แรงงานสัมพันธ์ - ตัวอย่างที่ส่องแสงการสรุปสัญญานั้นง่ายกว่าการบอกเลิกสัญญาก่อนเวลาอันควรตามกฎหมายมาก สถานการณ์นี้ได้รับการยืนยันทางอ้อมจากจำนวนคดีความและการร้องเรียนเกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยมิชอบ สัญญาจ้างงานหรือการละเมิดข้อกำหนดขั้นตอนในระหว่างการลงทะเบียน

ฐานบรรทัดฐาน

บทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอุทิศให้กับประเด็นการยุติแรงงานสัมพันธ์อย่างเต็มที่ ข้อพิพาทด้านแรงงานจำนวนมากที่สุดเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างริเริ่ม (มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื่องจากส่วนใหญ่แล้วการเลิกจ้างดังกล่าวเป็นผลมาจากความขัดแย้งภายในกับผู้ใต้บังคับบัญชา

อย่างไรก็ตามนี่ไม่ได้หมายความว่าคำถามและความยากลำบากจะไม่รอเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเมื่อยกเลิกสัญญาตามมาตราอื่น ๆ ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• ศิลปะ. 78 – ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหมายถึงการมีอยู่ของเอกสารเกี่ยวกับเงื่อนไขการแยกหรือลายเซ็นส่วนตัวในคำสั่งพร้อมถ้อยคำที่เหมาะสม
• ศิลปะ. 79 – เพื่อไม่ให้สัญญาได้รับการยอมรับว่าไม่มีกำหนด จำเป็นต้องเตือนให้ทันเวลาเกี่ยวกับการหมดอายุ และจากนั้นการเลิกจ้างจะไม่ทำให้เกิดคำถามจากหน่วยงานกำกับดูแล
• ศิลปะ. 80 – ความปรารถนาของพนักงานจะต้องได้รับการยืนยันด้วยข้อความส่วนตัว โดยคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าในกรณีส่วนใหญ่ เอกสารนี้สามารถเพิกถอนได้ในวันใดก็ได้ในช่วงระยะเวลาแจ้งให้ทราบของนายจ้าง
• ศิลปะ. 81 – กำหนดให้นายจ้างรวบรวมหลักฐานที่น่าเชื่อถือเกี่ยวกับความบริสุทธิ์ของตนเอง รวมถึงการยืนยันการกระทำผิดของลูกจ้าง
• ศิลปะ. 83 – การปรากฏตัวของเหตุสุดวิสัยจะต้องได้รับการยืนยันจากบุคคลที่สามที่ไม่สนใจ (คณะกรรมการการแพทย์ ศาล สำนักงานทะเบียนทหารและเกณฑ์ทหาร เจ้าหน้าที่ระบบการออกใบอนุญาต ฯลฯ)
• ศิลปะ. 84 - เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่สัญญาจ้างงานในตอนแรกไม่มีสิทธิ์มีอยู่ (ให้ข้อมูลที่เป็นเท็จเมื่อรับเข้าหรือปกปิดสถานการณ์ที่สำคัญ)

เหตุผลเพิ่มเติมในการแยกทางกับผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เหมาะสมสามารถดูได้ที่:

• ศิลปะ. 71 – ตามผลการทดสอบ พนักงานอาจไม่มา สิ่งสำคัญคือการแจ้งให้เขาทราบในเวลาที่เหมาะสมและสมเหตุสมผล
• ศิลปะ. 72.1 และมาตรา 73 – หากข้อเสนอของบริษัทที่จะย้ายพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์ได้รับการปฏิเสธอย่างรุนแรง การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาไม่เพียงแต่ถูกกฎหมาย แต่ยังเป็นการกระทำเชิงตรรกะของผู้บังคับบัญชาของเขาด้วย
• ศิลปะ. 74 และศิลปะ 75 – ความไม่เห็นด้วยกับสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงของพนักงานจะต้องได้รับการยืนยันด้วยลายเซ็นของเขา จากนั้นการเลิกจ้างจะไม่ทำให้เกิดการดำเนินคดีเพิ่มเติม

เหตุผลทั่วไปสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานแสดงอยู่ในบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

ข้อความสั้น ๆ “ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง” ในชื่อศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซ่อนรายการเหตุผลและเหตุผลเฉพาะสำหรับการเลิกสัญญาจ้างงานไว้อย่างกว้างขวาง เป็นไปไม่ได้ที่จะนำคดีต่างๆ ทั้งหมดมาไว้ในขั้นตอนเดียวในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง แต่ค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะจัดกลุ่มออกเป็นหลายประเภท:

เมื่อใดที่เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสัญญา?

กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมักถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าปกป้องลูกจ้างมากเกินไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการค้ำประกันเพิ่มเติมสำหรับพนักงานบางประเภท การบอกเลิกสัญญาจ้างซึ่งเป็นไปไม่ได้หรือเป็นเรื่องยากมากตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

บรรทัดฐานแรกและไม่สั่นคลอนที่สุดเกี่ยวข้องกับหญิงตั้งครรภ์ศิลปะ 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปไม่ได้ที่จะไล่สตรีมีครรภ์ออกจากบริษัทที่ทำงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม แม้ว่าเธอจะไม่มาปรากฏตัวในที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลหรือเพิกเฉยต่อข้อเรียกร้องของผู้บังคับบัญชาของเธออยู่ตลอดเวลาก็ตาม นายจ้างมีรายการมาตรการทางวินัยหรือเนื้อหาที่จำกัดเหลืออยู่ในคลังแสง:

• คำตำหนิและความคิดเห็น ศิลปะ 192 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• การขาดงานในบัตรรายงานช่วยให้คุณสามารถลดเงินเดือนสำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงาน
• การไม่ปฏิบัติตามแผนหรือหน้าที่การงานทำให้ไม่สามารถรวมหญิงตั้งครรภ์ไว้ในคำสั่งซื้อโบนัสได้

การเลิกจ้างผู้หญิงในตำแหน่งนี้ได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่องค์กรธุรกิจเลิกกิจการโดยสมบูรณ์ แต่ไม่น่าเป็นไปได้ที่ฝ่ายบริหารจะตัดสินใจปิดประตูเพื่อไม่ให้พบพนักงานคนใดคนหนึ่งอีก

พนักงานประเภทอื่น ๆ ที่ต้องแบกรับภาระเด็กเล็กหรือความรับผิดชอบในครอบครัวอื่น ๆ จะได้รับการรับประกันที่คล้ายกัน แต่แม่ของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีไม่เหมือนกับสตรีมีครรภ์ อาจถูกไล่ออกเนื่องจากได้รับการยืนยันว่ามีความผิดเกี่ยวกับกิจการ หรือไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ ตามมาตรา 4 261 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ใน สถานการณ์ที่แตกต่างกัน สิทธิประโยชน์เพิ่มเติมเพื่อคงอยู่ที่ทำงานที่คุณได้รับ:

• พนักงานที่มีชื่อเสียงและคุณสมบัติในการทำงานที่ไร้ที่ติ
• ผู้หาเลี้ยงครอบครัวที่มีผู้อยู่ในความอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไป
• คนพิการที่ได้รับบาดเจ็บในการผลิตเดียวกัน
• นักรบและผู้พิการในสงครามโลกครั้งที่สอง
• นักเรียนส่งไป สถาบันการศึกษาโดยตัวนายจ้างเอง

ขั้นตอนการเลิกจ้าง

ก่อนที่จะยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจำเป็นต้องรีเฟรชความทรงจำของเขาอีกครั้งไม่เพียง แต่ในบทบัญญัติของศิลปะเท่านั้น 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ยังพิจารณาถึงศิลปะด้วย 84.1 ของรหัสเดียวกัน ท้ายที่สุดแล้วมันก็มีอยู่ทั่วไป คำแนะนำทีละขั้นตอนเพื่อการดำเนินการเอกสารที่ถูกต้องเมื่อถูกเลิกจ้าง

ฐานสารคดี

มีความจำเป็นต้องเริ่มขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างเฉพาะเมื่อตำแหน่งที่ชัดเจนของฝ่ายบริหารได้รับการสนับสนุนจากหลักฐานที่เป็นเอกสาร:

• รายงานของพนักงาน
• คำชี้แจงของผู้สมัครงานและพยานถึงเหตุการณ์ที่ทำให้เกิดการเลิกจ้าง
• การกระทำ ระเบียบการ และใบรับรองจากแพทย์
• เหตุผลในการเลิกจ้างอาจได้รับการยืนยันโดยการตัดสินของศาลในการเรียกร้องทางอาญาหรือทางปกครอง
• การติดต่อกับพนักงานหรือเอกสารที่ส่งถึงเขาเป็นการส่วนตัวพร้อมลายเซ็น;
• การกระทำของการปฏิเสธที่ร่างขึ้นต่อหน้าพยานหรือคณะกรรมการ

ขึ้นอยู่กับนายจ้างที่จะพิสูจน์ความชอบธรรมของตำแหน่งของตนเองและความผิดของลูกจ้างต่อหน้าหน่วยงานกำกับดูแลหรือในศาล ดังนั้นการมีเอกสารให้ได้มากที่สุดจะเป็นประโยชน์ต่อฝ่ายบริหารเท่านั้น นอกจากนี้ นี่จะเป็นการเตือนที่ไม่จำเป็นสำหรับผู้ตรวจสอบว่าฝ่ายบริหารกำลังพยายามแก้ไขข้อขัดแย้งหรือลดอิทธิพล ผลกระทบด้านลบต่อพนักงาน

พนักงานที่ถูกไล่ออก แม้ว่าเหตุในการลาออกจะเป็นการกระทำผิดของเขา แต่ก็ไม่สามารถทำให้สิทธิในการรับของเขาลดลงได้ จ่ายเงินสดค่าตอบแทนและผลประโยชน์

การจ่ายเงินและการชดเชย

แบบฟอร์มและเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่สามารถส่งผลกระทบต่อรายการการจ่ายเงินได้ ใครก็ตามที่ถูกไล่ออกมีเหตุผลทุกประการที่จะเรียกร้องให้ฝ่ายบริหารมอบ:

• ยอดเงินเดือนสำหรับงวดปัจจุบัน
• ค่าชดเชยวันหยุด (วันที่ได้รับในวันที่ถูกเลิกจ้าง);
• ค่าชดเชยและโบนัสอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม (ถ้ามี)
• การชดใช้ค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นโดยพนักงานเพื่อผลประโยชน์ขององค์กรหรือการชำระความเสียหายทางวัตถุที่เกิดขึ้นหากกรณีดังกล่าวเกิดขึ้น Ch. 38 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในความเป็นธรรมต้องบอกว่าสถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงาน "เข้าสู่สีแดง" สำหรับเงินคงค้างบางประเภท เช่น นายจ้างมีสิทธิหักเงินค่าวันหยุดพักผ่อนสำหรับวันพักร้อนที่ใช้ไปแต่ไม่ได้รับรายได้ การจ่ายเงินสามารถลดลงได้ตามจำนวนเงินล่วงหน้าที่ได้รับก่อนหน้านี้ เช่นเดียวกับจำนวนความเสียหายที่ตกลงกันไว้ซึ่งเกิดขึ้นกับบริษัท (ตามข้อตกลงกับพนักงานหรือการตัดสินของศาล)

กำหนดเวลา

ในกรณีที่มีการบอกเลิกสัญญาจ้างงานก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของนายจ้างสิ่งแรกที่เกี่ยวข้องกับฝ่ายบุคคลคือการรับรองความถูกต้องตามกฎหมายของขั้นตอน ในเรื่องนี้การปฏิบัติตามกำหนดเวลาที่จัดสรรไว้สำหรับเรื่องนี้ไม่ใช่สิ่งสำคัญน้อยที่สุด บรรทัดฐานที่พบบ่อยที่สุดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

• การเลิกจ้างเนื่องจากการลงโทษทางวินัยจะต้องไม่ช้ากว่าหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบความผิด แต่ไม่เกินหกเดือน (บางครั้ง 2 ปี) หลังจากที่มีการกระทำความผิด 193 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• การกระทำ สัญญาระยะยาวจะต้องเลิกจ้างในวันที่หมดอายุโดยไม่ลืมแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าสามวันศิลปะ 79 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• การลดจำนวนพนักงานหรือจำนวนจะดำเนินการไม่ช้ากว่าสอง (ในกรณีทั่วไป - สาม) เดือนหลังจากแจ้งให้ทีมงานทราบ 180 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;
• ในกรณีที่มีการปลอมแปลงสัญญาสามารถยกเลิกได้ตั้งแต่ช่วงเวลาที่ยืนยันข้อเท็จจริงที่ป้องกันไม่ให้ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไป 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

รายการขั้นตอนหลักของการยกเลิกสัญญาจ้างงานได้อธิบายไว้ในข้อ 1. 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การบันทึกในการทำงาน

มาตรา 84.1 ของประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการปฏิบัติตามถ้อยคำที่มีอยู่ในรหัสอย่างเคร่งครัดเมื่อทำการป้อนข้อมูล หนังสืองานพนักงาน. แม้แต่การบิดเบือนเล็กน้อยก็สามารถเปลี่ยนแปลงเนื้อหาได้ ซึ่งจะทำให้ผู้พิพากษามีเหตุผลในการรับทราบการเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่อยู่ในกฎหมายแรงงาน

เจ้าหน้าที่บุคลากรที่มีประสบการณ์พยายามป้อนถ้อยคำที่ถูกต้องในขั้นตอนการร่างคำสั่งเลิกจ้างแล้วจึงโอนไปยังหน้าสัญญาจ้างงานอย่างถูกต้อง ข้อมูลเกี่ยวกับงานไม่เพียงบ่งชี้ถึงคำจำกัดความทางวาจาของเหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการทำงานเท่านั้น แต่ยังระบุหมายเลขบทความของรหัสตลอดจนส่วนคำสั่งและส่วนของมันด้วย

จุดสำคัญถือได้ว่าเป็นการมอบหนังสือเล่มนี้ให้กับอดีตเพื่อนร่วมงานจะต้องดำเนินการภายในหนึ่งวันหลังจากการเลิกจ้างหากลูกจ้างไม่อยู่ในที่ทำงานในวันสุดท้าย หากการโอนส่วนบุคคลไม่เกิดขึ้นแม้หลังจากผ่านไป 24 ชั่วโมงแล้ว นายจ้างก็ไม่ควรผ่อนคลาย โดยคิดว่าการไม่มาปรากฏตัวของการเลิกจ้างจะคุ้มครองเขา วันรุ่งขึ้นหลังจากการเลิกจ้างคุณต้องส่งจดหมายถึงบุคคลที่เชิญเขาให้มาแสดงเอกสารหรือให้อนุญาตเป็นลายลักษณ์อักษรให้ส่งชุดเอกสารทางไปรษณีย์

หากคุณขอเข้าชมเป็นการส่วนตัว อดีตพนักงานละเลยและไม่ตอบสนองต่อข้อความ ผู้จัดการมีหน้าที่ต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าบันทึกการทำงานของบุคคลอื่น "ชั่วนิรันดร์" (75 ปีนับจากวันที่แยกทางกับพนักงาน)

ความแตกต่างเมื่อยกเลิกสัญญาประเภทต่างๆ

สัญญาจ้างแรงงานมีรูปแบบและประเภทต่างๆ มากมาย สามารถแบ่งออกได้เป็น 2 ประเภท กลุ่มใหญ่: ด่วนและไม่จำกัด ผู้บัญญัติกฎหมายให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่ว่าเป็นการดีกว่าที่จะสร้างความสัมพันธ์กับสมาชิกทุกคนในทีมตามหลักการของความร่วมมืออย่างต่อเนื่อง การจำกัดระยะเวลาของสัญญาจ้างงานทำได้เฉพาะในกรณีพิเศษเท่านั้น แต่บ่อยครั้งที่นายจ้างพบช่องโหว่ในกฎหมายและลงนามในสัญญาระยะยาวกับลูกจ้าง แม้ว่าสิ่งนี้จะไม่สมเหตุสมผลก็ตาม

ด่วน

ข้อตกลงแบบจำกัดเวลากับพนักงานเป็นที่ยอมรับได้เมื่อมีความชัดเจนล่วงหน้าว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะสัญญาว่าจะให้ความร่วมมืออย่างถาวร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อเปลี่ยนผู้เชี่ยวชาญที่ขาดงานชั่วคราวด้วยฤดูกาลของงานที่เด่นชัดตลอดจนหาก บริษัท ถูกสร้างขึ้นเพื่อดำเนินโครงการเฉพาะ

สัญญาระยะยาวที่สรุปโดยชอบด้วยกฎหมายค่อนข้างจะสิ้นสุดลงในวันสุดท้ายที่ระบุว่าเป็นวันที่สิ้นสุดของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ก็เพียงพอแล้วที่จะให้พนักงานได้รับการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับเหตุการณ์นี้สามวันก่อนวันที่ตามปฏิทินนี้และไม่ช้ากว่านั้น วันสุดท้ายดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมด (ออกคำสั่ง กรอกและคืนแบบฟอร์มแรงงาน จ่ายเงิน)

เป็นการยากกว่าที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานชั่วคราวก่อนกำหนดตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ไม่มีกลเม็ดใดที่จะช่วยให้คุณสามารถลดการค้ำประกันทางกฎหมายสำหรับพนักงานได้ เนื่องจากภายในระยะเวลาที่มีผลบังคับของสัญญางาน รหัสจะไม่แยกความแตกต่างระหว่างผู้เชี่ยวชาญถาวรและไม่ถาวร ขั้นตอนการรวบรวมเอกสารที่อนุญาตให้มีการเลิกจ้างที่ไม่ได้กำหนดไว้รวมถึงหลักฐานการกระทำผิดของบุคคลจะต้องรวบรวมในปริมาณเดียวกันทั้งนี้ขึ้นอยู่กับสาระสำคัญของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ใช้กับเขา

หากการบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาวเกิดขึ้นตามข้อของเอกสารที่ลงนาม สิ่งนี้จะไม่สามารถเรียกว่า "ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง" ศิลปะ 79 ทีเคอาร์เอฟ.

ไม่มีกำหนด

หากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างเป็นการถาวรให้ไล่ออก ความปรารถนาที่เรียบง่ายนายจ้างจะไม่เพียงพอ วิธีที่ง่ายที่สุดคือให้พนักงานไม่คัดค้านข้อตกลง (มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือพยายามลาออกจากตัวเอง (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะต้องมีหลักฐาน และบางครั้งอาจถึงขั้นต้องเกี่ยวข้องกับบุคคลที่สาม (ตำรวจ ศาล หรือผู้ตรวจสอบบัญชี)

บ่อยครั้งเกิดขึ้นที่สัญญาที่สรุปในตอนแรกในระยะเวลาที่จำกัดกลายเป็นสัญญาที่ไม่มีกำหนด การเปลี่ยนแปลงนี้เกิดขึ้นได้จากหลายสาเหตุ:

• พลาดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าหรือมีการเลิกจ้างล่าช้า
• สถานการณ์มีการเปลี่ยนแปลงและทั้งสองฝ่ายไม่ต้องการยกเลิกสัญญา
• ระยะเวลาสัญญาเกินห้าปี
• ความถูกต้องตามกฎหมายของการสรุปสัญญาระยะยาวถูกท้าทายในศาล และถูกจัดประเภทใหม่เป็น แบบฟอร์มถาวรการจ้างงาน.

ไม่ว่าความสัมพันธ์ในการทำงานจะไม่มีกำหนดหรือเป็นไปในตอนแรกนั้นไม่สำคัญสำหรับกฎหมายแรงงาน สิ่งสำคัญคือความร่วมมือดังกล่าวไม่ได้ให้สิทธิแก่นายจ้างในการเลิกจ้างพนักงานอย่างไม่ลำบากเมื่อใดก็ได้ที่สะดวกสำหรับเขา

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้เป็นผลมาจากความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่ชัดเจนหรือซ่อนเร้นเสมอไปแต่เมื่อถูกไล่ออกไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการประมวลผลเอกสารอย่างเคร่งครัด ความประมาทเลินเล่อในทุกขั้นตอนสามารถนำมาซึ่งไม่เพียงเท่านั้น ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมของบริษัท แต่ยังมีการสอบสวนทางวินัยต่อเจ้าหน้าที่ของบริษัทอีกด้วย

ทนายความในคณะกรรมการป้องกันตัวทางกฎหมาย เชี่ยวชาญในการจัดการกรณีที่เกี่ยวข้องกับ ข้อพิพาทด้านแรงงาน. การป้องกันตัวในศาล การจัดเตรียมข้อเรียกร้องและเอกสารกำกับดูแลอื่น ๆ ให้กับหน่วยงานกำกับดูแล

การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง จะต้องดำเนินการตามกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขบังคับหลายประการ ความแตกต่างทั้งหมดได้อธิบายไว้ในรายละเอียดเพิ่มเติมในบทความของเรา

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายหลังนั้นสามารถทำได้ในบางกรณี ซึ่งรายการทั้งหมดมีอยู่ในมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

พิจารณาเหตุผลทางกฎหมายทั้งหมดสำหรับการเลิกจ้างตามคำร้องขอของนายจ้างตามมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำนึงถึงคำอธิบายที่มีอยู่ในมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการบังคับใช้ประมวลกฎหมายแรงงานโดยศาลรัสเซีย" ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 : :

1. การชำระบัญชีของบริษัทหรือการยุติกิจกรรมของบุคคลที่มีส่วนร่วม กิจกรรมผู้ประกอบการ. ในกรณีนี้ การเลิกจ้างจะเกิดขึ้นแม้ว่าพนักงานจะลาพักร้อนหรือลาป่วยก็ตาม การชำระบัญชีอาจเกิดขึ้นได้จากการตัดสินใจอย่างมีเหตุผลของเจ้าของ/หน่วยงานทางการคลัง หรือเมื่อบริษัทถูกประกาศล้มละลาย การชำระบัญชีของผู้ประกอบการแต่ละรายเกี่ยวข้องกับการยอมรับว่ามีหนี้สินล้นพ้นตัวจากการตัดสินของศาลการปฏิเสธที่จะต่ออายุใบอนุญาตสำหรับกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่งการเสียชีวิตของพลเมืองหรือการเลิกจ้างโดยแต่ละกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับ ที่จะหรือการตัดสินใจของ Federal Tax Service หากเรากำลังพูดถึงนายจ้างแต่ละรายที่ทำงานโดยไม่ได้ลงทะเบียนเป็นผู้ประกอบการรายบุคคล การยุติกิจกรรมของเขาถือเป็นการยุติกิจกรรมทางธุรกิจที่เกิดขึ้นจริง
2. การลดพนักงานหรือจำนวนพนักงาน (ทั้งนิติบุคคลและบุคคล)
3. ความไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครองตามที่กำหนดโดยคณะกรรมการรับรองเนื่องจากการไร้ความสามารถและขาดคุณสมบัติ
4. เมื่อเจ้าของบริษัทเปลี่ยนแปลง (ข้อนี้ใช้กับผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้น)
5. ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามภาระผูกพันด้านแรงงานหลายครั้งโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดี. ในกรณีนี้ เงื่อนไขหลักคือต้องมีการลงโทษทางวินัย ในการตัดสินว่าลูกจ้างมีความผิด นายจ้างจะต้องแสดงหลักฐานว่าลูกจ้างไม่ปฏิบัติตาม (หรือปฏิบัติงานไม่ถูกต้อง) ภาระหน้าที่ของตนโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร การละเมิดดังกล่าวรวมถึงการหยุดงานเป็นเวลานาน (ขณะปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบด้านแรงงาน) ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่เมื่อมาตรฐานแรงงานเปลี่ยนแปลงซึ่งเกิดขึ้นตามมาตรา. มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ปฏิเสธการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมพิเศษ เวลางาน.
6. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยพนักงานกระทำอย่างน้อยหนึ่งครั้ง ซึ่งรวมถึงการขาดงาน (และแม้กระทั่งการขาดงานของพนักงานจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเป็นเวลานานกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกัน) การไปทำงานเมาสุราหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด/สารพิษ การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย การโจรกรรม การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานส่งผลให้เกิดผลที่ร้ายแรงขึ้น รายการการละเมิดอย่างร้ายแรงดังกล่าวมีรายละเอียดครบถ้วนแล้ว
7. การสูญเสียความไว้วางใจอันเป็นผลมาจากการกระทำผิด รวมถึงการกระทำที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (การโจรกรรม การทุจริต ฯลฯ) เกณฑ์ดังกล่าวใช้กับพนักงานที่ให้บริการกระแสเงินสดและอื่นๆ สินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ.
8. กระทำการที่ขัดต่อศีลธรรมของสังคม - ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษา
9. การตัดสินใจที่หุนหันพลันแล่นของหัวหน้า (เจ้าหน้าที่, หัวหน้าฝ่ายบัญชี) ของบริษัท ซึ่งนำไปสู่ทรัพย์สินเสียหาย
10. การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงโดยหัวหน้า (รอง) ของ บริษัท
11. การนำเสนอเอกสารเท็จในระหว่างการจ้างงาน

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เงื่อนไขทั้งหมดที่จะต้องปฏิบัติตามเมื่อ การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างลดลงเหลือเพียงการปฏิบัติตามพิธีการหลายประการและการปฏิบัติตามความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

• เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะเลิกจ้างพนักงาน (ยกเว้นในกรณีของการเลิกกิจการของวิสาหกิจ) ในขณะที่พวกเขาลาพักร้อนหรือลาป่วย
• มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี (หากเด็กพิการก็จะมีอายุครบ 18 ปี) แม่ของเด็กเล็กที่อายุยังไม่ถึง 3 ปี และบุคคลที่เลี้ยงลูกไม่สามารถไล่ออกได้เนื่องจากการเลิกจ้าง ตัดสิทธิ์ หรือเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของกิจการโดยไม่มีแม่

เมื่อเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างหรือเนื่องจากขาดคุณสมบัติ (ไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งตามผลการรับรอง) จะต้องปฏิบัติตามสิ่งต่อไปนี้: คำสั่งพิเศษ. ดังนั้นพนักงานจะต้องได้รับการเสนอทางเลือกในการจ้างงานใน บริษัท ในตำแหน่งอื่น (ตามลายเซ็นของเขา) (เหมาะสมกับสุขภาพของเขาและขอบเขตของหน้าที่ที่ทำ)

นอกจากนี้ อาจมีการเสนอตำแหน่งว่างที่มีคุณสมบัติต่ำกว่าและ/หรือเงินเดือนต่ำอีกด้วย พนักงานที่เกษียณอายุจะต้องได้รับการเสนอตำแหน่งว่างทั้งหมดในท้องถิ่นกับนายจ้างคนนั้น หากพนักงานไม่พอใจกับข้อเสนอดังกล่าว เขาจะถูกไล่ออก

เมื่อถูกไล่ออกเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจหรือพนักงานกระทำการที่ผิดศีลธรรม (ข้อ 7-8 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) กระทำนอกงานหรือเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ จำเป็นต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าไม่เกินหนึ่งปีนับจากวันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบ

เมื่อเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งอายุยังไม่ถึง 18 ปี เว้นแต่ในกรณีเลิกจ้างของบริษัทจ้างงาน จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการที่เกี่ยวข้องกับกิจการของบุคคลที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ .

อ่านเกี่ยวกับขั้นตอนการจ่ายค่าชดเชยเมื่อถูกไล่ออกในบทความของเรา:

ผลลัพธ์

เหตุและขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างตามคำสั่งของนายจ้างต้องปฏิบัติตามหนังสือกฎหมายอย่างชัดเจน หากนายจ้างไม่คำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดที่ระบุไว้ในกฎหมายแรงงานลูกจ้างจะสามารถคัดค้านการเลิกจ้างในศาลได้ ผลของการพิจารณาคดีดังกล่าวคือการคืนสถานะ การจ่ายค่าจ้างที่สูญเสียไป และค่าปรับ

นายจ้างต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีหลักฐานเพียงพอที่จะพิสูจน์ความผิดของลูกจ้างหากเขาถูกไล่ออกเนื่องจากการประพฤติมิชอบ ความประมาทเลินเล่อ หรือการฝ่าฝืนหน้าที่

กฎหมายกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ความจริงก็คือในเรื่องนี้พนักงานได้รับการคุ้มครองน้อยที่สุดและขอบเขตของการละเมิดที่เป็นไปได้สำหรับนายจ้างนั้นกว้างกว่าในด้านแรงงานสัมพันธ์อื่น ๆ ดังนั้นการแทรกแซงของกฎหมายในประเด็นนี้จึงมีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์

การไล่ออก - ตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด

นายจ้างและลูกจ้างเป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน นั่นคือข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายเพื่อสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างกัน

สิทธิของนายจ้างในการสรุป แก้ไข และยกเลิก (หรือยกเลิกซึ่งเป็นสิ่งเดียวกัน) สัญญาการจ้างงานในลักษณะและภายใต้เงื่อนไขที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นประดิษฐานอยู่ในบทความ 22.

สอดคล้องกับสิทธิเดียวกันของลูกจ้าง (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

ซึ่งหมายความว่านายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างพนักงานโดยพลการตามความคิดริเริ่มของตนเองได้ จะต้องมีเหตุผลทางกฎหมายสำหรับเรื่องนี้ การปฏิบัติตามขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างก็เช่นกัน เงื่อนไขที่จำเป็นความถูกต้องตามกฎหมาย

เหตุผลในการเลิกจ้าง

การเลิกจ้างเพราะกระทำความผิด

ข้อเท็จจริงของการโจรกรรม การยักยอก หรือการทำลายโดยเจตนาจะต้องได้รับการกำหนดโดยการกระทำของศาล (ประโยค การลงมติ) ที่มีผลใช้บังคับทางกฎหมาย

ความเท็จของเอกสารที่พนักงานส่งมาจะต้องจัดทำและบันทึกอย่างเหมาะสม (เช่นโดยการตรวจสอบพิเศษ)

เงื่อนไขในการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

เหตุแต่ละกลุ่มมีคำสั่งและขั้นตอนในการเลิกจ้างของตนเอง ซึ่งบัญญัติไว้ในกฎหมาย การไม่ปฏิบัติตามอาจนำไปสู่การคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานและความรับผิดในการบริหารของนายจ้างภายใต้ศิลปะ 5.27 ประมวลกฎหมายความผิดทางปกครองของสหพันธรัฐรัสเซีย

แต่ก็มีเช่นกัน ข้อกำหนดทั่วไป: พนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างไม่ควรลาพักร้อนหรือลาป่วยในเวลานี้ (ยกเว้นในกรณีของการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย)

การเลิกจ้างพนักงานในช่วงเวลาดังกล่าวเป็นสิ่งต้องห้ามตามส่วนที่ 6 ของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การละเลยกฎนี้อาจส่งผลเสียต่อนายจ้างเช่นกัน

เหตุผลทั้งหมดในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างที่ระบุไว้ในบทความใช้กับทั้งสัญญาระยะยาวและสัญญาปลายเปิด .

แตกต่างจากลูกจ้าง เสรีภาพของนายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นถูกจำกัดด้วยกฎเกณฑ์ที่เป็นทางการอย่างเคร่งครัดหลายประการ:

การเลิกจ้างพนักงานจะต้องดำเนินการในสถานการณ์เฉพาะซึ่งมีรายการเป็นไปตาม กฎทั่วไปได้รับการจัดตั้งขึ้นในกฎหมายของรัฐบาลกลาง ส่วนใหญ่เป็นมาตรา 81 และเป็นข้อยกเว้นในสัญญาจ้างงานซึ่งได้รับอนุญาตสำหรับ แต่ละหมวดหมู่คนงาน (ผู้ทำการบ้าน ผู้จัดการ และอื่นๆ)

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นดำเนินการในลักษณะที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัดนั่นคือกฎหมายกำหนดขั้นตอนการเลิกจ้างเฉพาะสำหรับกรณีเฉพาะ เหตุผลในการเลิกจ้างเช่น หลักเกณฑ์ในการแจ้งลูกจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของ อบต.

จะต้องคำนึงถึงว่าในกรณีที่มีข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานที่ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของพื้นฐานทางกฎหมายและการปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดไว้นั้นตกอยู่กับนายจ้าง .

การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างด้วยเหตุผลบางประการทำให้เกิดการจ่ายเงินให้กับลูกจ้างตามค่าตอบแทนตามกฎหมาย

การค้ำประกันทั่วไปที่จัดทำขึ้นสำหรับพนักงานในกรณีที่ถูกเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นโยบายเหล่านี้เป็นนโยบายทั่วไปไม่ใช่เพราะบังคับใช้กับทุกคน แต่บังคับใช้ด้วยเหตุผลหลายประการ และสำหรับคนงานบางประเภท:

ไม่อนุญาตให้ไล่ออกพนักงาน ยกเว้นการเลิกจ้างตามวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 ในช่วงระยะเวลาของความทุพพลภาพชั่วคราวและในช่วงลาพักร้อนที่เกี่ยวข้องกับสตรีมีครรภ์ตลอดจนสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี มารดาเลี้ยงเดี่ยวที่เลี้ยงลูกอายุต่ำกว่า 14 ปี ถ้าเขาพิการก็อายุไม่เกิน 18 ปี และบุคคลอื่นที่เลี้ยงลูกโดยไม่มีแม่ ยกเว้นการเลิกจ้างตามวรรค 1.5-8, 10, 11 ของบางส่วน มาตรา 11 ของมาตรา 81 และส่วนที่ 2 ของมาตรา 336

การยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานอายุต่ำกว่า 18 ปีสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นอกเหนือจากขั้นตอนทั่วไป โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานตรวจแรงงานของรัฐและคณะกรรมการสำหรับผู้เยาว์เท่านั้น

การเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานตามมาตรา 2,3,4 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 จะดำเนินการโดยคำนึงถึงความเห็นของ VOPPO (คณะกรรมการสหภาพแรงงาน) ตามมาตรา 373

ตัวแทนของพนักงานที่เข้าร่วมในการเจรจาต่อรองร่วมกันในช่วงระยะเวลาของการแนะนำไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับอำนาจจากหน่วยงานที่มีอำนาจก่อน ยกเว้นการไล่ออกด้วยเหตุผลที่น่าตำหนิ (การเลิกจ้างที่เกี่ยวข้องกับความผิดทางวินัย)

ตัวแทนของคนงานและสมาคมของพวกเขาที่มีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมไม่สามารถถูกลงโทษทางวินัยในระหว่างข้อพิพาท ย้ายไปทำงานอื่น หรือถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมล่วงหน้าจากหน่วยงานที่อนุญาต (405)

เหตุให้เลิกจ้าง มาตรา 81

การยกเลิกสัญญาจ้างงานในกรณีที่มีการชำระบัญชีขององค์กรหรือยุติกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละราย (ข้อ 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81)

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างภายใต้ข้อนี้อาจเป็นการกีดกันการชำระบัญชีของนิติบุคคลนั่นคือการตัดสินใจยุติกิจกรรมโดยไม่ต้องโอนสิทธิและภาระผูกพันผ่านการสืบทอด หากนายจ้างเป็นผู้ประกอบการรายบุคคลสัญญาภายใต้ข้อนี้สามารถยุติได้เมื่อกิจกรรมของผู้ประกอบการแต่ละรายถูกยกเลิกบนพื้นฐานของการตัดสินใจของเขาเองอันเป็นผลมาจากการตัดสินของศาลเขาถูกประกาศว่ามีหนี้สินล้นพ้นตัว (ล้มละลาย) เนื่องจากใบรับรองหรือใบอนุญาตหมดอายุ ในกรณีที่มีข้อพิพาท นายจ้างจะต้องรับผิดชอบในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการยุติกิจกรรม

มีเหตุผลเสมอไปที่จะบอกว่าการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเลิกจ้างขององค์กรเป็นการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างหรือไม่?

ในกรณีที่ยุติกิจกรรมของสาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกแยกอื่น ๆ ที่ตั้งอยู่ในพื้นที่อื่น การเลิกจ้างพนักงานของแผนกดังกล่าวจะเกิดขึ้นตามกฎการชำระบัญชีขององค์กร

ขั้นตอนการค้ำประกันและการเลิกจ้าง:

พนักงานจะได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมลายเซ็นสองเดือนก่อนเลิกจ้าง ในทางปฏิบัติ สิ่งนี้เกิดขึ้นได้จากการอ่านคำสั่งโดยไม่ลงลายมือชื่อ หรือโดยการส่งประกาศพิเศษให้กับพนักงาน ในกรณีที่ปฏิเสธที่จะรับรองข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับคำสั่งหรือการรับการแจ้งเตือนจะมีการร่างการกระทำปฏิเสธที่สอดคล้องกันซึ่งได้รับการยืนยันโดยลายเซ็นของพยานอย่างน้อยสองคน

กฎสำหรับการร่างพระราชบัญญัติจะเหมือนกันในทุกกรณีในกฎหมายแรงงาน (กฎที่ระบุไว้ข้างต้น)

นายจ้างมีสิทธิ์โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับเขาบนพื้นฐานนี้ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือนในขณะที่จ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติมให้เขาตามจำนวนรายได้เฉลี่ยของพนักงานที่คำนวณได้ ตามสัดส่วนเวลาที่เหลืออยู่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้า

นอกเหนือจากการแจ้งให้พนักงานทราบด้วยตนเองแล้ว เมื่อตัดสินใจเลิกกิจการองค์กรและอาจถูกเลิกจ้างลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้ง การเขียนไปยังหน่วยงานบริการจัดหางานไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง ประกาศต้องระบุสิ่งต่อไปนี้: อาชีพ ความพิเศษ ตำแหน่ง คุณสมบัติ และระดับค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออกแต่ละราย หากการชำระบัญชีเป็นผลให้ การเลิกจ้างจำนวนมากคนงาน (และเกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงอุตสาหกรรมหรือข้อตกลงอาณาเขต) จากนั้นจะมีการแจ้งหน่วยงานบริการจัดหางานล่วงหน้าไม่เกินสามเดือน

พนักงานที่ถูกไล่ออกจะได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือนและยังคงอยู่ รายได้เฉลี่ยตามระยะเวลาการจ้างแต่ไม่เกินสองเดือนนับแต่วันที่ถูกเลิกจ้าง (รวมค่าชดเชย) ในกรณีพิเศษ เงินเดือนโดยเฉลี่ยอาจถูกคงไว้เป็นเดือนที่สามโดยการตัดสินใจของหน่วยงานบริการจัดหางาน โดยมีเงื่อนไขว่าพนักงานสมัครกับหน่วยงานนี้ภายในสองสัปดาห์นับจากวันที่ถูกไล่ออกและไม่ได้ถูกจ้างงาน สำหรับพนักงานบางหมวดหมู่จะมีการกำหนดระยะเวลาแยกต่างหากสำหรับการรักษารายได้เฉลี่ยเช่นสูงสุด 6 เดือนสำหรับบุคคลที่ถูกไล่ออกจากองค์กรในภูมิภาคทางเหนือสุดรวมถึง ZATO - มาตรา 317 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ลืมเกี่ยวกับผู้ประกอบการรายบุคคล)

บนพื้นฐานนี้ มีความเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานในช่วงลาพักร้อนหรือในช่วงที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราว

ข้อ 2 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรหรือผู้ประกอบการรายบุคคล สิทธิของนายจ้างในการกำหนดโครงสร้างของตนเองและบริหารจัดการบุคลากรรวมทั้งดำเนินมาตรการเพื่อลดหย่อนลง ในการนี้ เมื่อพิจารณาข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อนี้ ศาลไม่มีสิทธิตรวจสอบความเป็นไปได้หรือเหตุผลทางเศรษฐกิจในการลดจำนวนพนักงานหรือพนักงาน แต่มีหน้าที่ตรวจสอบว่ามีการดำเนินการลดจำนวนจริงหรือไม่ (ไม่ว่าจะ การลดลงดังกล่าวไม่ใช่เรื่องสมมติ) และข้อกำหนดทั้งหมดเป็นไปตามกฎหมายแรงงานหรือไม่ การลดจำนวนพนักงานแตกต่างจากการลดจำนวนพนักงานในกรณีแรกจำนวนหน่วยพนักงานจะลดลง และในกรณีที่สองจำนวนตำแหน่ง ความเชี่ยวชาญพิเศษ และวิชาชีพในรัฐ การลดจำนวนอาจเกิดขึ้นพร้อมกับการลดจำนวนพนักงาน การลดลงที่สมมติขึ้นคือการลดหน่วยใดๆ ที่ดำเนินการเพื่อวัตถุประสงค์ในการเลิกจ้างพนักงานคนใดคนหนึ่งโดยไม่มีเหตุผลทางเศรษฐกิจ โดยปกติจะเกิดขึ้นหลังจากช่วงเวลาสั้นๆ ใน โต๊ะพนักงานตำแหน่งที่คล้ายกันกำลังได้รับการฟื้นฟู

ขั้นตอนการค้ำประกันและการเลิกจ้าง:

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานต่อไปนี้เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการตัดสินใจนี้ (การลดลง) และการเลิกจ้างที่จะเกิดขึ้น:

VOPPO ไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนเริ่มกิจกรรมที่เกี่ยวข้อง และหากสิ่งนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมากไม่เกินสามเดือน

หน่วยงานบริการจัดหางาน เช่นเดียวกับใน VOPPO

พนักงานเองสามารถถูกเลิกจ้างเป็นการส่วนตัวและไม่ต้องลงนามภายในสองเดือนก่อนการเลิกจ้างก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลานี้ โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน โดยต้องชำระเงินเพิ่มเติม ค่าชดเชยตามมาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อลดจำนวนหรือพนักงานจะต้องปฏิบัติตามกฎเกี่ยวกับสิทธิพิเศษในการคงอยู่ในที่ทำงานโดยมอบให้กับพนักงานที่มีผลิตภาพและคุณสมบัติแรงงานสูงกว่า หากตัวบ่งชี้เหล่านี้เท่ากันจะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

มีผู้อยู่ในอุปการะตั้งแต่สองคนขึ้นไปในครอบครัว

การไม่มีบุคคลอื่นในครอบครัวที่มีรายได้อิสระ

ข้อเท็จจริงของการได้รับบาดเจ็บจากการทำงานหรือโรคจากการทำงานขณะทำงานให้กับนายจ้างรายนี้

สถานะผู้พิการในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง หรือระหว่างปฏิบัติการทางทหารเพื่อปกป้องปิตุภูมิ

ข้อเท็จจริงของการปรับปรุงคุณสมบัติของคนงานโดยไม่หยุดชะงักจากการทำงาน

การเลิกจ้างพนักงานของสมาชิกสหภาพแรงงานคำนึงถึง VOPPO ด้วย

การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อไม่สามารถโอนพนักงานไปทำงานอื่นกับนายจ้างที่กำหนดได้ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งงานว่างต่ำกว่าที่ลูกจ้างสามารถกรอกได้ตลอดระยะเวลาแจ้งให้ทราบล่วงหน้าโดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา เขามีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้เขาในท้องถิ่นที่กำหนด ตำแหน่งงานว่างที่มีอยู่ในท้องที่อื่นจะเสนอให้ก็ต่อเมื่อได้ระบุไว้ในหลักจรรยาบรรณ นายจ้างจะต้องได้รับหลักฐานว่าเขาเสนอตำแหน่งงานว่าง เช่น มีประกาศเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่ลูกจ้างลงนามเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงของความคุ้นเคย

การจ่ายเงินชดเชยและการรักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนเกิดขึ้นตามกฎของวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81

ข้อ 3 ความไม่สอดคล้องกันของลูกจ้างกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากมีคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการรับรอง อนุญาตให้ไล่ออกภายใต้ข้อนี้ โดยมีเงื่อนไขว่าความแตกต่างด้านคุณสมบัติได้รับการยืนยันโดยผลการรับรองที่เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งสามารถดำเนินการในลักษณะที่กำหนด:

1. กฎหมายแรงงาน (เช่น เรื่องการเลิกจ้างเจ้าหน้าที่กู้ภัยตามสถานะของกฎหมาย)

   การดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ในสาขา กฎหมายแรงงาน(พระราชกฤษฎีการัฐบาล RF พ.ศ. 2540 ว่าด้วยการรับรองบริการช่วยเหลือฉุกเฉิน)

   กฎระเบียบท้องถิ่น นายจ้างคนใดก็ตามมีสิทธิ์ในการตรวจสอบการปฏิบัติตามข้อกำหนดคุณสมบัติของพนักงานในการจัดทำกฎการรับรองในระดับท้องถิ่น โดยส่วนใหญ่ พระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องเรียกว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการรับรอง

เมื่อดำเนินการรับรองซึ่งอาจใช้เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงาน ตัวแทนของ VOPPO จะต้องรวมอยู่ในคณะกรรมการรับรอง

นายจ้างไม่มีสิทธิบอกเลิกสัญญากับลูกจ้างตามข้อนี้หากไม่ได้ดำเนินการรับรองเกี่ยวกับลูกจ้างรายนี้หรือดำเนินการฝ่าฝืน กฎบังคับหรือคณะกรรมการรับรองได้สรุปว่าพนักงานสอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำโดยไม่มีเงื่อนไขหรือแม้กระทั่งสงวนไว้ในขณะที่ข้อสรุปของคณะกรรมการรับรอง (ในกรณีมีข้อพิพาททางกฎหมาย) เกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจของพนักงานนั้น พิจารณาร่วมกับหลักฐานอื่นที่นำเสนอในคดี คณะกรรมการรับรองมักจะมีสิทธิที่จะสรุปผลได้ 3 ประการ:

เกี่ยวกับความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและอาจให้คำแนะนำในการเลื่อนตำแหน่งของพนักงาน

เกี่ยวกับความไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

เรื่องความเหมาะสมกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ทั้งนี้ งดแสดงความคิดเห็น

อนุญาตให้ไล่ออกภายใต้ข้อนี้หากไม่สามารถโอนพนักงานไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง หลักเกณฑ์ในการจัดหาตำแหน่งงานว่างจะเหมือนกัน

ข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 การยกเลิกสัญญาจ้างในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร

เหตุผลนี้มีความพิเศษเนื่องจากมีเพียงหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีเท่านั้นที่สามารถถูกไล่ออกภายใต้ข้อนี้ (หัวหน้าสาขาไม่สามารถไล่ออกได้) อย่างไรก็ตามเหตุผลในการเลิกจ้างนี้รวมอยู่ในรายการทั่วไปเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าสำหรับผู้จัดการเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีนั้นมีคุณสมบัติเฉพาะไม่มากนักสำหรับการสร้างบทแยกต่างหาก

กำหนดเวลาในการเลิกจ้าง - ไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่โอนกรรมสิทธิ์คุณสามารถยกเลิกได้ พนักงานจะได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง (มาตรา 181 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างน้อย 3 รายได้เฉลี่ยต่อเดือน

ข้อ 5 ของข้อ 81 การบอกเลิกสัญญาจ้างงานในกรณีที่พนักงานล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย ประเภทนี้การเลิกจ้างในตัวเองหมายถึงการลงโทษทางวินัยดังนั้นนอกเหนือจากนั้น กฎทั่วไปการเลิกจ้างจะต้องคำนึงถึงบรรทัดฐานของบทที่ 30 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (วินัยแรงงาน สิ่งนี้จะนำไปใช้กับการเลิกจ้างทางวินัยประเภทอื่น ๆ ทั้งหมดที่เราจะพิจารณาด้านล่าง) ความล้มเหลวของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหมายถึงทั้งการไม่ปฏิบัติตามและการปฏิบัติตามหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมของพนักงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาซึ่งอาจแสดงออกว่าเป็นการละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายภาระผูกพันจากสัญญาจ้างงาน PVTR , คำสั่งที่ครบกำหนด, ข้อบังคับ, คำสั่งของนายจ้าง, กฎทางเทคนิค ฯลฯ . แนวคิดเรื่องเหตุผลที่ถูกต้องเป็นแนวคิดเชิงประเมินและจะได้รับการพิจารณาขึ้นอยู่กับสถานการณ์ของแต่ละกรณี

นายจ้างมีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาบนพื้นฐานนี้ โดยมีเงื่อนไขว่าเคยใช้การลงโทษทางวินัยกับลูกจ้างมาก่อน และในเวลาที่ล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร สัญญานั้นจะไม่ถูกยกหรือดับลง

การลงโทษทางวินัยจะสิ้นสุดลงหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่สมัคร พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ ก่อนหมดอายุหนึ่งปี นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกการลงโทษทางวินัยจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง ตามคำขอของลูกจ้าง ตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือองค์กรสหภาพแรงงานของเขา การใช้มาตรการลงโทษทางวินัยใหม่แก่พนักงาน รวมถึงการเลิกจ้างตามข้อนี้ จะได้รับอนุญาตเช่นกัน หากการละเลยในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมยังคงดำเนินต่อไป แม้ว่าจะมีการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยแล้วก็ตาม เช่น ในกรณีที่พนักงานยังคงหลบเลี่ยงจาก เข้ารับการตรวจสุขภาพซึ่งเป็นข้อบังคับในวิชาชีพ หลบเลี่ยงการตรวจความปลอดภัย และอื่นๆ อย่างต่อเนื่อง

นายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างในรูปแบบของการเลิกจ้างแม้ว่าเขาจะยื่นหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของเขาเองก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตาม เนื่องจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานในกรณีนี้จะสิ้นสุดลงหลังจากหมดอายุเท่านั้น ระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง ตัวอย่างของการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่แรงงาน ได้แก่ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีหรือไม่ได้ทำงานเลย

หมายเหตุ: หากสัญญาการจ้างงานที่สรุปกับพนักงานหรือ PVTR ไม่ได้กำหนดสถานที่เฉพาะสำหรับพนักงานดังนั้นเมื่อมีคำถามเกิดขึ้นเกี่ยวกับการตัดสินใจควรใช้ส่วนที่ 6 ของมาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตาม โดยให้เข้าใจว่าสถานที่ทำงานเป็นสถานที่ที่ลูกจ้างควรอยู่หรือสถานที่ที่ลูกจ้างต้องไปถึงเนื่องจากการทำงาน ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม

ตัวอย่าง: การปฏิเสธพนักงานที่จะปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลที่ดีเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงมาตรฐานแรงงานตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มาตรฐานแรงงาน คือ มาตรฐานการผลิต เป็นต้น ซึ่งนายจ้างสามารถแก้ไขได้ โปรดทราบว่าการปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่สามารถเป็นการละเมิดวินัยแรงงานได้ แต่ทำหน้าที่เป็น เหตุผลในการเลิกจ้างตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่าง การปฏิเสธหรือการหลีกเลี่ยงโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรจากการตรวจสุขภาพของคนงานบางวิชาชีพ หรือการปฏิเสธการฝึกอบรมพิเศษในเวลาทำงานและผ่านการตรวจสุขภาพและอาชีวอนามัยหากเป็นกรณีนี้ ข้อกำหนดเบื้องต้นอนุญาตให้ทำงาน

ตัวอย่าง: วรรค 36 ของมติที่ประชุมครั้งที่ 2 แยกพิจารณาสถานการณ์ของการที่พนักงานปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบ - โดยอิสระ

และคนอื่น ๆ.

โดยเฉพาะอย่างยิ่งมีการระบุประเด็นหลายประการโดยมติของ Plenum หมายเลข 2 การที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามคำสั่งของนายจ้างให้ไปทำงานก่อนสิ้นสุดวันหยุดพักร้อนไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงานเนื่องจากการเรียกคืนของพนักงาน จากการลาพักร้อนสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น

ในกรณีที่มีข้อพิพาทนายจ้างต้องมีหลักฐานแสดงว่า

การละเมิดที่พนักงานกระทำซึ่งเป็นสาเหตุของการเลิกจ้างเกิดขึ้นจริงและอาจเป็นสาเหตุให้เลิกจ้างได้

นายจ้างปฏิบัติตามกำหนดเวลาและขั้นตอนการดำเนินคดีทางวินัยที่กำหนดโดยมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เรียนรู้)

วันที่ตรวจพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มดำเนินการตามเดือนที่ดำเนินคดีทางวินัย ถือเป็นวันที่บุคคลที่ลูกจ้างเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงการประพฤติมิชอบไม่ว่าตนจะมีสิทธิหรือไม่ก็ตาม ลงโทษทางวินัย ระยะเวลานี้ไม่รวมเวลาที่ลูกจ้างเจ็บป่วย การพักร้อน ตลอดจนเวลาที่นายจ้างใช้ในขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของ วปป. (373) ตลอดจนการที่ลูกจ้างหยุดงานเป็นเวลา เหตุผลอื่น ๆ

ข้อ 6 การสิ้นสุดสิทธิแรงงานในกรณีลูกจ้างฝ่าฝืนอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียว ถือเป็นการเลิกจ้างทางวินัยประเภทหนึ่งด้วย ต่างจากวรรค 5 ตรงที่วรรค 6 ไม่มีการกำหนดที่เป็นนามธรรม แต่มีรายการประเภทการละเมิดแบบปิด:

1. การขาดงาน กล่าวคือ การขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีในระหว่างวันทำงานหรือกะ โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา และมากกว่า 4 ชั่วโมงติดต่อกันในระหว่างวันทำงานหรือกะ การไม่อยู่ในที่ทำงานหมายถึงสถานการณ์ที่ลูกจ้างไม่ได้ไปทำงานเลย หรือออกไปข้างนอกแต่อยู่นอกที่ทำงาน เช่น ในสถานที่อื่น กับเพื่อนร่วมงาน ในพื้นที่ และอื่นๆ การขาดงานของพนักงานเนื่องจากการถูกพักงานหรือการกีดกันออกจากงานของพนักงานไม่ถือเป็นการขาดงาน (76) เนื่องจากความคิดริเริ่มในกรณีเหล่านี้มาจากนายจ้างเอง แม้ว่าอาจเกี่ยวข้องกับเหตุผลที่ไม่ยุติธรรมที่เกี่ยวข้องกับงานอื่นก็ตาม สถานการณ์ที่พนักงานอยู่ในที่ทำงานแต่ไม่ยอมทำงาน นี่ก็ไม่ใช่การขาดงานเช่นกัน นอกจากนี้การที่พนักงานไม่อยู่ในสถานที่ทำงานในกรณีที่ถูกพักงานเนื่องจากการชำระเงินล่าช้าไม่ถือเป็นการขาดงาน ค่าจ้างเป็นระยะเวลาเกิน 15 วัน โดยจะต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรมาก่อน (เกี่ยวกับการพักงาน) ความถูกต้องของสาเหตุของการขาดงานนั้นขึ้นอยู่กับแต่ละกรณีโดยนายจ้างตามคำอธิบายของลูกจ้าง แน่นอนว่า เหตุผลที่ถูกต้อง ได้แก่ สถานการณ์ฉุกเฉินที่ทำให้พนักงานไม่สามารถมาทำงานได้ ความเจ็บป่วยของพนักงาน ความจำเป็นในการให้ความช่วยเหลือแก่บุคคลที่สาม

ตัวอย่างของการขาดงาน:

การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างโดยไม่มีกำหนดระยะเวลาโดยไม่มีการเตือนนายจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ กำหนดเวลา. ควรมีพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่น - ภาระผูกพันในการแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อมูลส่วนบุคคลของคุณและหมายเหตุว่าในกรณีที่ลางานเป็นเวลานาน นายจ้างมีสิทธิ์ขอคำอธิบายเกี่ยวกับการไม่อยู่ทางไปรษณีย์

การละทิ้งงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรโดยบุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวจนกว่าสัญญานี้จะสิ้นสุดหรือระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างก่อนกำหนด

การใช้วันหยุดโดยไม่ได้รับอนุญาต การลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต จะต้องคำนึงว่าการใช้วันพักโดยพนักงานจะไม่ขาดงานหากนายจ้างปฏิเสธที่จะจัดหาวันพักผ่อนดังกล่าว โดยฝ่าฝืนหน้าที่ที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงาน และ การใช้งานไม่ได้ขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของนายจ้าง เช่น มาตรา 176 (ผู้บริจาค)

การออกจากงานโดยลูกจ้างไปทำงานอื่นหากลูกจ้างถูกโอนโดยนายจ้างตามกฎหมาย ตัวอย่างเช่น มาตรา 72.2 นายจ้างจะต้องบันทึกเวลาที่พนักงานไม่ไปทำงาน ในทางปฏิบัติสิ่งนี้ทำได้ในรายงานการขาดงานซึ่งจัดทำโดยผู้มีอำนาจต่อหน้าพยานรวมถึงในใบบันทึกเวลาทำงาน

การปรากฏของลูกจ้างในที่ทำงานหรือ ณ สถานที่ที่นายจ้างหรือสถานประกอบการกำหนด โดยลูกจ้างต้องปฏิบัติหน้าที่ในนามของนายจ้าง สถานะของแอลกอฮอล์, พิษ, ยาเสพติด และความมึนเมาอื่น ๆ สำหรับการเลิกจ้างเพียงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานอยู่ในสภาพดังกล่าวในที่ทำงานในช่วงเวลาทำงานก็เพียงพอแล้ว หากพนักงานมาทำงานในช่วงสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ หรือหากเกิดอาการมึนเมาหลังสิ้นสุดวันทำงาน จะยอมรับการเลิกจ้างไม่ได้

หากพบว่าพนักงานมึนเมาที่จุดตรวจควรพาเขาไปที่สถานที่ของนายจ้างและมีเอกสารที่ร่างขึ้นที่นั่นเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงของความมึนเมาเมื่อเริ่มวันทำงานหรือกะ สถานะของความมึนเมาสามารถยืนยันได้ทั้งจากรายงานทางการแพทย์ (หากเป็นไปได้) และโดยหลักฐานประเภทอื่น ตัวอย่างเช่น คำให้การของพยาน และรายงานการปรากฏตัวของพนักงานในที่ทำงานในสภาพมึนเมา ในการกระทำมีความจำเป็นต้องระบุสัญญาณเฉพาะที่กำหนดสถานะของความมึนเมา (คำพูดที่ไม่สอดคล้องกัน, กลิ่นปากถาวร, การเดินไม่มั่นคง), เวลาในการจัดทำรายงานและจะต้องอยู่ภายในชั่วโมงทำงานสถานที่ จัดทำรายงาน (สำนักงานดังกล่าว) และรับรองทุกสิ่งโดยมีพยานลงลายมือชื่อรับรองไว้ด้วย หลังจากร่างพระราชบัญญัติแล้ว นายจ้างควรให้ลูกจ้างออกจากงาน อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างนี้ไม่มีความสำคัญทางกฎหมาย

การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายซึ่งพนักงานได้ทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น ความลับของรัฐคือข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองโดยรัฐในด้านการทหาร นโยบายต่างประเทศ หน่วยสืบราชการลับ การต่อต้านข่าวกรอง การเผยแพร่ซึ่งอาจเป็นอันตรายต่อความปลอดภัยของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลจัดเป็นความลับอย่างเป็นทางการหรือทางการค้าเมื่อมีลักษณะดังต่อไปนี้:

1. ข้อมูลมีมูลค่าทางการค้าที่เกิดขึ้นจริงหรืออาจเป็นไปได้เนื่องจากบุคคลที่สามไม่รู้จัก

   ไม่มีการเข้าถึงโดยบุคคลที่สามตามกฎหมายด้วยเหตุผลทางกฎหมาย

   เจ้าของข้อมูลใช้มาตรการเพื่อปกป้องความลับ (ตัวอย่าง: ความรู้)

ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยความลับทางการค้าปี 2004 ข้อมูลที่ประกอบขึ้นเป็นความลับทางการค้าคือข้อมูลทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค เทคโนโลยี การผลิต การเงิน เศรษฐกิจ และข้อมูลอื่น ๆ รวมถึงความลับในการผลิตซึ่งมีลักษณะตามที่ระบุไว้ข้างต้น (สัญญาณจาก 139 แห่งประมวลกฎหมายแพ่ง ของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการที่เจ้าของข้อมูลได้แนะนำระบบความลับทางการค้า ดังนั้นการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากการเปิดเผยความลับทางการค้าเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่นายจ้างได้จัดตั้งระบบความลับทางการค้าที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลนี้และยังได้กำหนดภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลนี้ (ภาระผูกพันระบุไว้ในสัญญาการจ้างงาน + ข้อตกลงไม่เปิดเผยข้อมูล) นอกจากนี้ องค์ประกอบบังคับของระบอบการปกครองความลับทางการค้าคือรายการการกระทำ เอกสาร ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการค้าที่ได้รับการอนุมัติจากนายจ้าง และการติดเครื่องหมายบนสื่อของข้อมูลนี้เพื่อระบุว่าเป็นความลับ

ความลับประเภทอื่นๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ได้แก่ ทางการแพทย์ ทนายความ การรับรองเอกสาร และอื่นๆ กฎหมายอะไรคุ้มครองความลับของการสารภาพ?

ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคือข้อมูลที่จำเป็นสำหรับนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง การเปิดเผยคือการกระทำหรือการไม่กระทำการอันเป็นผลมาจากการที่ข้อมูลในรูปแบบใด ๆ ที่เป็นไปได้ (วาจา ลายลักษณ์อักษร รูปแบบอื่น ๆ รวมถึงการใช้วิธีการทางเทคนิค) เป็นที่รู้จักต่อบุคคลที่สามโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเจ้าของข้อมูลนี้ ภาระหน้าที่ในการไม่เปิดเผยข้อมูลจะต้องระบุไว้ในสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ถูกไล่ออก

งานสัมมนา: สถานการณ์ที่นายจ้างกำหนดให้ต้องรักษาความลับทางการค้าเป็นเวลา 5 ปี อดีตลูกจ้างมีหน้าที่เปิดเผยอะไรบ้าง?

ในกรณีที่มีข้อพิพาทนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานดังต่อไปนี้

การเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวข้องกับความลับประเภทที่ระบุ

ข้อมูลดังกล่าวเป็นที่รู้จักของพนักงานอย่างแม่นยำเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงาน เป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกหากเพื่อนร่วมงานรู้ข้อมูลลับ?

พนักงานตกลงที่จะไม่เปิดเผยข้อมูลนี้

กระทำการลักทรัพย์ ณ สถานที่ทำงาน รวมถึงการลักเล็กขโมยทรัพย์สินของบุคคลอื่น การยักยอก การจงใจทำลายหรือทำให้เสียหายตามคำพิพากษาของศาล หรือคำวินิจฉัยของผู้พิพากษา หน่วยงาน เจ้าหน้าที่ซึ่งมีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครองที่มีผลใช้บังคับตามกฎหมาย . การโจรกรรมและการกระทำอื่น ๆ จะต้องกระทำ ณ สถานที่ทำงาน กล่าวคือ ในอาณาเขตของนายจ้างหรือสถานที่อื่น ๆ ที่ลูกจ้างจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน ทรัพย์สินใด ๆ ที่ไม่ได้เป็นของบุคคลอื่นควรถือเป็นทรัพย์สินของผู้อื่น ถึงพนักงานคนนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งทรัพย์สินที่เป็นของนายจ้าง ลูกจ้างคนอื่นๆ ตลอดจนผู้ที่ไม่ใช่ลูกจ้าง (ลูกค้า ผู้เยี่ยมชม) กำหนดระยะเวลาหนึ่งเดือนสำหรับการใช้มาตรการทางวินัยดังกล่าวและมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่คำพิพากษาของศาลหรือในกรณีที่ความผิดทางปกครองมีผลใช้บังคับ คุณต้องรู้มาตรา 293

ในกรณีที่พนักงานฝ่าฝืนข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานที่กำหนดโดยคณะกรรมการความปลอดภัยแรงงานหรือคณะกรรมการคุ้มครองแรงงาน หากการละเมิดนี้ก่อให้เกิดผลกระทบร้ายแรง (อุบัติเหตุจากการทำงาน การพัง ภัยพิบัติ) หรือสร้างภัยคุกคามที่แท้จริงของผลที่ตามมาโดยเจตนา การปฏิบัติตามข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานถือเป็นความรับผิดชอบด้านแรงงานโดยทั่วไปของพนักงานทุกคน การละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานจะต้องได้รับการจัดทำเป็นเอกสารโดยหน่วยงานที่กล่าวมาข้างต้น เช่น ในรายงานอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม รายงานการสอบสวนอุบัติเหตุในสถานประกอบการ คณะกรรมการความปลอดภัยและอาชีวอนามัยเป็นหน่วยงานความร่วมมือทางสังคมที่นายจ้างก่อตั้งขึ้นบนพื้นฐานความเท่าเทียมจากตัวแทนของ VOPPO หรือหน่วยงานตัวแทนอื่นๆ และจากตัวแทนของนายจ้าง คณะกรรมาธิการนี้มีหน้าที่รับผิดชอบในการรับรองข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานและยังจัดให้มีการตรวจสอบสภาพความปลอดภัยของแรงงานในสถานที่ทำงาน บางครั้งหน้าที่ดังกล่าวจะดำเนินการโดยกรรมาธิการความปลอดภัยแรงงาน รายการผลที่ตามมาร้ายแรงถูกปิด หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับข้อกำหนดด้านความปลอดภัยของแรงงานอย่างเหมาะสมหรือไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้ในด้านการคุ้มครองแรงงานโดยความผิดของนายจ้างก็จะไม่อนุญาตให้เลิกจ้างพนักงานดังกล่าวตามข้อนี้

ข้อ 7 ในกรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิดซึ่งให้บริการทางการเงินและสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทำดังกล่าวทำให้นายจ้างสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวนายจ้าง ข้อ 7 และข้อ 8 อาจเป็นการลงโทษทางวินัยหรือไม่ก็ได้ หัวข้อพิเศษภายใต้ข้อนี้คือพนักงานที่ให้บริการด้านการเงินหรือมูลค่าสินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง บุคคลดังกล่าวถูกเข้าใจว่าเป็นคนงานที่ได้รับ จัดเก็บ ขนส่ง แจกจ่าย แปรรูปสินค้าหรือสินทรัพย์ทางการเงิน หรือการกระทำที่คล้ายกัน ตัวอย่างอาชีพ: พนักงานโหลด แคชเชียร์ ผู้ขาย ผู้รับ บาร์เทนเดอร์ กุ๊ก ผู้จัดการฝ่ายจัดหา คนงานกลุ่มนี้ไม่เพียงแต่รวมถึงบุคคลที่สามารถสรุปข้อตกลงเต็มเวลาด้วยเท่านั้น ความรับผิดทางการเงินแต่ยังรวมไปถึงพนักงานคนอื่นๆ ที่ได้รับความไว้วางใจโดยตรงด้วยค่านิยมที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบในการทำงานของพวกเขา ตามกฎแล้วการกระทำที่ทำให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจนั้นเกี่ยวข้องกับการกระทำการที่เห็นแก่ตัวหรือการละเมิดโดยประมาทอย่างร้ายแรง จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการกระทำเหล่านี้ไว้ ไม่สำคัญว่าการกระทำเหล่านี้จะนำไปสู่ความเสียหายอย่างแท้จริงต่อนายจ้างหรือไม่ ตัวอย่างการกระทำของทหารรับจ้าง - การฉ้อฉล การโจรกรรม การรับสินบน ตัวอย่างการกระทำโดยประมาทอย่างร้ายแรง - การละเมิดอย่างร้ายแรงโดยเจ้าของร้านในกฎเกณฑ์ในการจัดเก็บสินค้าใด ๆ ซึ่งก่อให้เกิดภัยคุกคามหรือนำไปสู่ความเสียหาย

หากมีการกำหนดในลักษณะที่กฎหมายกำหนดว่าการกระทำดังกล่าวได้กระทำขึ้น (การโจรกรรม การติดสินบน และการรับจ้างอื่น ๆ ) พนักงานเหล่านี้อาจถูกไล่ออกบนพื้นฐานนี้ แม้ว่าการกระทำเหล่านี้จะไม่เกี่ยวข้องกับงานของพวกเขาก็ตาม ในกรณีนี้ การเลิกจ้างจะไม่ถือเป็นการลงโทษทางวินัย ในกรณีที่ลูกจ้างกระทำความผิด ณ สถานที่ทำงานและเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ การเลิกจ้างตามวรรคนี้ถือเป็นการลงโทษทางวินัย การเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้ในกรณีที่การกระทำผิดที่นำไปสู่การสูญเสียความมั่นใจเกิดขึ้นโดยพนักงานนอกสถานที่ทำงานหรือสถานที่ทำงาน แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ จะไม่ได้รับอนุญาตช้ากว่านั้น 1 ปี นับแต่วันที่นายจ้างพบการกระทำผิด

ข้อ 8 ในกรณีที่ลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่ด้านการศึกษากระทำการผิดศีลธรรมอันไม่สมควรที่จะทำงานต่อไป การกระทำที่ผิดศีลธรรมถือเป็นหมวดการประเมิน ซึ่งนายจ้างกำหนดไว้ในแต่ละกรณีโดยเฉพาะ โดยเน้นที่บรรทัดฐานทางศีลธรรมของสังคม ในทางปฏิบัติ สิ่งเหล่านี้รวมถึงอาชญากรรมอย่างชัดเจน เช่นเดียวกับความผิดทางปกครองบางอย่าง เช่น การปรากฏตัวในที่สาธารณะในสภาวะมึนเมาอย่างรุนแรง ภาษาที่หยาบคายในที่สาธารณะ กรณีอื่นๆ ของการทำลายหัวไม้ ให้การเป็นพยานเท็จโดยเจตนา การใช้เอกสารปลอม การใช้โดยไม่ได้รับอนุญาต มาตรการการศึกษาต่อนักเรียนและนักศึกษา . ความจริงที่ว่ามีการกระทำความผิดจะต้องได้รับการบันทึก แม้ว่าจะไม่จำเป็นต้องบันทึกไว้ในคำตัดสินของศาลหรือในการลงมติในกรณีของความผิดทางปกครองก็ตาม นี่อาจเป็นข้อมูลที่นายจ้างสามารถเชื่อถือได้โดยเขียนเป็นลายลักษณ์อักษร (บันทึกช่วยจำ) นอกจากนี้ วิชาพิเศษคือพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านการศึกษา เช่น ครู อาจารย์ สถาบันการศึกษาผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรม นักการศึกษา และอื่นๆ

การเลิกจ้างตามข้อนี้อาจเกิดขึ้นได้ทั้งในรูปแบบของการลงโทษทางวินัยหากการกระทำความผิดได้กระทำ ณ สถานที่ทำงานอันเกี่ยวเนื่องกับการปฏิบัติหน้าที่ หรืออาจเลิกจ้างโดยทั่วไปได้หากการกระทำความผิดนั้นกระทำนอกสถานที่ทำงาน สถานที่ทำงานหรือสถานที่ทำงาน แต่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ ในกรณีหลังนี้ให้ไล่ออกได้หนึ่งปีนับแต่วันที่พบการกระทำผิด

ข้อ 9 การตัดสินใจที่ไม่ยุติธรรมของหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน) เจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชี ซึ่งก่อให้เกิดการละเมิดความปลอดภัยของทรัพย์สิน การใช้ทรัพย์สินโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือความเสียหายอื่นใดต่อทรัพย์สินขององค์กร การเลิกจ้างตามประเด็นนี้คือ การลงโทษทางวินัย. ในการตัดสินใจว่าจะเป็นหรือไม่ การตัดสินใจโดยไม่มีเหตุผล จำเป็นต้องพิจารณาว่าผลเสียที่ตามมานั้นเกิดขึ้นอย่างแม่นยำจากผลลัพธ์ของการตัดสินใจดังกล่าวหรือไม่ และจะสามารถหลีกเลี่ยงได้หรือไม่หากทำการตัดสินใจที่แตกต่างออกไป เมื่อพิจารณาถึงการตัดสินใจว่าไม่สมเหตุสมผล จะต้องคำนึงถึงระดับปกติของธุรกิจหรือความเสี่ยงทางเศรษฐกิจที่ยอมรับได้ในแต่ละสถานการณ์เฉพาะของกรณีด้วย การปรากฏตัวในการกระทำของพนักงานอย่างน้อยเป็นสัญญาณของความสุจริต (นั่นคือการกระทำไม่มีที่ติ) และความสมเหตุสมผล (ความเพียงพอ) ควรยกเว้นความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานบนพื้นฐานนี้

ตัวอย่าง: หัวหน้าองค์กรจำเป็นต้องซื้อสินค้าและชำระเงินล่วงหน้าให้กับคู่สัญญาที่ไม่ได้รับการยืนยัน ปรากฎว่าเขาเป็นนักต้มตุ๋น ผู้จัดการมีโอกาสตรวจสอบกิจกรรมของคู่สัญญารายนี้และประเมินพฤติกรรมของตัวแทนของคู่สัญญารายนี้อย่างเพียงพอหรือไม่?

ข้อ 10 ในกรณีที่มีการละเมิดอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยหัวหน้าองค์กร (สาขาสำนักงานตัวแทน) และเจ้าหน้าที่ฝ่ายแรงงานของเขา การไล่ออกที่นี่ถือเป็นการลงโทษทางวินัยด้วย คำถามที่ว่าการละเมิดนั้นร้ายแรงหรือไม่นั้น จะต้องพิจารณาจากสถานการณ์เฉพาะของแต่ละกรณี ดังนั้นภาระในการพิสูจน์ข้อเท็จจริงของการละเมิดและลักษณะโดยรวมของการละเมิดจึงตกเป็นหน้าที่ของนายจ้าง ในการพิจารณาคดีจะเสนอให้คำนึงถึงการละเมิดดังกล่าวเช่นการไม่ปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้กับผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ซึ่งอาจส่งผลให้เกิดอันตรายต่อสุขภาพของพนักงานหรือความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กร ตัวอย่าง การยื่นบัญชีและการรายงานภาษีอันเป็นเท็จ

ข้อ 11 ในกรณีที่ลูกจ้างจัดเตรียมเอกสารอันเป็นเท็จแก่นายจ้างเมื่อทำสัญญาจ้าง การเลิกจ้างตามข้อนี้ไม่ใช่การลงโทษทางวินัย เนื่องจากจะเกิดขึ้นก่อนการสถาปนาความสัมพันธ์ในการจ้างงาน คำถามถึง ส.ส. สมควรขยายขอบเขตความรับผิดชอบหรือไม่? การเลิกจ้างภายใต้ข้อนี้เป็นไปได้เมื่อพนักงานจัดเตรียมเอกสารเท็จให้นายจ้างซึ่งจะต้องแสดงต่อพวกเขาเมื่อทำสัญญาจ้างงาน

ข้อ 12 ใช้ไม่ได้อีกต่อไป

ข้อ 13 ในกรณีของสมาชิกของคณะวิทยาลัยที่หัวหน้าองค์กรกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ผู้บริหารองค์กรต่างๆ “ทัศนคติเชิงลบ” ภายใต้กรอบของกฎหมาย ตัวอย่าง: ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามแผนกำไรของบริษัท รายได้ที่ลดลง ตัวชี้วัดสภาพคล่อง และอื่นๆ

ข้อ 14 ในกรณีอื่นที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ นี่หมายถึงเหตุผลพิเศษเพิ่มเติมหรือในภาษาอื่นสำหรับการเลิกจ้างคนงานบางประเภท

หมายเหตุทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับทุกประเด็น: เมื่อกำหนดการลงโทษทางวินัยกับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย จะต้องคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้ - ตามหลักการทั่วไปของความรับผิดชอบทางกฎหมาย เช่น ความเป็นธรรม ความเท่าเทียมกัน ความเป็นสัดส่วน ความถูกต้องตามกฎหมาย ความผิดและความเป็นมนุษย์นายจ้างจะต้องมีหลักฐานว่าเมื่อกำหนดโทษจะต้องคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดนี้และสถานการณ์ที่เกิดขึ้นตลอดจนพฤติกรรมก่อนหน้าของพนักงานและของเขา ทัศนคติต่อการทำงาน หากพิจารณาข้อพิพาทเรื่องการกลับเข้ารับตำแหน่งในที่ทำงาน หากศาลสรุปได้ว่ามีการกระทำผิดเกิดขึ้นจริง แต่การเลิกจ้างไม่ได้คำนึงถึงพฤติการณ์ข้างต้น ก็อาจได้รับความพอใจตามข้อเรียกร้อง

ทุกวันนี้ ทุกคนที่ทำงานรู้ดีว่าความแตกต่างที่เกี่ยวข้องกับงานมีความสำคัญเพียงใด ประการแรกสิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าพื้นที่นี้ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายอย่างชัดเจนและสมบูรณ์ ดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะละทิ้งแนวปฏิบัติที่พัฒนามานานหลายปี

ค่อนข้างหายากที่ปัญหาจะเกิดขึ้นตลอดขั้นตอนการทำงานทั้งหมด ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ ปัญหาส่วนใหญ่เกิดขึ้นทันทีเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการทำลายความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สถานการณ์ดังกล่าวอาจทำให้ทั้งนายจ้างและลูกจ้างปวดหัวมาก

บทบัญญัติทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เป็นที่น่าสังเกตว่าการเลิกจ้างในสาขากฎหมายถือเป็นการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน การกระทำดังกล่าวจำเป็นต้องมีการดำเนินการบางอย่างจากทั้งสองฝ่ายในข้อตกลงดังกล่าว ดังนั้นการทำความคุ้นเคยกับกระบวนการตัดความสัมพันธ์แรงงานจึงเป็นสิ่งสำคัญ

หากคุณติดตามประสบการณ์ พนักงานมักจะไปขึ้นศาลเพื่อเลิกจ้างโดยมิชอบ ในสถานการณ์เช่นนี้ เรากำลังพูดถึงความจริงที่ว่านายจ้างไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในสัญญาหรือกฎหมาย ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่จะต้องศึกษาขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาและผลที่ตามมาที่ทั้งสองฝ่ายคาดหวังหลังจากการกระทำดังกล่าว

ดังนั้นเราจึงขอเชิญชวนให้คุณทำความคุ้นเคยกับข้อมูลที่ให้รายละเอียดขั้นตอนการเลิกจ้าง กรอบการกำกับดูแลและกฎหมายในพื้นที่นี้ค่อนข้างใหญ่และไม่ชัดเจนเสมอไปสำหรับผู้ที่เป็น ชีวิตประจำวันไม่เกี่ยวข้องกับหลักนิติศาสตร์ เราจึงได้เลือกมากที่สุด ประเด็นสำคัญและพยายามนำเสนอในรูปแบบที่เรียบง่าย หากคุณเผชิญกับสถานการณ์เช่นนี้ โปรดอ่านบทความนี้

แนวคิดของสัญญาจ้างงานและการสิ้นสุดสัญญา

ก่อนอื่น จำเป็นต้องพิจารณาแนวคิดสำคัญที่จะปรากฏในบทความของเรา เนื่องจากบางครั้งหากไม่มีสิ่งนี้ บางครั้งอาจเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจว่าเรากำลังพูดถึงอะไรกันแน่ ก่อนอื่น เรามานิยามกันว่าสัญญาจ้างงานคืออะไร เพื่อให้เป็นไปตามบรรทัดฐานทางกฎหมายในปัจจุบัน นี่เป็นข้อตกลงทวิภาคีระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเพื่อจัดให้มีตำแหน่งที่แน่นอนและปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง นั่นคือเป็นเอกสารที่ควบคุมความสัมพันธ์

เป็นที่น่าสังเกตว่าไม่ใช่ทุกองค์กรที่เพิ่งร่างสัญญาดังกล่าว บางบริษัทเลือกที่จะยกเลิกการกระทำดังกล่าว เนื่องจากบริษัทจำเป็นต้องจ่ายภาษีสำหรับพนักงานแต่ละคน ดังนั้นนายจ้างที่ไร้ยางอายเพียงต้องการประหยัดเงิน แต่ที่นี่ควรเข้าใจว่าก่อนอื่นสิ่งนี้ผิดกฎหมายเนื่องจากภาระผูกพันดังกล่าวประดิษฐานโดยตรงในการดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบ ประการที่สอง การกระทำดังกล่าวเป็นการปกป้องสิทธิ์ของทั้งสองฝ่ายโดยตรง เนื่องจากการกระทำดังกล่าวจะควบคุมความสัมพันธ์ของพวกเขาโดยละเอียด

นั่นคือก่อนที่คุณจะเริ่มงาน ขอให้เจ้านายของคุณจัดทำสัญญาจ้างงาน สิ่งนี้จะช่วยปกป้องสิทธิ์ของคุณเมื่อถูกเลิกจ้าง ดังที่เราได้ทราบไปแล้วว่าการได้รับค่าตอบแทนจากการทำงานเรียกว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน ขั้นตอนนี้เป็นชุดของการดำเนินการซึ่งผลลัพธ์จะเป็นการยกเลิกสิทธิและภาระผูกพันทั้งหมดที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานระหว่างฝ่ายเหล่านี้

สิ่งที่สำคัญที่สุดในกรณีเช่นนี้คือขั้นตอนการยกเลิกข้อตกลงจะต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมาย มิฉะนั้นการกระทำดังกล่าวจะถูกประกาศให้เป็นโมฆะหรืออุทธรณ์ต่อศาล

เป็นที่น่าสังเกตว่าการดำเนินการทั้งหมดที่จำเป็นต้องดำเนินการเพื่อยุติความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างสามารถระบุได้ในสัญญา แต่บ่อยครั้งที่เอกสารดังกล่าวมีบรรทัดฐานอ้างอิงซึ่งระบุโดยตรงว่าสาเหตุของการดำเนินการดังกล่าวอาจเป็นสถานการณ์ที่กำหนดโดยกรอบกฎหมาย ในกรณีนี้ คุณจะต้องทำความคุ้นเคยกับกรอบการกำกับดูแลอย่างแน่นอน

เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้าง

เช่นเดียวกับการดำเนินการทางกฎหมายอื่นๆ การยุติความสัมพันธ์ในการทำงานจำเป็นต้องระบุเหตุผลที่เฉพาะเจาะจง ในกรณีนี้ บทบัญญัติดังกล่าวได้รับการประดิษฐานโดยตรงในการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบ ผู้บัญญัติกฎหมายกำหนดว่าสิ่งเหล่านี้รวมถึง:

• ความยินยอมร่วมกันของทั้งสองฝ่ายในสัญญา
• การสิ้นสุดระยะเวลาที่มีการร่างสัญญาดังกล่าว
• การยุติความสัมพันธ์ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
• การยุติความสัมพันธ์ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน
• ใช้ขั้นตอนการโอนพนักงานไปยังองค์กรอื่นหรือตำแหน่งอื่น
• การบอกเลิกสัญญาเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงรูปแบบ โครงสร้าง หลักการดำเนินงานของบริษัท
• การปฏิเสธฝ่ายเดียวในการทำสัญญาใหม่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน
• ปฏิเสธที่จะทำสัญญาฉบับใหม่เนื่องจากการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน
• เนื่องจากสถานการณ์ที่ไม่ขึ้นอยู่กับความประสงค์ของทุกฝ่ายในข้อตกลง
• ความไม่สอดคล้องกันของข้อกำหนดของสัญญากับบรรทัดฐานทางกฎหมายซึ่งทำให้ไม่สามารถให้ความร่วมมือต่อไปได้

บทบัญญัติดังกล่าวมีความสมบูรณ์และอยู่บนพื้นฐานที่สามารถยกเลิกสัญญาการจ้างงานได้ ในหมู่พวกเขาเป็นสิ่งที่พบบ่อยที่สุด นี่เป็นความยินยอมของทั้งสองฝ่ายและเป็นความคิดริเริ่มของผู้เข้าร่วมแต่ละรายในสัญญาดังกล่าว ดังนั้น เราขอแนะนำให้คุณทำความคุ้นเคยกับแต่ละสถานการณ์เหล่านี้โดยละเอียดยิ่งขึ้น

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยลูกจ้าง

รูปแบบนี้ในชีวิตประจำวันเรียกว่า "ตามคำร้องขอของตัวเอง" เป็นที่น่าสังเกตว่าในสถานการณ์เช่นนี้ยังมีเงื่อนไขบางประการที่พนักงานมีสิทธิ์ใช้ตัวเลือกนี้ในการเลิกจ้าง วันนี้ รหัสแรงงานเหล่านี้รวมถึง:

• ความเป็นไปไม่ได้ที่จะให้ความร่วมมือเพิ่มเติมต่อไป (ตัวอย่างเช่นเขาลงทะเบียนในองค์กรการศึกษาหรือเกษียณอายุเนื่องจากอายุครบกำหนด)
• นายจ้างฝ่าฝืนสภาพการทำงานที่กำหนดโดยสัญญา กฎหมายของรัฐบาลกลาง และกฎหมายท้องถิ่น

ในกรณีนี้หากบุคคลเห็นว่าสถานการณ์ของเขาอยู่ภายใต้เกณฑ์ดังกล่าวเขามีสิทธิ์ทุกประการที่จะยื่นคำแถลงพิเศษต่อนายจ้างซึ่งจะระบุถึงคำขอของเขาที่จะยกเลิกสัญญาจ้างโดยระบุเหตุผลในการเลิกจ้างดังกล่าว

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้าง

บ่อยครั้งที่ความคิดริเริ่มที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานนั้นมาจากองค์กรโดยตรง ในสถานการณ์เช่นนี้ หัวหน้าหรือหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับเหตุผลที่อาจเป็นพื้นฐานในการดำเนินการดังกล่าว สมาชิกสภานิติบัญญัติประกอบด้วย:

• การยุติกิจกรรม นิติบุคคลหรือ ผู้ประกอบการรายบุคคลซึ่งระบุไว้ในสัญญาจ้างว่าเป็นนายจ้าง
• การลดจำนวนพนักงานในองค์กร
• ความรู้และทักษะไม่เพียงพอของพนักงานสำหรับตำแหน่งที่เขาครอบครองและงานที่เขาทำในกระบวนการแรงงาน
• การเปลี่ยนแปลงกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินที่ใช้ในกิจกรรมของนายจ้าง
• ลูกจ้างไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้าง ในเวลาเดียวกันการกระทำดังกล่าวจะต้องเกิดขึ้นซ้ำ ๆ หรือมีการกำหนดความรับผิดทางวินัยกับพนักงานอย่างใดอย่างหนึ่ง
• การละเมิดกฎการทำงานเพียงครั้งเดียวหรือไม่ปฏิบัติหน้าที่:

1. การขาดงานตลอดกะ ระยะเวลานั้นไม่สำคัญและไม่มีเหตุผลที่ดี

2. พนักงานปรากฏตัวในที่ทำงานเมาหรืออยู่ภายใต้อิทธิพลของยาเสพติด

3. การเผยแพร่ข้อความที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย

• การโจรกรรมทรัพย์สินหรือทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญที่เป็นขององค์กร
• กระทำการผิดศีลธรรมของลูกจ้างซึ่งมีภาระหน้าที่ด้านการศึกษาด้วย

นี่คือสาเหตุที่พบบ่อยที่สุด ตามกฎแล้วจะขึ้นอยู่กับพื้นฐานที่นายจ้างสร้างขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้าง

ขั้นตอนการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือต้องร่างกระบวนการยุติความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง การกระทำดังกล่าวจะต้องดำเนินการตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้นบุคคลนั้นจะต้องรับผิดต่อการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นผู้ยกเลิกข้อตกลงกันแน่ กระบวนการจึงถูกกำหนดขึ้น นั่นคือมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับเรื่อง ดังนั้นจึงควรพิจารณาแยกกัน เริ่มต้นด้วยความคิดริเริ่มของพนักงาน

หากพนักงานมีความปรารถนาและเป็นไปตามเงื่อนไขเขาสามารถจัดทำแถลงการณ์พิเศษให้นายจ้างซึ่งจะระบุถึงความจำเป็นในการลาออกโดยตรง เอกสารดังกล่าวจะต้องมี:

• ชื่อของฝ่าย;
• ข้อความหลัก;
• การระบุเหตุผล
• ลายเซ็น.

ก่อนอื่นให้ระบุชื่อองค์กรและนายจ้าง คุณต้องระบุชื่อย่อเต็มของคุณ ทางที่ดีควรคัดลอกมาจากสัญญาจ้างงาน

ข้อความหลักประกอบด้วยชื่อเรื่องของเอกสาร ที่นี่ตรงกลางแผ่นงาน คุณต้องระบุ “ใบสมัครลาออกตามคำร้องขอของคุณเอง” ถัดมาเป็นคำร้องให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน คุณต้องระบุว่าลงนามเมื่อใด ที่ไหน และโดยใคร นอกจากนี้หากมีตัวเลขก็ต้องจดบันทึกไว้ด้วย

การแสดงเหตุผลต้องเป็นไปตามกฎหมาย นั่นคือจำเป็นต้องเขียนเหตุผลข้อใดข้อหนึ่งที่กล่าวถึงในส่วนก่อนหน้าของบทความ นอกจากนี้คุณสามารถอ้างอิงถึงบรรทัดฐานได้โดยตรง การกระทำทางกฎหมายโดยระบุชื่อและหมายเลขบทความ

ในตอนท้ายเอกสารจะต้องได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของพนักงานเอง วันที่ส่งไปยังผู้จัดการหรือผู้มีอำนาจก็ถูกป้อนด้วย หากคุณเขียนใบสมัครเร็วกว่านี้ คุณไม่จำเป็นต้องกำหนดวันที่ ทางที่ดีควรระบุตัวเลขดังกล่าวก่อนส่ง หากต้องการดูเอกสารดังกล่าว คุณสามารถดาวน์โหลดใบสมัครตัวอย่างเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานได้:

เมื่อเอกสารดังกล่าวพร้อมแล้วจะต้องส่งให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือนายจ้าง เขาต้องยอมรับมัน ถัดมาเป็นช่วงเวลาที่มีลักษณะพิเศษและภาระผูกพันของคู่สัญญา

ดังนั้น ในอีก 14 วันข้างหน้า พนักงานยังคงต้องดำเนินกิจกรรมการทำงานตามปกติของตน พวกเขาจะได้รับค่าตอบแทนตามระบบเดียวกันกับที่มีอยู่ตลอดความสัมพันธ์ในการจ้างงานทั้งหมดระหว่างทั้งสองฝ่าย ในวันสุดท้ายของระยะเวลานี้ นายจ้างจะจัดเตรียมสมุดงานและเอกสารอื่น ๆ ที่ส่งมาให้เขาเมื่อได้รับการจ้างงาน

มีความแตกต่างอีกอย่างหนึ่ง ในช่วงระยะเวลาสองสัปดาห์นี้ พนักงานมีสิทธิ์ถอนใบสมัครได้ตลอดเวลา ในขณะเดียวกันนายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธลูกจ้างและดำเนินความสัมพันธ์ในการจ้างงานต่อไปตามปกติ นั่นคือถ้าคน ๆ หนึ่งเปลี่ยนใจกะทันหันและต้องการทิ้งเขาไป ที่ทำงานจากนั้นเขาจะต้องติดต่อนายจ้างและถอนคำร้องขอยุติความสัมพันธ์ตามสัญญา

แต่ก็มีข้อยกเว้นบางประการเช่นกัน ดังนั้น หากในระหว่างระยะเวลาดังกล่าว นายจ้างได้จ้างบุคคลอื่นมาทำงานซึ่งตามกฎหมายแล้วจัดอยู่ในประเภทผู้มีสิทธิได้รับสิทธิพิเศษในการได้งานทำ ย่อมไม่สามารถเพิกถอนได้ แอปพลิเคชัน. แต่จะต้องทำสัญญาการจ้างงานกับเขาก่อนมิฉะนั้นข้อตกลงดังกล่าวจะไม่ได้รับการยอมรับ

ตามกฎหมาย มีบุคคลหลายประเภทที่ได้รับอนุญาตให้เปลี่ยนแปลงการตัดสินใจหลังจากผ่านไป 14 วัน ดังนั้นบุคลากรทางทหารที่เขียนคำแถลงเจตจำนงเสรีของตนเองและเหตุผลในการเกษียณอายุจะได้รับเวลาสามเดือนหลังจากการเลิกจ้างเพื่อกลับคืนตำแหน่ง ในขณะเดียวกันสถานที่ทำงานดังกล่าวก็ไม่สามารถเลวร้ายไปกว่าสถานที่ทำงานก่อนเกษียณได้

ขั้นตอนการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีลักษณะเฉพาะของตัวเองซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การบริหาร ยกเว้น เงื่อนไขพิเศษตามที่กล่าวไว้ข้างต้น ยังมีขั้นตอนบางอย่างที่กฎหมายกำหนดโดยตรง:

• การตกลงเงื่อนไขทุกประการในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานบางประเภท
• ศึกษาประเภทของแรงงานที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้โดยชอบธรรม
• การจ่ายค่าชดเชย จ่ายเป็นค่าชดเชยสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่าย

นอกจากนี้ยังมีสถานการณ์ที่นายจ้างไม่สามารถตัดสินใจได้อย่างอิสระเกี่ยวกับประเด็นการยุติความร่วมมือกับบุคคลใดบุคคลหนึ่งเพิ่มเติม ในสถานการณ์เช่นนี้ เขาจะต้องได้รับคำแนะนำจากสหภาพแรงงานอย่างแน่นอน วันนี้ประเภทของกรณีดังกล่าวประกอบด้วย:

• การเลิกจ้างเมื่อจำนวนพนักงานในองค์กรลดลง
• การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากความสามารถของลูกจ้างไม่เพียงพอในพื้นที่ที่เขาปฏิบัติหน้าที่
• ส่งผลให้ความสัมพันธ์สิ้นสุดลง การละเมิดซ้ำแล้วซ้ำอีกกฎจรรยาบรรณของพนักงานและระบอบการปกครองภายในซึ่งกระทำความผิดทางวินัย

มีขั้นตอนพิเศษสำหรับสถานการณ์เหล่านี้ ในการตัดสินใจดังกล่าว นายจ้างจะร่วมมือกับตัวแทนของสหภาพแรงงาน ในขั้นตอนนี้ ก่อนที่จะมีคำตัดสินขั้นสุดท้าย เขาไม่มีสิทธิ์ที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับสตรีมีครรภ์เนื่องจากตามการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าการเลิกจ้างบุคคลดังกล่าวส่วนใหญ่มักเป็นสาเหตุของการดำเนินคดี ดังนั้นกฎหมายจึงกำหนดว่าองค์กรหรือองค์กรที่เป็นเจ้าของรูปแบบใดก็ตามไม่มีสิทธิ์เด็ดขาดที่จะยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับบุคคลดังกล่าว ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการเลิกกิจการของบริษัทโดยสมบูรณ์ ซึ่งทำให้ความร่วมมือเพิ่มเติมเป็นไปไม่ได้

หากสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนใดคนหนึ่งถูกยกเลิกจะมีการออกประกาศพิเศษเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน อยู่ในรูปแบบของคำสั่งจากหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตสำหรับการดำเนินการดังกล่าวภายในโครงสร้างของบริษัทหรือเจ้าหน้าที่ เอกสารดังกล่าวจะต้องมีชื่อของบุคคลที่ถูกไล่ออกและเหตุผลในการดำเนินการดังกล่าว นอกจากนี้ต้องระบุวันที่รับเอกสารดังกล่าว

กฎหมายกำหนดว่าตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การเลิกจ้างสามารถเกิดขึ้นได้ไม่ช้ากว่า 2 เดือนหลังจากที่ลูกจ้างได้รับแจ้งข้อเท็จจริงนี้ ช่วงนี้งานยังคงดำเนินต่อไปตามปกติ ในวันสุดท้ายพนักงานจะได้รับสมุดงานและเอกสารอื่นๆ ที่จำเป็นจากเขาในการทำสัญญาจ้างงาน

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของนายจ้างหรือเห็นว่าผิดกฎหมาย ลูกจ้างมีสิทธิทุกประการที่จะไปศาลเพื่อขอความยุติธรรม ล่าสุดขั้นตอนนี้ได้รับความนิยมอย่างมาก ประการแรกนี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานที่ถูกร่างขึ้น ชั้นต้นตามกฎแล้วความสัมพันธ์ไม่ได้ถูกวาดขึ้นอย่างถูกต้องเสมอไป สิ่งนี้ทำให้พนักงานมีโอกาสอุทธรณ์คำตัดสินที่ผิดกฎหมายต่อเจ้าหน้าที่ของ Themis โดยพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่าสัญญาจ้างงานไม่ถูกต้อง

นั่นคือระยะเวลาในการยกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของทั้งสองฝ่ายจะแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง สิ่งนี้จะต้องนำมาพิจารณาและสังเกตเนื่องจากกรณีดังกล่าวมักเกิดขึ้นในศาล หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในกรอบกฎหมาย นี่จะกลายเป็นเหตุผลในการรับรู้ถึงความผิดกฎหมายของการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว

มีประเภทของความสัมพันธ์ตามสัญญาในด้านแรงงานซึ่งมีหลักประกันตามสัญญาซึ่งมีการกำหนดระยะเวลาของความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่ายไว้อย่างชัดเจน ตามกฎหมาย เงื่อนไขดังกล่าวจะต้องไม่เกินห้าปีและควบคุมเฉพาะบางประเภทของคดีเท่านั้น

ข้อตกลงดังกล่าวมีขั้นตอนบางประการในการยกเลิก ในสถานการณ์เช่นนี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับเงื่อนไขที่ระบุไว้ในสัญญาโดยตรง ดังนั้นหากสรุปได้เช่นเป็นเวลาสามปีหลังจากช่วงเวลานี้ก็จะสูญเสียอำนาจทางกฎหมายไป ในเวลาเดียวกันนายจ้างจำเป็นต้องเตือนลูกจ้างเกี่ยวกับเรื่องนี้ล่วงหน้า นอกจากนี้ การดำเนินการดังกล่าวจะต้องดำเนินการไม่ช้ากว่าสามวันก่อนสิ้นสุดสัญญา

หากมีการร่างสัญญาสำหรับงานบางอย่างความสมบูรณ์ของงานจะถูกกำหนดลักษณะโดยตรงจากความสมบูรณ์ขั้นสุดท้ายของงานดังกล่าว นั่นคือข้อเท็จจริงของความสัมพันธ์ที่เสร็จสมบูรณ์จะเป็นการปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดที่กำหนดไว้ในข้อตกลงการจ้างงาน

หากมีการร่างสัญญาขึ้นเพื่อทดแทนพนักงานคนอื่นที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เนื่องจากสถานการณ์บางอย่างสัญญาจะสิ้นสุดลงเมื่อพนักงานคนนั้นเข้ารับตำแหน่งเดิม อีกประเภทหนึ่งประกอบด้วยงานตามฤดูกาล ในสถานการณ์เช่นนี้พวกเขาก็จบลงด้วยการปฏิบัติหน้าที่ให้สำเร็จเช่นกัน

นั่นคือการแยกความสัมพันธ์ประเภทนี้มีลักษณะเป็นไปโดยอัตโนมัติเนื่องจากมีข้อบ่งชี้บางประการเกี่ยวกับกรอบเวลาสำหรับความร่วมมือซึ่งมักจะทำให้งานง่ายขึ้นสำหรับทั้งสองฝ่าย แต่เป็นที่น่าสังเกตว่าทั้งสองฝ่ายในสัญญาการจ้างงานมีสิทธิ์ทุกประการในการใช้การเลิกจ้างประเภทดังกล่าวซึ่งระบุไว้ในส่วนก่อนหน้า