Bir çalışanı nasıl kovabilirsiniz: 10 yasal yol + her şeyi belgelemek için 4 adım + psikologlardan 5 ipucu + 3 en iyi kitaplar diyeceğim şey şu ki.

Aile şirketinin kime veda etmek zorunda kalacağı önemli değil - deneme süresini geçmemiş yeni gelen veya 15 yıldır depo müdürü olarak çalışan saygın bir Petrovich - bunun "gürültü ve toz olmadan" yapılması gerekiyor. .”

Ve bazen onlar çok ilginç görevler yönetimden - örneğin, sekreter Lidochka'yı kovmak doğru, çünkü onun aşırı mini etekleriyle ekibin erkek kısmını ahlaki açıdan yozlaştırdığını söylüyorlar.

Öyle olsun, bil Bir çalışanı doğru şekilde nasıl kovabilirim?, her İK yöneticisinin ve girişimcinin buna ihtiyacı vardır.

Makale kapsamında "Güle güle, sevmek zorunda değilsin..." veya bir çalışanı kovmanın 10 yolu

Her ne kadar İş Kanunu işverenlere bir çalışanın kovulabileceği çok çeşitli maddeler sunmasa da, her zaman bir çıkış yolu bulabilirsiniz:

Tarafların anlaşması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi).

İşten çıkarılma için resmi bir neden bulamayan ancak "şanslı olan" ile açıklamaya hazır olan bir patron için bir seçenek. Ne kadar barışçıl bir “boşanma” gerçek nedenler ayrılıklar özel konuşmalarda dile getirilir.

(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi).

Burada bir çalışanı doğru şekilde kovmak için gerçekten çok çalışmanız gerekecek:

• niteliklerine uygun başka bir pozisyona sahip olmadığınızı "parmaklarınızla" ona kanıtlayın veya bu pozisyonu almak için yazılı bir ret alın.

  Moskova satış müdürünüz Vladivostok'taki yeni şubede aynı pozisyonu almaya istekli mi? Hmm, dedikleri gibi, basit bir Hintli liderin sorunları endişe verici değil...

  Bu madde uyarınca bir çalışanı usulüne uygun olarak işten çıkarmak ancak en az 2 ay önceden bildirimde bulunmak suretiyle mümkündür.

  Bu yüzden ofise düzenli olarak kokulu şeyler içeren sandviçler getiren Yegorka'ya veda etmek çok hızlı. tütsülenmiş balık işe yaramayacak.

  Kapalı bir pozisyonu bir yıldan daha erken açmayın.

  Bu nedenle, bir çalışanı kovduğunuz anda masanızda rumba dansı yapmak için acele etmeyin ve “İşten Çıkarma” başlığı altında iş ilanı vermeyin.

• Çalışana ödenmesi gereken tazminatı 3 aylık maaşa kadar veya iş sözleşmenizde öngörülen tutarda mı ödüyorsunuz?

  Ve kendinize baskı yapmayın, aksi takdirde kovulan çalışanla mahkemede tanışma ve daha fazla para harcama şansı vardır. Evet, böyle bir cahil kesinlikle karmanıza "artılar" katmayacaktır.

Sistematik devamsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, 6. fıkra, A paragrafı).

Ah, gece hayatı sevenler, yaz sakinleri ve işten başka her şeyle meşgul olan diğer çalışanlar! Ateş - ve bu işin sonu! Ancak her şey o kadar basit değil: bu, yalnızca çalışanın göz açıp kapayıncaya kadar yapılması durumunda yapılabilir. Iyi sebepler 4 saatten fazla işe gelmemek.

Ancak makaleye göre ısrarcı bir okuldan kaçmayı doğru bir şekilde işten çıkarmak için, çalışanınızın bir mucize gibi iş gününün saat kaçta başladığını bildiğini de kanıtlamanız gerekecek:

• çalışan iç çalışma düzenlemelerini imzaladı;
• bireysel iş sözleşmesinde çalışma saatleri de açıkça belirtiliyor;
• varsa toplu sözleşmede çalışma saatleri de belirtilir.

Peki ne diyebilirim? Tek bir şey var: Vatandaşlar, işverenler, uyanık olun ve her şeyi bildirin gerekli bilgi senin aptallarına yazılı olarak ve imzaladım!

Tutulan pozisyonla tutarsızlık (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, madde 3.5).

Çalışanı 2 ay önceden uyararak iş tanımına, onun sorumluluklarını yerine getirip getirmediğini nasıl belirleyeceğinizi açıkça belirten ek noktalar ekleyebilirsiniz (örneğin, kaç tane oyuncak ayı dikmesi gerektiği veya nasıl dikmesi gerektiği gibi). birçok laboratuvar faresine yeni bir grip türüyle işkence yaparak öldürmesi gerekiyor).

Daha sonra ek anlaşmalarçalışanla yapılan iş sözleşmesi, göstergelerin ne sıklıkta alınacağını belirtir (günde bir, ayda bir, üç ayda bir vb.)

Aynı zamanda, dikmeyi başaramayan bir çalışanı derhal işten çıkarma hakkınız da yoktur. sağ kulak ayı: önce azarlanır, ikinci kez sert bir azarlanır ve yalnızca üçüncü kez zavallı adama kapı gösterilir.

İç çalışma düzenlemelerine uyulmaması (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi).

Ve onlara sevgilinizin istediği her şeyi girebilirsiniz - hatta kolun uzunluğu, hatta çalışanların manikürünün ve iç çamaşırının rengi bile.

Tek uyarı: Bu tür kurallarda yapılan tüm değişiklikler, imzaya alışkın olunan siparişle yapılır. Ve sonra, sağlığınıza çok kötü davranın sevgili patron!

Zehirlenme (alkolik, toksik, narkotik) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 86. Maddesi, paragraf 6, paragraf B).

Hmm, teorik olarak, bir çalışanı işyerinde veya üstlerinin kendisine görev verdiği başka bir yerde bu formda görünse bile, bu madde uyarınca doğru bir şekilde işten çıkarmak mümkündür. Ayrıca sürenin çalışma saati olması gerekmektedir.

Ancak bir çalışanı kovmak için tıbbi muayeneye ihtiyacınız olacak. En kolay seçenek "aramaktır" ambulans”, San Sanych'in otuzuncu evlilik yıldönümünü veya Bastille'in fırtınası gününü oldukça iyi kutladığını kaydedecek.

Mesleki sırların açıklanması (Madde 81, paragraf 6, paragraf B).

En komik şey, bir çalışanı, iş arkadaşının telefon numarasını rızası olmadan vermiş olsa bile, onu düzgün bir şekilde işten çıkarabilmenizdir.

Ve eğer hem çalışanın görev tanımında ticari sırların ifşa edilmemesi hükmü yer alıyorsa, o zaman mahkeme işverene güçlü bir şekilde destek verecektir.

Temel çalışma koşullarındaki değişiklikler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. Maddesi).

Bu sadece manipülasyon için bir alan değil, aynı zamanda devasa bir alan!
Ofisin “devrimi”nin başlamasından yalnızca iki ay önce bu konuda uyarıda bulunmakla yükümlüsünüz. Örneğin, bir çalışana Yeni Yıl'dan itibaren ve sonsuza kadar bunu oran yerine kâr yüzdesine aktaracağınızı bildirebilirsiniz.

Becerikli yönetim zihniniz muhtemelen size "en sevdiğiniz" kişiye başka ne sunabileceğinizi söyleyecektir, böylece kendisi de şirketten kaçacak, topukları parlayacak.

Performansı yerine getirememe iş sorumlulukları(Madde 81, paragraf 5).

Daha az "kana susamış" yöntemlerin sonuç getirmemesi durumunda, bu madde uyarınca bir çalışanı kovmak doğru olacaktır - kişi işyerinde "karışıklık yapmaya" devam eder ve bunu zevkle yapar.

Bu formülasyonla bir çalışanı nasıl doğru bir şekilde kovacağınıza dair en "kurnaz kıç" için bir ipucu: zamanın veya niteliklerin kapsamı dışında bir görev verirsiniz ve ardından sert bir bakışla ondan neden bunu yapmadığına dair yazılı bir açıklama talep edersiniz. Ona yüklenen yüksek beklentileri karşılayın ve işte - istenmeyen kişiden kurtuldunuz!

Doğru, o zaman kişinin kendi vicdanıyla hesaplaşması ciddi olacaktır.

Tatmin edici olmayan sertifikasyon sonuçları.

Açıkçası yol, zayıf patronlar için değil, çünkü bir çalışanı bir makale uyarınca kovmak için, sertifikasyonla ilgili bir hükme ve üyeleri "sanık" ın işini anlayan bir sertifika komisyonuna sahip olmanız gerekir.

Böyle bir komisyonun protokolünde bir çalışanın yaptığı işin üstesinden gelemeyeceği belirtiliyorsa, gönül rahatlığıyla işten çıkarılabilir veya kendisine vasıflarına uygun bir pozisyon teklif edilebilir. Ne demek istediğimizi anlıyorsunuz: Ofisteki merdivenleri süpürmesi için bir nükleer fizikçi göndermek saçmalıktır.

Huzur içinde gitmesine izin vermek için 4 adım: Makaleye göre bir çalışanı işten çıkarmak için hangi belgelerin tamamlanması gerekiyor?

Bir çalışanı hangi makaleye göre kovacağınızı anladığınız için her şeyin doğru şekilde tamamlandığından emin olun:

Eh, İK memurunuzun ve muhasebecinizin yakın gelecekte yapacak bir şeyleri olacağını düşünüyoruz.

Bir çalışanı nasıl kovacağınıza ve kendinize düşman edinmemeye dair psikologlardan 5 ipucu: "Seni daha fazla alıkoymaya cesaret edemiyorum!"

Bir çalışanın işten çıkarılması belki de bir patronun harika hayatını zehirleyen en büyük iğrenç şeydir. Ancak tam da bu tür hassas durumlardan onurla çıkma yeteneğiniz nedeniyle metroyla değil, kendinize ait iyi bir arabayla seyahat ediyorsunuz ve Biryulyovo'da değil, neredeyse Kızıl Meydan'da yaşıyorsunuz.

Görevinizi kolaylaştırmak için psikologlar bir çalışanı nasıl doğru şekilde işten çıkaracağınız konusunda bazı pratik tavsiyeler veriyor:

İşten çıkarılma durumunuzu yüz yüze bildirmeniz gerekmektedir.

Mesleki "çöküşünüzün" kamuoyunun bilgisine sunulmasını istemediğinizi düşünüyoruz;

Cuma günü istifanızı duyurmayın.

Buradaki sorun nedir? Evet, gerçek şu ki, bir kişinin sadece hafta sonunu mahvetmekle kalmayacak, aynı zamanda onu zorunlu hareketsizlik durumuna sokacaksınız (ne arama yeni iş haftasonunda?). Peki, kanepede uzanıp kendin için üzülmekten daha kötü ne olabilir ki talihsiz adam?

Bir çalışanı, kabahat nedeniyle bile kovmanız gerektiğinde, nazik sözlerden mahrum kalmayın.

Çünkü herkesin içinde, en çaresiz aptalın bile içinde bazı şeyler vardır. iyi özellikler ve işten atılan bir çalışana çöp sahasına atılmış bir şeymiş gibi davranmak fu-fu-fu, ne kadar kötü;

Sebeplerini açıkça açıklamadan bir çalışanı işten çıkarmayın.

Belki bir kişinin yeni bir iş yerinde aynı hataları yapmasından kaçınmasına yardımcı olabilirsiniz.

• Mümkünse çalışanın yeni bir iş bulmasına yardımcı olun: Arkadaşlarınıza ve iş arkadaşlarınıza sorun uygun boş pozisyonlar, yazmak iyi tavsiye ve kendini hisset iyi büyücü ve iş dünyasından bir tür Fraken Bok değil.

Şirketin yararına bir çalışan nasıl kovulur

ve kovulan kişi için?

Artık kesin olarak biliyorsun böyle bir çalışan nasıl kovulur Böylece sadece onunla mahkemede tanışmak için değil, aynı zamanda onu bir süpermarkette veya en sevdiğiniz kafede sırada gördüğünüzde merhaba demek için de.

Faydalı makale? Yenilerini kaçırmayın!
E-postanızı girin ve yeni makaleleri e-postayla alın

Kolay olduğunu mu sanıyorsun? Hiçbir şey böyle değil. Bir çalışan istifa etmeyi reddederse kendi isteğiyle veya tarafların anlaşmasıyla, yalnızca en yetenekli işveren onu yasayı ihlal etmeden işten ayrılmaya zorlayabilir. Eğer konu sadece paraysa, teslim olmak genellikle daha kolaydır. Yalnızca suçlu veya masum eylemler nedeniyle ayrılmayı kategorik olarak reddeden bir kişiyi kovabilirsiniz. Her iki seçenek de ciddi hazırlık gerektirir.

Suçlu eylemler

Bu paragraf esas olarak disiplin yaptırımlarına odaklanacaktır. Cezaların uygulanması maddede düzenlenmiştir. İş Kanunu.

Ceza vermek için belgesel bir temele ihtiyaç vardır - disiplin ihlali veya görevlerin yerine getirilmemesi sorumluluğunun yazılı olması gerekir. iş tanımı. Sorumlulukların net bir tanımıyla başlar. Çalışanın gerçekleştirmesi gereken tüm eylemleri listeleyin. Ek olarak, örneğin bir ay boyunca bir çalışma planı hazırlayabilirsiniz. Bu durumda görevlerin belirli süreler içerisinde tamamlanamamasının istenmesi mümkün olacaktır. Ayrıca iş tanımında çalışanın kurumsal kurallara ve şirket içi belgelere uyma yükümlülüğü de belirtilmelidir.

İş Kanunu'nun bir maddesi buna izin vermesine rağmen, birini ilk suçtan dolayı kovmak neredeyse imkansızdır. Mahkeme muhtemelen onu görevine iade edecek; uygulama bu.

İş Kanunu'nun maddesinde sayılan ağır suiistimal durumlarında dahi (örneğin işe devamsızlık veya bakıma muhtaç halde işe gelme) alkol sarhoşluğu, ticari sırların ifşa edilmesi, iş yerinde hırsızlık vb.) mahkemeler sıklıkla suçlunun "hümanizm ilkeleri rehberliğinde" ifadesiyle tekrar işe alınmasını talep eder.

Davayı kaybederseniz, çalışanın kaybedilen ücretini tazmin etmeniz gerekecektir. Uygulamada her zaman birden fazla disiplin yaptırımı uygulanması gerekmektedir. Ayrıca kişiye düzeltmesi için süre tanınmalıdır.

Yukarıda da belirttiğim gibi bazen tazminatı hemen ödemek daha kolay olabiliyor.

Masum eylemler

Bir kişide kusur bulunacak bir şey yoksa, personel azaltımının bir parçası olarak onu kovabilirsiniz. İşverenin büyüklüğünü ve yapısını kendisi belirler - bu onun anayasal hakkıdır. Maddeler ve İş Kanunu prosedürü tanımlar. Ama burada da incelikler var.

Bir kuruluşta aynı pozisyonları işgal eden birden fazla çalışan varsa, meslektaşlarından birinin değil de belirli bir çalışanın neden işten çıkarıldığını gerekçelendirmeniz gerekecektir. Seçiminizi mahkemede tartışırken İş Kanunu'nun bir maddesine güvenmeniz gerekecektir.

Daha yüksek vasıflara ve daha yüksek işgücü verimliliğine sahip çalışanların tercihli kalma hakkı vardır. Bu, belirli bir süre boyunca yapılan çalışmaların sonuçları ve yıllık sertifikasyon sonuçları ile değerlendirilebilir. Elinizde bu tür istatistikler yoksa mahkeme büyük olasılıkla ihraç edilen kişinin tarafını tutacaktır. Eşit verimlilikle, ek faktörler devreye girer - aile sorumlulukları olan kişiler, ailede bağımsız geliri olan başkaları olmayanlar, engelli kişiler vb. İlk vazgeçen kişi olmamalı.

Böyle bir nüans da var - makale, işverene, işten çıkarılan kişiye, niteliklerini karşılaması durumunda şirkette boş bir pozisyon almasını teklif etme zorunluluğu getiriyor. Doğru, uyumluluğun nasıl belirlendiği hiçbir yerde belirtilmedi. Bu, kanunla yeterince düzenlenmeyen normlardan biridir. Mahkemenin, kendisine sürücü pozisyonu teklif edilmediği için bir satış müdürünün görevine iade edilmesini izledim; araba ehliyeti olduğu için bu pozisyona başvurabiliyordu.

Pratikte şöyle görünüyor. Bir kez boş pozisyon teklif etmek yeterli değildir - bunu en az üç kez yapmalısınız: işten çıkarma bildiriminin teslim edildiği gün, yani iki ay önceden, bir ay sonra ve doğrudan ayrılık gününde. Şirkette açık pozisyon olmadığında indirim yapılması idealdir. Varsa, teklif ettiniz ve kişi reddetti, yazılı olarak yapmasını isteyin.

Bir çalışan tercihli kategorilerden birine (hamile kadınlar, üç yaşın altında çocukları olan anneler vb.) giriyorsa, onu kovmak zaten çok zordur. Temel, İş Kanunu'nun bir maddesi olabilir. Organizasyonel veya teknolojik çalışma koşulları kökten değiştirilirse kişi kendi başına ayrılmak isteyebilir.

Diyelim ki bir şirket muhasebe departmanını dışarıdan temin ediyor ve içeride tek bir görev bırakıyor; mevcut raporlamayı sürdürmek. Bu durumda sadece sorumluluklar azalmaz, çalışma saatleri ve dolayısıyla gelir düzeyi de azalır. Buradaki temel zorluk, çalışma koşullarındaki değişiklikleri belgelemektir. Çalışanın fonksiyonları dışarıdan temin ediliyorsa, ilgili dış kaynak sağlayıcı ile yapılan sözleşmeyi göstermeniz gerekecektir. Mahkemeler bu tür davaları dikkatle değerlendiriyor.

Radikal bir yol, bir şubeyi veya temsilciliği tasfiye ederek bir çalışanı işten çıkarmaktır. Personel sorunu bu durumda çözüm basittir: şirketin tasfiye kurallarına göre bölüm kapatılır, tüm çalışanlar işten çıkarılır. Ama kimse bir kişinin iyiliği için böyle bir bahçeyi çitle çevirmez.

Çözüm

Özetlemek gerekirse İK departmanının önceden alması gereken önlemleri özetliyorum:

1) Görev tanımları, bunların yerine getirilmemesi durumunda görev ve sorumlulukları ayrıntılı bir şekilde belirtmelidir.

2) İş sözleşmeleri ile çalışanların uyması gereken diğer belgeler arasında herhangi bir farklılık olmamalıdır.

3) Çalışanları resmi olarak tüm yeni gereksinimlere alıştırmak gerekir. Birisi aynı fikirde değilse bir rapor hazırlayın. Üç çalışanın daha imzalaması gerekiyor.

4) Herhangi bir işlemi gerçekleştirirken (personelin azaltılması, cezaların uygulanması), yasanın norm ve gerekliliklerine kesinlikle uyun. Örneğin, işten çıkarma bildirimi en az iki ay önceden gönderilmeli ve suiistimal için açıklama hazırlama süresi iki gün önceden olmalıdır, vb.

5) Önemli olan başlangıçta çalışanlara destek olmaktır. iyi bir ilişki. Bu En iyi yolçatışmalardan kaçının.

“The Secret”ın ana haberleri ve en iyi uzun yazıları Telegram kanalımızda. Abone!

Kapak fotoğrafı: David McNew/Reuters

Bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağı, tıpkı yeni personel alımı gibi İK departmanını her zaman ilgilendiren bir sorudur ancak bu konunun da kendine has nüansları vardır. En ciddi sorun, her iki taraf için de iş sözleşmesinin ağrısız bir şekilde feshedilmesi meselesidir. Ne yazık ki, bu her zaman işe yaramıyor - bir kişi şirkete dava açabilir veya rakiplere gidebilir ve kasıtlı olarak kuruluşunuza zarar vermeye başlayabilir.

Çalışanlar nasıl kovulur: nedenleri ve seçenekleri

Kanuna göre üç türlü işten çıkarma vardır:

1. işverenin inisiyatifinde;
2. çalışanın inisiyatifinde;
3. tarafların anlaşmasıyla.

İlk tür, bir çalışanın belirli şirket kurallarına uymaması nedeniyle tek taraflı olarak işten çıkarılmasıyla ilişkilidir. Buna kalıcı devamsızlık da dahil olabilir. Veya bir işletmenin tasfiyesi veya personelin azaltılması durumunda böyle bir prosedür gerçekleştirilir.

İkinci seçenekten bahsedecek olursak bu durumda çalışanın kendi özgür iradesiyle istifa dilekçesi yazması gerekmektedir. Üstelik işveren bunu yerine getirmeyi reddedemez.

Üçüncü tür, yöneticinin işe alınan çalışandan memnun olmaması, ancak işten çıkarılma için belirli nedenler belirtmeden şirketten ayrılmayı reddetmesi durumunda uygundur.

Seçenek 1.Kendi isteğiniz üzerine işten çıkarılma

Bu tür, belirli bir şirketteki faaliyetleri sonlandırmak için en yaygın kullanılan temeldir. Burada yalnızca iki adım var:

1. Çalışan, tarihi belirten bir istifa mektubu sunar.
2. Yönetici bu isteği yerine getirmelidir.

Bir çalışanı kendi isteğiniz üzerine işten çıkarmanız gerekirse, zorluklar çok nadirdir. Belki de tek şey, başvurunun yapıldığı tarihten itibaren iki hafta içinde bir kişinin şirketteki görevlerini yerine getirmeye devam etmesi durumunda, çalışma ihtiyacıdır.

Bazı çalışan gruplarına işten ayrılmaları için daha kısa bir süre tanınıyor. Bunu her zaman hatırlamak önemlidir, çünkü böyle bir çalışanın beklenmedik bir şekilde işten çıkarılması, şirket için çalışma kitabını hesaplamak ve işten çıkarılan çalışana iade etmek için zamanı olmadığında mazeret olarak kullanılamaz.

Seçenek 2.Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

Burada iş sözleşmesinin feshi minimum zaman alır ve basittir. Hangi çalışanlar bu şekilde işten atılıyor? Kanun, tatilde veya hastalık izninde olsa bile, tarafların anlaşmasıyla iş sözleşmesinin feshedilmesine izin vermektedir. Bunun için çalışan yöneticiye başvuruda bulunur ve işveren inisiyatif alırsa astına sözleşmeyi feshetme teklifini gönderir. Taraflar anlaşınca sözleşme hazırlanır, işten çıkarılma kararı verilir ve çalışma kitabıçalışanın hangi maddeye göre kovulduğu, yani Sanatın 1. maddesine göre kaydedilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si.

Seçenek 3.İşverenin inisiyatifiyle işten çıkarılma

Bu durumda sebepler farklı olabilir. Yani bu, yönetimin şirketin maliyetlerini düşürme girişimi, personel azaltımı, şirketin tasfiyesi, kişinin bulunduğu pozisyona uygun olmaması veya şirketin yeni bir sahibe satılması olabilir. Bununla birlikte, çoğu zaman bu seçenek disiplin ihlali durumlarında kullanılır: devamsızlık olduğunda, bir çalışan şirkete sarhoş bir halde gelir, beklenenden daha geç ofise gelir, vb. Artık neden kovabileceğiniz açık olduğundan, Bir çalışan, bunu hatasız nasıl yapacağımızı konuşalım.

Seçenek 4. İş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma

Bu madde uyarınca bir çalışanı cezalandırmaya karar vermeden önce, iş sözleşmesinin çalışma şekli, iş yeri vb.'nin açıkça belirtilip belirtilmediğini kontrol edin. Bu inanılmaz görünebilir, ancak bazı şirketler iş yerini sözleşmeye dahil etmiyor çünkü faaliyetleri, yani personeli, çeşitli tesislerde bulunmayı gerektirir. Ve zaten işe alındıktan sonra sözleşmeye dahil edilemezler. Sözleşmesi bu şekilde hazırlanmışsa, bir çalışanı devamsızlık nedeniyle nasıl kovabilirim? Bu imkansızdır çünkü kağıtlar bir kişinin bulunması gereken belirli bir yeri kaydetmemektedir. Ancak şartlar tanımlanmışsa, bunlar karşılanmıyorsa işveren astı hakkında disiplin cezası uygulayabilir. Elbette bir kişiyi tek bir ihlal nedeniyle kovabilirsiniz, ancak bu durumda durum oldukça ciddi olmalıdır.

Yöneticinin bu kadar sert bir karar vermesinin nedeni; işe sarhoş gelmek (veya uyuşturucu etkisi altında olmak), hırsızlık, zimmete para geçirmek, başkasının malına zarar vermek (kazara/kasıtlı olarak), ticari veya devlet sırlarını ifşa etmek olabilir. Ayrıca devamsızlık veya işten dört saat devamsızlık nedeniyle kovulabilirsiniz. Ancak bunu yapmadan önce iş göremezlik belgesinin olmadığından emin olmanızı tavsiye ederiz. Geç kalma gibi küçük ihlallerde disiplin cezasına izin verilir. Bu durumda işveren şunları yapar:

• bir kabahat bulur(bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi uyarınca belirlenen süre içerisinde yapılır);
• bu ihlali kaydeder;
• çalışandan suiistimalin nedenlerini içeren el yazısıyla yazılmış bir beyan alır– çalışanın bu hususta açıklayıcı bir not sunması gerekir;
• disiplin sorumluluğu yükleme emri çıkarır(uyarı, açıklama, kınama duyurusu);
• bu bilgiyi çalışanın dikkatine sunar.

Disiplin tekrar tekrar ihlal edilirse, genellikle ikramiyelerden mahrum bırakmanın yanı sıra ağır bir kınama cezası verilir ve ancak üçüncü suçtan sonra yönetici çalışanı nasıl işten çıkaracağına karar verebilir.

Seçenek 5. Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma

Kanun, böyle bir durumda iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin usul ve kuralları açıkça ortaya koymaktadır. Yani eşdeğer pozisyonlardan biri kesilirse, daha nitelikli bir çalışanı elinizde tutmalısınız (burada çalışan kişilerin eşit sosyal statüye sahip olması şartıyla). Aynı niteliklere sahip ancak farklı yaşam koşullarında ateş etmek yasaktır: bekar anneler, geçimini sağlayan tek kişi, işyerinde yaralanan kişi, engelliler, İkinci Dünya Savaşı gazileri, emek ve savaş gazileri, 3 yaşın altındaki çocukları olan kadınlar. yaşı, hamile kadınlar, toplu anlaşmazlıkların çözümüne katılanlar, iş başında eğitim gören çalışanlar. Unutmayın, eğer bir kişi personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılırsa, kendisine iki ay önceden haber verilmeli ve mümkünse farklı bir görev teklif edilmelidir. Kabul etmesi halinde kurum içi nakil işlemi yapılır, kabul etmemesi durumunda kadro azaltımı nedeniyle görevden alınması talebiyle kendisinden başvuru alınması gerekir. Bundan sonra çalışan, işten çıkarılan çalışana gerekli tüm ödemeleri aldıktan sonra şirketten ayrılır.

Seçenek 6. İşletmenin tasfiyesi üzerine işten çıkarılma

Açıkçası, şirketin varlığı sona ererse tüm çalışanların maaş alması gerekir. Böyle bir durumda çalışanlar nasıl düzgün bir şekilde kovulur? Gerekli yazı Madde uyarınca tüm personeli iki ay önceden uyarın. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180 (bölüm 2). Bu kural asıl çalışanlar ve yarı zamanlı çalışanlar için geçerlidir. Astlarınızın her biri bildirimi almalı ve görevden alınan kişinin imzasının bulunduğu ikinci nüshayı emre eklemelidir. İki ay sonra, örgütün idaresi personelin işten çıkarılması için T-8 formunda bir emir hazırlar, öder işten çıkarma tazminatı, için tazminat kullanılmayan tatil, çalışılan saatlerin maaşı. Hesaplama son iş gününde yapılır, çalışma kitabına giriş yapılır. Şirketin tasfiyesi nedeniyle iş akdi feshedilen kişilerin, yeni iş ararken en fazla üç ay süreyle ortalama aylık kazanç bekleme hakkına sahip olduğunu da belirtiyoruz. Bu kural, yarı zamanlı çalışanları, mevsimlik personeli ve sabit süreli iş sözleşmesi kapsamında (iki aya kadar bir süre için) çalışanları etkilemez.

Seçenek 7. Tutulan pozisyonla tutarsızlık

Bu sorun yalnızca kuruluşun sertifikasyon komisyonu tarafından çözülebilir. Personelin mesleki uygunluğunu ve niteliklerini kontrol etmek için bir değerlendirme yapıldığını ve çalışanlardan birinin kötü bir değerlendirme aldığını düşünelim. Daha sonra kendisine farklı bir pozisyon alması teklif edilebilir. Uzmanın aynı fikirde olmaması durumunda, çalışanın pozisyona uygun olmaması nedeniyle yöneticinin hizmetlerini reddetme şansı vardır. Yöneticinin sertifikasyondan sonra bunun için 2 aylık sabit bir süresi vardır. Ayrıca emir ve çalışma kitabında “görevin yetersizliği ve başka bir göreve devredilmemesi nedeniyle” ibaresi yer alıyor.

Bir çalışanı ne zaman kovabilirsiniz?

Yıllık ücretli, çocuk bakımı, eğitim amaçlı veya ücretsiz her ne olursa olsun, bir çalışanı tatildeyken işten çıkarmak mümkün olmayacaktır. ücretler. Bu normun ihlaline yalnızca şirketin tasfiyesi sırasında izin verilir. Ayrıca hastalık izninde olan bir kişiyi kovamazsınız. Bu, kilit personel, yarı zamanlı çalışanlar ve hatta evde çalışanlar için geçerlidir.

Ayrıca işten çıkarılmaları prensip olarak işveren tarafından başlatılamayan veya oldukça zor olacak bazı insan grupları da vardır.

Bir çalışan nasıl düzgün bir şekilde kovulur: prosedür

Hoş olmayan sonuçlardan kaçınmak istiyorsanız, bir çalışanı hukuk alanında yetkin bir şekilde nasıl işten çıkaracağınızı anlamak önemlidir. Burada bir avukatla ön görüşme yapmanız size yardımcı olacaktır; özellikle davanız bireysel özelliklerle ilgili olduğunda faydalı olacaktır. Eylem sırasını kesinlikle takip etmek çok önemlidir:

1. Bir kişinin görevden alınmasının hukuki gerekçelerinin belirlenmesi. Belirli nedenler geçerli olacaktır veya bir çalışanı kendi isteğiniz üzerine kovabilirsiniz.
2. Çalışanla kişisel bir görüşme veya sözleşmenin feshi konusunda yazılı bir uyarı.
3. Gerekli belgelerin toplanması(eylem meşruluğunun teyit edilmesi dahil).
4. T-8 veya T-8a formunda işten çıkarılma emrinin hazırlanması.

5. Çalışma kitabına giriş.

Çalışma kitabında doğru ifadelerin kullanılması önemlidir. Bu nedenle, belgede düzeltme yapılmasını önlemek için bir kopya sayfası oluşturmanızı tavsiye ederiz.

1. Tazminatın ödenmesi.

İşten çıkarılan bir çalışana tazminat verilmesi zorunludur ve İş Kanunu'nun çalışanın ayrıldığı maddesine bakılmaksızın verilir. Bu aynı zamanda devamsızlık nedeniyle görevden alınma için de geçerlidir. üretim görevleri ve suçluluk unsuru içeren diğer eylemler. Tazminat yalnızca sivil sözleşmeler kapsamında işe alınan kişilere ödenmez.

Bu ödeme, çalışanın izin almaya vakti olmadığı tatil günleri için verilir. Ayrıca, bir kişinin yazılı rızası varsa, kendisine tüm süre boyunca işten izin verilebilir. kullanılmayan günler işten çıkarılan bir çalışanın maddi tazminatının yerine dinlenme. Ancak önceden ayrılan kişi zaten tatildeyken, CCW işletme lehine alıkonuluyor.

Uzman görüşü

İşten çıkarılma durumunda tazminat nasıl azaltılır

Elena Kozhemyakina,

BLS şirketinin yönetici ortağı, Moskova

Sanırım pek çok kişi, miktarı devletin garanti ettiği asgari tutarı ciddi şekilde aşan "altın paraşütleri", yani kıdem tazminatını duymuştur. İşveren tarafından başlatılan işten çıkarma durumunda yalnızca belirli pozisyonlarda bulunan uzmanlar (genel, ticari, mali direktör, geliştirme veya reklam müdürü, baş muhasebeci vb.) bu tür tazminat alma hakkına sahiptir. Tazminat ödemesinin miktarı başlangıçta iş sözleşmesinde sabittir, yani buna itiraz etmek oldukça zordur. Sözleşmeyi hazırlayan personel memurunun görevi, yerel düzenlemeler ve diğer şirket belgeleriyle tutarsızlıkları önlemektir.

İşten çıkarılan bir çalışana yapılan ödeme miktarını nasıl azaltabilirsiniz? Elbette şirkette çok fazla zaman harcayan üst düzey yöneticilerin ciddi tazminat talep etme manevi hakları var. İki yıllık maaşı kadar bir miktar isteyebilirler. Ancak bir yönetici bu kadar önemli fonları harcamayı nadiren kabul eder. Bu nedenle müzakerelere giderken ve bir çalışanı nasıl işten çıkaracağınızı düşünürken uygun şekilde hazırlanmanızı tavsiye ederim. Bir anlaşmaya varamazsanız, olayların gelişimi için her zaman ikinci bir seçenek vardır, muhatabınızı buna alıştırın. Bu, personelin azaltılması, görevlerin yerine getirilmemesi veya suçlu eylemlerde bulunulması nedeniyle (eğer ikincisi tespit edilmişse) işten çıkarmadır.

Toplantının yetkin bir şekilde hazırlanması ve yürütülmesi koşuluyla her türlü müzakere başarılı olacaktır. Bu nedenle şirket başkanının işten çıkarılma koşullarının görüşülmesi konusunu bir insan kaynakları uzmanına bırakmaması gerekir. Klasik hatalara karşı dikkatli olmanızı tavsiye ederim: Gerekçesiz suçlamalarda bulunmayın, baskı yapmayın, hızlı duygusal sonuçlardan kaçının. Unutmayın, muhataplar birbirlerini dinlemek ve duymak istemezlerse müzakerelerin başarıya ulaşması mümkün olmaz.

Bir çalışanı nasıl kovabilirim ve kanunla ilgili sorunlardan nasıl kaçınabilirim?

Bir sözleşmenin işverenin kararıyla feshi, aşağıdaki kuralların yerine getirilmesi durumunda yasal ve haklıdır:

1. İş Kanunu gerçekten de işten çıkarılma için seçilen koşulları belirliyor;
2. gerekli tüm prosedürlere sıkı sıkıya uyulur: açıklamaların alınması, bildirimlerin iletilmesi, anlaşmaya varılması sendika organı, vesaire.

Bu hükümlerden birinin bulunmaması veya bunlara uyulmaması, bir anlaşmazlık çıkması durumunda işten çıkarmanın hukuka aykırılığının tanınmasına neden olacak ve hatta çalışanın bu şirkette çalışmaya devam etmesine temel teşkil edecektir.

Personel azaltılıyorsa veya şirket tasfiye ediliyorsa, çalışanın yetkin bir şekilde işten çıkarılması önemli olduğundan, planlanan işten çıkarmanın en az iki ay önceden duyurulması gerekmektedir. Bildirimi teslim ederken, çalışanın imzasını almak gerekir; eğer ikincisi geçerli nedenlerden dolayı işe yaramazsa, uyarı ikamet yerine taahhütlü posta yoluyla gönderilir.

Ancak çalışanın bu belgeyi incelemeyi reddetmesi durumunda metni yüksek sesle okunur ve alışmayı reddetme eylemi düzenlenir. Daha sonra uzmana bildirimde bulunanların imzaları ile onaylanır.

Düşük vasıflar kişinin kendi pozisyonunda çalışmasına izin vermiyorsa, bu durumun sertifika komisyonu tarafından tespit edilmesi ve yalnızca sendika örgütünün görüşü dikkate alınması durumunda işten çıkarmaya izin verilebilir.

Resmi görevlerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanın işten çıkarılmasını mümkün kılar, ancak bu, çalışana daha önce bildirilen yorumların veya kınamaların belgelenmiş kanıtını gerektirir. Yani notlar, açıklayıcı notlar, şikayetler vb. sağlanması gerekmektedir.

Bu tür bir işten çıkarma disiplin yaptırımlarıyla ilgilidir ve bu nedenle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (Madde 192 ve 193) belirlediği standartlara uygun olarak gerçekleşebilir. Yani suçun ağırlığı dikkate alınıyor ve suçlu iki iş gününe kadar yazılı olarak açıklama yapıyor.

Bir çalışanın nasıl işten çıkarılacağına ilişkin karar, kişinin olup biteni kendi versiyonunu sunması için ayrılan sürenin dolmasından önce verilemez. Açıklama yapmayı reddetmenin yanı sıra sebepsiz yokluğu da bir kanunla belgelenmelidir.

Suçun tespit edilmesinin üzerinden bir aydan fazla zaman geçmesi veya ihlalin altı aydan daha uzun bir süre önce işlenmiş olması halinde disiplin yaptırımı uygulanmasının mümkün olmadığını lütfen unutmayın.

Devamsızlık, resmi sırların açıklanması, iş güvenliği kurallarının ihlali, işyerinde sarhoş olmak gibi resmi görevlerden ağır sapma bir kez işlenmişse, İş Kanunu'nun gerektirdiği prosedürler dikkate alınmadan işten çıkarma yapılamaz. Rusya Federasyonu (Madde 192 ve 193).

Bir yönetici olarak, başkalarının mallarının çalındığını veya verilen belgelerde sahtecilik yapıldığını düşünüyorsanız, yargı veya cümle veya kararname idari organ bu koşulları belirleyen. Böyle bir gerçeği bağımsız olarak belirledikten sonra bir çalışanı kovma hakkınız olmadığı için.

Yani, ihmalkar bir çalışanla sözleşmeyi feshetmeye karar veren bir yönetici için, tespit edilen ihlali belgelemek, eylemin ciddiyetini değerlendirmek, böylece görevden alınma şeklindeki cezanın buna karşılık gelmesi önemlidir ve son teslim tarihlerine uyulmalıdır.

Devlet iş müfettişi, çalışanın kendisinin talebi üzerine, savcının talebi üzerine veya rutin bir inceleme sırasında işten çıkarmanın yasallığını doğrulayabilir. Ayrıca görevden uzaklaştırma, savcılık denetimi altında savcı tarafından, bu gerçeğe aykırı bir iddiaya ilişkin hukuk davası açılması halinde ise mahkeme tarafından kontrol edilmektedir.

Bir kişinin işten mahrum bırakılmasının yasa dışı bir şekilde gerçekleştirildiği ortaya çıkarsa, o kişi eski durumuna iade edilecek ve şirket ayrıca çalışanın hatasından kaynaklanmayan devamsızlık süresini de ödemek zorunda kalacak. Mahkeme, işten çıkarılan kişi lehine manevi tazminata hükmedebilir.

Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun, kurallarla tespit edilen tutarsızlıkların yönetici ve şirkete ceza verilmesinin bir nedeni olabileceğini belirttiğinin anlaşılması da önemlidir.

Yönetmene 1-5 bin ruble, şirkete ise 30-50 bin ruble para cezası verilecek. İhlallerin tekrar tekrar tespit edilmesi halinde, yönetici bu yaptırımların uygulanmasına ek olarak bir yıldan üç yıla kadar görev hakkından yoksun bırakılabilecek.

Uzman görüşü

Sebepsiz işten çıkarmanın sonuçları

Alexander Zhbankov,

avukat, Avrupa Hukuk Bürosu

Bir çalışanı işten çıkarmaya karar verdikten sonra, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kayıtlı tüm prosedürlere uyulmadıysa, vatandaşın mahkemeye başvurma hakkı vardır ve kazandıktan sonra görevine iade edilecektir. Yani işverenin bir uzmanla işbirliğini sürdürmeyi reddederken iş görevlerinin ihlal edildiğine dair kanıt hazırlaması çok önemlidir.

Görevden alınan bir kişi, kendisine uygulanan yaptırımlara mahkemede itiraz etmeye karar verdiğinde, yönetici, seçilen ceza türünü gerekçelendirirken disiplin suçu işlediğini kanıtlamalıdır. Mahkemenin, işverenin, astın suçunun ciddiyetini ve koşullarını, ayrıca daha önce belirtilen davranışı ve kişinin kendi faaliyetlerine karşı tutumunu dikkate aldığından emin olması önemlidir. Mahkemenin ihlalin gerçekten meydana geldiğini tespit etmesi ancak işten çıkarmanın bu hükümler dikkate alınmadan gerçekleştirildiğini tespit etmesi halinde, işe iade talebi karşılanabilir.

Eğer kovmak istediğiniz kişiyle anlaşmazlığınız varsa önceden haklı olduğunuza dair kanıt hazırlayın, mahkemeye gitmeyi beklemeyin. Çalışanın uygunsuz davranışına ilişkin kanıtları desteklemek için tüm raporları ve notları toplayın.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237'si, yasa dışı eylemlerden veya yöneticinin eylemsizliğinden kaynaklanan manevi zararın, sendikaya taraf olanların mutabakatı ile belirlenen miktarlarda, çalışana mali eşdeğer olarak tazmin edilmesi gerekmektedir. Uyuşmazlığın ortaya çıkması halinde, manevi zararın meydana gelip gelmediği ve bunun için ödenecek tazminat miktarı, tazmin edilen maddi zarara bakılmaksızın mahkeme tarafından belirlenir.

İşverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshedilmesine ilişkin "suçlu" gerekçeler Sanatta öngörülmüştür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Bir çalışanı yasal olarak nasıl kovulur: adli uygulama örnekleri

Örnek 1.Deneme süresinin yetersiz sonuçları nedeniyle işten çıkarılma

Krasnodar Bölgesi Devlet Çalışma Müfettişliği, Stroy-Investment LLC'den (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi) deneme süresinden sonra bir uzmanın işten çıkarılması prosedürünün ihlaline ilişkin bir inceleme gerçekleştirdi. Denetim sonuçlarına göre iş sözleşmesi 28 Ekim 2011 tarihinde feshedilmiş ancak bu durum davacıya en geç 3 gün önceden yazılı olarak bildirilmemiştir. Böyle bir belge doğrudan sözleşmenin feshedildiği gün hazırlandı. İşverenin mevzuatta belirtilen işten çıkarma prosedürüne ilişkin son tarihlere uymak istemediği ortaya çıktı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi). Bu uyarının, çalışanın 29.10.2011 tarihinden 11.01.2011 tarihine kadar işyerinde bulunmaması nedeniyle kendisine verilmediğinin işaretlenmesi de önemlidir. Ancak belgelerin gösterdiği gibi, çalışanı bu son tarih olan 28 Ekim 2011'den önce bile işten çıkarmak mümkündü. Yani 29 Ekim 2011 tarihi itibarıyla artık şirket personeli değildi. Ayrıca işveren, davacıya TD'nin feshedildiğini bildirmek için gerekli kapsamlı önlemleri almamış, yani bu hususta bildirimli taahhütlü posta veya telgraf yoluyla bir uyarı göndermemiştir. Yukarıdaki ihlaller işten çıkarma kararının iptal edilmesini mümkün kıldı. Ayrıca şirketin, çalışanın yasa dışı olarak çalışma fırsatından mahrum bırakılması nedeniyle kaybettiği ücretlerin de şirket tarafından tazmin edilmesi gerekmektedir. Yöneticiye ayrıca ihlallerin ortadan kaldırılması için zorunlu emir sunuldu.

Örnek 2. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının değişmesi nedeniyle çalışanın faaliyetlerine devam etmeyi reddetmesi nedeniyle işten çıkarma

Volzhsky Bölge Mahkemesi, davacıyı, sanatın 1. bölümünün 7. fıkrası uyarınca görevden alındıktan sonra "222" LLC'de muhasebeci pozisyonuna geri getirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Mahkeme, uzmanın 29 Ağustos 2006 tarihinden bu yana kuruluşta muhasebeci olarak ayda 15 bin ruble maaş ve 3 bin ruble ikramiye ile görev yaptığını tespit etti. 20 Mart 2008'de maaşının 10 bin rubleye düşürüleceği kendisine bildirildi. Organizasyonel çalışma koşullarındaki değişiklikler ve iş hacmindeki azalma nedeniyle. Ancak işveren, yeni koşulların organizasyonel ve teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerden kaynaklandığını doğrulayacak kanıt sunamadı. İkincisi, teknoloji ve üretim teknolojisindeki değişiklikleri, işletmenin yapısal yeniden organizasyonunu ve diğer nedenleri içerir. Diğer şeylerin yanı sıra, işverenin işçiyi kendi isteği dışında işten çıkarmaya çalışırken, uzmana yazılı olarak başka bir iş teklif etmediğini, yani Kanunun 3. maddesini ihlal ettiğini de belirtelim. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

Örnek 3.Çalışan sayısında veya personel sayısında azalma

Sovetsky Bölge Mahkemesi, davacının işten çıkarılması sırasında işverenin Sanatın 6. Bölümünün şartlarına uymaması nedeniyle davacıyı işyerine geri getirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, geçici iş göremezlik süresi boyunca ve tatil sırasında bir çalışanın işverenin inisiyatifiyle (şirketin tasfiyesi hariç) işten çıkarılmasını yasaklamaktadır. Mahkeme, davacının çalıştığı laboratuvarın rektörün emriyle kapatıldığını tespit etti. Çalışan, kullanılmayan tatil günlerinin verilmesi ve ardından 2. fıkra, 1. maddenin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarılması için yazılı bir talepte bulundu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Kendisine 3 Kasım 2007'den 16 Ocak 2008'e kadar kullanılmamış tatil günleri verildi ve personel azaltımı nedeniyle daha fazla işten çıkarıldı, ancak Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca 5 Kasım 2008 tarihli emirle işten çıkarıldı. 16 Ocak 2008 tarihli Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Ayrıca davacının tatili sırasında (01/09/2008'den 01/24/2008'e kadar) hasta olduğu tespit edilmiştir. 13 Ocak 2008 tarihinde, iş göremezlik durumunu ve 4. Madde uyarınca izin süresini uzatma hakkına sahip olduğunu müdürüne bildirdi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü. Ancak bu yapılmadı ve çalışan, Sanatın 1. bölümünün 2. fıkrası uyarınca yasadışı bir şekilde işten çıkarıldı. Tatil ve geçici sakatlık sırasında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, yani Sanatın 6. Bölümünü ihlal ediyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Örnek 4.Uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma

Çalışan, işe iadesi ve devamsızlık ücretinin ödenmesi için Belediye Konut ve Toplumsal Hizmetler Üniter İşletmesi'ne karşı dava açtı ki bu onun hatası değildi. Çalışan, elektrikçi pozisyonunu üstlendi ve madde 3, bölüm 1, madde uyarınca işten çıkarıldı. Tutulan pozisyona uyulmaması nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. İşverenin bu adımı atmasının nedeni ise bu kişinin nöbetçi elektrikçi görevini yürütebilmesini sağlayacak belgelerin bulunmamasıydı.

Mahkeme, çalışanın işe alınmadan önce Rusya Federasyonu İş Kanunu, elektrik tesisatı PB'si, trafik kuralları, PPB 01-03, POTRRM bilgisi açısından test edildiğini ve bunun sonucunda elektrik alanında Grup III'e atandığını tespit etti. güvenlik ve bunu doğrulayan bir belge yayınlandı. İşveren işten çıkarma prosedürünü ihmal etti: bir sertifikasyon komisyonu oluşturmadı, sertifikasyon yapmadı. Sonuç olarak, davacının tutulan pozisyona uygun olmadığına dair komisyon tarafından verilen bir onay elinde değildi. İşveren yazılı olarak vatandaşa mevcut teklifi sunmadı bu işletme boş pozisyonlar, çünkü çalışanı basitçe kovmaya karar verdi, ancak bu durumda bu zorunlu bir koşul olarak kabul ediliyor. Mahkeme, görevden alınmanın yasa dışı olduğu sonucuna vardı ve iddialar tamamen karşılandı (Trans-Baykal Bölgesi Uletovsky Bölge Mahkemesinin 2-79/2011 sayılı davada 19 Nisan 2011 tarihli kararı).

Örnek 5.Görevleri yerine getirmede tekrarlanan başarısızlık

Sovetsky Bölge Mahkemesi, bir çalışanın işten çıkarılmasının 5. madde, 1. bölüm, sanat uyarınca yasa dışı olduğunu ilan etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Yönetimin kendisini üretim disiplinini ihlal ettiği gerekçesiyle azarladığı belirlendi. Ancak davacı kınama kararına itiraz etti ve sulh hakimi bunun yasa dışı olduğuna hükmetti. Ancak davacı, çalışanın haklı bir sebep olmaksızın iş görevlerini defalarca yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarıldı. Daha önce uygulanan disiplin yaptırımı hukuka aykırı ilan edildiğinden tekrar unsuru yoktu, yani Sanatın 1. Kısmının 5. fıkrası uyarınca çalışanın işten çıkarılmasına gerek yoktu. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.

Örnek 6.Yönetici ile ilişkilerin sonlandırılması

Samara Bölge Mahkemesi, işten çıkarılan bir çalışanın yönetici olarak işe iadesine ilişkin davayı değerlendirdi. Kadın, Sanatın 1. Kısmının 13. maddesine dayanarak, nedeni etkisiz çalışma olan görevinden alınmasına itiraz etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i. Tarafların 1 yıl süreli iş sözleşmesi imzaladığı, bu sözleşmenin erken sonlandırma Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, etkileyen belirli hükümlere uyulmaması da dahil olmak üzere işten çıkarılmanın ek gerekçeleri hakkında finansal göstergelerşirketler. 54 gün süren çalışmanın ardından davacı işten çıkarıldı. Bunun nedeni, işletmenin mali ve diğer göstergelerinde bir bozulmanın kanıtı haline gelen kapsamlı bir belge denetimi ve bilanço eylemiydi. Mahkeme, TD şartlarının önceki dönemde değil, geçerlilik süresi boyunca uygunsuz şekilde yerine getirilmesinin işten çıkarılma nedeni olarak değerlendirilebileceğini belirtti. Davalı, belirlenen süre içerisinde çalışanın sözleşme hükümlerini ihlal ettiğine dair delil sunamadığı için eski görevine iade edildi. Ayrıca zorunlu devamsızlık süresi boyunca maaşı da lehine tahsil edildi.

Ruhuna zarar vermeden bir çalışanı nasıl kovabilirim?

İşten çıkarılma hem yönetim hem de çalışan açısından hoş olmayan bir durumdur. İşletmeden ayrılması istenen kişi bunu her zaman stres olarak algılar ve bunun sonucunda olumsuz duygular, hatta öfke ve saldırganlık yaşar. Bir şirket bir çalışanını işten çıkarmaya karar verdikten sonra, çalışan haksız yere işinden mahrum edildiğine inanıyorsa, eylemleri aşağıdakileri gerektirebilir: ciddi sorunlarşirket için.

İşten çıkarılan bir çalışan intikam alma yeteneğine sahiptir: gizli bilgileri diğer pazar temsilcilerine aktarmak (müşteri veritabanları veya henüz piyasaya sürülmemiş bir ürün hakkındaki veriler), ifşa etmek vergi hizmeti ekonomik durumşirkete dava aç veya dava aç Eski lider Haksız işten çıkarılma nedeniyle. Tüm bu eylemler, itibarın zedelenmesi nedeniyle şirket için zorluklara neden olacak ve bu durumun eski haline getirilmesi uzun zaman alacaktır. Ama diyelim ki ihraç edilen uzman finansla çalıştı ve bilgiyi ilgili makamlara aktardı, o zaman daha ciddi sorunlar ortaya çıkabilir.

İşten çıkarma sırasındaki yönetim hataları ekibin geri kalanını etkileyebilir: İnsanlar kendilerine daha iyi davranılamayacağından korkacaklardır. Bu tür bir atmosfer iş verimliliğini olumsuz etkileyecek, motivasyon düşecek ve iş değiştirme isteği ortaya çıkabilmektedir.

Tüm bu sıkıntılardan kaçınmak için her yöneticinin kullanması gereken psikolojik kurallar işten çıkarmalarçalışan. Bir astın yerini değiştirirken bir yöneticinin görevi, bu prosedürü çalışan için en az rahatsızlıkla gerçekleştirmektir. Stresi ve diğer olumsuz duyguları azaltmak önemlidir. Bir çalışanına şirketten ayrılması gerektiğini söyleyen herhangi bir yöneticinin, bu yöntemi kullanmayı öğrenmesi gerekir. doğru prosedür kişinin sinirlenip şirkete zarar verme kararı almaması için işten çıkarılma.

Garip görünebilir, ancak erkekler işten çıkarılma konusunda kadınlara göre çok daha hassastır ve daha sonra intikam almaya daha yatkındır. Bunun nedeni, daha güçlü cinsiyetin başlangıçta buna göre ayarlanmış olmasıdır. kariyer Bu da temsilcilerinin sosyal başarı konusunda daha büyük beklentilere sahip olduğu anlamına geliyor. Kadınlar bu konuda daha esnek olduklarını gösteriyor, yeni koşullara daha kolay uyum sağlıyorlar. Bu nedenle, bir erkek çalışanı kovmaya karar verdiğinizde, konuşmaya dikkatle hazırlanmanız ve daha nazik bir yaklaşım sergilemeniz önemlidir.

Bir yönetici, astlarına belirli bir süre için belirli görevler verebilir. Eğer bu işle başa çıkamazsa ya da sadece bir kısmını yönetirse, bu gerçeğin işten çıkarılma nedeni olabileceği onun için açık olacaktır. Yani, çalışan yönetimle hoş olmayan bir sohbete zihinsel olarak hazırlanacak ve pozisyonun kaybı artık onun için bir şok olmayacak.

Doğru, burada çalışanın gergin durumunun nedeni, kişinin sürekli olarak yönetimin yakın gelecekte onu talep etmesini beklemesi olabilir. Ancak şirketten ayrılmak, sürekli devam eden psikolojik stresten kurtulmak için bir seçeneğe dönüşecektir. Doğru, bir çalışanı kovmaya karar verdikten sonra sizi nasıl bir tepkinin beklediğini söylemek zor. Bu nedenle yöneticinin, çalışana verilen tüm görevleri ve bunların uygulanmasındaki ilerlemeyi kağıt üzerinde kaydetmesi çok önemlidir. Bu belge dava durumunda faydalı olacaktır.

Bir kişiyi işten çıkarılmaya hazırlayabileceğiniz başka bir seçenek daha var: profesyonel bir sertifika düzenlemeniz ve yetersiz bir değerlendirmenin alındığını bildirmeniz gerekir.

İşten ayrılırken oldukça önemli bir rol verilir bir çalışanla sohbet oluşturmak kim kovuldu. Psikoloji, “olumlu - olumsuz - olumlu” olarak adlandırılan çok iyi bilinen bir konuşma ilkesi sunar. Böyle zor bir diyalog için en uygun kişi o. Buradaki nokta şudur: Konuşmaya muhatabın olumlu niteliklerinden bahsederek başlamak daha iyidir (ve kesinlikle öyle olmalıdır), o zaman onun görevinden alınmasının nedenini açıklamanız gerekir ve sonuç olarak bir kez İşten çıkarılan çalışanın onurunu bir kez daha vurgulayın. Şimdi bu tekniği daha ayrıntılı olarak tartışalım.

İlk kısım görüşme olumlu. Ana hedefi mümkün olduğunca çok sayıda yaratmaktır. rahat atmosfer psikolojik stresten uzak iletişim. Muhatabınıza, ona bir çalışan ve bir kişi olarak saygı duyduğunuzu açıkça belirtmelisiniz.

İkinci kısım Konuşma olumsuz. Elbette bu aşama diğerlerine göre daha zordur çünkü işten çıkarılma gerçeğini bu aşamada bildirmeniz gerekir. Bütün insanlar buna farklı tepki verir. Eğer kişi duygusalsa, öfkeye kapılabiliyorsa, çığlık atmaya başlıyorsa, sizi suçluyorsa kadınlar ağlayabilir.

Birçok yönetici muhatabının duygu patlamasını bastırma hatasına düşer. Bırakın konuşsun. Çalışana ayrıca profesyonellik eksikliğini, tembelliğini, çalışma programına uymamasını veya diğer hatalarını belirtmenize izin vermeyin. Bu sadece size karşı tavrınızı daha da bozacaktır, sonuç olarak kişi düşmanlık başlatmaya hazır olacaktır. Ancak çalışanı kovmaya karar veren siz olduğunuz için teselli etmeye ve sempati duymaya da gerek yok. Kibar ve sakin olun.

Diyelim ki muhatap kaynayan her şeyi ifade etti. Artık yapıcı diyaloğa dönebiliriz. İşten atılan bir ekip üyesinin duygusal patlamalarının şirkete büyük olasılıkla fayda sağlayacağını unutmayın. Sonuçta genelde yüzünüze söylemedikleri, sustukları ya da süslemeye çalıştıkları şeyler oluyor. Ayrıca yönetici, özellikle şirket büyükse, personelin çalışmalarının tüm aşamalarını kontrol etme olanağına her zaman sahip olmayabilir. Bu nedenle kovulan kişinin söylediklerini dikkatlice dinleyin, örgütün faaliyetlerindeki zayıflıkları belirtme ihtimali vardır.

Hızla alevlenen insanların da aynı hızla sakinleştiğini anlamak önemlidir. Ağlamalarına izin verirseniz, birkaç gün sonra bu tatsız olayı düşünmeyi bırakıp yeni planlar yapacaklardır.

Sakin ve ölçülü çalışanlarla her şey çok daha karmaşıktır. Size seslerini yükseltmeyecekler, ancak işten çıkarılmanızı sakince kabul edecekler. Görünüşe göre bu beni mutlu ediyor. Ama aslında size öyle geliyor ki çalışan duyguları yaşamıyor. İçsel olarak işini kaybetmeyi çok daha güçlü bir şekilde yaşar. Bu tür insanlar uzun süre olumsuzluk biriktirir ve sonunda suçludan intikam almaya başlar. Bu davranışın olumsuz sonuçlarıyla yüzleşmekten kaçınmak için ne yapabilirsiniz? Bu tür işçilerin yeni koşullara uyum sağlaması ve alışması inanılmaz derecede önemlidir. Bu, bir çalışanı kovmaya karar verdiğinizde, onu bu konuda en az iki ila üç hafta önceden bilgilendirmeniz gerektiği anlamına gelir. Bu ona, evinden ayrılmak zorunda kalacağı fikrine alışması için zaman verecektir. iş yeri. Bu adım stres seviyenizi azaltmanıza yardımcı olacak ve Olumsuz sonuçlar derhal işten çıkarıldıktan sonra.

Üçüncü bölüm görüşme olumlu. Yani işten çıkarılmanızla ilgili uzmanı bilgilendirdiniz, şimdi onun bilgiyi sindirmesine ve aklını başına toplamasına izin vermek önemli. Ancak bu notta diyaloğu bitirmeye gerek yok. Belirttiğinizden emin olun güçlü muhatap, yeni şirketteki kariyerinin kesinlikle mükemmel olacağına dair ona güvence verin. Kendisine hak ettiği kıdem tazminatını anlatın.

İşten çıkarılma nedenleri konusuna değinirken, kişinin niteliklerinden değil, dış koşullardan bahsedin. Şirketin şu anda bulunmadığını bize bildirebilirsiniz. daha iyi zamanlar yani küçültmeniz gerekiyor. Veya bu aşamada farklı bilgi ve becerilere sahip insanlara ihtiyacınız var. Ancak muhatabınızın kendi alanında mükemmel bir uzman olduğunu vurgulayın. Farklı bir yöntemden hoşlanan yöneticiler var. Bir çalışanı kibarca nasıl kovabilirim diye düşünürler, bu kişinin şirket için fazla iyi olduğunu, bilgisinin bu pozisyon için gerekenden çok daha kapsamlı olduğunu söyleyerek kararlarını açıklarlar. Bu yaklaşımın etkinliği tartışılabilir ancak bu şekilde kovulan kişinin kibirini okşayabileceğinizi kesin olarak söyleyebiliriz.

Peki muhatabınızı övecek bir şeyiniz yoksa ne yapmalısınız? Aynı "pozitif - negatif - pozitif" yöntemini kullanın, ancak biraz farklı bir şekilde. İyi şeyler hakkında konuşmanız gerektiğinde vurgulamayın profesyonel kalite ancak çalışanın bir birey olarak özellikleri.

Bir liderin böyle bir konuşmasının koşullu bir örneğine bakalım: “Sevgili İvan İvanoviç! Sen terbiyeli, naziksin ve sana bir insan olarak çok saygı duyuyorum. Ancak yakın zamanda verimliliğinizi artırmazsanız size veda etmek zorunda kalacağız. Performansını geliştirmen için sana iki hafta veriyorum. Böyle bir dönemde daha fazlasını başarmayı başarırsanız Yüksek kalite Bizim için çalışmaya devam edeceksiniz. Aksi takdirde başka bir yer aramaya başlamak zorunda kalacaksınız. Bu arada, iş sürecinde herhangi bir zorlukla karşılaşırsanız size yardımcı olmaktan ve tavsiyelerde bulunmaktan her zaman mutluluk duyacağım. İstediğiniz zaman benimle iletişime geçebilirsiniz."

Artık sözünüzü tutmanız ve belirli durumlarda çalışanı desteklemeniz gerekiyor. Size belirtilen sürenin sona ermesinden sonra herhangi bir değişiklik olmazsa, planladığınız gibi yapacaksınız - çalışanı kovabilirsiniz.

Uzman görüşü

İşten atılan çalışanlar şirketten intikam alırsa ne yapmalı?

Victor Neçiporenko,

OOO Bilgi Servisi “Kırmızı Telefon” Genel Müdürü, Moskova

• Şirketin itibarını zedeleyecek bilgilerin yayılması.İşten çıkarılan işçiler, basın ve internet aracılığıyla işlerin sizin açınızdan son derece kötü gittiğini söyleyebilirler. Bu tür bir yayın görür görmez derhal resmi bir yalanlama yayınlayın (bunu argümanlarla, gerçeklerle ve rakamlarla desteklemek daha iyidir).
• Önde gelen uzmanların CEO ile uzlaşması. Aldığınız bilgileri her zaman kontrol edin eski çalışanlar, bunlara dayanarak hemen karar vermenin bir anlamı yok. Sizin için, kesin gerçekleri öğrenene ve konuyla ilgili tüm bilgileri toplayana kadar bir şikayet ne doğru ne de yanlıştır. Veri dağıtıcısı, habere ilişkin duygusal algınızı bekliyor.
• Meslektaşlarını başka bir şirkete çekmek. Bu tür durumlarla karşılaştık. İşten ayrılan bir çalışan bir şirket açtı ve eski meslektaşlarının başına geçti. Bu tür geçişlerin olasılığı ekipteki iklimi, çalışma koşullarını, uzmanların işlerine olan ilgi düzeyini olumsuz yönde etkiler. Personel aktivitelerinizi hiçbir alanın tek bir kişiye bağımlı olmayacağı şekilde yapılandırmanız gerekmektedir. Elinizin altında bulundurmanızda fayda var hazır plan Ekibin yarısının sizi hemen terk etmesi durumunda yapılacaklar.
• Müşteri veritabanının çalınması. Müşterilerinizde, şirketteki tek bir çalışanın onlara yardım edemeyeceğine dair güven geliştirmeniz gerekir. Müşteriyle olan tüm etkileşiminizi birbirini takip eden üç veya dört aşamaya bölmenizi tavsiye ederim, böylece müşteri onlardan sorumlu tutulabilir. farklı insanlar, çünkü çalışanlarınızdan birini kovarsanız bu önemlidir. Yani müşteri, şirketin birkaç temsilcisiyle iletişim kuracaktır.
• Ticari bilgilerin ifşa edilmesi.İşten çıkarılan kişi aracılığıyla siparişler, tedarikçiler ve şirket planları hakkındaki bilgiler rakiplere sızdırılabilir. Bazı şirketler, çalışanın ticari sırların ifşa edilmesinden sorumlu olduğu anlaşmalar imzalamaktadır. Aslında öyle değil en iyi seçenek, çünkü verileri ifşa edenin bu kişi olduğunu kanıtlamanız gerekecek. En iyi savunma, her çalışanın erişebileceği bilgi miktarını sınırlamaktır.
• Yazılımın zarar görmesi, virüslerin bulaşması. Yazılımınızı korumak için antivirüs programlarını çalıştırın ve tüm önemli dosyaların yedek kopyalarını hazırlayın. Çalışanların çalışma sürecinde sıklıkla kullandıkları bilgiler en iyi şekilde kağıt üzerinde kopyalanır. Şirketimiz birkaç gün elektriksiz çalışmak zorunda kaldığında, yani tüm bilgisayarlar kapatıldı. Ancak biz hazırdık: Operatörler, minimum miktarda bilgiyle veritabanından önceden hazırlanmış çıktılar kullanarak müşterilerin sorularını yanıtladı. O zamanlar çoğu müşteri işlerinde sorun fark etmedi.
• Siteye hacker saldırısı. Genellikle böyle bir saldırı, portalın geliştirilmesinden ve desteklenmesinden sorumlu kişiler tarafından gerçekleştirilir. Siteniz bireyler tarafından yönetiliyorsa, onları size karşı sorumlulukları artacak şekilde seçin. Herhangi bir arızadan sorumlu olacak kuruluşla bir anlaşma imzalayın.
• Sabotaj. Burada tek bir kural var: Bir çalışanı kovmaya karar verdiğiniz anda bu tür davranışlara her zaman hazırlıklı olun. İletişim hattımız hasar gördüğünde ek sahte hatlar çizerek onu gizlemeye karar verdik. Haşereler telleri kesmeyi bırakmadı ama artık gerçek teli bulamadılar.
• İlgili makamlarca denetimlerin başlatılması. Düzenleyici makamlar genellikle bir dizi ihlali tespit eder. Çözüm basit: Evrak işlerinin doğruluğunu ve mevzuattaki değişiklikleri izleyin.
• Şikayetler, davalar. Bir avukatın bu tür sorunlarla ilgilenmesi gerekir. Bunları mahkeme dışında çözebilirse harika olur.

Uzman görüşü

İşten çıkarılma sırasında konuşma oluşturma kuralları

Marina Melia,

"MM-Class" şirketinin Genel Müdürü, Moskova; psikoloji profesörü

Kural 1.Kişisel bir şey değil

İşten çıkarma ve işe alma normal süreçler profesyonel hayatta. Hiçbir şirket çalışanlarına ömür boyu istihdam sağlamaz ve çok az insan tüm yaşamını belirli bir şirkete adamak ister. Yönetici, bir kişiyi işe aldıktan hemen sonra, örneğin 2017'de yasal ve psikolojik açıdan bir çalışanı nasıl işten çıkaracağını hayal etmelidir. Bu zihniyet, pozisyonunuzdan ayrılma konusundaki konuşmaya daha kolay yaklaşmanıza yardımcı olacaktır.

Kural 2.Şüpheler ortadan kalktı

Zor bir konuşmaya başlamadan önce mevcut durumu dikkatlice düşünün, bunun haklı olduğundan ve tek yol olduğundan emin olun. olası çıkış yolu. Şüphelerinizi ortadan kaldırın ve bu kararı neden verdiğinizi açıkça ifade edin.

Kural 3.Her türlü tepkiye hazır

Kişinin ilk tepkisini önceden düşünün. Uzmanınız, sizi duyup duymadığı belli olmayacak kadar duygularını kontrol edebiliyorsa ek sorular sorun. Bir diğeri saldırganlık gösterme yeteneğine sahiptir - sakin olun, kesinlikle ciddi olun, tartışmayın. Bir diğeri solgunlaşacak, hatta ağlayacak - sempati gösterin. İkincisi pazarlık yapmaya çalışacak, tazminat talep edecek - net bir hesaplama sağlayacak.

Kural 4.Hazır hesaplama

Zor bir sohbete başlamadan önce bile ne kadar tazminat vermek istediğinize karar verin. Ödeme miktarına ilişkin argümanlarınızı önceden hazırlayın. Çalışan miktarın nasıl oluştuğunu görürse ve yönetici bunu haklı gösterebilirse kimse pazarlık yapmaz.

Kural 5.Doğru an

Bir çalışanı olabildiğince acısız bir şekilde kovmak sizin için önemli olduğundan, programınızda kimsenin sizi rahatsız etmeyeceği bir zaman ayırın. Bu prosedürü hareket halindeyken veya telefondaki görüşmeleriniz arasında, gelen meslektaşlarınızla vb. gerçekleştirmek eski çalışana gerçekten zarar verebilir.

Kural 6.Konuşma planı

İşten çıkarılmayla ilgili bir konuşmanın anahtarı ilk beş cümledir (dakikaları değil, cümleleri vurguluyorum!). İşten çıkarılma bildirimini ve nesnel sebebini açıkça formüle etmek için size verilmiştir. Ve ancak bundan sonra hoş işbirliği bölümlerini ve muhatabınızın olumlu niteliklerini hatırlayabilirsiniz. Kişinin konuşmasına izin vermek için duraklayın. Dikkatlice, sakince ve saygıyla dinleyin. Konuşma ne kadar spesifik olursa, kovulan kişi ve hâlâ işbirliği yapmak zorunda kalacağınız kişiler için olumsuz sonuçlar o kadar az olacaktır.

Kural 7.Veda formu

Başı dik bir şekilde işten ayrılmak isteyen varsa, astınıza yardım edin. Ancak “ne zaman istersen gel” ile soğukluk arasında orta yolu bulmak önemlidir. Saygı gösterin ve samimi olun.

Uzmanlar hakkında bilgi

Elena Kozhemyakina, BLS, Moskova'nın yönetici ortağı. BLS hukuk firması 1998 yılından bu yana iş hukuku alanında işverenlerin çıkarlarını korumakta ve müvekkillerine İK hizmetleri sunmaktadır. BLS, Rusya iş mevzuatı konusunda uzmanlaşmıştır ve yalnızca işverenlerin çıkarları doğrultusunda hareket etmektedir.

Alexander Zhbankov, avukat, Avrupa Hukuk Bürosu. Alexander Zhbankov, Moskova Devlet Hukuk Akademisi, devlet ve hukuk teorisi bölümünde "Rosnow" yüksek lisans okulundan mezun oldu, uzmanlığı kuruluşların adli korunmasıdır. işçi çatışmaları ve personel güvenliği. Rusya Yönetim Okulu Öğretmeni, Hukuk Bilimleri Adayı, Hukuk Eğitimi Derneği üyesi. Avrupa Hukuk Bürosu - Moskova Barosu, Adalet Bakanlığı tarafından tescil edilmiştir Rusya Federasyonu ve Moskova Avukatlar Odası siciline dahil edildi. 2003 yılında, gazetecilik ve hukukun kesiştiği noktada, çabalarını vatandaşlara hukuki yardım sağlamaya odaklayan istikrarlı ve yaratıcı bir avukat ve gazeteci grubu doğduğunda kuruldu. tüzel kişiler ve hukuk eğitimleri. Ekipte ülkenin farklı yerlerinden avukatlar ve Economics and Life, EZh-Lawyer ve Labor Disputes dergisi gibi yayınlardan gazeteciler yer aldı.

Victor Neçiporenko, OOO Bilgi Servisi “Kırmızı Telefon” Genel Müdürü, Moskova. "Kırmızı telefon" Faaliyet alanı: çağrı merkezlerinin organizasyonu; sergiler için bilgi ve kayıt hizmetleri; uygulamak Pazarlama araştırması, seminer ve eğitimler telefon iletişimi, telefonla satış; çağrı merkezlerinin iş süreçlerinin düzenlenmesi ve pazarlama hizmetleri, ürün tanıtımı konularında danışmanlık faaliyetleri. Organizasyon şekli: LLC. Yer: Moskova. Personel sayısı: 10. Yıllık düzenlenen sergi sayısı: 50-60. Deneyim genel müdür pozisyonda: 1996'dan beri (şirket kurulduğundan beri). CEO'nun işletmeye katılımı: ortak sahip.

Marina Melia, "MM-Class" şirketinin Genel Müdürü, Moskova; psikoloji profesörü. 2. Moskova Devlet Lenin Nişanı'ndan mezun oldu Tıp Okulu onlara. N. I. Pirogova. Rus iş dünyasının üst düzey yetkililerine koçluk danışmanlığı yaptı. Daha önce SSCB'nin milli spor takımlarında psikolog olarak çalıştı ve All-Union Bilimsel Araştırma Enstitüsü'nde elit spor psikolojisi laboratuvarına başkanlık etti. fiziksel Kültür. Çok satan “İş Psikolojidir” kitaplarının yazarı, “Gücünüzü Nasıl Güçlendirirsiniz? Koçluk", "Başarı kişisel bir meseledir" ve "Hayatın ilk yılının ana sırrı." LLC "MM Sınıfı" Faaliyet alanı: koçluk. Çalışan sayısı: 23.

Bir müdürün görevden alınması (Yöneticiyi değiştirirken P14001 formunun örneği).docx

Rusya'daki işverenler, çalışanları nadiren yasalara uygun olarak işe alıyor ve onları kurallara uygun olarak işten çıkarıyorlar - hatta daha az sıklıkla. Eyalet dışından bir çalışanın daha az yasal hakkı vardır ve ücretlerinin geç ödenmesi veya fesih sonrasında eksik ödeme yapılması durumunda kendisini koruyamaz. Ancak şirkete resmi olarak kayıtlı bir uzman, yalnızca ağır disiplin ihlalleri nedeniyle veya şirketin tasfiyesi sırasında kendi isteği olmadan işten çıkarılabilir.

İşten çıkarma: yasal dayanak

Rusya'da bir çalışanı haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarma hakkı veren hiçbir yasal belge bulunmamaktadır. Yöneticiler çalışanlarla sözlü olarak pazarlık yapmayı ve iş ilişkisini sonlandırmayı tercih ediyor:

• tarafların mutabakatı ile;
• görevden alınan kişinin talebi üzerine.

Gönüllü işten çıkarma prosedürü Sanat tarafından düzenlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (bölüm 1). Peki ayrılmak istemeyenler ne yapacak?

Rusya Federasyonu İş Kanunu - ana belgeİşveren ile çalışan arasındaki ilişkiyi düzenleyen

Görevlerini yerine getiremeyen veya çalışma düzenlemelerini ihlal eden bir ast, Sanat uyarınca yasal olarak görevinden alınabilir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Ancak kırgın bir çalışan dava açtığında, işten çıkarılmayı gerekçelendirmeniz gerekecektir. Bu ihtiyaç, hakimlere iş uyuşmazlıkları ve anlaşmazlıkların çözümünde yol gösteren 2004 tarihli 2 Sayılı Yüksek Mahkeme Kararı (23. paragraf) ile açıklığa kavuşturulmuştur.

İşten çıkarılma gerekçeleri ve prosedürü

Kendi isteğiyle görevinden ayrılmaya hazır olmayan bir çalışan, şirketin tasfiyesi ve personel azaltımı sırasında işten çıkarılabilir, ayrıca yetersizlik ve kurumsal etik kurallarının sistematik ihlali nedeniyle cezalandırılabilir. Bu durumda işten çıkarılma nedeninin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmesi ve resmi prosedürün en küçük ayrıntısına kadar takip edilmesi gerekmektedir.

Konum uyuşmazlığı

Uyumsuzluk durumunda, faaliyetleri zorunlu sertifikaya tabi olan çalışanları işten çıkarabilirsiniz. Sertifikalı olanlar için gereklilikler belirlendi yasama işlemleri RF ve şirket içi belgeler. “Resmi görevlere uymama” maddesi uyarınca bir çalışanla yapılan iş sözleşmesini iptal etme hakkına sahipsiniz. Ancak yaptığı işin nitelik eksikliğini kanıtlamak için bir uzman komisyonu kurmak ve sertifikasyon yapmak gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, bölüm 1, fıkra 3).

Çalışan sertifikasyonu üç aşamada gerçekleşir ve bir çalışan için üç ayda bir defadan daha sık düzenlenemez.

Uzman komisyon hizmetleri lisanslı belgelendirme merkezleri tarafından verilmektedir. Ortalama sertifikasyon maliyeti kişi başına 5 bin ruble.

Sertifikasyonun sonuçlarına göre, işten çıkarılma adayına becerilerine ve sağlık durumuna uygun daha düşük pozisyonlar teklif etmekle yükümlüsünüz. Şirkette bu tür kişiler yoksa veya çalışan bunları almayı kabul etmiyorsa, sertifikasyondan sonraki iki ay içinde işten çıkarılabilir. Resmi yetersizlik nedeniyle bir komisyonun müdahalesi olmadan işten uzaklaştırma yasa dışıdır(Rostrud mektupları: 6 Mart 2013 tarihli, No. PG/1180–6-1 ve 30 Nisan 2008 tarihli, No. 1028-s).

Sertifikasyon yoluyla bir çalışan nasıl kovulur:

1. Sertifikasyonu düzenleyin ve bir uzman komisyonunun niteliklere ilişkin sonucunu alın.
2. Çalışana açık pozisyonlar teklif edin ve bunların yazılı olarak reddedilmesini sağlayın.
3. İşten çıkarılmanızı emirle resmileştirin.

"İşgücü uyumsuzluğuna ilişkin" girişiyle, görevlerini yerine getirmeye çalışan ancak deneyim ve beceri eksikliği nedeniyle baş edemeyen vicdanlı çalışanlar genellikle işten çıkarılır.

İş görevlerini yerine getirememe

Görevlerinden sistematik olarak kaçan bir çalışan, daha önce kınama veya kınama cezası almışsa personelden çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Bölüm 1, Madde 5). Aynı zamanda çalışanın imzaladığı cezanın uygulanmasına yönelik bir emir hazırlandı.

Rapor formatına bir örnek. Belge, disiplin cezası emrinin hazırlanmasına temel teşkil edebilir

"Sistematik olarak kaçınma" kavramı, Yüksek Mahkeme Genel Kurulu'nun 2 No'lu Kararında (2004) deşifre edilmiştir - bu, işten kaçtığı için iki veya daha fazla cezası olan bir çalışandır.

İhlalin gerçekleştiği tarihten itibaren altı ay, tespit edildiği tarihten itibaren ise 30 gün içinde kınama veya kınama cezası verilebilir. 30 günlük süreye, çalışanın tatilde olduğu veya hastalık izninde olduğu günler ve sendikanın ihlale ilişkin görüşü dikkate alınarak harcanan süreler dahil değildir.

Mali ve ekonomik faaliyetlerin denetimi, revizyonu veya denetimi sonucunda tespit edilen suçtan dolayı fail, tespit edildiği tarihten itibaren iki yıl içinde cezalandırılabilir.

Ceza 1 yıl süreyle geçerlidir ancak daha önce de iptal edilebilir: suçu işleyen çalışanın talebi veya yöneticisinin dilekçesi ve ayrıca işverenin kararı ile.

Sistematik görev kaçırma durumunda nasıl ateş edilir:

1. İlk ihlali kaydedin, çalışanın açıklayıcı bir not yazmasını isteyin ve resmi bir ceza uygulayın (sipariş formunu indirin). İşi tekrar aksatırsa cezayı yeniden uygulayın.
2. Tekrarlama son tarihlerini gözlemleyerek, Sanat altında işten çıkarılma emri yazın. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.
3. Çalışanı siparişe alıştırın ve hesaplayın.

Bir kerelik ağır ihlal

Ciddi bir görev ihlali, istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmak için yeterlidir. İhlallerin listesi Sanatın 6. maddesi ile belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i genişletilemez. Bunlar şunları içerir:

• Devamsızlık, vardiya sırasında art arda dört saatten fazla geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden uzak kalmaktır. Devamsızlık sebebinin geçerli olup olmadığına işveren, dava halinde ise hakim karar verir.
• Alkol, psikotrop madde veya uyuşturucu etkisi altında işe gitmek. İş, çalışanın çalıştığı kuruluş veya hizmet verdiği tesisi ifade eder. Alkollü olduğu sağlık raporu, görgü tanıklarının ifadeleri ve kamera görüntüleri ile doğrulanıyor.
• Sırların açıklanması - devlet, resmi, ticari. Bu madde uyarınca yalnızca daha önce gizlilik sözleşmesi imzalananlar işten çıkarılabilir.
• Başkalarının mülkleriyle yasa dışı işlemler - hırsızlık, hasar, zimmete para geçirme, imha. Başkasının mülkü - suçlunun şirketine, işverenine veya meslektaşlarına ait. Hırsızlık durumunda, kişi ancak mahkeme kararıyla veya idari suçlarla ilgilenen bir komiserin emriyle görevinden alınabilir.
• İş güvenliği standartlarına uyulmaması. Nadiren işten çıkarılmaya neden olur. Bunun bir istisnası, işçi koruma komisyonu tarafından keşfedilmesi ve ciddi sonuçlar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Ağır ihlal nedeniyle işten çıkarılma durumunda, çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır. İhlalin türü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri ile belirlenir.

Bir kerelik disiplin ihlali durumunda nasıl ateş edilir:

1. Sanatın 6. paragrafında öngörülen suçu keşfettikten sonra. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir ihlal raporu veya yöneticiden bir rapor hazırlayın (örnek bir rapor indirin).
2. Suçlu çalışandan açıklayıcı bir not yazmasını isteyin. Yasal olarak belirlenen sürelere uyarak kınama veya ceza verin.
3. İşten çıkarılma emri hazırlayın.

Güven kaybı

Güven kaybına yol açan bir suç için, parasal ve emtia değerli eşyalarla çalışan çalışanları işten çıkarabilirsiniz: kasiyerler, depocular, nakliyeciler, satıcılar (2 No'lu Yüksek Mahkeme Kararının 45. maddesi). Bir şirketin baş muhasebecisi, güven kaybı nedeniyle görevinden alınamaz (RF Silahlı Kuvvetlerinin tanımı No. 78-B06–39, 2006).

Hırsızlık için disiplin sorumluluğuİşten çıkarma şeklinde, suçun ciddiyetine bağlı olarak idari veya cezai olarak eşzamanlı olarak uygulanır.

Güven kaybına neden olan eylemler:

• şirket mülkünün bir çalışanı tarafından kendi amaçları için kullanılması;
• mevcut kaliteli malların silinmesi;
• dolandırıcılık, hırsızlık, mülkün kasıtlı olarak tahrip edilmesi;
• malların depolanması ve nakliyesi kurallarının ihlali;
• nakit muhasebesine uyulmaması;
• hizmetler ve mallar için belge olmadan ödeme kabul etmek;
• satış sırasında şişirilmiş fiyatlar;
• malların üstünlüğü;
• tütün ve alkol satışına ilişkin kuralların ihlali;
• kasa ve depo anahtarlarının saklanmasına ilişkin koşullara uyulmaması;
• emanet edilen mülkün kaybolmasına veya hasar görmesine yol açan diğer eylemler.

Güven kaybının temelini fark eden işveren, bir ceza vermeli ve çalışanın suçunu kanıtlayan belgeleri buna eklemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Ancak bundan sonra kovulabilir.

Denetimli serbestlikte başarısızlık

Bir adayı bir iş için işe alırken, sözleşmede istihdam tarihini ve test süresini - 3 aya kadar ve yöneticiler, baş muhasebeciler ve milletvekilleri için - 6 aya kadar belirtin (örnek bir sözleşme indirin).

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70'i, test sonuçlarına göre işten çıkarılmayı yasaklıyor:

• pozisyonu doldurmak için seçilen kişiler;
• hamile kadın;
• bir buçuk yaşın altındaki çocukları olan anneler;
• 18 yaşın altındaki kişiler;
• uzman ikincil veya devlet diplomasına sahip çalışanlar Yüksek öğretim ve uzmanlık alanında çalışıyor olmak (diploma alındığı tarihten itibaren bir yıl içinde);
• başka bir işverenden transfer yoluyla bir göreve atananlar;
• İş sözleşmesi 2 ay veya daha kısa süreli olan çalışanlar.

Hamilelik, çalışanlara, istihdam için deneme süresinin bulunmaması da dahil olmak üzere sosyal haklardan yararlanma hakkı verir

Görevleriyle baş edemeyen bir çalışan nasıl kovulur:

1. Testi geçemediğinizi doğrulayan belgeleri toplayın: raporlar, yönetici/mentor raporları, notlar.
2. Yazılı bir uyarı yapın. Test sonuçlarına göre çalışanın sizin için çalışmaya devam edemeyeceğini belgede belirtin.
3. Planlanan işten çıkarmadan üç gün önce konuyu uyarıya alıştırın. Belgeyi imzalaması gerekiyor.
4. İşten çıkarılma işleminizi Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Madde 140 ve Madde 84.1) uygun olarak tamamlayın.

İşverenle 2-6 ay süreyle sözleşme imzalayan çalışanlar için deneme süresi iki haftadan fazla olamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 70).

Şirketin tasfiyesi ve küçülmesi

Sadece ihmalkar bir çalışanı işten çıkarmak için bir kuruluşu tasfiye etmeye karar veren nadir bir işverendir. Ancak tasfiye planlanıyorsa, işlemin başlamasından 2 ay önce şirketin tüm çalışanlarına yazılı olarak imzalı olarak bildirimde bulunmanız gerekir. Tasfiye süresi içinde işten çıkarılan çalışanlar aşağıdaki haklara sahiptir:

• kıdem tazminatı - ortalama aylık kazanç;
• Kullanılmayan tatil için tazminat.

Çalışanlar, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ay daha şirkette üstlendikleri pozisyonlara göre belirlenen ortalama maaşı alma hakkına sahiptir.

Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarma öncelikli olarak gerçekleşir. İki kişinin aynı pozisyonda çalışması durumunda, verimliliği en az olan çalışan ilk önce işten çıkarılır. Emek verimliliği eşit olduğunda dikkate alınır Aile durumu, çocuk sayısı, çalışanların nitelikleri ve mali durumu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi).

İşgücü verimliliği, bir işçinin çıktısı ve bir üretim biriminin emek yoğunluğu ile ifade edilir.

Çalışan sayısını azaltmak amacıyla işçileri işten çıkarmak için geçerli bir küçülme prosedürü uygulamanız gerekir. İhtilaflı hallerde geçerliliği, azaltma kararı ve şirketin personel tablosu esas alınarak mahkeme tarafından belirlenir.

İşten çıkarma yoluyla bir çalışan nasıl kovulur:

1. Planlanan işten çıkarmalardan en az 2 ay önce (ve birden fazla işten çıkarma durumunda 3 ay önce) işten çıkarma emri hazırlayın.
2. Güncelleneni onayla personel masası ve ne zaman yürürlüğe gireceğine ilişkin bir tarih belirleyin.
3. İşçilerin nitelik belgelerine, üretkenliğine ve medeni durumuna odaklanarak azaltma prosedürünü belirleyin (sendika üyeleri için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 179. Maddesi - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi).
4. Çalışanları işten çıkarma emri ve prosedürü hakkında bilgilendirin - belgeleri imzalamaları için herkese verin.
5. Yaklaşan işten çıkarılma durumunu istihdam servisine 2 ay önceden ve birden fazla işten çıkarma durumunda - 3 ay önceden bildirin (1991 tarihli 1032-1 sayılı Kanun).
6. Aynı süre içinde sendikaya indirim hakkında bilgi verin (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 82. Maddesi, Bölüm 1).
7. İşten çıkarılanlara benzer veya daha düşük düzeydeki pozisyonları yazılı olarak teklif edin. Reddedilmelerin ardından, güncellenen program yürürlüğe girdiğinde işten çıkarılma işleminizi resmileştirin.

Çalışanlar kadroda kalırken, onlara şirket içinde becerilerine ve sağlık durumlarına uygun yeni iş fırsatlarını teklif etmelisiniz.

Çalışma koşullarındaki değişiklikler

Sözleşmenin şartlarını değiştirerek çalışanı sözleşmeyi feshetmeye zorlayabilirsiniz. Ancak çalışanın, değişiklikler yapılmadan çok önce yaklaşan değişikliklerden haberdar edilmesi gerekecektir.

Sözleşmeyi yeniden yazarak bir çalışanı nasıl kovabilirsiniz:

1. Çalışana planlanan değişiklikleri 2 ay önceden bildirin ve yazılı olarak onay veya çalışma reddi alın.
2. Reddedilmesi durumunda, benzer seviyede veya daha düşük seviyede boş bir pozisyon teklif edin. Yazılı bir ret alın.
3. Sanat uyarınca iş sözleşmesini feshedin. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (bölüm 1, madde 7) ve bir çalışma kitabı yayınlayın.

Boş pozisyon sunmaktan kaçınmak için, boş pozisyonları kaldırarak kuruluşun personel tablosunu önceden değiştirebilirsiniz.

Bir yönetici nasıl kaldırılır

Bir şirketin başkanını, şubesini veya yapısal birimini yukarıda sıralanan tüm nedenlerin yanı sıra aşağıdaki nedenlerden dolayı görevden alabilirsiniz:

• ciddi bir görev ihlali için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, bölüm 1, fıkra 10) - baş muhasebeciler ve bölüm başkanları ile bunların yardımcıları için geçerli değildir;
• yönetici ile yapılan iş sözleşmesinde öngörülen durumlar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi, bölüm 1, fıkra 13);
• bir yönetici ile iş sözleşmesinin erken feshi konusunda karar verilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 278. Maddesi, fıkra 2) - karar, yetkili organ veya tüzel kişiliğin mülkünün sahibi tarafından verilir.

İşten çıkarma, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca genel prosedüre uygun olarak gerçekleştirilir. Tatil ve geçici iş göremezlik döneminde yöneticinin görevden alınması yasaktır.

Rızası olmadan kimler işten çıkarılamaz

• durumu tıbbi bir belge ile teyit edilen hamile kadınlar;
• 3 yaşın altındaki çocukları büyüten anneler;
• 14 yaş altı çocuklarını tek başına büyüten anneler;
• 3 yaşın altındaki çocukların veya 18 yaşın altındaki engelli çocukların geçimini sağlayan tek kişi;
• üçten fazla çocuğu olan ailelerin geçimini sağlayan tek kişi;
• hastalık iznindeki çalışanlar (taburcu olana kadar);
• kuruluş kadrosundaki çalışanlar bir yıldan daha az(pozisyon yetersizliğinden dolayı ateş edemezsiniz).

Emeklilik yaşının gelmiş olması işten çıkarılma nedeni olmadığı gibi öncelik de vermez. Emeklileri işten çıkarma prosedürü sıradan vatandaşlarla aynıdır

Resmi olarak çalışan hamile çalışanlar için işveren, sözleşmeyi iptal etmekle yükümlüdür. deneme süreleri(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 70. Maddesi).

Yukarıda sıralanan kategorilerdeki işçiler ancak özel durumlarda işten çıkarılabilir. Bunlar dikkate alınır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Bölüm 1, Madde 1, 5, 6, 7, 8, 10 ve 11):

• işletmenin tasfiyesi;
• emek görevlerinin sistematik olarak kaçırılması;
• bir kerelik ağır görev ihlali (örgüt başkanı veya yardımcısı dahil);
• işverenin güvenini kaybetmesine neden olan eylemler;
• eğitim görevlerini yerine getiren bir çalışanın ahlaksız davranışı;
• Bir işe başvururken sahte belgelerin sunulması.

Tablo: Rıza olmadan işten çıkarılma nedeniyle çalışanın tazminatı

Ödeme/tazminat türü	Sağlandığında	Not
Gerçek çalışılan sürenin hesaplanması		-
Tatil tazminatı (kullanılmıyor)	Her durumda daha az hasar oluştu	2 ay veya daha kısa süreli sözleşme imzalayanlar ile bir sezonluk işe alınan işçiler için ödeme aşağıdaki şemaya göre hesaplanır: Çalışılan her ay için 2 gün tatil
İşten çıkarma tazminatı - ortalama kazanç 2 hafta içinde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi)	Sezonluk çalışanlar: - kuruluşun tasfiyesi üzerine; - personel azaltımı sırasında	Tazminat: - federal yasalar veya iş sözleşmesi tarafından aksi belirtilmedikçe (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 292. Maddesi) iki aya kadar bir süre için iş sözleşmesi imzalayan çalışanlara ödeme yapılmaz; - suçlu eylemler nedeniyle işten çıkarılma durumunda ödeme yapılmaması ve çalışanın hatası nedeniyle iş sözleşmesi yapma kurallarının ihlal edilmesi; - yarı zamanlı çalışanlara ödeme yapılmaz
Ortalama aylık kazanç tutarında kıdem tazminatı (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi)	Daimi çalışanlar: - tasfiye üzerine; - personel azaltılırken	Önceki noktaya benzer

Bir çalışanın işten çıkarılmaya nasıl ve nerede itiraz edebileceği

Bir çalışan, işten çıkarmanın yasallığına mahkemede itiraz edebilir. Uygulama, mahkemelerin, istifa gerekçelerini görmemeleri veya işten çıkarma prosedüründe hata bulmaları durumunda ihraç edilenleri desteklediğini göstermektedir.

İşçiler yasa dışı işten çıkarmalara mahkemede itiraz etmeyi tercih ediyor ancak bazıları iş müfettişliğine başvuruyor

İşverenlerin sık yaptığı hatalar:

• asılsız işten çıkarma;
• hayali gerekçelerle işten çıkarılma;
• belgelenmiş cezalar olmaksızın görevi kötüye kullanma ve ağır disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarılma;
• ücretsiz işten çıkarma;
• sertifika veya tıbbi muayene olmadan uyumsuzluk nedeniyle işten çıkarılma.

İşten çıkarılan kişi mahkemeye gitmek yerine iş müfettişliğine giderek şirketteki çalışma koşullarını kontrol etme talebinde bulunabiliyor.

Bir çalışanın mahkemede çıkarlarını koruması için gerekli belgeler:

• sözleşme;
• pozisyona giriş ve işten çıkarılma kayıtlarını içeren çalışma kitabı;
• maaş belgesi;
• özellikler ve öneriler;
• İstihdamı ve nitelikleri doğrulayan herhangi bir belge.

Çalışan, kuruluşa resmi olarak kayıtlı değilse, dilekçeyi posta yoluyla işverene gönderebilir ve bunun bir örneğini ve sevk irsaliyesini hakime verebilir. Bu belgelerin mevcut olması halinde mahkeme talebi kabul edecek ve değerlendirecektir.

İddia beyanı davalının (işveren) bulunduğu yerdeki bölge mahkemesine sunulur.

Yargılama sırasında mahkeme, işveren ve çalışandan iş ilişkisini doğrulayan belgeler talep etme hakkına sahiptir. Hakim, tarafların iddialarını dinlemek, tanıkları davet etmek ve materyalleri incelemekle yükümlüdür. Uyuşmazlıklar genellikle hukuka ve davanın koşullarına uygun olarak çözümlenir.

Yargılama sonucuna göre, işten çıkarmanın hukuka aykırılığı kanıtlanan işçi, eski görevine iade edilir veya tazminat ödenir ve çalışma kitabında işten çıkarılma nedeni ile ilgili ibare değiştirilir. Göreve iade kararı derhal icraya tabidir.

Kendi işimi yürütüyorum ve şirket açmaya karar vermenin ne kadar zor olduğunu anlıyorum. Bu nedenle, süreci organize etmenin özünü anlamanıza yardımcı olacak, iş hakkında bilgilendirici makaleler oluşturuyorum. Hobi olarak seyahatler, hayvanlar ve ayrıca çeşitli alet ve bilgisayar programlarının işleyişi hakkında yazıyorum.

Aida Ibragimova, KSK grubunun İK departmanı başkanı

08.02.2016

Madde uyarınca vicdansız bir çalışanı işten çıkarmadan önce bu üç noktanın dikkate alınması gerekir. Bir vaka çalışması aracılığıyla bunlar hakkında bilgi edinin.

Hemen hemen tüm organizasyonlarda görevleriyle iyi başa çıkamayan çalışanlar vardır: genellikle geç kalırlar, görevleri tamamlamak için son tarihlere uymazlar, ihlal ederler. belirlenmiş kurallar. Yöneticiler bu tür çalışanlarla nasıl başa çıkacaklarını bilmiyorlar. Patronun sözlü yorumları işe yaramadığı zaman disiplin yaptırımları uygulamak gerekir: kınama, kınama veya son çare olarak işten çıkarma.

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, işverenin inisiyatifiyle bir sözleşmenin feshedilebilmesinin nedenlerini belirtir. Bir çalışanın iş görevlerini tekrar tekrar ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılmasından bahsediyoruz (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 5. maddesi).

Daha sonra, bir çalışanın hangi durumlarda kovulabileceğini ele alacağız. sistematik ihlalçalışma görevleri, hangi koşulların dikkate alınması önemlidir ve disiplin yaptırımının uygulanmasının nasıl yetkin bir şekilde resmileştirileceği, böylece mahkemenin işten çıkarılmayı yasal olarak tanıması ve çalışanın görevine geri getirilmesine izin vermemesi.

Makale uyarınca görevden alınabileceğiniz suiistimal

Bu madde uyarınca işten çıkarma, çalışanın iş sözleşmesi, iş tanımı, yerel düzenlemeler, işveren emri, yönetmelikler tarafından yasaklanan eylemleri gerçekleştirmesi durumunda mümkündür. çalışma mevzuatı ve diğer düzenleyici yasal işlemler iş kanunu hükümlerini içeren veya tam tersi, çalışanın bu belgelerde öngörülen eylemleri yerine getirmemesi durumunda.

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararının 35. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” bu tür ihlallere atıfta bulunmaktadır:

Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten veya işyerinden ayrılmaması;
- Bir çalışanın, iş sözleşmesi uyarınca çalışanın iş sözleşmesinin belirli gereklerini yerine getirmek zorunda olması nedeniyle, çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak iş görevlerini belirlenmiş prosedüre uygun olarak yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi emek fonksiyonu kuruluşta yürürlükte olan iç çalışma düzenlemelerine uymak;
- Belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinden haklı bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınmanın yanı sıra, bir çalışanın çalışma saatleri içinde özel eğitim almasının ve zorunlu olması halinde iş güvenliği, güvenlik önlemleri ve çalışma kuralları sınavlarını geçmenin reddedilmesi işe kabul şartı.

Bu liste RF Silahlı Kuvvetleri Plenumunun kararında verilmiştir ve elbette kapsamlı değildir. Bu tür ihlaller, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesini içerir. İş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemek nedeniyle işten çıkarıldığında, işverenin, çalışanın suçluluğuna dair açık bir tutumu ve reddedilemez delilleri olması gerekir. Bir çalışana disiplin cezası uygulamanın yasallığı ve geçerliliğine ilişkin kanıtların yanı sıra başvuru prosedürüne uyulduğuna dair kanıt sunma yükümlülüğü işverene aittir (Smolensk Bölge Mahkemesinin 24 Şubat 2015 tarihli Temyiz kararı dava No. 33-631/2015).

İşten çıkarılma için gerekli koşullar

Sanatın 5. fıkrası uyarınca işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uygulanmadan önce. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, aşağıdaki koşulların yerine getirilip getirilmediğini kontrol etmek gerekir:

1. Çalışanın gereksinimleri belgelere kaydedilmeli ve çalışan imza karşılığında bunlara aşina olmalıdır.

Bir çalışana disiplin yaptırımı uygulamak, ancak çalışanın imza karşılığında gereklilikleri ve yasakları belirleyen belgelere aşina olması durumunda mümkündür. KSK gruplarının faaliyetleri kapsamında danışmanlık hizmetleri sağlıyoruz ve müşterilerimizden sıklıkla çalışanlarının yerine getirmediği şikayetler alıyoruz. iş sorumlulukları. Müşterilerimizin dikkatini her zaman tüm personel belgelerinin iş mevzuatına uygun hale getirilmesinin gerekli olduğu gerçeğine çekiyoruz. Kuralları belirleyen bir belge yoksa bu kuralların ihlal edildiğini kanıtlamanın bir yolu yoktur.

2. Çalışanın olağanüstü bir disiplin yaptırımı var

Disiplin yaptırımı veya kınama cezası erken kaldırılmamalı ve geçerlilik süresi (cezanın uygulama kararının verildiği tarihten itibaren bir yıl) dolmamalıdır. Disiplin yaptırımı kınama veya kınama şeklinde verilebilir. İşten çıkarılma için olağanüstü bir disiplin yaptırımı yeterlidir; ikincisi için zaten kovulabilirsiniz. Bir çalışanın birden fazla disiplin yaptırımı olması durumunda, bu, çalışana gelişme şansı verildiğini gösterdiğinden işverenin konumunu güçlendirecektir. Bu durumda işten çıkarma son çaredir çünkü daha önceki disiplin cezalarının çalışan üzerinde hiçbir etkisi olmamıştır.

3. Suçun ağırlığı ve işlenme koşulları

Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Kararının 53. paragrafı uyarınca “Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine” Anlaşmazlık ortaya çıkarsa, işverenin aşağıdakileri gösteren kanıt sunması gerekecektir:

– çalışanın disiplin suçu işlemesi;

- ceza verilirken, bu suçun ciddiyeti ve işlendiği koşullar (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinin 5. Bölümü), ayrıca çalışanın önceki davranışları ve işe karşı tutumu; dikkate alınmıştır.

Bu, suçun cezayla orantılı olması gerektiği anlamına gelir. Çalışanın işiyle ilgili daha önce herhangi bir şikayeti bulunmaması halinde, 15 dakika geç kalan çalışana işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulanamaz. Aynı fiilden dolayı birden fazla disiplin yaptırımı uygulanması da yasaktır. Örneğin, bir çalışanı bir gecikmeden dolayı azarlayıp aynı sebepten dolayı onu kovamazsınız. İşverenin, işçinin gecikmesini “biriktirmesi” ve bir gün işçiyi azarlayıp işten çıkarması halinde bu davranışı hukuka aykırı olacaktır.

4. Disiplin cezasının uygulanmasına ilişkin süre sınırları

Disiplin yaptırımı, suistimallerin tespit edildiği tarihten itibaren bir ay ve işlendiği tarihten itibaren altı ay içinde (mali ve ekonomik faaliyetlere ilişkin inceleme veya denetim sonuçlarına göre - en geç iki yıl içinde) uygulanabilir. disiplin suçunun işlendiği tarih). Suçun öğrenildiği gün, suçun işlendiğinin öğrenildiği gündür.

Disiplin yaptırımı uygulamak için aylık sürenin, çalışanın hasta olduğu, tatilde olduğu süreyi veya çalışanların temsili organının görüşünü dikkate alma prosedürüne uymak için gereken süreyi içermediğini lütfen unutmayın (Maddenin 3. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü).

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

İş görevlerini tekrar tekrar yerine getirmemek nedeniyle işten çıkarılma, prosedüre sıkı sıkıya bağlı kalmayı gerektirir. Hangi belgelerin tamamlanması gerektiğine bakalım:

1. İşgücü görevlerini yerine getirmemeye ilişkin not

Çalışanın suiistimali, doğrudan amir tarafından genel müdüre hitaben bir notla kaydedilmelidir. Mutabakat, çalışanın iş görevlerini ihlal ettiği gerçeğini doğruluyor ve disiplin cezasının uygulanmasının temelini oluşturuyor.

2. Disiplin suçu işlemeye ilişkin kanun

Bir çalışanın disiplin suçunu işlemesi bir yasaya kaydedilmelidir. Kanun, aralarında acil amir ve bir İK uzmanının da bulunduğu üç çalışan tarafından hazırlanıyor. Çalışanın imzaya karşı eyleme aşina olması gerekir.

3. Yazılı açıklamaların sağlanmasına ilişkin bildirim

Disiplin yaptırımı uygulanmadan önce çalışandan açıklama istenmelidir. Anlaşmazlık durumunda açıklama istendiğinin teyit edilebilmesi için, böyle bir bildirimin yazılı olarak düzenlenmesi ve imza karşılığında çalışana teslim edilmesi gerekmektedir. Bildirimi almayı reddetme durumunda, çalışana yüksek sesle okunmalı ve bildirimi almayı reddetme eylemi düzenlenmelidir.

Çalışandan açıklama istendiği tarihten itibaren iki iş günü geçtikten sonra açıklama yapmaması veya reddetmesi durumunda bir rapor düzenlenir. Çalışandan açıklama istendiğine ve kendisine ulaştığına dair bir işlem ve belge varsa, çalışanın yazılı açıklaması olmaksızın işten çıkarılma mümkündür.

4. Temsili organın görüşünün dikkate alınması

Sanatın 5. maddesi uyarınca sendikaya üye olan işçilerin işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak yürütülmektedir.

5. İş sözleşmesinin feshinin tescili

Sanatın 5. maddesi uyarınca bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi üzerine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, genel işten çıkarma kurallarına göre yönlendirilmelidir. Aşağıdaki belgeler hazırlanmalıdır: iş sözleşmesini feshetme emri, uzlaşma notu, çalışma kayıt defteri ve çalışanın kişisel kartı.

Vaka Analizi

Bir müşterimiz personel denetimi yapmak için bizimle iletişime geçti. Denetim hizmetleri sunmanın bir parçası olarak, müşterilerimize iş mevzuatının uygulanmasına ilişkin tüm konularda da danışmanlık hizmeti vermekteyiz. Şirketin çalışanlarından biri bekar bir anneydi ve bundan "aktif olarak" yararlandı. Çalışanın özlük dosyasını kontrol ettiğimizde görevini yerine getirmediğine dair çok sayıda not bulduk. Müşteri daha önce çalışanı işten çıkarmaya çalışmıştı ancak buna yanıt olarak iş müfettişliğine şikayette bulundu ve mahkemeye gitti (iş sözleşmesi feshedilmemiş olmasına rağmen). Bekar bir anneyi kanunen işten çıkarmak mümkün olmadığından ve prosedürün kendisi doğru şekilde resmileştirilmediğinden, işverenin durumu kaybedilen bir durumdu.

Müşterimize, çalışanın işten çıkarılma prosedürünün askıya alınması yönünde bir emir çıkarmasını ve ayrıca pozisyonunun korunacağını bildirmesini tavsiye ettik. Buna rağmen, işten çıkarılma konusu müşteri için geçerli olmaya devam etti; çalışan giderek daha fazla ihlal etmeye başladı iş disiplini ve işverenin yorumlarına yanıt olarak bekar bir anne olduğu argümanını kullandı. Kadın satış müdürü pozisyonunu üstlendi, sistematik olarak işyerini planlanandan önce terk etti ve hiçbir uyarı yapmadan izinsiz tatile çıktı.

Personel denetimi, müşterinin şirketinin personel kayıtlarını ciddi ihlallerle tuttuğunu ve gerekli birçok belgenin eksik olduğunu, bunun sonucunda çalışana karşı dava açılmasının imkansız olduğunu gösterdi.

Müşterinin sorunlu çalışanla ilgili personel belgelerini ve davranış talimatlarını geri yüklemesi için bir plan hazırladık:

Bir satış yöneticisi için tüm sorumlulukları tanımlaması ve yöneticinin kime rapor verdiğini belirtmesi gereken ayrıntılı bir iş tanımı hazırlayın;
- iş tanımında satış yöneticisinin, doğrudan amir ve genel müdürün talimatlarını yerine getirmekle yükümlü olduğunu belirlemek;
- Tüm satış yöneticilerinin uyması gereken aylık satış planları oluşturmak.

Ancak çalışanın belirtilen tüm personel belgelerini onaylayıp öğrenmesinden sonra disiplin yaptırımları uygulanabilir. Örneğin, satış planının yerine getirilmemesi, yöneticinin emirleri, iş disiplininin ihlali - kınama veya kınama ve tekrarlanan ihlal durumunda - çalışanın işten çıkarılması.

Bunun sonucunda çalışana iki disiplin yaptırımı uygulanmış, üçüncü bir suç işlediğinde ise Sanatın 5. maddesi uyarınca işten çıkarma prosedürü uygulanmıştır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışan, çalışma defterine böyle bir giriş yapılmasını istemediği için kendi özgür iradesiyle istifa etme fırsatı verilmesini istedi. İşveren onunla yarı yolda buluştu ve iş sözleşmesi feshedildi.