatisë së vendit të punës, temperaturën e ajrit dhe shumë më tepër. Për shembull, kur është dimër jashtë dhe dhoma nuk ngrohet dobët (ndoshta për të kursyer ngrohje), punonjësit ndjejnë siklet të theksuar në vendin e punës dhe gjithashtu mund të sëmuren dhe të mos vijnë fare në punë.

Faktori tjetër që ndikon ndjeshëm në klimën psikologjike në ekip është vetë menaxheri si drejtues. Një person që udhëheq një mënyrë jetese të shëndetshme, është përgjegjës për punën e tij dhe ka cilësi pozitive morale, gjithmonë vepron si një model midis vartësve të tij. Megjithatë, këtu po flasim vetëm për udhëheqje formale. Shpesh në një grup njerëzish shfaqet një argëtues masiv i caktuar, me fjalë të tjera, një udhëheqës informal, i cili, si rregull, ka autoritet më të madh se udhëheqësi zyrtar. Detyra e pronarit të biznesit këtu është të drejtojë me kompetencë përpjekjet e tij në një drejtim krijues, pa humbur autoritetin e tij, përndryshe bojkoti është i pashmangshëm.

Për të krijuar një klimë të favorshme psikologjike në ekip, menaxheri duhet të zgjedhë një ekip ku njerëzit janë të pajtueshëm me njëri-tjetrin në temperament, përvojë dhe moshë përmes intervistave, vëzhgimeve, pyetësorëve dhe testimit psikologjik; punë me motivimin e punonjësve (stimuj materiale dhe jomateriale, sistemi i sanksioneve); bëhu një shembull i shkëlqyer për t'u ndjekur; vendosni qëllime të qarta dhe kontrolloni ato ekzekutim me cilësi të lartë; të krijojë dhe të mbajë një frymë korporative (me ndihmën e festave të korporatës, uniformave dhe simboleve të korporatës, një reputacion të mirë të kompanisë dhe prestigjin e punës në këtë kompani të veçantë); t'i japë të gjithëve mundësinë për të realizuar veten dhe për të pasur perspektiva optimiste për të ardhmen; siguron kushte normale pune.

Me fjalë të tjera, niveli i klimës psikologjike ndikohet nga:

Makromjedisi global: situata në shoqëri, tërësia e kushteve ekonomike, kulturore, politike dhe të tjera. Stabiliteti në jetën ekonomike dhe politike të shoqërisë siguron mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të saj dhe indirekt ndikon në klimën socio-psikologjike të grupeve të punës.

Mjedisi makro lokal, d.m.th. një organizatë struktura e së cilës përfshin një fuqi punëtore. Madhësia e organizatës, struktura status-rol, mungesa e kontradiktave funksionale-role, shkalla e centralizimit të pushtetit, pjesëmarrja e punonjësve në planifikim, në shpërndarjen e burimeve, përbërja e njësive strukturore (gjinia, mosha, etj. profesionale, etnike) etj.

Mikroklima fizike, kushtet sanitare dhe higjienike të punës. Nxehtësia, mbytja, ndriçimi i dobët, zhurma e vazhdueshme mund të bëhen burim i rritjes së nervozizmit dhe indirekt të ndikojnë në atmosferën psikologjike në grup. Përkundrazi, një vend pune i pajisur mirë dhe kushtet e favorshme sanitare dhe higjienike rrisin kënaqësinë nga aktiviteti i punës në përgjithësi, duke kontribuar në formimin e një SPC të favorshme.

Kënaqësia në punë. Rëndësi e madhe Për formimin e një SPC të favorshme, varet se sa interesante, e larmishme, krijuese është puna për një person, nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse e lejon atë të realizojë potencialin e tij krijues dhe të rritet profesionalisht. Atraktiviteti i punës rrit kënaqësinë me kushtet e punës, pagën, sistemin e stimujve materiale dhe morale, sigurimet shoqerore, shpërndarja e pushimeve, orari i punës, mbështetje informacioni, perspektivat për rritjen e karrierës, mundësinë për të rritur nivelin e profesionalizmit të dikujt, nivelin e kompetencës së kolegëve, natyrën e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip vertikalisht dhe horizontalisht, etj. Atraktiviteti i punës varet nga shkalla në të cilën kushtet e saj përmbushin pritshmëritë e subjektit dhe e lejojnë atë të realizojë interesat e tij dhe të kënaqë nevojat e individit:

· V kushte të mira puna dhe shpërblimi i denjë material;

· në komunikim dhe marrëdhënie miqësore ndërpersonale;

· suksesi, arritjet, njohja dhe autoriteti personal, duke pasur fuqi dhe aftësi për të ndikuar në sjelljen e të tjerëve;

· punë krijuese dhe interesante, profesionale dhe zhvillim personal, duke realizuar potencialin tuaj.

Natyra e veprimtarisë së kryer. Monotonia e aktivitetit, përgjegjësia e lartë e tij, prania e rrezikut për shëndetin dhe jetën e punonjësit, natyra stresuese, intensiteti emocional etj. - të gjithë këta janë faktorë që në mënyrë indirekte mund të ndikojnë negativisht në KSHZ në ekipin e punës.

Organizimi i aktiviteteve të përbashkëta. Struktura formale e grupit, mënyra se si shpërndahen pushtetet dhe prania e një qëllimi të përbashkët ndikojnë në KSHZ. Ndërvarësia e detyrave, shpërndarja e paqartë e përgjegjësive funksionale, papajtueshmëria e punonjësve me rolin e tij profesional, papajtueshmëria psikologjike e pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta rrisin tensionin e marrëdhënieve në grup dhe mund të bëhen burim konfliktesh.

Pajtueshmëria psikologjike. Është faktor i rëndësishëm, duke prekur KSHZ-në. Pajtueshmëria psikologjike kuptohet si aftësia për të punuar së bashku, e cila bazohet në kombinimin optimal të cilësive personale të pjesëmarrësve në ekip. Pajtueshmëria psikologjike mund të jetë për shkak të ngjashmërisë së karakteristikave të pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta. Njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin e kanë më të lehtë të ndërveprojnë. Ngjashmëria nxit një ndjenjë sigurie dhe vetëbesimi dhe rrit vetëvlerësimin.

Shkalla e përputhshmërisë psikologjike të punonjësve ndikohet nga sa homogjene është përbërja e grupit të punës në parametra të ndryshëm socialë dhe psikologjikë.

Harmonia është rezultat i pajtueshmërisë së punonjësve. Siguron suksesin më të lartë të mundshëm të aktiviteteve të përbashkëta me kosto minimale.

Natyra e komunikimit në organizatë. Vepron si një faktor i SPC. Mungesa e informacionit të plotë dhe të saktë për një çështje të rëndësishme për punonjësit krijon terren pjellor për shfaqjen dhe përhapjen e thashethemeve dhe thashethemeve, thurjes së intrigave dhe lojërave prapaskenë. Menaxheri duhet të monitorojë nga afër mbështetjen e kënaqshme të informacionit të aktiviteteve të organizatës. Kompetenca e ulët komunikuese e punonjësve çon gjithashtu në barriera komunikimi, rritje të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale, keqkuptime, mosbesim dhe konflikte. Aftësia për të shprehur qartë dhe saktë këndvështrimin e dikujt, zotërim i teknikave të kritikës konstruktive, aftësive dëgjim aktiv etj. krijojnë kushte për komunikim të kënaqshëm në organizatë.

Stili i lidershipit. Roli i menaxherit në krijimin e një SPC optimale është vendimtar:

· Stili demokratik zhvillon shoqërueshmëri dhe besim në marrëdhënie, miqësi. Në të njëjtën kohë, nuk ka ndjenjën e imponimit të vendimeve nga jashtë, "nga lart". Pjesëmarrja e anëtarëve të ekipit në menaxhim, karakteristikë e këtij stili udhëheqjeje, kontribuon në optimizimin e SPC;

· Stili autoritar zakonisht ushqen armiqësi, nënshtrim dhe zemërim, zili dhe mosbesim. Por nëse stili çon në sukses që justifikon përdorimin e tij në sytë e grupit, ai kontribuon në një KOS të favorshme, si në sport apo në ushtri;

· stili lejues rezulton në produktivitet dhe cilësi të ulët të punës, pakënaqësi me aktivitetet e përbashkëta dhe çon në formimin e një kompleksi industrial të përbashkët të pafavorshëm. Një stil lejues mund të jetë i pranueshëm vetëm në disa ekipe krijuese.

Kështu, menaxheri mund të ndikojë ndjeshëm në natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale në ekipin e punës, qëndrimin ndaj aktiviteteve të përbashkëta, kënaqësinë me kushtet dhe rezultatet e punës, d.m.th. klima socio-psikologjike, nga e cila varet në masë të madhe efektiviteti i organizatës në tërësi.

1.3 Llojet e klimës socio-psikologjike në një ekip

Kur flasim për klimën socio-psikologjike (SPC) të një ekipi, ata nënkuptojnë sa vijon:

· një grup karakteristikash socio-psikologjike të grupit;

· dominuese dhe këmbëngulëse qëndrim psikologjik ekip;

· natyra e marrëdhënieve në ekip;

· karakteristikë integrale e gjendjes së ekipit.

Në organizatë ekzistojnë klima të favorshme dhe të pafavorshme socio-psikologjike.

Një SPC e favorshme karakterizohet nga optimizmi, gëzimi i komunikimit, besimi, një ndjenjë sigurie, sigurie dhe rehatie, mbështetje reciproke, ngrohtësi dhe vëmendje në marrëdhënie, simpati ndërpersonale, hapje komunikimi, besim, gëzim, aftësi për të menduar lirisht, për të krijuar , rriten intelektualisht dhe profesionalisht dhe kontribuojnë në zhvillimin e organizatës, bëjnë gabime pa frikë nga ndëshkimi, etj.

Një SPC e pafavorshme karakterizohet nga pesimizmi, nervozizmi, mërzia, tensioni i lartë dhe konflikti në marrëdhëniet në grup, pasiguria, frika për të bërë një gabim ose për të bërë një përshtypje të keqe, frika nga ndëshkimi, refuzimi, keqkuptimi, armiqësia, dyshimi, mosbesimi ndaj secilit. të tjera, hezitimi për të investuar përpjekje në një produkt të përbashkët, zhvillimi i ekipit dhe i organizatës në tërësi, pakënaqësia, etj. ekipi i konfliktit të klimës psikologjike

Ka shenja me të cilat mund të gjykohet indirekt atmosfera në grup. Kjo perfshin:

· shkalla e qarkullimit të stafit;

· produktiviteti i punës;

· kualiteti i produktit;

· numri i mungesave dhe vonesave;

· numrin e ankesave të marra nga punonjësit dhe klientët;

· kryerja e punës në kohë ose me vonesë;

· pakujdesia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve;

· shpeshtësia e pushimeve të punës.

Udhëheqësi mund të rregullojë me qëllim natyrën e marrëdhënieve në grup dhe të ndikojë në SEC. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të njihen modelet e formimit të saj dhe të kryhen aktivitete menaxhuese duke marrë parasysh faktorët që ndikojnë në SEC.

1.4 Konflikti si shkaku kryesor i një klime të pafavorshme psikologjike në një organizatë

.4.1 Struktura e konfliktit, llojet dhe shkaqet e tij

Konfliktet janë një shoqërues i përjetshëm i jetës sonë. Prandaj, edhe politika më konsekuente e humanizimit në ndërmarrje dhe institucione dhe metodat më të mira qeverisja nuk do të mbrojë nga nevoja për të jetuar në kushte konflikti. Fjala "konflikt" ka një rrënjë latine dhe fjalë për fjalë do të thotë "përplasje". Baza e çdo konflikti është një kontradiktë, e cila zakonisht çon në pasoja konstruktive (për shembull, forcimi i dinamikës së grupit, zhvillimi i ekipit) ose pasoja shkatërruese (për shembull, kolapsi i ekipit). Kështu, konfliktet në pamje e përgjithshme mund të klasifikohet si konstruktiv - me shenjë pozitive dhe shkatërrues - me shenjë negative.

Çdo situatë konflikti, përveç vetë konfliktit, përfshin një sërë shkaqesh dhe kushtesh që i paraprijnë shfaqjes së mosmarrëveshjeve. Kjo është arsyeja pse, në një kuptim të caktuar, një situatë konflikti duhet të kuptohet si një ndërthurje e parakushteve psikologjike. kushtet sociale Dhe arsyet e prodhimit një konflikt i mundshëm që ende nuk ka ndodhur, që kërcënon të zbutet në një konflikt të vërtetë pune, i cili lind kur sjellja e vetëdijshme e njërës nga palët bie në konflikt të pazgjidhshëm me interesat e palës tjetër.

Konfliktet dhe situatat konfliktuale që lindin në fuqinë punëtore mund të ndahen në lloje të ndryshme bazuar në shumë baza kualifikimi.

Për sa i përket shërbimit dhe komunikimit, lindin konflikte midis niveleve hierarkike të menaxhimit - vertikale, si dhe midis punonjësve të rangut të barabartë - horizontal.

Konfliktet mund të lindin mbi baza biznesi ose personale - funksionale ose personale.

Konfliktet mund të jenë konstruktive, ose krijuese, dhe shkatërruese (shkatërruese). Të parët stimulojnë zhvillimin e kolektivit të punës dhe punonjësve të tij, të dytët pengojnë zhvillimin e tij, konfliktet konstruktive gjejnë shprehjen e tyre në mosmarrëveshje parimore, diskutime krijuese, destruktive - në ankesa të vogla dhe denoncime të mëdha.

Në varësi të shkaqeve të shfaqjes, ekzistojnë tre lloje konfliktet e punës në ndërmarrje:

· Konflikti i qëllimeve, kur subjektet e menaxhimit e shohin gjendjen e objektit të tyre ndryshe në të tashmen dhe të ardhmen;

· Konflikti i divergjencës së pikëpamjeve, kur punëtorët ndryshojnë në qasjet e tyre për zgjidhjen e problemeve të prodhimit, si në metodat e veprimit ashtu edhe në kohën e zbatimit të tyre;

· Konflikti emocional kur kategori të ndryshme të personelit kanë ndjenja dhe emocione të kundërta në marrëdhëniet e tyre me njëri-tjetrin.

Përveç llojeve të konflikteve të punës të konsideruara, ato dallohen gjithashtu:

· Sipas shkallës së shprehjes: e fshehur, e mundshme, e hapur;

· Sipas numrit të pjesëmarrësve: personal, ndërpersonal, brendagrupor, ndërgrupor, brendakorporativ dhe ndërkorporativ;

· Sipas natyrës së shfaqjes: psikologjike, sociale, ekonomike, organizative, kombëtare, etnike;

· Sipas metodës së zgjidhjes: antagoniste dhe kompromise.

Konfliktet e fshehura karakterizohen nga mungesa e forcave të jashtme të ndërveprimit midis palëve në konflikt, konfliktet e hapura karakterizohen nga një përplasje e theksuar e palëve kundërshtare, përdorimi i metodave të drejtpërdrejta për të ndikuar në kundërshtarin e dikujt.

Konflikti personal ose i brendshëm lind brenda individit dhe për nga natyra e tij pasqyron mospërputhjen midis qëllimeve, nevojave, interesave, motiveve të një personi dhe një organizate në procesin e tyre të përbashkët. aktivitetet prodhuese.

Konfliktet ndërpersonale dhe grupore karakterizohen nga prania e veprimeve të pakoordinuara ndërmjet punonjësve individualë ose grupeve të tyre. Në marrëdhëniet e punës të punëtorëve të kategorive të ndryshme, konflikte të tilla ndodhin më shpesh.

Konfliktet sociale konsiderohen faza më e lartë e zhvillimit të kontradiktave në marrëdhëniet e punës punëtorët individualë, grupe profesionale, ndarje të tëra që lindin në mungesë të një vlerësimi objektiv, të drejtë të rezultateve të aktiviteteve të tyre prodhuese.

Vlera mbi të cilën lind konflikti i interesave ndërmjet palëve quhet objekt i konfliktit. Ajo shoqërohet ose me vështirësi organizative ose teknologjike, veçoritë e shpërblimit, ose me specifikat e marrëdhënieve afariste dhe personale të palëve në konflikt.

Subjekti i konfliktit janë ato kontradikta që lindin midis palëve ndërvepruese dhe të cilat ato përpiqen t'i zgjidhin përmes konfrontimit. Subjekt i konfliktit mund të jenë përfitimet ekonomike dhe sociale, vlerat materiale dhe shpirtërore, regjimet politike, institucionet juridike, doktrinat ideologjike, besimet fetare, të drejtat dhe liritë e njeriut, idealet morale e estetike, traditat e ndryshme etj.

Konfliktet lindin për një objekt, por thelbi i tyre shprehet në subjektin e konfliktit.

Le të shqyrtojmë strukturën e konfliktit. Çdo konflikt ka një strukturë pak a shumë të theksuar, e cila përfshin:

· Qëllimet: motivet subjektive të pjesëmarrësve të saj, të përcaktuara nga pikëpamjet dhe besimet e tyre, interesat materiale dhe shpirtërore;

· Kundërshtarët: pjesëmarrës specifikë në konflikte;

· Arsyeja e përplasjes;

· Shkaku i konfliktit.

Detyra e optimizimit të klimës socio-psikologjike të ekipeve dikton nevojën për të identifikuar shkaqet e konflikteve midis anëtarëve të tyre.

NË prodhim modern Mund të dallojmë tre grupe shkaqesh të zakonshme që shkaktojnë situata konflikti në kolektivat e punës. E para shoqërohet me mangësi në organizimin e prodhimit, racionimit dhe shpërblimit të personelit; e dyta - me mangësi në menaxhimin e prodhimit, vendosjen e gabuar të punëtorëve në punë, duke mos marrë parasysh kualifikimet dhe karakteristikat e tyre psikologjike; e treta - me marrëdhëniet ndërpersonale brenda ekipit të prodhimit.

Në terma të përgjithshëm, mund të identifikohen shkaqet e mëposhtme të konflikteve të punës: personaliteti i menaxherit, kompetenca e menaxherëve, përputhshmëria psikologjike e punëtorëve gjatë kryerjes së punës. punë e përgjithshme.

Koncepti i "papajtueshmërisë psikologjike" përdoret për të nënkuptuar kombinim optimal në një ekip të vetëm të cilësive personale të punonjësve. Në situata konflikti, përkufizimi negativ i "papajtueshmërisë psikologjike" përdoret më shpesh, që do të thotë jo vetëm një ndryshim në sistemet e vlerave, mungesën e lidhjeve joprodhuese, mungesë respekti ose armiqësie të njerëzve ndaj njëri-tjetrit - është paaftësia për të kuptuar njëri-tjetrin në situata kritike, dallime në vëmendje, të menduar dhe të tjera tipare të lindura dhe të fituara të personalitetit që ndërhyjnë në aktivitetet e përbashkëta të punës.

Përveç shkaqeve të përgjithshme psikologjike të konflikteve, ka shumë faktorë të tjerë të prodhimit në ndërmarrje që shkaktojnë pakënaqësi të brendshme midis punonjësve me kushtet socio-ekonomike dhe rezultatet e punës së tyre:

· Natyra monotone e punës së kryer;

· Shkelja e ritmit të prodhimit;

· Mënyra e punës me turne;

· Punë e shpeshtë jashtë orarit;

· Kushtet e dëmshme të punës;

· Disavantazhet në rregullimin e punës;

· Pakënaqësia me pagesën;

· Mungesa e kushteve për trajnim të avancuar;

· Pakënaqësia me marrëdhëniet me menaxhmentin;

· Vështirësi në marrëdhëniet me ekipin.

Bazuar në sa më sipër, mund të konkludojmë: sa më i lartë të jetë niveli i kulturës socio-psikologjike të anëtarëve të kolektivit të punës dhe para së gjithash drejtuesit të tij, aq më shumë vend do të ketë biznesi, konfliktet konstruktive në jetën e tij. Dhe anasjelltas, sa më i ulët ky nivel, aq më të përhapura bëhen konfliktet personale, duke luajtur një rol shkatërrues.

Në njësitë prodhuese të menaxhuara mirë, zona e konflikteve të biznesit priret të mbahet larg zonës së konflikteve personale. Në kushte të tilla, niveli i përgjithshëm i menaxhimit të konfliktit në një ndërmarrje të caktuar rritet ndjeshëm.

Konflikti i biznesit është zakonisht konstruktiv dhe i lëvizshëm në natyrë: situata e konfliktit zhduket sapo të zhduket problemi i prodhimit.

1.4.2 Format bazë të përfundimit të konflikteve

Përfundimi i një konflikti është përfundimi i një konflikti për çfarëdo arsye; është veprimtaria e subjekteve të konfliktit, bazuar në dëshirën për të zgjidhur konfliktin dhe problemin që ka çuar në të. Metoda e zgjidhjes së konfliktit përfshin veprimet aktive të menaxherëve dhe të gjithë personelit për të arritur një rezultat pozitiv të situatës së konfliktit që ka lindur.

Format bazë përfundimi i konfliktit:

·leje;

· zbutje;

vendbanimi;

eliminimi;

· duke përfunduar duke u përshkallëzuar në një tjetër konflikt.

Le të shohim secilën formë në detaje.

Dy format e para të plotësimit kryhen nga palët në konflikt.

Leja kërkon pjesëmarrjen e përbashkët të kundërshtarëve në ndryshimin e pozicioneve të tyre fillestare. Kjo mund të ndodhë përmes lëshimeve të ndërsjella ose kompromisit të ndërsjellë midis palëve ndërluftuese ose përmes vendosjes së bashkëpunimit.

Zbutja është një përfundim i përkohshëm dhe i pjesshëm i një konflikti. Kontradikta që shkaktoi përplasjen nuk zgjidhet dhe mund të mbeten tensione mes kundërshtarëve. Çon në një formë të ngjashme të përfundimit : ndryshimi i prioriteteve të motiveve që nxisin kundërshtarët; humbja e rëndësisë së objektit të situatës së konfliktit; forca të pamjaftueshme për të vazhduar konfliktin ose varfërimin e burimeve.

Zgjidhja dhe zgjidhja e konflikteve janë forma të mbylljes që ndodhin me pjesëmarrjen e palëve të pavarura. Një zgjidhje mund të ndodhë pa pëlqimin e palëve në konflikt.

Si rezultat i negociatave të vazhdueshme, palët e treta e reduktojnë konfliktin në një zgjidhje kompromisi dhe kërkojnë lëshime nga subjektet kryesore të konfliktit. Eliminimi konflikti bazohet në një ndryshim rrënjësor të elementeve të strukturës së konfliktit. Kjo është një formë mjaft e ashpër e zgjidhjes së konflikteve, por në disa konflikte është e vetmja e mundshme.

Metodat e zgjidhjes kur eliminoni konfliktin:

· parandalimi afatgjatë i përkohshëm i ndërveprimit ndërmjet palëve në konflikt;

· sigurimi i përjashtimit të plotë të ndërveprimeve ndërmjet kundërshtarëve;

· likuidimi i objektit të konfliktit;

· kënaqja e interesave të të gjitha subjekteve të ndërveprimit të konfliktit.

Ndonjëherë gjatë ndërveprimit të konfliktit shfaqet një objekt i ri konflikti. Nëse rëndësia e tij për kundërshtarët është më e madhe se objekti i mëparshëm, atëherë ndërveprimi i tyre zhvillohet në një konflikt tjetër. Kjo formë e zgjidhjes së konfliktit është e mundur si me veprime të pavarura të përbashkëta të palëve në konflikt, ashtu edhe me pjesëmarrjen e një pale të tretë në zgjidhjen e konfliktit.

Me çdo formë të zgjidhjes së konfliktit, është e rëndësishme të kuptohet kur konflikti mund të konsiderohet i përfunduar.

Kriteret kryesore për përfundimin e konfliktit:

· kënaqësia e palëve në konflikt me rezultatet e përfundimit;

· ndërprerja e kundërshtimit;

· arritja e qëllimit të njërës prej palëve;

· ndarja e objektit të konfliktit ndërmjet kundërshtarëve;

· eliminimi i njërës prej palëve në konflikt;

· ndryshimi i pozicionit të njërës prej palëve në konflikt.

Zgjidhja e plotë e konfliktit përfshin identifikimin dhe eliminimin e shkaqeve kryesore që shkaktuan situatën e konfliktit, si dhe ndryshimin e qëllimit ose qëndrimit kryesor të pjesëmarrësve në konflikt ndaj aktiviteteve prodhuese. Konfliktet e pazgjidhura më pas mund të çojnë në të reja mosmarrëveshjet e punës.

1.4.3 Veçoritë e konflikteve në sistemin e menaxhimit, roli dhe pasojat e tyre

Konfliktet në menaxhim janë konflikte që lindin në ekipin e punës midis një menaxheri dhe një vartësi (konfliktet vertikale).

Natyra e vartësisë në marrëdhëniet midis një vartësi dhe një menaxheri mund të shtrihet në dy sfera: zyrtare dhe personale.

Marrëdhëniet zyrtare presupozojnë rregulla dhe rregullore formale dhe kërkojnë përmbushjen e udhëzimeve funksionale të punonjësit.

Marrëdhëniet personale që lindin gjatë marrëdhënieve joformale mund të zbulojnë një mospërputhje në temperamentet dhe karakteristikat e ndërveprimit midis një menaxheri dhe një vartësi, gjë që ndikon gjithashtu në natyrën e marrëdhënies. Menaxheri përcakton një sërë kërkesash dhe rolesh që duhet të përmbushë vartësi, duke organizuar të gjitha kushtet për përmbushjen e tyre.

Pothuajse gjithmonë, mundësitë dhe kushtet nuk përkojnë me kërkesat, ndaj lind një konflikt. Konfliktet midis një vartësi dhe një menaxheri përcaktohen karakteristikat e mëposhtme:

· konfliktet ndërpersonale në prodhim janë konfliktet më të prodhuara, pasi ato ndodhen në sistemin "person-person";

· përmbajtja thelbësore e veprimtarisë në marrëdhëniet midis një vartësi dhe një menaxheri është e rëndësishme, pasi cilësia varet nga ajo veprimtari profesionale vartës, rezultat i punës së tij;

· Shfaqja e konflikteve ndodh më shumë me aktivitete të përbashkëta më intensive dhe të shpeshta ndërmjet menaxherit dhe vartësit.

Më shumë se gjysma e konflikteve ndodhin në nivelin "menaxher i menjëhershëm - vartës". Prandaj, marrëdhëniet midis një menaxheri dhe një vartësi që janë të afërt në pozicionin e statusit janë më shumë gjeneruese të konfliktit sesa marrëdhëniet me një distancë të madhe statusore.

Komunikimi i organizuar keq midis një menaxheri dhe një vartësi është shkaku kryesor i konflikteve në marrëdhënie. Nëse ka disa menaxherë, vartësi duhet të jetë i vetëdijshëm për vazhdimësinë e kërkesave të tyre dhe të kryejë punën, duke u udhëhequr nga hierarkia ekzistuese në vendin e punës. Kur menaxhon një numër të madh të vartësve, menaxheri duhet të menaxhojë shpejt përgjegjësitë funksionale të secilit punonjës. Kjo do të ndihmojë në parandalimin ose reduktimin e numrit të konflikteve në menaxhim.

Organizimi i kushteve të punës është një kusht i rëndësishëm në parandalimin e konflikteve “vertikale”. Me fjalë të tjera, gjithçka përgjegjësitë funksionale vartësve duhet t'u sigurohen mjetet për t'i kryer ato.

Në literaturën shkencore, mund të gjurmohen qëndrime të ndryshme ndaj konflikteve. Konflikti është gjithmonë një fenomen i padëshirueshëm, i cili, nëse është e mundur, duhet të shmanget dhe të zgjidhet menjëherë. Ky qëndrim duket qartë në veprat e autorëve që i përkasin shkollës së menaxhimit shkencor dhe shkollës administrative. Autorët që i përkisnin shkollës së "marrëdhënieve njerëzore" gjithashtu prireshin të besonin se konflikti duhej shmangur. Por nëse konfliktet ishin të pranishme në organizata, ata e konsideronin këtë si një shenjë të aktivitetit joefektiv dhe menaxhimit të dobët.

Pikëpamja moderne është se edhe në organizatat e menaxhuara mirë, disa konflikte jo vetëm që janë të mundshme, por edhe mund të jenë të dëshirueshme. Në shumë raste, konflikti ndihmon për të nxjerrë në pah larminë e këndvështrimeve, jep Informacion shtese, ndihmon në identifikimin e problemeve, etj.

Kështu, konflikti mund të jetë funksional dhe të çojë në rritjen e efektivitetit organizativ. Ose mund të jetë jofunksional dhe të çojë në ulje të kënaqësisë personale, bashkëpunimit në grup dhe efektivitetit organizativ. Roli i konfliktit varet kryesisht nga sa efektivisht menaxhohet.

Le të shqyrtojmë pasojat funksionale të konfliktit.

Konfliktet kontribuojnë në zhvillimin dhe ndryshimin në organizatë, pasi ato zbulojnë mangësitë në organizatë dhe zbulojnë kontradiktat. Ato ndihmojnë në uljen e rezistencës ndaj ndryshimit.

Konfliktet ndihmojnë në ruajtjen e ekuilibrit dinamik dhe stabilitetit social. Arsyet zbulohen, dhe nuk thellohen, ku ato intensifikohen edhe më shumë dhe kanë një efekt shkatërrues në organizatë.

Konflikti gjithashtu mund të zvogëlojë potencialin për të menduarit në grup dhe sindromën e nënshtrimit, ku vartësit nuk shprehin ide që ata i perceptojnë si të kundërta me ato të menaxherëve. Kjo mund të përmirësojë cilësinë e procesit të vendimmarrjes, pasi idetë shtesë dhe “diagnoza” e situatës çojnë në një kuptim më të mirë të saj; simptomat ndahen nga shkaqet dhe zhvillohen alternativa dhe kritere shtesë për vlerësimin e tyre.

Përmes konfliktit, anëtarët e grupit mund të punojnë me problemet e mundshme të zbatimit përpara se vendimi të zbatohet.

Konfliktet kontribuojnë në formimin e solidaritetit në grup, gjë që bën të mundur zhdukjen e shkaqeve të përçarjes së brendshme dhe rivendosjen e unitetit. Por është e nevojshme të anulohet që një ndikim i tillë të ushtrohet nga konflikte që prekin vetëm qëllime, vlera dhe interesa të tilla që nuk bien ndesh me bazat e marrëdhënieve brenda grupit. Në mënyrë tipike, konflikte të tilla kontribuojnë në ndryshimin e normave dhe marrëdhënieve brenda grupit në përputhje me nevojat urgjente të individëve ose nëngrupeve.

Në procesin e konfliktit, problemi mund të zgjidhet në një mënyrë të pranueshme për të gjitha palët, dhe si rezultat, njerëzit do të ndihen më të përfshirë në zgjidhjen e problemit. Kjo, nga ana tjetër, minimizon ose eliminon plotësisht vështirësitë në zbatimin e vendimeve - armiqësinë, padrejtësinë dhe detyrimin për të vepruar kundër vullnetit të dikujt.

Si rezultat i konfliktit, palët do të jenë më të prirura për të bashkëpunuar në vend që të antagonizojnë në situatat e ardhshme që mund të përfshijnë konflikt.

Konflikti kontribuon në strukturimin e një organizate duke përcaktuar pozicionin e nëngrupeve të ndryshme brenda sistemit, funksionet e tyre dhe shpërndarjen e pozicioneve të pushtetit ndërmjet tyre.

Nëse nuk gjendet një mënyrë efektive për të menaxhuar konfliktin, mund të shfaqen pasojat e mëposhtme jofunksionale, d.m.th. kushtet që ndërhyjnë në arritjen e qëllimeve:

· Rritja e tensionit emocional dhe psikologjik në ekip;

· Pakënaqësia, morali i dobët dhe, si rezultat, rritja e qarkullimit të stafit dhe ulja e produktivitetit;

· Më pak bashkëpunim në të ardhmen;

· Pengimi i ndryshimit dhe futja e gjërave të reja;

· Besnikëri e lartë ndaj grupit të dikujt dhe konkurrencë më joproduktive me grupet e tjera në organizatë;

· Ideja e palës tjetër si "armik", ideja e qëllimeve të dikujt si pozitive dhe qëllimet e palës tjetër si negative;

· Reduktimi i ndërveprimit dhe komunikimit ndërmjet palëve në konflikt;

· Një rritje e armiqësisë midis palëve në konflikt pasi ndërveprimi dhe komunikimi zvogëlohen.

Konflikti shpesh ndryshon prioritetet aq shumë sa që rrezikon interesat e vërteta të palëve.

Baza e çdo konflikti është një situatë që përfshin ose qëndrime kontradiktore të palëve për çdo çështje, ose interesa, dëshira dhe prirje të ndryshme të kundërshtarëve. Që një konflikt të fillojë të rritet, një incident (arsye) është i nevojshëm kur njëra nga palët fillon të veprojë, duke cenuar (madje edhe pa dashje) interesat e palës tjetër.

Kështu, konflikt = situatë konflikti + incident.

Kapitulli 2. Analiza teorike e konflikteve në sistemin e menaxhimit duke përdorur shembullin e organizatës "Konvikti Tchaikovsky për personat me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit"

.1 Karakteristikat e institucionit

Konvikti i Tchaikovsky për personat me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit është një institucion shtetëror i shërbimit social spitalor në varësi të Departamentit të Mbrojtjes Sociale të Popullsisë së Territorit të Permit.

Aktualisht, aktivitetet e konvikteve për personat me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit rregullohen nga sa vijon: rregulloret:

· Dekret i Qeverisë së Federatës Ruse i datës 15 Prill 1995 Nr. 338 "Për zhvillimin e një rrjeti të konvikteve speciale për të moshuarit dhe invalidët";

· Urdhri i Ministrisë së Mbrojtjes Sociale të Federatës Ruse, datë 11 tetor 1993 Nr. 180 "Për organizimin e shtëpive të konviktit (departamentet e mëshirës për të moshuarit dhe invalidët)";

· Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse 02/15/2002 Nr. 13 "Për miratimin e standardeve për numrin e punëtorëve në shtëpitë e konviktit për të moshuarit dhe invalidët"

· Karta e institucionit rajonal shtetëror autonom të shërbimit social të spitalit "Konvikti i Tchaikovsky për të moshuarit dhe aftësitë e kufizuara" (në tekstin e mëtejmë "Karta").

Konvikti për personat me aftësi të kufizuara dhe të moshuarit ofron shërbime për qytetarët që kanë humbur pjesërisht ose plotësisht aftësinë për t'u kujdesur për veten dhe kanë nevojë për kujdes të vazhdueshëm nga jashtë. Në përputhje me ligjin, personat në nevojë konsiderohen të moshuar (burra mbi 60 vjeç, gra mbi 55 vjeç), personat me aftësi të kufizuara të grupit të parë dhe të dytë mbi 18 vjeç, të cilët kanë nevojë të përhershme. ndihmë nga jashtë për shkak të humbjes së plotë ose të pjesshme të aftësisë për të lëvizur në mënyrë të pavarur dhe për t'u kujdesur për veten.

Kështu, qëllimi kryesor i konviktit Tchaikovsky është të krijojë për të paaftët dhe të moshuarit kushte të favorshme akomodimi, organizimi i kujdesit dhe sigurimi i kujdesit mjekësor për ta, kryerja e rehabilitimit mjekësor, social, shtëpiak dhe e punës dhe organizimi i punës sociale dhe kulturore.

Në përputhje me Kartën, qytetarëve të moshuar dhe personave me aftësi të kufizuara që jetojnë në institucionet stacionare të shërbimit social u sigurohen:

) shërbimet materiale dhe shtëpiake (sigurimi i hapësirës së jetesës, organizimi i aktiviteteve rehabilituese, aktivitetet mjekësore dhe të punës, shërbimet kulturore dhe komunitare);

) shërbimet e ushqimit, jetës së përditshme dhe të kohës së lirë (ushqime të nxehta, duke përfshirë dietat, sigurimin e veshjeve, këpucëve, shtratit, krijimin e kushteve për ceremonitë fetare, etj.);

) shërbimet socio-mjekësore dhe sanitaro-higjienike (organizimi i punës së trajtimit dhe parandalimit në kuadër të programit bazë të sigurimit të detyrueshëm shëndetësor, ofrimi i kujdesit, ndihma në kryerjen e ekzaminimeve mjekësore dhe sociale, kryerja e masave rehabilituese, ofrimi i ndihmës në shtrimin në spital, ofrimi i mbështetje psikologjike, duke siguruar kushte higjienike sanitare në ambiente);

) shërbimet që lidhen me rehabilitimin social dhe të punës (krijimi i kushteve për përdorimin e mundësive të mbetura të punës);

) Shërbime ligjore;

) ndihmë në organizimin e shërbimeve funerale.

Kur marrin shërbime sociale, qytetarët e moshuar dhe personat me aftësi të kufizuara që jetojnë në institucionet e shërbimit social të shtruar kanë të drejtën e trajtimit të respektueshëm dhe human nga stafi, të marrin informacion në lidhje me kushtet për ofrimin e shërbimeve sociale, të drejtat dhe përgjegjësitë e tyre, të ruajnë konfidencialitetin e të dhënat e tyre personale dhe të drejtën për të mbrojtur interesat e tyre, përfshirë në gjykatë.

Konvikti i Çajkovskit përdor një strukturë menaxhimi linear-funksional (Fig. 1). Kjo për faktin se me një strukturë të tillë nuk krijohen departamente komplekse organizative. Ai nënkupton një ndarje të qartë të të drejtave, detyrave dhe fushave të përgjegjësisë, e cila, natyrisht, ka një efekt të dobishëm në efektivitetin e institucionit.

Oriz. 1. Struktura organizative e institucionit

Le të shqyrtojmë artikujt kryesorë të shpenzimeve dhe të ardhurave në mënyrë që të përcaktojmë aftësitë burimore të organizatës.

Tabela 1

Fitimi dhe kostot e organizatës, 2011

Totali në vit, rubla Fitimi, duke përfshirë: 350,000 - subvencione qeveritare 220,000 - bamirësi 74,000 - financimi i riparimeve të planifikuara vjetore 56,000 Kostot, duke përfshirë: 263,000 - paga 207,000 - riparime kozmetike të lokaleve, 00005

Kështu, propozohet që nga fondi i pagave të ndahen fonde për aktivitetet për parandalimin dhe zgjidhjen e situatave konfliktuale kur paga e ndihmës specialistit të punës sociale ulet dhe në kurriz të Paratë dhuruar si bamirësi.

2.2 Analiza e shkaqeve të konflikteve në sistemin e menaxhimit

Konvikti është një institucion social dhe mjekësor, që do të thotë se qëllimet kryesore të funksionimit të tij duhet të qëndrojnë në rrafshin social. Në një institucion ka kontakte të vazhdueshme mes njerëzve dhe grupeve, prandaj konfliktet janë të pashmangshme.

Për të analizuar problemin e konflikteve në sistemin e menaxhimit të kësaj organizate, përdora metodën e vëzhgimit të punonjësve në një mjedis informal dhe në një mjedis pune, si rezultat i të cilit u identifikuan situatat e mëposhtme të konfliktit:

1.Konflikti mes punonjësve mjekësorë: në fund të ditës së punës, infermierja që ia dorëzonte turnin e saj partnerit la një rrëmujë (shiringat nuk u hoqën, leshi pambuku u shpërnda) dhe një raport mbi materialet mjekësore të përdorura gjatë nuk ishte parashikuar turni, gjë që tregonte mospërputhje me përshkrimin e punës. Ky konflikt është i natyrës organizative. Përveç kësaj, ka armiqësi ndërpersonale midis infermierëve. Konflikti u zgjidh nga drejtori: infermierja u qortua për mosrespektim të përshkrimit të punës së saj dhe një infermiere tjetër u transferua në një departament tjetër të konviktit.

2.Konflikti ka ndodhur drejtpërdrejt mes drejtorit të punëve të përgjithshme dhe drejtorit të organizatës. Ka qenë si më poshtë: objekt konflikti ka qenë pozicioni i ndihmës specialistit të punës sociale. Palët nuk ishin në gjendje të bien dakord për uljen e kësaj norme. Drejtori argumentoi nevojën për uljen e stafit për shkak të krizës dhe vështirësive financiare. Ai sugjeroi që përgjegjësitë e asistentit të ndahen ndërmjet një specialisti të punës sociale dhe drejtuesit të njësisë sociale. Drejtori i Punëve të Përgjithshme, duke cituar përshkrimet e punës dhe rregulloret e punës së këtyre specialistëve, si dhe duke analizuar vëllimin e punës së tyre, shprehën mospajtim me masat e propozuara. Mbi këtë bazë u ngrit një konflikt i hapur. Një rrugëdalje nga situata e konfliktit u propozua nga llogaritari kryesor. Ai konsistonte në uljen e shpenzimeve për nevojat e familjes për personelin. Pra, ky konflikt është konstruktiv.

Situatat e mësipërme janë konflikte ndërpersonale, përkatësisht përplasja e personaliteteve me karaktere, pikëpamje dhe vlera të ndryshme.

Gjatë kësaj pune, unë përdora gjithashtu metodën e pyetjes së punonjësve të organizatës për të identifikuar situatat e mundshme të konfliktit (Shtojca 1). Në skuadër ka pasur një konflikt mes shefit të departamentit dhe punonjësve. Tema e konfliktit ishte vonesa sistematike e punonjësve për të punuar pa punë arsye e mirë. Sipas punonjësve të departamentit, kjo është për shkak të motivimit të pamjaftueshëm për punë të përgjegjshme në organizatë, përkatësisht: pagave të ulëta dhe mungesës së kushteve të duhura për punë dhe pushim. Shefit të departamentit iu kërkua të analizojë situatën aktuale dhe të përgatisë opsionet e mundshme për zgjidhjen e konfliktit aktual.

Le të analizojmë shkaqet e konflikteve që lindin në institucion. Së pari, ky është një shpërblim i papërsosur i personelit, si rezultat i të cilit ekziston një ngurrim i qartë i punonjësve për të punuar në organizatë. Së dyti, këto janë mangësi në organizimin e punës së punëtorëve: rimbushje e parakohshme Furnizimet(pambuk, fasha etj.), mungesa e dhomës së pushimit për punonjësit. Së treti, ky është vendosja e gabuar e punëtorëve në vendet e punës, veçanërisht, pa marrë parasysh preferencat personale, dhe, si pasojë, konflikti midis punonjësve dhe çorganizimi i tyre. Së katërti, ekziston një marrëdhënie e tensionuar midis menaxhmentit të organizatës dhe stafit të saj.

Kështu, ne mund të theksojmë problemet ekzistuese në organizatë:

1.konfliktet ndërpersonale, veçanërisht konfliktet ndërmjet stafit;

2.intracorporate: konflikt ndërmjet menaxhmentit dhe stafit.

2.3 Analiza e veprimeve të menaxhmentit të organizatës në zgjidhjen e konflikteve

Jo të gjitha konfliktet mund të parandalohen. Prandaj, është shumë e rëndësishme të jeni në gjendje të dilni nga konflikti.

Zgjidhja e konfliktit është një proces me shumë faza që përfshin analizën dhe vlerësimin e situatës, zgjedhjen e një metode për zgjidhjen e konfliktit, formimin e një plani veprimi, zbatimin e tij dhe vlerësimin e efektivitetit të veprimeve të dikujt.

Në paragrafin 2.2 është bërë një analizë dhe është bërë vlerësimi i konflikteve ekzistuese në organizatën në fjalë. Aktiv në këtë fazë Le të shqyrtojmë veprimet e menaxhmentit të institucionit për të zbutur konfliktet në ekip. Veprimet e drejtorit të konviktit mund të cilësohen si autoritare. Në veçanti, të gjitha vendimet merren vetëm nga ai, pa organizuar mbledhje të përgjithshme dhe pa diskutuar problemet. Të gjitha vendimet janë të detyrueshme. Nga pikëpamja e menaxhimit organizativ, kjo qasje për zgjidhjen e konflikteve është e paefektshme.

Rezultati i veprimeve të drejtorit është rëndimi i konfliktit mes drejtuesve dhe punonjësve të institucionit.

Kapitulli 3. Përmirësimi i metodave për zgjidhjen e konflikteve në sistemin e menaxhimit

.1 Zhvillimi i propozimeve për parandalimin e konflikteve në organizatën e analizuar

Për të zgjidhur situatat e konfliktit ne do të përdorim metoda intrapersonale dhe strukturore. Le të shohim secilën prej tyre në më shumë detaje.

· Metodat intrapersonale konsistojnë në aftësinë e një personi për të organizuar saktë sjelljen e tij, për të shprehur këndvështrimin e tij, pa shkaktuar një reagim mbrojtës nga ana e personit tjetër. Disa autorë sugjerojnë përdorimin e metodës "Unë jam një deklaratë", d.m.th. një mënyrë për t'i transmetuar një personi tjetër qëndrimin tuaj ndaj një teme të caktuar, pa akuza apo kërkesa, por në mënyrë të tillë që personi tjetër të ndryshojë qëndrimin e tij. Kjo metodë ndihmon një person të mbajë pozicionin e tij pa e kthyer kundërshtarin në armik. "Unë jam një deklaratë" është strukturuar në atë mënyrë që të lejojë individin të shprehë mendimin e tij për situatën aktuale, të shprehë qëndrimet e tij.

· Metodat strukturore janë metoda për të ndikuar kryesisht në konflikte organizative që lindin për shkak të shpërndarjes së pahijshme të pushteteve, organizimit të punës, sistemit të miratuar të stimulimit, etj. Metoda të tilla përfshijnë: qartësimin e kërkesave për punë, mekanizmat e koordinimit dhe integrimit, qëllimet në mbarë organizatën dhe përdorimin e sistemeve të shpërblimit.

Drejtorit të shtëpisë së të moshuarve iu propozuan masat e mëposhtme për parandalimin dhe zgjidhjen e situatave të reja konfliktuale:

· Takime organizative periodike me ekipin për të diskutuar çështje të përgjithshme lidhur me organizimin e punës dhe përmirësimin e saj. Një kusht i domosdoshëm është që çdo punonjës duhet të ketë të drejtën të shprehë mendimin e tij për një çështje të caktuar.

· Kryerja e bisedave personale me secilin anëtar të stafit për temën e marrëdhënieve në ekip, nevojën për të punuar me veten, si dhe sqarimin e rregulloreve të punës dhe përshkrimeve të punës sipas pozicionit të mbajtur;

· Organizimi i një vendi për pushim dhe ushqim për punonjësit;

· Për të motivuar punonjësit, u propozuan një sërë masash: kjo përfshinte shqyrtimin e çështjes së ushqimit falas për ekipin dhe udhëtimin në vendin e punës, hartimin e një orari të punës së stafit duke marrë parasysh nevojat e organizatës dhe preferencat personale të punonjësit, organizimin e ndihmës financiare për punonjësit në nevojë të institucionit nëpërmjet formimit të “Fondit të Ndihmës së Ndërsjellë”;

· Krijimi i një "Libri të ankesave dhe sugjerimeve" për punonjësit e organizatës me qëllim identifikimin e situatave të mundshme konfliktuale në ekip dhe mundësinë për të propozuar masa për eliminimin e tyre.

Këto propozime u zbatuan.

Para së gjithash, u mbajt një mbledhje e përgjithshme dhe u identifikuan problemet që çuan në konflikte të vazhdueshme në ekip. Në veçanti, çdo punonjës kishte mundësinë të propozonte mënyrat e veta për të përmirësuar punën. Në takim, drejtori foli për “Librin e ankesave dhe sugjerimeve”, në të cilin çdokush mund të bëjë një hyrje në mënyrë anonime.

Përveç mbledhjes së përgjithshme, drejtori zhvilloi një bisedë me administratën e konviktit. U rishikuan përshkrimet e punës së punonjësve, u rishikuan oraret e punës dhe u analizua problemi në ekip.

Rezultati i masave të mësipërme ishte një rënie e dukshme e qëndrimit negativ të punonjësve ndaj menaxhmentit. Janë bërë ndryshime në organizimin e punës së personelit.

Situata është stabilizuar. Të gjitha konfliktet ekzistuese janë zgjidhur.

Më vete, do të doja të theksoja aktivitetet që synojnë reduktimin e qëndrimeve negative në menaxhim dhe ndaj organizatës në tërësi. Kjo ka të bëjë me politikën sociale të ndërmarrjes. Menaxhmentit iu prezantuan disa përfitime dhe garanci për punonjësit:

a) forma monetare:

pagesat nga ndërmarrja për blerjen e pronës dhe aseteve;

lirim me pagesë nga puna (me martesë, sëmundje të rëndë të anëtarëve të familjes, vdekje të prindërve, etj.);

para shtesë për pushime;

kompensim për orar më të shkurtër të punës për punëtorët e moshuar;

subvencionet dhe përfitimet e aftësisë së kufizuar të paguara nga fondi i sigurimeve shëndetësore;

shpërblime monetare të dhëna në lidhje me festimet ose festat personale, shpërblimet e Krishtlindjeve (para ose dhurata);

b) në formën e sigurimit të punonjësit në pleqëri (përveç pensionit shtetëror dhe sigurimit privat të punonjësit):

sigurimi shtesë i pensionit brenda ndërmarrjes;

shpërblim një herë për pensionistët nga ndërmarrja;

c) në formën e përdorimit të institucioneve sociale të ndërmarrjes:

përfitimet në përdorimin e mensave;

përdorimi i shtëpive të pushimit, sanatoriumeve;

sigurimi i vendeve me kushte preferenciale në institucionet parashkollore etj.

Është gjithashtu e nevojshme t'i kushtohet vëmendje parandalimit të konflikteve në organizatë. Për këtë qëllim propozohen masat e mëposhtme.

Kushtet objektive-subjektive për parandalimin e konflikteve në një organizatë përfshijnë faktorë organizativë dhe menaxherialë, duke përfshirë optimizimin e strukturës organizative të ndërmarrjes, optimizimin e marrëdhënieve funksionale, monitorimin e pajtueshmërisë së punonjësve me kërkesat e vendosura ndaj tyre, marrjen e vendimeve optimale të menaxhimit dhe vlerësimin me kompetencë. performancën e punonjësve të tjerë. Masat për parandalimin e konflikteve përfshijnë eliminimin e shkaqeve socio-psikologjike të konflikteve dhe bllokimin e shkaqeve personale të konflikteve.

Strategjitë e ndërveprimit të zhvilluara nga pjesëmarrësit e tij shpesh bëhen vendimtare për rezultatin e një konflikti. Nga pesë strategjitë bazë të njohura (konkurrenca, kompromisi, bashkëpunimi, shmangia dhe akomodimi), bashkëpunimi është propozuar si më i vështiri nga të gjitha stilet, por në të njëjtën kohë më efektivi në zgjidhjen e situatave konfliktuale. Avantazhi i saj është se palët gjejnë zgjidhjen më të pranueshme, duke i kthyer nga kundërshtarë në partnerë. Do të thotë gjetja e mënyrave për të përfshirë të gjithë pjesëmarrësit në procesin e zgjidhjes së konfliktit dhe përpjekje për të përmbushur nevojat e të gjithëve.

Është më mirë të filloni zbatimin e kësaj strategjie me fraza të tilla si: "Unë dua një rezultat të drejtë për të dy ne", "Le të shohim se si mund të arrijmë të dy atë që duam", "Unë erdha tek ju për të zgjidhur problemin tonë".

Megjithatë, një strategji e tillë kërkon aftësinë për të shpjeguar vendimet tuaja, për të dëgjuar palën tjetër dhe për të frenuar emocionet tuaja. Mungesa e njërit prej këtyre faktorëve e bën këtë stil joefektiv. Bazuar në këtë, menaxhmentit iu kërkua të zhvillonte një bisedë me stafin mbi temën e vetëkontrollit.

3.2 Kosto-efektiviteti i masave të propozuara

Para vlerësimit të efikasitetit ekonomik të ngjarjeve, është e nevojshme të përcaktohet koha e ngjarjeve dhe interpretuesve.

tabela 2

Koha e ngjarjeve të propozuara, qëllimet dhe interpretuesit e tyre

Aktivitetet Qëllimet Realizuesit Afatet Zhvillimi i dokumentacionit normativ dhe rregullator (rregulloret e punës) Sigurimi i një kuadri ligjor dhe rregullator për punën e personelit Departamenti i Burimeve Njerëzore 1 muaj Zhvillimi i një buxheti për aktivitetet e vazhdueshme Kontrolli mbi shpenzimet e fondeve Kryekontabilisti 1 javë Krijimi i një kuadri të favorshëm mjedisi psikologjik Reduktimi i mundësisë së situatave konfliktuale, krijimi i kushteve të tilla për aktivitetin dhe ndërveprimin e njerëzve që do të minimizonin gjasat e shfaqjes ose zhvillimit shkatërrues të kontradiktave ndërmjet tyre Drejtori Departamenti Ekonomik Departamenti i Burimeve Njerëzore 1 muaj Monitorimi i ecurisë së zbatimit të konfliktit të propozuar masat e menaxhimit Ulja e shkallës së mospërmbushjes së qëllimeve, futja e masave për menaxhimin dhe minimizimin e konflikteve në Drejtorinë e Shtëpisë së Pleqve Departamenti i Burimeve Njerëzore gjatë gjithë vitit

Për të zbuluar se sa efektive janë masat e propozuara, është e nevojshme të kryhen llogaritjet ekonomike që konfirmojnë efektivitetin e ndryshimeve të propozuara.

Kostot e zhvillimit të dokumentacionit normativ dhe rregullator përfshijnë sigurimin e draft dokumentacionit për miratim, miratimin e një propozimi para projektit dhe miratimin.

Tabela 3

Kostoja totale e kryerjes së aktiviteteve të propozuara

Ditët e ngjarjes orët Numri i të punësuarve Shuma, rubla Përgatitja e dokumentacionit 54012000 Krijimi i “Librit të Ankesave” për punonjësit 1 -1 50 Ridizajnimi i dhomës së ngrënies dhe pushimit 21-625000 Përmirësimi i orarit të punës 181400 Krijimi i një “Mut Fondi i Asistencës” 10 --- Organizimi i ushqimit falas për punonjësit 30904450 Gjithsej 27900 Kështu, kostoja e zhvillimit të dokumentacionit normativ dhe rregullator është 27,900 rubla, duke përfshirë kostot një herë që përbëjnë shumicën e shpenzimeve: 27,450 rubla.

Investimi për zbatimin e masave propozohet nëpërmjet fondeve të marra nga shteti në formën e ndihmës financiare të akorduar për rinovimin e ambienteve, si dhe me uljen e pagës së ndihmës specialistit të punës sociale. Për më tepër, menaxhmentit të organizatës i është propozuar të përdorë një pjesë të fondeve të marra në formën e bamirësisë për Programin.

Faza tjetër është përcaktimi i efektit ekonomik të zbatimit të masave të propozuara. Të gjitha masat e mësipërme dhe kostot që lidhen me zbatimin e tyre janë paraqitur në tabelën 3. Bazuar në të dhënat e marra nga tabela, do të përcaktojmë treguesit kryesorë të efiçencës ekonomike.

Tabela 4

Ndryshimet në treguesit e fitimit dhe kostos për aktivitetet e propozuara

Treguesit 2011, rubla 2012 (plani), rubla Ndryshimet, rubla Kostot: 263,000 231 450, duke përfshirë pagat 207,000 200,000-7,000 riparime të lokaleve 56,000 25,6,45,400-31 ushqim falas 00 335 00 0- 15 000

Kështu, bazuar në rezultatet e analizës, mund të konkludojmë se "Shtëpia për të moshuarit dhe aftësitë e kufizuara", gjatë zbatimit të këtyre masave, do të zvogëlojë kostot me 31,550 rubla, ndërsa do të zvogëlojë fitimet me 15,000 rubla. Me fjalë të tjera, fitimet do të mbeten pozitive.

Puna menaxheriale mund të konsiderohet si shuma e situatave të zgjidhura menaxheriale, dhe cilësia e vendimeve mund të konsiderohet si një kriter përcaktues për efektivitetin e kësaj pune. Kriteri për cilësinë e zgjidhjeve është zbatimi i tyre praktik.

Në praktikë, përdoret një tregues që vlerëson në mënyrë indirekte cilësinë e vendimeve të menaxhimit të marra përmes numrit të vendimeve të marra dhe llogaritet duke përdorur formulën:

Ku Kk është koeficienti i cilësisë së vendimeve të menaxhimit, ose efektiviteti i tyre;

Rp - sasia vendimet e marra;

Рв - numri i zgjidhjeve të përfunduara;

Рн është numri i vendimeve me cilësi të ulët të marra.

I shprehur në përqindje, ky tregues karakterizon në thelb cilësinë e menaxhimit.

Le të paraqesim në formën e një tabele të gjitha masat për zgjidhjen e situatave konfliktuale përpara masave të propozuara dhe pas zbatimit të tyre. Më pas do të llogarisim efektivitetin e masave të marra dhe do të krahasojmë treguesit e tyre.

Tabela 5

Aktivitetet që synojnë eliminimin e situatave të konfliktit në organizatë, 2011

Vendimi u zbatua U zbatua keq ose aspak Mbledhja e Përgjithshme + Biseda personale + Gjoba dhe ndëshkime + Largimi nga puna + Ndryshime në oraret e punës + Gjithsej 32

Tabela 6

Aktivitete që synojnë eliminimin e situatave të konfliktit në organizatë, 2012

Vendimi u zbatua U zbatua keq ose aspak Mbledhja e përgjithshme + Biseda personale + Gjoba dhe ndëshkime + Ndryshime në oraret e punës + Organizimi i zonave të pushimit për punonjësit + Pyetje pa pagesë. ushqyerja për punonjësit+Krijimi i “Fondit të Ndihmës së Ndërsjellë”+Krijimi i “Librit të Ankesave dhe Sugjerimeve” për punonjësit+Përshtatja e orarit të punës së punonjësve+Festimi i festave të brendshme+Gjithsej83

Kështu, në vitin 2011 efektiviteti i masave ishte:

Gjatë zbatimit të masave të propozuara, efektiviteti i tyre ishte:

Kështu, ne mund të nxjerrim një përfundim në lidhje me efektivitetin e masave të propozuara për të zgjidhur situatat e konfliktit në organizatë, ose me fjalë të tjera, efektivitetin e zgjidhjes së detyrave të caktuara.

3.3 Rezultati i aktiviteteve për zgjidhjen e konflikteve në organizatë

Gjatë kryerjes së aktiviteteve për zgjidhjen e situatave konfliktuale në organizatë, menaxhmenti rishikoi sistemin e punës së punonjësve (oraret dhe vetë vendin e punës), pagat sipas pozicionit të mbajtur, vëllimit të punës dhe performancës.

Programi i motivimit të punonjësve u rishikua dhe shumica e masave për rritjen e besnikërisë së punonjësve ndaj organizatës dhe menaxhmentit u vunë në praktikë.

Rezultati i punës së bërë ishte:

1.reduktimi i situatave të konfliktit në ekip, disa konflikte eliminohen plotësisht;

2.përmirësimi i disponimit të punës në ekip;

.kohezioni i ekipit;

.dëshira e secilit punonjës për të punuar në këtë organizatë - rritje e besnikërisë;

.përmirësimi i qëndrimit të punonjësve ndaj të sëmurëve dhe të moshuarve në Shtëpinë e Invalidëve.

konkluzioni

Secili person në jetë ka qëllimet e tij që lidhen me fusha të ndryshme aktiviteti jetësor. Të gjithë përpiqen të arrijnë diçka të tyren ose përpiqen të bëjnë diçka në mënyrën e tyre. Por shpesh njerëzit e lidhur me aktivitete të përbashkëta biznesi përplasen për interesat e tyre dhe më pas ndodh një konflikt. Konflikti, si ngjarje, i çorganizon njerëzit.

NË Jeta e përditshme situatat e konfliktit në pjesën më të madhe nuk sjellin asgjë tjetër përveç stresit dhe çekuilibrit të përkohshëm mendor. Ndërsa për një menaxher konflikti është një nga armiqtë kryesorë, sepse pasojat e tij mund të jenë më të paparashikueshmet. Prandaj, një nga funksionet e një menaxheri, si një person që punon me njerëzit, është aftësia për të parandaluar shfaqjen e situatave të konfliktit, zbutjen e pasojave të tyre, zgjidhjen e mosmarrëveshjeve dhe aftësinë për t'i udhëhequr njerëzit nga armiqësia e interesave në bashkëpunim dhe të ndërsjellë. të kuptuarit.

Por shpesh menaxherët që nuk mund të përqendrohen ose kontrollojnë veten në një situatë konflikti, ose të marrin një pozicion objektiv, instinktivisht përpiqen ose ta parandalojnë konfliktin ose ta shtyjnë atë, gjë që nuk ofron një zgjidhje të plotë për problemet në ekipin e biznesit.

Në këtë punë, duke përdorur shembullin e organizatës "Shtëpia e Konviktit të Çajkovskit për Personat me Aftësi të Kufizuara dhe të Pleqve", u analizua situata e konfliktit si midis punonjësve të organizatës ashtu edhe midis punonjësve dhe menaxhmentit. U dhanë karakteristikat e konflikteve dhe shkaqet e tyre. Gjithashtu, janë vlerësuar veprimet e menaxhmentit për parandalimin e tyre.

Bazuar në analizën e informacionit të marrë, u hartua një plan për zgjidhjen e konflikteve dhe mosmarrëveshjeve midis punonjësve. Për zbatimin e masave të propozuara, menaxhmenti hartoi një plan veprimi.

Rezultati i veprimeve të menaxhmentit ishte një ulje e konflikteve në ekip, një rritje e besnikërisë ndaj organizatës dhe performancës së përgjithshme të punonjësve.

Masat e propozuara rezultuan mjaft efektive në zgjidhjen e problemeve të caktuara.

Lista e burimeve dhe literaturës së përdorur

1. Antonova N.V. Psikologjia e menaxhimit. Libër mësuesi shtesa, - 2010

2. Bukhalkov M.I. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. - Botimi i 2-të, rev. dhe shtesë - M.: INFRA-M, 2008

Kuzmina T.V. Konfliktologji #"qendër"> Shtojca 1

Pyetësori i punonjësve të organizatës

1. Tregoni gjininë tuaj:

2.Ju lutemi tregoni moshën tuaj:

55 vjet ose më shumë

3.Ju lutemi tregoni natyrën e punës suaj

Konstante

E përkohshme

4.Sa kohë keni punuar për këtë organizatë:

Më pak se një vit

Nga 1 vit në 5 vjet

Mbi 5 vjet

5.Mendoni se ka konflikte në skuadër?

6.Nëse mendoni se ka konflikte në ekip, në cilin grup do t'i klasifikonit?

Ndërpersonale

Konfliktet me menaxhmentin

Familjare

Tjetër _________________________________________________

7.Cila mendoni se është arsyeja e konflikteve ekzistuese me menaxhmentin?

Paga të ulëta për punonjësit

Organizimi i dobët i punës dhe pushimi për punonjësit

Mungesa e interesit drejtues në ekip

Tjetër _________________________________________________

8.Cilat masa, sipas mendimit tuaj, do të ndihmonin në parandalimin dhe zgjidhjen e konflikteve ekzistuese drejtpërdrejt në organizatën tuaj?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.A jeni të kënaqur me punën tuaj?

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Ky artikull shqyrton: karakteristikat e një klime të favorshme dhe të pafavorshme socio-psikologjike në klasë; faktorët që ndikojnë në gjendjen e tij dhe mënyrat për të formuar dhe mbajtur një klimë të favorshme psikologjike në klasë.

Shkarko:

Pamja paraprake:

Formimi i një klime të favorshme psikologjike në ekipin e klasës

Zhvillimi aktiv personal dhe formimi i cilësive themelore ndodhin gjatë viteve të shkollës dhe në masë të madhe varen nga atmosfera shoqërore, pjesëtar i së cilës është fëmija. Rëndësi të veçantë në këtë kuptim (formimi i personalitetit) ka juniori mosha shkollore, i cili përcakton rëndësinë e zhvillimit të problemit të formimit të një klime psikologjike në shkollën fillore.

Klima socio-psikologjike -ana cilësore e marrëdhënieve ndërpersonale, e manifestuar në formën e një sërë kushtesh psikologjike që nxisin ose pengojnë veprimtaritë e përbashkëta produktive dhe zhvillimin e gjithanshëm të individit në një grup. Klima psikologjike në grupin e fëmijëve manifestohet kryesisht në qëndrimet e përgjithshme, të ngarkuara emocionalisht të fëmijëve ndaj asaj që po ndodh; në veprimtarinë e nxënësve, qëndrimi i tyre i ndërgjegjshëm ndaj procesit arsimor, në marrëdhënie miqësore me moshatarët dhe të rriturit.

Shkencëtarët identifikojnë sa vijonFaktorët që ndikojnë në gjendjen e klimës psikologjike:faktorët e makromjedisit dhe mikromjedisit, cilësitë personale të anëtarëve të ekipit dhe stili i udhëheqjes. Një rol të veçantë në jetën e çdo personi i takon vitet shkollore, klasore, klima emocionale dhe psikologjike e klasës. Studimi në shkollë merr një pjesë të mirë të kohës së jetës së një personi, gjatë së cilës ndodh zhvillimi aktiv personal. Sipas ekspertëve dhe praktikës, mirëqenia emocionale në klasë është një nga kushtet më të rëndësishme për zhvillimin e personalitetit të një studenti.

Formimi dhe përmirësimi i klimës socio-psikologjike është një detyrë praktike e vazhdueshme e mësuesve të klasës, mësuesve të lëndëve, psikologëve të shkollës dhe administratës. Krijimi i një klime të favorshme nuk është vetëm një çështje e përgjegjshme, por edhe krijuese, që kërkon njohuri për natyrën dhe mjetet e rregullimit të saj, si dhe aftësinë për të parashikuar situata të mundshme në marrëdhëniet e anëtarëve të ekipit të fëmijëve. Formimi i një klime të mirë sociale dhe psikologjike kërkon një kuptim të psikologjisë së nxënësve të shkollës, gjendjes së tyre emocionale, humorit, përvojave emocionale, shqetësimeve dhe marrëdhënieve me njëri-tjetrin.

Për të studiuar socio-pedagogjike Klima në klasë, mësuesit duhet të dinë:

Karakteristikat e një klime të favorshme socio-psikologjike:

1. Në klasë, një ton gazmor, gazmor mbizotëron në marrëdhëniet midis fëmijëve, optimizëm në humor; marrëdhëniet ndërtohen mbi parimet e bashkëpunimit, ndihmës reciproke, vullnetit të mirë; fëmijëve u pëlqen të marrin pjesë në aktivitete të përbashkëta, të kalojnë kohë së bashku kohë e lirë; miratimi dhe mbështetja mbizotëron në marrëdhënie, kritikat shprehen me dëshira të mira.
2. Në klasë, ekzistojnë standarde të trajtimit të drejtë dhe të respektueshëm të të gjithë anëtarëve të saj; studentët e dobët gjithmonë mbështeten këtu, mbrojnë ata dhe ndihmojnë të sapoardhurit.
3. Tiparet e personalitetit si përgjegjësia, ndershmëria, puna e palodhur dhe vetëmohimi vlerësohen shumë në klasë.
4. Anëtarët e klasës janë aktivë, plot energji, përgjigjen shpejt kur është e nevojshme të bëjnë diçka të dobishme për të gjithë dhe arrijnë nivele të larta të performancës akademike dhe aktiviteteve të kohës së lirë.
5. Sukseset ose dështimet e nxënësve individualë në klasë ngjallin ndjeshmëri dhe pjesëmarrje të sinqertë nga të gjithë anëtarët e ekipit.
6. Në marrëdhëniet ndërmjet grupimeve brenda një klase, ekziston marrëveshje reciproke, mirëkuptim, bashkëpunim.

Një klimë e favorshme psikologjike kontribuon në të mësuarit më të mirë material edukativ një nxënës shkolle dhe zhvillimi i plotë i personalitetit të tij, prandaj, krijimi i një klime të favorshme psikologjike në klasë është një komponent i rëndësishëm i punës pedagogjike, pasi njerëzit psikologjikisht të shëndetshëm, krijues, me vetëbesim kanë një vlerë të veçantë për shoqërinë moderne.

Një klimë e favorshme psikologjike zakonisht kuptohet si disponimi emocional dhe psikologjik i ekipit, i cili reflekton në nivelin emocional marrëdhëniet personale dhe të biznesit të anëtarëve të ekipit, të përcaktuara nga orientimet e tyre vlerash, standardet morale dhe interesat.

Karakteristikat e një klime të pafavorshme socio-psikologjike:

1.Në klasë mbizotëron humori depresiv dhe pesimizmi. Vihet re konflikti, agresiviteti dhe antipatia e djemve ndaj njëri-tjetrit. Ka rivalitet; anëtarët e ekipit shfaqin qëndrime negative ndaj marrëdhënieve më të ngushta me njëri-tjetrin; vërejtjet kritike janë në natyrën e sulmeve të dukshme ose të fshehura. Djemtë e lejojnë veten të nënçmojnë personalitetin e tjetrit,

secili e konsideron pikëpamjen e tij kryesore dhe është intolerant ndaj mendimeve të të tjerëve.

2. Klasës i mungojnë normat e drejtësisë dhe barazisë në marrëdhënie, ajo ndahet dukshëm në "të privilegjuar" dhe "të lënë pas dore". Këtu ata i trajtojnë të dobëtit me përbuzje dhe shpesh i përqeshin. Të ardhurit ndihen të tepërt, të huaj dhe shpesh tregohen armiqësorë.

3. Tiparet e personalitetit si përgjegjësia, ndershmëria, puna e palodhur, vetëmohimi nuk vlerësohen shumë.

4. Anëtarët e kolektivit janë inertë, pasivë, disa përpiqen të izolohen nga pjesa tjetër, klasa nuk mund të ngrihet për një kauzë të përbashkët.

5. Sukseset ose dështimet e një personi e lënë pjesën tjetër të ekipit indiferent, dhe ndonjëherë shkaktojnë zili të pashëndetshme ose mburrje.

6. Në klasë lindin grupe konfliktuale që refuzojnë të marrin pjesë në aktivitete të përbashkëta.

7. Në raste të vështira, klasa nuk është në gjendje të bashkohet, lindin konfuzion, grindje, akuza të ndërsjella, ekipi mbyllet dhe nuk përpiqet të bashkëpunojë me grupet e tjera.

Një klimë e pashëndetshme psikologjike pengon zhvillimin e ekipit të fëmijëve dhe të individit brenda tij, pasi shoqërohet me mbizotërimin e emocioneve negative.

Emocionet mbizotëruese të përjetuara nga fëmijame një klimë të favorshme psikologjike,janë: vullneti i mirë, siguria, lëvizshmëria, kreativiteti, optimizmi, iniciativa, efikasiteti, liria e vetvetes.

Në klimë të pafavorshme:pasiguria, dembelizmi, agresiviteti, pesimizmi, shtrëngimi, pasiviteti.

Kushtet që përcaktojnë efektivitetin e ndikimit të mësuesve në klimën psikologjike në ekipin e fëmijëve përfshijnë si më poshtë:

• Cilësitë personale të mësuesve (hapësia, prirja ndaj fëmijëve, sensi i humorit, iniciativa, shoqërueshmëria, kreativiteti).
• Cilësitë profesionale të mësuesve (aftësitë teorike dhe metodologjike).
• Orientimi i mësuesve drejt komoditetit emocional të nxënësve, që është pasojë e gatishmërisë personale dhe profesionale për veprime që krijojnë një klimë të favorshme psikologjike.

Referentë empirikë të klimës socio-psikologjike të klasës:

SEC e favorshme

Opsione	Referencat verbale	Referencat joverbale
Sfondi emocional	Shprehje verbale e një qëndrimi pozitiv ndaj procesit të ndërveprimit dhe studentëve individualë	Buzëqeshje miqësore, të qeshura. Toni pozitiv ose i qetë i deklaratave
Aftësia për të bashkëpunuar	Duke iu drejtuar bashkëbiseduesit me pyetje sqaruese. Shprehni interes për mendimet e të tjerëve ("Çfarë mendoni?", "A ju pëlqen?").	Dëgjim me demonstrim të vëmendjes (pajtim, gumëzhimë), kontakt me sy. Pozicione të barabarta (sipas pozicionit të preferuar, vendndodhjes në dhomë dhe në lidhje me njëri-tjetrin)
Efektiviteti i ndërveprimit	Konfirmimi verbal i zgjidhjes së detyrës. Shprehje verbale e kënaqësisë me rezultatin	Gjeste që shprehin kënaqësinë për punën e bërë. Buzëqeshni kur përmbledhni punën

SPC e pafavorshme

Opsione	Referencat verbale	Referencat joverbale
Sfondi emocional	Shprehja verbale e qëndrimeve negative ndaj procesit të ndërveprimit dhe studentëve individualë	Buzëqeshje keqdashëse të qeshura, fjalë fyese drejtuar shokëve të klasës Toni i trishtuar ose armiqësor i deklaratave.
Aftësia për të bashkëpunuar	Ndërprerja e bashkëbiseduesit tuaj. Shprehja e mosinteresimit për mendimet e të tjerëve ("Kush po ju pyet?", "Çfarë keni të bëni me të?"	Asnjë gumëzhimë, bërtitje apo kontakt me sy. Pozicione të pabarabarta (dëshira për të dominuar ose nënshtruar, sipas qëndrimit dhe vendndodhjes)
Efektiviteti i ndërveprimit	Mohimi verbal i zgjidhjes së detyrës. Shprehje verbale e pakënaqësisë me rezultatin	Gjeste që shprehin pakënaqësi për punën e bërë. Trishtim ose armiqësi kur përmbledh punën.

Nëse klima psikologjike është e lidhur me gjendjen morale të fëmijëve, përfshihen koncepte të rëndësishme - mirësia, ndërgjegjja, nderi, drejtësia, atëherë flasim për një klimë morale dhe psikologjike.

Fuqia edukative, mundësitë e mëdha të kolektivit që formëson çdo individ, varen nga klima e tij psikologjike. Formimi i suksesshëm i një atmosfere morale në çdo nivel jeta publike presupozon njohjen e strukturës dhe veçorive të manifestimit të kolektivit. Në veprimet e përbashkëta dhe të ndërsjella të njerëzve, në komunikimin e tyre, lind një shkëmbim i drejtpërdrejtë i mendimeve, pikëpamjeve, ideve dhe forma të ndryshme marrëdhëniet e ndërsjella të njerëzve me njëri-tjetrin, pëlqimet, mospëlqimet dhe të ashtuquajturat marrëdhënie ndërpersonale.

Në procesin e komunikimit dhe marrëdhënieve, lindin dhe zhvillohen dukuri dhe procese të ndryshme socio-psikologjike: kërkesa dhe sugjerime të ndërsjella, vlerësime të vazhdueshme të përgjithshme reciproke. Empatia dhe simpatia, rivaliteti dhe konkurrenca psikologjike, imitimi dhe vetë-afirmimi, prestigji - kjo është një listë jo e plotë e tyre. Të gjitha ato janë stimuj për aktivitet dhe sjellje, mekanizma për vetë-zhvillim dhe formim personaliteti.

Stabiliteti në sjelljen e një personi luan një rol të madh në vendosjen e marrëdhënieve të tij me mjedisin. Nëse një person është i qëndrueshëm, i përgjegjshëm dhe përgjithësisht i parashikueshëm, atëherë mjedisi e percepton atë pozitivisht. Nëse ai është vazhdimisht i pabalancuar, kapriçioz dhe i prirur për të ndërmarrë hapa të paparashikueshëm, atëherë ekipi reagon negativisht ndaj një personi të tillë.

Në çdo organizatë, një person punon i rrethuar nga kolegë dhe kolegë të punës. Ai është anëtar i grupeve formale dhe joformale. Dhe kjo ka një ndikim jashtëzakonisht të madh tek ai, ose duke e ndihmuar atë të zbulojë më plotësisht potencialin e tij, ose duke shtypur aftësinë dhe dëshirën e tij për të punuar në mënyrë produktive, me përkushtim të plotë. Grupet luajnë një rol shumë të rëndësishëm në jetën e çdo anëtari të një organizate.

Kështu është edhe në grupin e fëmijëve.

Marrëdhëniet ndërmjet kolegëve formojnë një sistem kompleks, në ndryshim, të ndërlidhur, në të cilin mund të dallohen disa lloje marrëdhëniesh për qëllime kërkimore. Marrëdhëniet personale ndonjëherë kanë sinonime interesante, të tilla si "nderi uniform", "shpirti i ekipit", "fytyra e ekipit". Në situata emergjente apo kritike, në mungesë apo prishje të marrëdhënieve zyrtare, ato personale dalin në pah.

Më shumë rëndësi psikologjike për marrëdhëniet në një ekip, ata kanë tipare të fjalëve, shprehjeve të fytyrës, gjesteve dhe veprimeve të kolegëve, në varësi të situatave dhe kushteve individuale. E gjithë kjo përbën një burim informacioni shtesë.

Merrni, për shembull, fjalën "faleminderit". Atyre u shprehet, p.sh., mirënjohje për punën e bërë, për të cilën shpenzuan shumë kohë. "Faleminderit," tha përzemërsisht, me ngrohtësi, e shprehur me një shtrëngim duarsh ose gjest tjetër, mund t'ju ngrohë, përmirësojë mirëqenien tuaj dhe nuk do të pendoheni për punën e shpenzuar. “Faleminderit” mund të thuhet zyrtarisht, protokollisht, nga ku mund të konkludojmë se nuk keni bërë asgjë të veçantë, por thjesht keni kryer një detyrë të zakonshme zyrtare. “Faleminderit” mund të thuhet edhe me ironi, duke lënë të kuptohet se keni humbur kohën tuaj dhe se puna juaj nuk ka sjellë rezultat. E njëjta gjë vlen edhe për komunikimin me fëmijët.

Metoda e transmetimit të informacionit është gjithashtu e rëndësishme, për shembull, kush e transmeton informacionin, komunikon vendimin: menaxheri, zëvendësi i tij apo një punonjës teknik. Komunikimi i informacionit privatisht, përpara një grupi ose publikisht rrit ose ul vlerën e tij.

Kështu, klima socio-psikologjikeKy është qëndrimi psikologjik relativisht i qëndrueshëm i anëtarëve të tij që mbizotëron në një grup ose ekip, i manifestuar në qëndrimin e tyre ndaj njëri-tjetrit, ndaj punës, ndaj ngjarjeve përreth dhe ndaj organizatës në tërësi, bazuar në vlerat dhe orientimet individuale, personale. .

Në varësi të natyrës së klimës socio-psikologjike, ndikimi i saj tek individi do të jetë i ndryshëm - do të stimulojë punën, do të ngrejë shpirtrat, do të rrënjos gëzimin dhe besimin, ose, anasjelltas, do të veprojë në mënyrë depresive, do të zvogëlojë energjinë dhe do të çojë në prodhim dhe humbje morale. .

Për më tepër, klima socio-psikologjike mund të përshpejtojë ose ngadalësojë zhvillimin e cilësive kryesore të një punonjësi: gatishmërinë për aktivitet të vazhdueshëm informacioni, aftësi për të vepruar në situata ekstreme, pranim. zgjidhje jo standarde, iniciativë dhe sipërmarrje, gatishmëri për zhvillim të vazhdueshëm profesional, ndërthurje e kulturës profesionale dhe humanitare.

Ju nuk mund të mbështeteni në faktin se marrëdhëniet e nevojshme me ekipin (fëmijë ose të rritur) do të lindin vetë; ato duhet të formohen me vetëdije.

Shumë mësues e marrin seriozisht çështjen e krijimit të një klime të favorshme psikologjike, por jo të gjithë i dinë teknikat dhe metodat e krijimit të saj.

Mënyrat për të formuar dhe mbajtur një klimë të favorshme psikologjike në klasëjanë të ngjashme me metodat e formimit dhe menaxhimit të grupeve të fëmijëve. Çdo ekip është një komunitet njerëzish, i karakterizuar nga prania e qëllimeve të dobishme shoqërore, aktiviteteve të përbashkëta, interesave personale dhe grupore, një organizim i ndërgjegjshëm dhe i qëndrueshëm i jetës së tyre dhe klima psikologjike, nga njëra anë, reflekton dhe, nga ana tjetër. , përcakton natyrën e ndërveprimeve ndërmjet anëtarëve të ekipit.

Njohja e mënyrave për të formuar një klimë psikologjike dhe për të menaxhuar një ekip është e nevojshme për mësuesit.

Më efektivemënyrat për të formuar dhe mbajtur një klimë socio-psikologjike në klasëqë mund të përdoren nga mësuesit janë këto:

• meqenëse klima socio-psikologjike është rezultat i veprimtarive të përbashkëta të nxënësve të klasës dhe ndërveprimit të tyre ndërpersonal. Pastaj, për ta forcuar atë, është e nevojshme të vendosen synime dhe të krijohen kushte për organizimin e aktiviteteve të përbashkëta të fëmijëve, t'i informoni ata për ecurinë e zbatimit të detyrave të përbashkëta, të inkurajoni aktivitetin, iniciativën dhe kreativitetin;
• gjeni interesa të përbashkëta që do të bashkonin fëmijët e klasës dhe mbi bazën e tyre organizoni punët e përbashkëta;
• formojnë traditat e klasës, marrin pjesë në çështjet tradicionale të shkollës;
• nëse keni kohë të lirë, ftoni djemtë ta kalojnë atë së bashku, të shkoni në shëtitje, të pushoni;
• krijojnë situata të ndjeshmërisë kolektive për ngjarje të rëndësishme, dëshirën për përfshirje emocionale në jetën e klasës së secilit fëmijë. Për këtë është e rëndësishme që mësuesi të ketë një pozicion aktiv në raport me fëmijët dhe klasën;
• sjellni vlerat universale njerëzore në jetën e ekipit të klasës, inkurajoni hapjen, vullnetin e mirë dhe mënyrat konstruktive për të shkarkuar emocionet negative; mos i impononi mendimin tuaj njëri-tjetrit, por, duke marrë parasysh interesat e të gjithëve, dilni në një zgjidhje të përbashkët, kompromisi;
• të krijojë kushte për të përmirësuar mirëqenien e fëmijëve në shkollë dhe të mbajë marrëdhënie të qëndrueshme pozitive midis mësuesve dhe nxënësve;
• të zhvillojë një kulturë komunikuese, aftësi komunikimi dhe bashkëpunimi;
• zhvillojnë aftësitë empatike të anëtarëve të grupit, aftësinë dhe nevojën për të njohur njerëzit e tjerë dhe një qëndrim tolerant ndaj tyre.

Dhe unë do të doja të rendisja parimet për krijimin e një atmosfere të shëndetshme pune, të propozuara nga David Meister në librin "Bëni atë që Profesoni", të cilat mund të jenë të dobishme për mësuesit:

1. Vazhdoni gjithmonë nga fakti se mëkati më i madh është mosgatishmëria për të paktën të përpiqeni të bëni diçka.

2. Veprimet e menaxherit duhet të tregojnë interesin e tij për suksesin personal të çdo anëtari të ekipit.

3. Ndihmoni në mënyrë aktive djemtë të ngrihen në një nivel të ri cilësor.

4. Jepini fëmijëve mundësinë për të provuar veten lloje të ndryshme aktivitetet.

5. Jini të qëndrueshëm, mos e thyeni kurrë fjalën tuaj.

6. Ruani një besim të fortë në fatin tuaj.

7. Harrojeni tonin patronizues.

8. Krijoni kushte, mos i diktoni ato.

9. Besoni njerëzit me të cilët punoni.

10. Jep shembull, bëhu ai që do të donit të ishte kolegu juaj.

11. Gjeni qasje individuale ndaj çdo fëmije, mos i menaxhoni njerëzit në mënyrën që ju përshtatet. Kjo kërkon ndjeshmëri të zakonshme njerëzore.

12. Jini plot entuziazëm, mbani mend: entuziazmi është ngjitës.

Memo

Si të krijoni një klimë të favorshme psikologjike në klasë

1. Hyni në shkollë vetëm me një humor të gëzueshëm, duke lënë të gjithë negativitetin në derë. Lërini fëmijët tuaj të mos jenë peng i halleve tuaja familjare, problemeve shëndetësore, mungesës së përjetshme të gjumit...

2. Mos harroni: ju keni nevojë për studentët tuaj ashtu siç ata kanë nevojë për ju - çdo ditë, çdo mësim!

3. "Mëkati vdekjeprurës i një mësuesi është të jesh i mërzitshëm." Kështu tha I.F. Herbart. Mundohuni ta bëni mësimin tuaj të paharrueshëm për studentët tuaj.

4.Kur shuhet shkëndija e suksesit tek një nxënës. Ai pushon së interesuari për këtë temë. Mundohuni ta mbani zjarrin të ndezur në shpirtin e studentit!

5. Nxënësi ndalon së bërëi gabime kur mëson t'i korrigjojë ato. Mos ia mohoni nxënësit mundësinë për të korrigjuar gabimet e tij.

6. Fjala është një armë e fuqishme në duart e mësuesit. Një fjalë e pakujdesshme mund të mbjellë përgjithmonë një ndjenjë vetë-dyshimi tek një fëmijë. Shmangni fjalët e nxituara!

7. Mos i kaloni lotët e fëmijëve! Ajo që tani na duket naive dhe budallaqe është e gjithë bota për fëmijët tanë.

8. Një student është një "i huaj" nga familja. Mundohuni të fitoni mbi prindërit e nxënësve tuaj, sepse ju keni një detyrë me ta - të mësoni dhe edukoni. Shprehja “fëmija juaj” le të zëvendësohet me shprehjen “fëmija ynë”. Prindërit patjetër do ta vlerësojnë këtë.

9. Asgjë nuk i afron mësuesit dhe nxënësit më shumë se krijimtaria e përbashkët. Le të ketë më shumë pushime në jetën shkollore!

10. Një buzëqeshje hap të gjitha dyert! Buzëqeshni ndërsa hapni derën e zemrave të fëmijëve! Buzëqeshni më shpesh.

Formimi i personalitetit të një fëmije (adoleshent) ndodh në komunikimin me njerëzit përreth tij.

Shkolla është një vend ku një fëmijë gjen miq të rinj, bën gjëra interesante duke marrë parasysh nevojat dhe aftësitë e tij, mëson të komunikojë, të ndërtojë marrëdhënie me moshatarët dhe të rriturit. Pikërisht në grupet e fëmijëve fitohet përvoja jetësore që formon personalitetin dhe përcakton më tej sistem kompleks marrëdhëniet e saj me jetën dhe njerëzit.

Prandaj, mësuesit duhet të kuptojnë se krijimi i një klime të favorshme psikologjike në ekip e ndihmon fëmijën të ndihet i qetë, i sigurt dhe rehat në klasë; ndihmon për të zbuluar cilësitë tuaja personale; përshtaten me situatat e vështira të jetës.